La demandante, P.M., fue despedida tras superar dicho límite, sin que su empleador conociera su condición de discapacidad, reconocida posteriormente. El TJUE concluye que esta normativa no constituye discriminación directa, ya que se aplica por igual a todos los trabajadores. Sin embargo, puede generar una discriminación indirecta si afecta negativamente a personas con discapacidad, quienes tienen mayor riesgo de bajas prolongadas.
El Tribunal señala que esta diferencia de trato puede estar justificada si persigue una finalidad legítima —como garantizar la disponibilidad laboral— y si los medios empleados son adecuados y necesarios. Además, recuerda que los empresarios están obligados a realizar ajustes razonables para evitar desventajas, salvo que supongan una carga excesiva.
Finalmente, el TJUE aclara que el período adicional de baja no remunerada previsto en la normativa no constituye un “ajuste razonable” si no se adapta a las necesidades específicas de personas con discapacidad. La sentencia refuerza la exigencia de protección activa frente a la discriminación indirecta en el ámbito laboral.