Boletín Informativo nº 61: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 05/02/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| REMITIRSE AL CONVENIO COLECTIVO O CONCRETAR CONDICIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO ¿Cabe remitirse genéricamente al Convenio Colectivo aplicable en lugar de concretar condiciones y elementos esenciales del contrato? En concreto nos referimos a indicar en el apartado del salario si se indica en el contrato «según convenio» ¿Estaría correcto o debemos indicar dicha cantidad? Gracias. |
Entiendo que la determinación del salario vía remisión al convenio colectivo de que se trate es, en principio, correcta. Los parámetros que se faciliten al trabajador deben servir para cuantificar su salario y si en el contrato queda establecida claramente su categoría profesional, el concreto convenio colectivo de aplicación, la jornada (tiempo completo o %)…, el trabajador tiene los parámetros adecuados para determinar su salario. |
| CONTRATO POR OBRA Buenos días!. Tengo un trabajador que lleva un mes en la empresa, hemos ido varias veces a la obra para que nos firmase el contrato por obra, y no lo localizamos porque cuando hemos ido , el no ha trabajado ese día sin ninguna causa justificada, la obra se ha acabado y le hemos dado de baja por fin contrato. ahora nos reclama un despido y no ha firmado el contrato. Se convierte el contrato en indefinido por no firmarlo?. gracias |
En principio, sólo las contrataciones ilegales son las que se convierten en indefinidas, pero no así, las que efectivamente tienen el carácter de temporal y efectivamente, así se acredita. No obstante, el contrato siempre tiene que estar firmado por el trabajador. Así, los defectos formales suponen presunción de duración indefinida, salvo prueba en contrario, de modo que si todo coincide, por ejemplo, fecha de alta en seguridad social con fecha de inicio del contrato, las nóminas y el tipo de contrato |
| BONIFICAC. O SUBVENC. PARA EL 2007 Hola, me gustaría saber si hay alguna bonificación o subvención a la que pueda acogerse una empresa (SL) que contrata a una trabajadora que tiene 20 años de edad con un contrato indefinido o de duración determinada con una antigüedad en el paro de 1 día o dos. Para la empresa no es el primer trabajador que contrata. La fecha de alta sería para el 6 o 7 de febrero 2007. Gracias. |
Según la LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, boe de 30 de diciembre, que sustituye el RDL 5/2006, de 9 de junio -boe de 14 de junio, podrías acogerte a lo previsto en su art. 2 .1.( Artículo 2. Ámbito de aplicación e incentivos a la contratación) que viene a decir que » Los empleadores que contraten indefinidamente a tiempo completo, de acuerdo con los requisitos y condiciones que se señalan en esta Sección, se podrán bonificar en la cuota empresarial a la Seguridad Social en la siguiente duración y cuantía mensual o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado perteneciente a alguno de los siguientes colectivos: a) Mujeres en general: 70,83 euros/mes (850/año) durante 4 años. «! Un saludo |
| PLANTILLA DE FORMACIÓN Los trabajadores de la empresa que tienen nómina pero están encuadrados en el Régimen Especial de trabajadores autónomos, ¿se han de tener en cuenta como plantilla para determinar el número de aprendices que se pueden contratar mediante contrato de formación? Gracias. |
Cuando la normativa hace referencia al nº de trabajadores a tener en cuenta para determinar el nº máximo de aprendices, entiendo que lo hace refiriéndose al nº de trabajadores por cuenta ajena.
Entiendo que el término nómina se utiliza como sinónimo de hoja de salarios, y es a un trabajador por cuenta ajena al que se le paga un salario. A mi entender nómina y trabajador autónomo son términos que no van de la mano. |
| RUMANO Un cliente iba a tramitar una solicitud de permiso de trabajo y residencia para un Rumano que estaba en España sin empadronarse e ilegal. Se había pedido un informe al Inem, ya que la profesión no estaba en el listado, el cual iba a ser negativo (no se había podido cubrir el puesto) y se iba a mandar al Rumano a su país. Ahora, con las nuevas instrucciones sobre estos extranjeros, si pudiera conseguir la residencia legal, luego se podría solicitar un permiso de trabajo sin necesidad de volver a su país, ¿es así? ¿Se admiten otros documentos que no sea el padrón para demostrar la residencia? Si al final no consiguiera residencia ¿debería volver a su país para iniciar el trámite general? Gracias |
En la página web del Colegio tiene las Instrucciones que el Mterio de Trabajo (MTAS) dictó el 26-12-2006 para estos trabajadores cuyos países se incorporaron el 1-1-2007 a la UE (Bulgaria y Rumania). Para el trabajo por cuenta ajena sin residencia legal tiene que solicitarse por el empresario la autorización de residencia y trabajo sin contemplar la situación nacional de empleo, y, efectivamente, el trabajador rumano tiene que irse a por el visado de residencia y trabajo una vez la Amdtr le haya notificado al empresario la resolución administrativa en la que se le indique que se ha concedido dicha autorización. Para la residencia no lucrativa (vía que plantea usted utilizar como previa al trabajo), las oficinas de extranjeros exigen certificado de empadronamiento como forma de acreditar la residencia, en aplicación analógica de lo que la Dsp Transitoria Tercera RLOE exigió durante el proceso de normalización. Utilizar otros documentos, será difícil que los acepte la oficina, y habría que acudir a la vía judicial en un intento de que se acepten esos otros documentos. En cuanto a que si una vez obtenida la residencia legal (se le concederá una tarjeta de residente comunitario, pues hay varias situaciones que permiten su obtención: residencia no lucrativa, estudios, trabajo por cuenta propia -no tiene régimen transitorio como sucede con el trabajo por cuenta ajena-) podría pasar a la situación de trabajador por cuenta ajena sin necesidad de ir a por una visado, las Instrucciones que le he indicado exigen ir a por el visado ( la regulación es coincidente con la que le he señalado para el caso de que no esté aquí el rumano, o que esté sin residencia legal, esto es, se le aplica el régimen general de extranjería: el empresario solicita la autorización de residencia y trabajo sin contemplar la situación nacional de empleo, y una vez se le notifica la concesión el trabajador debe ir a por su visado de residencia y trabajo. Cabe indicar sobre esto último que algunos juristas estaban presionando al MTAS a que no exija el visado, pues es absurdo que si ya se encuentra aquí residiendo de forma legal se le haga ir a su país a por un visado (esta posición también la tiene el Mterio de AAEE), pero las oficinas de extranjeros de momento siguen exigiéndolo. |
| RENOVACIÓN EXTRANJERA ARMENIA Buenos días: Ciudadana Armenia con autorización cta. ajena inicial peón agrícola, que le vencía ésta el 24/11/2006, y en cuya renovación vuelve a poner actividad agrícola por un error de ella, pese a que le han hecho un Cto. en Hostelería, éste le vence el 08/02/2007, y la renovación se presentó el 20/11/2006. Si bien hay un mal encuadramiento en la actividad, no es mejor que siga cotizando, y no que espere al 20/03/2007, que es cuando se produciría el silencio administrativo positivo, pues no tiene posibilidades de trabajar en agrario; ¿además con lo cotizado que se hubiera hecho? ¿Le renovamos el Cto. de trabajo que le vence el 08/02/2007? Gracias y un saludo. |
Las autorizaciones que se renuevan no tienen limitación ni territorial ni funcional (art.54.7 RLOE), con lo que una vez obtenida no habrá problema, la cuestión está en la actividad que se desarrolla en ese periodo, digamos transitorio, que va desde que caduca una autorización y hasta la fecha de concesión de la renovación, ya que el RLOE permite seguir trabajando pero en la actividad que permitía la autorización inicial (véase el art.54.1 y 3 LOE). Tanto la oficina de extranjeros como la Tesorería vienen manteniendo una posición flexible en este tema y aceptan el cambio antes de que efectivamente se conceda la renovación. En virtud de esa interpretación flexible podría cambiar y dar de alta en la nueva actividad con el resguardo de la solicitud de renovación. La que mantiene una posición más rígida en este tema es la Inspección de Trabajo, y en aplicación estricta de la LOE y RLOE podría sancionar por estar trabajando en actividad distinta a la que permite la autorización (es la inicial caducada que se encuentra prorrogada hasta la resolución administrativa que resuelva la solicitud de la renovación). |
| PERUANA CON RESIDENCIA LEGAL ITALIANA Buenos días: Peruana, con residencia legal italiana, cuyo Vto. de ésta es el 22/03/2007. Aquí en España se pretendía solicitar un cta. ajena inicial, pero se va a Italia para renovar su residencia italiana, con el fin de no viajar hasta Perú, y en el Consulado le han pedido para obtener VISADO DE RESIDENCIA PARA TRABAJO POR CTA. AJENA; entre otra documentación «Copia de la autorización de residencia y trabajo notificada al empleador o empresario», puestos al habla con el consulado español en Italia , parece ser que es un Oferta de Trabajo por Duplicado registrada en Delegación. ¿ Se referirá, pues al Md.EX.06 Oferta de Empleo Oficial de Delegación de Gobierno? Gracias y un saludo |
Por lo que indica conoce que la residencia italiana no le permite trabajar aquí, dicha residencia legal italiana le permite viajar hasta por tres meses por el espacio Schengen, y en tal sentido podría estar aquí por dicho periodo. Pero según comenta, eso está claro, pues usted dice que ha solicitado, o va a solicitar el correspondiente visado de residencia y trabajo por cuenta ajena que exige la legislación de extranjería española. Ahora bien, y ahí está lo que usted pregunta, el visado en cuestión no lo puede solicitar la peruana hasta que al empresario para el que va a trabajar, que debe solicitar la correspondiente autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena para dicha trabajadora peruana, no le hayan notificado la concesión de esa autorización. De ahí que la solicitud de visado tenga que ir acompañada de una copia de la resolución administrativa en la que se indica que la autorización ha sido concedida. Resolución administrativa que es notificada al empresario, el cual, una vez le llega, a su vez se lo ha de comunicar a la trabajadora para que a continuación tramite el visado (véase el art.51.5 párrf2º y 3º, y 6 RLOE). Y eso es lo que le están pidiendo en el consulado, no el modelo EX.06. Por tanto, hasta que no obtenga el empresario la resolución, la trabajadora peruana no puede solicitar el visado. |
| TASAS EMPRESA Tiene la empresa obligación alguna del pago de las tasas que le corresponden en una renovación de un permiso de trabajo, si a la llegada el término de la relación esta ha sido extinguida? |
En relación con el pago de las tasas, es sujeto pasivo la empresa o empleador, por lo que a éste/ésta le corresponde el pago. Eso se señala expresamente en el art.46 LOE, indicando, en relación a las autorizaciones de trabajo por cuenta ajena, que es aquel/la al que le corresponde. Nada se indica para supuestos como el que usted indica. Quizás podría plantearlo a la Administración justificando la inexistencia de relación laboral, ya que la tasa tiene en cuenta la duración de la autorización, extensión, ámbito, el carácter y modalidad de la relación laboral….(véase art.48 LOE en el que se establecen los criterios a tener en cuenta por el legislador al elaborar la norma sobre tasas). |
| ADMINISTRADOR EN REG. GENERAL CON EXC. DES.Y FOG He leído una consulta sobre un administrador que se encuadra en Reg. General con Excl. de desempleo y Fogasa sobre la posibilidad de darlo de alta a tiempo parcial y me crea dudas la respuesta dado que dice que es posible contratarlo a tiempo parcial, cuando yo he consultado a Tesorería ésta posibilidad y me indican que por el hecho de ser administrador no es posible en tiempo parcial. ¿Podrías indicarme en que se basa esta posibilidad de contratarlo a tiempo parcial para revisar la situación de un trabajador que afecta a mi despacho? |
Por lo que se ha podido comprobar en algunas actuaciones, el criterio de la Tesorería es que el Administrador de una sociedad mercantil tiene una relación de carácter mercantil con la misma, por lo que considera que no es posible aplicarle la legislación laboral y, por tanto, no cabría la contratación a tiempo parcial. No obstante, desde hace un tiempo la Tesorería ha flexibilizado su posición y acepta dos tipos de relación entre el administrador y la sociedad, siendo el propio empresario el que califica ese tipo de relación: en el momento del alta puede considerar la relación de carácter mercantil, en cuyo caso no cabría la contratación a tiempo parcial, pero también puede calificarla de laboral, en cuyo caso sí cabría la contratación a tiempo parcial. |
| COMUNICACIÓN APERTURA CENTRO DE TRABAJO Para hacer esta comunicación se exige a la empresa que aporte el Plan de Seguridad e Higiene. ¿ Esto lo tienen que solicitar a quien les lleve la prevención? |
Sí, así es. El plan lo elaboran los encargados de la prevención en la empresa, de manera que si tienen un servicio de prevención ajeno, éste será el que lo realice. Debiendo aportarse con la solicitud de apertura. No hay un modelo oficial, pero el INSHT tiene en su pág web una guía que se puede seguir para su elaboración. |
| CONVENIO Y CATEGORÍA CAPATAZ FORESTAL Y REPOBLADOR FORESTAL Buenos días: Me gustaría saber en que convenio encuadrar a un capataz forestal y a repoblador forestal y que categoría. también necesito saber el epígrafe. Gracias |
El convenio de aplicación es fruto de la actividad de la empresa, cuestión que no figura en el supuesto de hecho. No obstante lo anterior, te facilito un link al convenio agropecuario de Valencia que entre otras empresas es de aplicación a las dedicadas a las actividades forestales. El epígrafe actualmente va en función del CNAE de la empresa, así que deberás atender a este dato para determinar el epígrafe profesional. http://www.gva.es/c_economia/web/trabajo/convenios/sector/valencia/agropecuario2005.pdf Artículo 2.º Ámbito funcional. Sus preceptos obligarán a las empresas de producción y venta de plantas, así como a todas las demás, forestales, agrícolas o pecuarias, que ejerzan su actividad en tal demarcación. |
| NUEVA TARIFAS AT OCUPACIÓN C) Tengo una duda con la ocupación c) . Entonces tengo que hacer una variación a la ocupación c) de todos los trabajadores que estén de baja de I.T, AT o EP ? Y cuando les den el alta ¿otra variación? ..¿ El plazo para hacer esas variaciones es de 6 días como cualquier variación en Seg.social? Muchas gracias |
Efectivamente, tal y como planteas debes comunicar la variación de datos, en el plazo de 6 días de los trabajadores que causen baja médica por contingencias comunes o profesionales y lo mismo cuando les de alta médica por curación. |
| COMERCIO TEXTIL Que bonificación tendría al contratar a una mujer desempleada en comercio textil. Gracias |
Las bonificaciones están reguladas actualmente en la ley 43/2006, de 29-12: a) Mujeres en general: 70,83 euros/mes (850 euros/año), durante 4 años. b) Mujeres que sean contratadas en los 24 meses siguientes al parto: 100 euros/mes durante 4 años. c) Mujeres que se reincorporen al empleo tras 5 años de inactividad laboral: 100 euros/mes, durante 4 años. d) Mayores de 45 años (mujeres u hombres): 100 euros/mes, indefinido |
| NUEVA TARIFA AT Tengo una empresa con el CNAE 60242, de Transporte de mercancías por Carretera y todos los trabajadores llevan camiones de carga superior a 3,5tm. La TGSS me ha puesto a todos estos trabajadores en la ocupación f). ¿ Sería correcto o debería hacer una variación y cotizar por el CNAE la empresa que es inferior? Muchas gracias |
Tal y como está redactado el precepto de la Ley General que regula los AT-EP, parece que la tarifación de la Tesorería es correcta, ya que la ocupación f) se puede considerar una situación específica y concreta dentro de la actividad general de transporte terrestre (código 60). No obstante, hay bastante confusión en el tema, por lo que yo en tu lugar hablaría con la Mutua para ver su criterio: si es el mismo que el de Tesorería está claro que no hay nada que hacer; por el contrario, si el criterio es distinto, pide que te lo pasen por escrito (un fax, por ejemplo) y haces la variación. Aunque la competencia en la determinación del tipo es de la Tesorería, dado el descontrol actual no creo que dijeran nada. |
| COTIZACIÓN SEGÚN NUEVA TARIFA Quería que me confirmarais si en el caso de una limpiadora que trabaja en una funeraria se le ha de aplicar la ocupación g y en los transportistas de una fabrica de abono les tengo que aplicar la ocupación f. Gracias. |
Actualmente la regla general para la adscripción del epígrafe de AT es totalmente distinta a la legislación anterior y cuyo objeto ha sido precisamente simplificar la cotización de At, de manera que la empresa debe aplicar como epígrafe el que le venga dado por el CNAE con independencia de la actividad que desempeñe cada uno de los trabajadores por separado y sólo si es posible la excepción del cuadro II, de epígrafes de AT cuando tengas un trabajador que puedes excepcionar de la regla general. De este modo, en tu caso de funeraria, la limpiadora difiere de la actividad principal, de conformidad con la norma tercera, de la tarifa de primas. |
| TIPOS AT Y EP Una empresa con CNAE en la TGSS 45211, dedicada a la construcción, los trabajadores que llevan camiones e incluso los gruistas ¿deberíamos encuadrarlos en las ocupaciones e) y f) ,según corresponda? |
Actualmente la regla general para la adscripción del epígrafe de AT es totalmente distinta a la legislación anterior y cuyo objeto ha sido precisamente simplificar la cotización de At, de manera que la empresa debe aplicar como epígrafe el que le venga dado por el CNAE con independencia de la actividad que desempeñe cada uno de los trabajadores por separado y sólo si es posible la excepción del cuadro II, de epígrafes de AT cuando tengas un trabajador que puedes excepcionar de la regla general. De este modo, en tu caso construcción lleva consigo un número indeterminado de oficios variados, en los que debes aplicar el CNAE que corresponda a la empresa, de conformidad con la regla segunda de las nuevas tarifas, sin que el gruista o el del camión difiera de la actividad principal. |
| CNAE Que CNAE sería de aplicación a una ferretería? |
En mi opinión correspondería el siguiente CNAE: 5246 Comercio al por menor de ferretería, pinturas y vidrio |
| NUEVA TARIFA DE AT Recientemente he dado de alta una empleada auxiliar administrativa en una empresa que es una tienda de informática (venta al por menor y reparación). La pregunta es ¿he de informar la ocupación «a» (1% en total de cotización) de la tabla nueva para trabajos exclusivos de oficina y cotizarle eso a la empleada o cotizarle por el epígrafe del CNAE 72500 (total 3,25%) que es el aplicable a la empresa? en el supuesto que deba de ser por la ocupación «a» y deba cambiarlo ¿el plazo acaba el 15 de febrero? Más genéricamente ¿en que situaciones es cuando se ha de cotizar por el código de ocupación y no por el CNAE de la empresa? no lo tengo muy claro. saludos |
Actualmente la regla general para la adscripción del epígrafe de AT es totalmente distinta a la legislación anterior y cuyo objeto ha sido precisamente simplificar la cotización de At, de manera que la empresa debe aplicar como epígrafe el que le venga dado por el CNAE con independencia de la actividad que desempeñe cada uno de los trabajadores por separado y sólo si es posible la excepción del cuadro II, de epígrafes de AT cuando tengas un trabajador que puedes excepcionar de la regla general |
| CNAE AYUNTAMIENTOS Hola: He visto una pregunta parecida a la que yo voy a formular de un compañero pero no me queda claro. en un ayuntamiento en el que tenemos administrativos, gente de construcción, guardas forestales, conserjes, maestros, personal de mantenimiento de piscinas, jardineros, etc… cotizan por la actividad principal?, porque al compañero le respondéis que dé de alta cuantos ccc hagan falta y en la TGSS me dicen que eso no puede ser, porque en una administración tendríamos muchísimos ccc. a ver si me lo aclaran.Gracias. |
Actualmente la regla general para la adscripción del epígrafe de AT es totalmente distinta a la legislación anterior y cuyo objeto ha sido precisamente simplificar la cotización de At, de manera que la empresa debe aplicar como epígrafe el que le venga dado por el CNAE con independencia de la actividad que desempeñe cada uno de los trabajadores por separado y sólo si es posible la excepción del cuadro II, de epígrafes de AT cuando tengas un trabajador que puedes excepcionar de la regla general, en tu caso, únicamente el personal de limpieza y guardas forestales serían los afectados por la excepción. |
| EPÍGRAFES AT/EP Me gustaría saber en el caso de las asesorias, entiendo que los técnicos si deben estar con el epígrafe por el CNAE, pero en caso del personal administrativo, exclusivo de oficina, se le aplicaría el epígrafe a) del Grupo II. Y siguiendo con el tema, podría darse el caso de una gestaría donde el graduado social fuese autónomo y tuviese empleados administrativos a los que se les aplicaría el grupo II, a), por lo que en la empresa no habría trabajador alguno con el epígrafe correspondiente al CNAE de la gestoría, ¿esto sería posible? Gracias |
Al parecer existe una confusión en cuanto a la aplicación de los epígrafes de AT_EP, la nueva regulación pretende que se aplique un único epígrafe a cualquier trabajador en función del Código de Actividades Empresariales, de manera que siguiendo el código que tenga la empresa, ese mismo será el del epígrafe de AT; de este modo, las gestorías deben aplicar el epígrafe referido a gestorías y no el de personal en trabajos exclusivos de oficina, de la letra a) del cuadro II, que viene referido a situaciones excepcionales de aquellas actividades empresariales que tiene un alto índice de siniestralidad y consiguientemente un tipo elevado de cotización en las que se le puede aplicar la excepción de la letra a). Por tanto, en tu consulta y referido al graduado social , autónomo, que contrata personal administrativo, te riges por el CNAE que te haya asignado Hacienda y éste será el determinante para el epígrafe de AT para tu personal administrativo. |
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INCAPACIDAD AUTÓNOMO |
En el caso planteado, se supone que el administrador único será a su vez el titular único de la SLU, ya que en caso contrario no estaría de alta en RETA. En esta situación, hay que tener en cuenta que la relación del administrador con «su» empresa no es laboral, sino mercantil, por lo que, en principio, no cabe la aplicación de convenio alguno. El trabajador tendrá derecho a la prestación de IT por su condición de autónomo, ya que no es un trabajador por cuenta ajena. Si la empresa quiere suplementar el importe de la IT tendrá que ser por otro concepto, ya que la empresa no ejerce el pago delegado al administrador. |
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EXTINCIÓN PERÍODO MÁXIMO I.T. |
En el momento en el que el trabajador llega a los 18 meses de duración de la IT se produce la baja en el régimen en el que está de alta, al margen de que se produzca una propuesta de incapacidad permanente. Recientemente se ha producido una importante modificación, mediante la Resolución de 28-11-2006, publicada en el BOE 8/12/06, en la que se fija la fecha en la que el INSS asumen competencias en materia de IT. Entre otras, la Dirección Provincial del INSS de Valencia, asume las competencias con fecha de efectos de 15/12/2006. A partir de esta normas, el resuelve 2º establece que, una vez agotado el plazo de duración de 12 meses de situación de IT, el INSS es el único competente para reconocer la prórroga expresa de la IT o la emisión del alta médica a los exclusivos efectos de la prestación económica de IT, así como para determinar si la nueva baja médica, producida dentro del período de los 6 meses posteriores a la citada alta, por la misma o similar patología, tiene o no efectos económicos. En definitiva, será el INSS el que determinará en su momento si procede el pago de la prestación de IT, aunque la baja en el régimen se producirá de forma ineludible a los 18 meses. |
| ALTA MÉDICA. Hola, me gustaría que me dijeran cuál es el plazo que hay para impugnar un alta médica. Gracias |
Conforme a la STSJ de la Comunidad Valenciana que te extracto, el plazo sería de 30 días hábiles.
JUR 2003/155863 SEGUNDO.- En cuanto al derecho, denuncia el recurso infracción del artíc. 69.2 en relación con el 71.5 de la Ley Procedimiento Laboral, y en relación con el artíc. 125, 42.2 y 43.3 de la L. De Régimen Jurídico de las Administraciones públicas de 1992 y jurisprudencia que cita de los T.S.J. porque entiende, en resumen que la acción no esta caducada, pues interpuso la reclamación previa el 17-4-2000, y sin haber resolución expresa demanda el 18 de julio de 2000, según la interpretación que ofrece y ser el plazo máximo de resolución de 3 meses para entender denegada la reclamación por silencio administrativo, por lo que solicita que se declare que la acción no está caducada, reponiendo las actuaciones al momento anterior de dictar sentencia para que por el Juzgado de instancia se entre a conocer del tema de fondo. El motivo no debe prosperar pues, como se advierte en el fundamento jurídico 2º de la resolución recurrida, acorde a los hechos probados, entre la fecha del alta médica, 17-4-2000 y la presentación de la demanda, 18-7-2000 transcurrido 75 días hábiles, siendo el plazo de impugnación de 30 días hábiles, conforme a la analógica aplicación de la OM de 20-5-52 sobre plazo para incorporarse al trabajo etc. (sentencias de esta Sala de 21-2-95 y 27-2-96 entre otras); y aunque se considere como reclamación previa el escrito presentado ante Fremap el 17- 4-2000 manifestando su desacuerdo con el alta (hecho probado 5º) igualmente habrían transcurrido más de 30 días hábiles (artic. 69.2 L.P.L.) hasta que se interpuso la demanda, sin que resulten de aplicación los plazos máximos establecidos para resolución de expedientes administrativos. |
| AGOTAMIENTO PLAZO 12 MESES Tengo un trabajador que en Enero ha cumplido los doce meses de I.T, la empresa no ha recibido la prórroga expresa, ni el alta ni el pase a pensionista del trabajador por parte del INSS, la pregunta concreta es si con la nueva regulación que existe sobre este tema, la empresa tiene la obligación de seguir abonando la prestación como pago delegado y seguir cotizando tanto cuota empresarial como del trabajador, o por el contrario puedo dar de baja al trabajador conforme al art. 128.1 a) de la LGSS por agotar el plazo máximo de I.T de doce meses y no existir prórroga del INSS y que solicite éste el abono de la prestación en pago delegado. Gracias. |
Ha salido hace un mes aproximadamente la Resolución que desarrolla la aplicabilidad de la nueva normativa en la Comunidad Valenciana. Más tarde te mandaré la referencia. Pero, en relación con lo que preguntas cabe indicar que mientras no existe parte de alta médica la IT se debe entender presuntamente existente, sin que puedas dar de baja en Seguridad Social al trabajador en la medida en que el artículo 106.4. de la LGSS no se ha derogado, ni tampoco la duración de la IT que sigue siendo de 12 meses prorrogable a 6 meses más, esto es, 18 meses, de conformidad con el artículo 128.1 de la LGSS, con independencia de que efectivamente para que se produzca la prorroga debe haber una resolución del INSS. Lo contrario daría lugar a una desprotección del trabajador, si bien, supone para el empresario algo más de trastorno, pero si se cotiza demás, siempre es posible la devolución de cuotas. |
| AGOTAMIENTO PLAZO 12 MESES En referencia a la pregunta anerior, muchas gracias y tengo otra duda, en este caso es sobre el complemento de IT que marca en Convenio que dice textualmente, «la empresa abonará un complemento salarial por la diferencia existente entre la prestación y el 100% de la base de cotización del mes anterior a la baja desde el 4º día y por espacio de 18 meses». Claro, estoy de acuerdo en pagar la prestación que posiblemente luego podré solicitar su devolución por parte de Tesorería a través de la devolución de cuotas, pero lo que es el complemento, me vería obligado a pedirle al trabajador que me lo devuelva por lo que opto por no pagarle complemento de IT desde los 12 meses, crees que es correcto? Muchas Gracias. |
En relación con la resolución que te comentaba esta mañana, es la Resolución DE 28-11-2006, BOE 8 de diciembre de 2006. De otro lado, lo que te he comentado, en mi opinión se deduce de la normativa, si bien es cierto que a los 12 meses de la IT se determina que el «INSS es el único competente para reconocer la prórroga expresa de la IT o la emisión del alta médica a los exclusivos efectos de la prestación económica de IT. No obstante, la situación de la nueva regulación no está nada claro, hay un artículo en la Revista de Aranzadi social, de Pérez Alonso, Mª Antonia en el nº 22/2006, donde se describe los innumerables problemas de la nueva regulación de la IT. De este modo, en cuanto a la mejora del convenio colectivo durante la IT, considero que habría que esperar la confirmación de la situación de IT, aunque dentro de los problemas de la IT lo que se planteaba era si cuando el INSS emite el alta a los sólo efectos económicos, si en tales casos aunque no cobre subsidio se mantiene o no la cotización y si acaso el pago del complemento previsto en el convenio colectivo. En definitiva existe un cúmulo de interrogantes que con el paso del tiempo se irán resolviendo |
| JUBILACIÓN PARCIAL Quisiera saber si un trabajador que quiere jubilarse parcialmente con 62 años, y a la empresa no le interesa tenerlo en esas condiciones de tiempo parcial esta obligada a concederle el permiso para jubilarse en esas condiciones. El convenio aplicable es Industria Metal de Valencia |
A mi entender el art. 48 del Convenio de Industria Metal de Valencia no crea una obligación para las empresas de acceder a las peticiones de jubilación de parcial de sus empleados. La redacción se asemeja a una declaración de intenciones similar a las que comúnmente se encuentran en los convenios sobre la conveniencia de reducir el nº de horas extraordinarias en favor de la creación de empleo. |
| INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Buenos días. Mi pregunta es la siguiente: Un trabajador que lleva en la empresa un mes, le finaliza el contrato y le abonamos una indemnización por fin de contrato de 250 euros. Nos reclama un despido improcedente «cosa que no es cierto ya que finalizó sus servicios en la empresa, independientemente la indemnización que le hubiese correspondido por despido es inferior a la indemnización que se le dio por fin contrato. En el caso que el Juez dictaminase despido improcedente, la indemnización ya se le ha abonado y con creces ¿Correspondería abonarle salarios de tramitación?. En este caso el trabajador se quiere aprovechar de la empresa porque no ha dicho que quiere sacar lo máximo posible porque no tiene dinero y quiere que le paguemos salarios de tramitación. No hay ninguna forma de que la gente como esta no se aproveche de los salarios de tramitación. gracias |
No me queda claro que tipo de contrato le habéis hecho, puesto que el trabajador, aun cuando se trate de un contrato por tiempo exacto, siempre a la extinción puede reclamar contra despido improcedente. No hay que olvidar que esto es una de las garantías fundamentales en el ámbito de nuestro Derecho del Trabajo que pretende tutelar al trabajador de la libertad empresarial de extinguir los contratos laborales. En cuanto al tema de los salarios de tramitación sólo resulta posible paralizarlos si se cumplen las condiciones del artículo 56.2. del ET, esto es, es el propio empresario el que reconoce la improcedencia del despido y para ello deposita en juzgado la indemnización a disposición del trabajador y poniéndola en conocimiento de éste; de modo que los salarios de tramitación en tal caso se limitan desde el despido hasta el depósito judicial. De cualquier modo, puede ser que se considere el despido procedente y en tal caso te devuelven el depósito; Cabe también ofrece la indemnización en las 48 horas siguientes al despido y en tal caso no se generan salarios de tramitación , pero creo que igual ya ha pasado este tiempo. |
| CONCEPTO SALARIAL quiero poner un concepto en la nomina, el cual pueda aumentar y disminuir sin problemas es decir, ahora en enero en vez de aumentar la nomina disminuyo ese concepto (es un ejemplo), podría ser concepto compensable o algo así? sabrías decirme cual suele utilizarse en estos casos. Este concepto seria cotizable ¿verdad?Gracias |
Hay que tener cuidado con los complementos salariales, ya que pueden convertirse en condición más beneficiosa en bastantes casos. Se puede utilizar un concepto como la productividad, de forma que el importe a percibir se ligue a un determinado rendimiento. También se pueden abonar cantidades no periódicas y por importe distinto, de forma que no se pueda alegar continuidad en la retribución. Otro sistema utilizado es una retribución ligada al resultado económico de la empresa. De cualquier forma, siempre es conveniente comunicar al trabajador por escrito que cualquier cantidad que pudiera percibir por encima de las retribuciones fijadas en convenio no tiene carácter consolidable y que, en su caso, serán objeto de compensación o absorción con las mejoras establecidas por la normativa legal o convencional. |
| CAMBIO CONVENIO COLECTIVO Pregunta: Un Centro especial de empleo de minusvalidos están acogidos al convenio de Polideportivo que es muy antiguo. Son conserjes de polideportivo los trabajadores. A partir del2.007 vamos a aplicar a los mismos el convenio Instalaciones deportivas y gimnasios, es estatal y es un convenio reciente. El convenio antiguo tiene 3 pagas y plus antigüedad cada tres años, el salario es SMI Los trabajadores que tengo les voy a respetar la paga de beneficios y la antigüedad la voy a poner consolidada. Pueden los trabajadores reclamarme los trienios que se vayan cumpliendo del antiguo convenio colectivo? Gracias |
Debes tener en cuenta que, en principio no es posible cambiar a los trabajadores de convenio colectivo, puesto que ello puede suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por la vía del artículo 41 del ET. Otra cosa distinta es que se produzca lo que se denomina la concurrencia de convenios que aparece prevista en el artículo 84.1 del ET, en el que se determina que si el convenio más antiguo es de ámbito inferior tiene preferencia frente al más moderno de ámbito superior. También sería distinta la situación de errónea aplicación del convenio colectivo, pero no parece que sea este el caso. De otro lado, como comentas que eres un centro especial de empleo de minusválidos existe un convenio de la Comunidad Valenciana de centros de atención a discapacitados, que lo tienes en la página de convenios del cograsova , cuyo ámbito de aplicación abarca a los centros de empleo de minusválidos. |
| PREMIO O COMISIÓN Buenas mi duda es que un empresa , a acordado con el comercial que cada vez que consiga un nuevo franquiciado se le gratificar con 1500 , mi duda viene en como lo reflejo en la nomina y a efectos de cotización , debido a que por ejemplo este mes se ha conseguido dos gratificaciones, habría que prorrateárselas a efecto de cotización, que concepto seria el mejor para que no consolidase. Un saludo y muchas gracias |
Si el importe de la gratificación es imputable a un único mes, habrá de ser considerado salario de ese mes. Si ese importe fuera referido a dos o más meses, habría que prorratear entre esos dos o más meses. En consecuencia, si el salario del mes excede de la base cotizable, deberá quedar sin cotizar el exceso. El concepto parece claro: puede considerarse una gratificación por captación de franquiciados, consistente en una cantidad a tanto alzado que se entregará únicamente en el supuesto de que se consigan los mencionados franquiciados. La cantidad puede ser fija, en cuyo caso puede generar ciertas expectativas sobre el importe indicado, pero también puede ser una cantidad que puede ligarse al resultado económico de la empresa, de forma que se pagara una cantidad a cuenta en el momento de la captación y se regularizara a final de año en función de los resultados, o en función de otros parámetros que pudiera considerar la empresa. |
| NOMINA AUTÓNOMO Buenos días, tengo entendido que cuando el autónomo lo paga la empresa, el importe de la cuota de autónomo se refleja en la nómina como especie, tengo una duda y es que esta autónoma tiene aprobado el pago único y todos los meses le ingresan del paro el importe de la cuota de autónomo, claro en este caso no lo paga la empresa¿Como lo tendría que reflejar? Muchas gracias por su atención |
Es una ilegalidad prohibida legalmente el que la empresa pague las cuotas de seguridad social del autónomo, así que no debería reflejarse de ninguna manera.
El art. 7 en su apartado tercero del Real Decreto 2064/1995 establece la nulidad de todo pacto por el que una parte asuma el importe de las cuotas de seguridad social de otro sujeto obligado a ello. Te adjunto dicho apartado. 3. Será nulo todo pacto individual o colectivo por el cual uno de los sujetos obligados a cotizar asuma a su cargo la obligación de pagar total o parcialmente la cuota o parte de cuota a cargo del otro o renuncie a cualquiera de los derechos y obligaciones que en orden a la cotización les reconozcan las normas reguladoras de los Regímenes del sistema de la Seguridad Social y de los conceptos de recaudación conjunta con las cuotas de la misma. |
| PERCEPCIÓN POR HIJOS Las percepciones que otorgan las empresas por nacimiento de hijos se cotiza a seguridad social |
Las percepciones por nacimiento de hijo se cotizan, puesto que no están excluidas de la cotización, salvo que se trate de prestaciones de Seguridad Social en cuyo caso están exentas de la base de cotización. |
| MEJORA VOLUNTARIA Hola, tengo un trabajador con nomina de jefe de taller (industria metal) con un «A cta convenio» y otro concepto de «mejora voluntaria», esta última se trata de un derecho consolidado…La pregunta es.. cuando vengan los atrasos, aumentaran los otros conceptos tales como Salario base , plus convenio y pagas,pero las otras cantidades deberán estar FIJAS?Gracias@ |
Se deberá revalorizar todos los conceptos que diga el convenio colectivo, en cuanto al concepto de mejora voluntaria, si te refieres a cantidad dada por el empresario libremente y no a mejora voluntaria de la Seguridad Social, este concepto dado por el empresario no está sujeto a revalorización, dado que si se trata de un concepto no fijado por el convenio colectivo se deberá estar a lo pactado por las partes; no obstante, si la mejora se ha consolidado se ha convertido en lo que se llama condiciones más favorables de origen contractual, de modo que no es posible suprimirlas unilateralmente por parte del empresario, pero si que pueden ser neutralizadas bien mediante el mecanismo de la compensación o absorción contemplada en el artículo 26.5 del ET. |
| ALMUERZO-FUMETEO En un gabinete perial, acogido al convenio de oficinas y despachos, los trabajadores son tres en contrato laboral y tres en contrato mercantil, realizan jornada fraccionada, de nueve a dos y de cinco a ocho, 1.- la empresa ¿esta obligada a tener sala de fumadores y un comedor para los trabajadores? 2.- la empresa ¿esta obligada a permitir la salida al almuerzo y al fumeteo? 3.- si pueden salir a fumar ¿que numero de veces? eso es todo, muchas gracias. |
La Ley antitabaco declara expresamente la prohibición de fumar en los centros de trabajo, de modo que no es posible habilitar ningún sitio para fumar; otra cosa distinta es la posibilidad de fumar en bares y cafeterías en las que se está pendiente de desarrollo reglamentario por parte de las CC.AA. en sus respectivas competencias y en las que, algunas de esa normativa comunitaria ha sido objeto de recurso de inconstitucionalidad por vulnerar la norma básica estatal de la conocida Ley antitabaco. En cuanto a las salidas para fumar, no existe permiso retribuido para estas situaciones, de modo que se pueden directamente o, en su caso, permitir alguna salida, según el caso. Te puedo decir que en algunos centros de trabajo en las entradas de calle de las respectivos centros de trabajo se han habilitado ceniceros, por un lado, para evitar suciedades y por otro, para evitar que el trabajador pueda además de fumar darse un paseo, con el consiguiente incremento de posibilidades de sufrir un accidente laboral o no, puesto podría la mutua cuestionar la contingencia. Lo mismo sucede con el almuerzo, se trata de un descanso retribuido, si existe pacto colectivo o individual. En cuanto a los comedores laborales sólo existe obligación de disponer de ellos cuando el trabajador presta servicios a jornada partida y no dispone de un descanso entre ambas jornadas de dos horas para acudir a su domicilio a comer. |
| VACACIONES Buenas Tardes. En el convenio colectivo de odontólogos especifica que las vacaciones a las que tiene derecho es de un mes natural pudiendo ser divididas en dos periodos siendo uno de ellos como mínimo de veintiún días consecutivos. La empresa a la que debo dar respuesta me comenta que su trabajadora ( la cual tiene un contrato a tiempo parcial) quiere fraccionar las vacaciones y ella no tiene problema, pero no tengo claro como debo hacer el cálculo puesto que si coge semanas completas, se cuentan como semanas contando sábados y domingos y festivos o salto festivos…. y si coge días sueltos en determinadas semanas y en otros meses semanas completas. Es legal poder determinar los festivos por días o por semanas según convenga???. Muchas gracias por su atención. Un saludo. |
El artículo 38.1 del ET determina que los días de las vacaciones son naturales, salvo que el convenio o por pacto se excluyan del cómputo los días festivos. No obstante, en algún convenio se determina que son hábiles de modo que de esta manera resulta posible disfrutar de alguno más; pero en tu caso, se indica claramente «mes natural» y por tanto días naturales incluyendo sábados y domingo y festivos en el cómputo como de vacaciones. |
| VACACIONES 2ª PREGUNTA Buenas Tardes. En primer lugar agradecer la rapidez con que se me ha contestado y en segundo lugar insistir en la aclararación puesto que : Suponte que me piden disfrutar en el mes de Mayo el día 2 y el 4 puesto que el día 1 y el 3 es festivo. Podría hacerlo? Puede solicitar disfrutar días sueltos? Si es así no contaríamos treinta días naturales si no 22 días naturales?? |
El cómputo de los días como te he comentado son días naturales, salvo excepciones, pero lo principal también es que el período de vacaciones se debe realizar de común acuerdo, de modo que si lo que pretende es coger días sueltos, para cogerse todos los puentes posibles, pues siempre el empresario puede no admitirlo. En todo caso, efectivamente, si el período de vacaciones se realiza en días sueltos, efectivamente es como indicas, entonces se computan sólo 22 días hábiles, pero tal cosa debe estar expresamente establecido; de modo que si no lo está los días sueltos como diga la trabajadora no es posible dado que hay que tener en cuenta además del derecho al descanso del trabajador el derecho del empresario a la organización empresarial. En caso de conflicto, el trabajador puede acudir a la jurisdicción social, pero no siempre se da la razón al trabajador. |
| AMONESTACIÓN DURANTE BAJA I.T Hola. Tengo una empresa donde un trabajador ha causado baja de I.T. con fecha 29-01-2007. Cometió una falta con posible sanción a principios de enero 2007. La empresa le quiere o bien amonestar por escrito o bien suspensión de empleo y sueldo. ¿Puedo comunicarle ya la amonestación por escrito como sanción a la falta aunque esté de baja I.T.? Si la empresa quisiera suspensión de empleo y sueldo, ¿puedo comunicarle ya esta sanción pero que se haría efectiva en el momento del alta de I.T.? o ¿Puedo esperar a que esté de alta de I.T. y luego notificarle la sanción? En este ultimo caso no se muy bien si se me pasa el tiempo para sancionar. Espero recibir vuestra ayuda. Gracias. |
Sí que es posible comunicar la sanción a un trabajador durante un periodo de IT. Si decides la suspensión de empleo y sueldo, manifiesta que ésta se hará en el momento en cuanto reciba el alta. Si esperas a que el trabajador reciba el alta, la falta puede haber prescrito, así que yo optaría por la notificar ya mismo. |
| INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Una empresa donde los 2 administradores por diferencias entre ellos decidan cerrar la empresa, aunque esta no esté en quiebra, si no todo lo contrario, da elevados beneficios todos los años. ¿ Los trabajadores habría que despedirlos vía artículo 51, o por el contrario como no existe ninguna razón económica, técnica…, se seguiría otro tipo de procedimiento? ¿La autoridad laboral tendría que autorizar dichos despidos, aún no basados en causa justificada alguna? ¿Cuál sería la indemnización que habría que darles a los trabajadores si estos despidos no están basados en causa alguna, ya que es simplemente por decisión de los administradores porque se llevan mal? ¿Existe alguna sentencia que me indique las cuantías de los despidos por cierre de empresa sin ninguna causa? Muchas gracias de antemano. |
Tal y como se indica en la propia consulta, la extinción por causas objetivas ha de basarse en alguno de los puntos que se especifican en el 51 y 52 ET. El 51.1. establece que se entenderá despido colectivo la extinción de contratos que afecten a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de afectados sea superior a 5, en cuyo supuesto se deberá solicitar permiso a la autoridad laboral. Si nos encontramos con despidos sin causa, la indemnización sería la de 45 días del art. 56 A modo de ejemplo, se acompaña referencia de Sentencia en un caso de un despido supuestamente objetivo: se trata de la STSJ La Rioja núm. 304/2002 (Sala de lo Social), de 31 octubre, en la que se deniega la revisión de la sentencia de instancia que denegaba la condición de despido objetivo: «es necesario, como mínimo, la demostración de la situación económica actual de la empresa, sus pérdidas o, incluso, la disminución de las ganancias, la existencia de una actividad empresarial dirigida a obtener un beneficio económico y que precisa, la superación de situaciones económicas negativas, o superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos, mediante la adopción de la traumática medida de extinción de contratos de trabajo. En el presente caso, del inmodificado relato fáctico de la sentencia recurrida, no se desprende en absoluto, ni una situación económica negativa, ni una situación económica en descenso, ni siquiera un plan empresarial coherente y serio dirigido a responder a las exigencias del mercado mediante una mejor organización de los recursos, ni siquiera ha sido demostrada la existencia de dificultades que impidan un buen funcionamiento de la empresa, procede, en consecuencia, la desestimación del tercero de los motivos del recurso, que por cauce adecuado, denuncia infracción por la sentencia de instancia de la norma contenida en el artículo 52.c) del vigente TRLET y jurisprudencia que lo interpretan y con su desestimación la de la totalidad del recurso». |
| CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO Buenos días, una Empresa quiere cambiar el centro de trabajo a uno de sus productores, vive en Chirivella y el centro antes era en Valencia y ahora será en Gandia, como no va a cambiar de residencia, entiendo que no se trata de traslado ó desplazamiento, recogido en el art. 40 del E.T. como movilidad geográfica. ¿es así ó no?. En caso de ser así el procedimiento a seguir es la simple comunicación por escrito y entonces no tendría que basarme en causas econ., tec. org. ó prod.? ¿la orden de la empresa sería imperativa? ¿podría existir algún problema? ¿qué derechos u obligaciones habría para ambas partes?, ¿y si el trabajador no estuviese conforme?. Gracias y un saludo. |
Para que se pueda hablar de traslado efectivamente se exige un cambio de residencia, sin que se tenga en cuenta que el centro quede ubicado en distinta localidad. No obstante, la distancia entre Chirivella a Gandia es considerable para realizarla varias veces al día y quizás en condiciones normales de accesibilidad de la vivienda se podría plantear un cambio de residencia. Para el caso de que se considere traslado, porque implique cambio de residencia, este traslado deberá estar justificado por la existencia de razones económicas, técnicas u organizativas».. Para el caso de que el trabajador considere que se trata de un traslado puede ir a la jurisdicción social y se puede considerar que se trata de un traslado justificado, en cuyo caso el trabajador puede optar por la extinción del contrato de trabajo con la indemnización de 20 días por año de servicio y si se trata de un traslado injustificado, a la empresa se le condena a que reincorpore al trabajador en su puesto de trabajo de origen y para el caso de que incumpla la empresa la reincorporación se tiene derecho a la indemnización de 45 días por año de servicio con el tope de 42 mensualidades y en ocasiones, se fija una indemnización adicional de 15 días de año y hasta 12 mensualidades |
| DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES Le corresponde pagar a la empresa algo por desplazar temporalmente (durante 4 o 5 días) a Marruecos 3 o 4 veces al año? La empresa le paga la estancia, el vuelo, el teléfono, la comida…. pero no se si le corresponde indemnizar a la trabajadora por ese hecho. un saludo. |
De conformidad con lo indicado en el artículo 40.4 del ET, la empresa podrá organizar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas-que suplen gastos de manutención y estancia-. En todo caso, convendría ver el convenio colectivo por si se prevé el pago de algún suplido extra. |
| SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Un trabajador con un contrato de obra que por razones meteorológicas no puede realizar su trabajo. como se procedería para suspender el contrato de trabajo? y para reanudarlo? la lluvia es causa de suspensión? |
El artículo 45.1 i) del ET determina como causa de suspensión del contrato de trabajo, la fuerza mayor temporal y lógicamente, las condiciones metereológicas extremas incluida la lluvia pueden considerarse fuerza mayor. Para ello tienes que pedir la suspensión del contrato de trabajo a la autoridad laboral a través de expediente de regulación de empleo, regulado en el RD 43/l996, de 19 de enero. |
| DESPIDO Buenas Tardes. Me gustaría saber cual es la forma más rápida y sencilla de tramitar un despido. Ambas partes están de acuerdo puesto que el trabajador quiere que se le tramite un despido para poder cobrar paro y al empresario no le conviene tener durante más tiempo al trabajador de alta. Si nos podemos evitar el acudir al Smac…..?? Muy agradecida. |
Actualmente no es preciso pasar por el SMAC, ni por los Juzgados, para encontrarse en situación legal de desempleo y en su caso percibir la prestación de desempleo, con lo que con la carta de despido, certificado de empresa, … tendrá suficiente. Conviene tener en cuenta que la LISOS tipifica como infracción la connivencia entre empresario y trabajador para que éste acceda de forma no debida a una prestación. Ten en cuenta que una extinción de mutuo acuerdo del contrato no sitúa al trabajador en situación legal de desempleo. |
| DESPIDO 2 Buenas Tardes. En relación con la anterior pregunta sobre el procedimiento más rápido para proceder a un despido, pregunto sobre la adecuada aplicación de la norma si procedo a dar de baja con causa despido por causas objetivas ( faltas de asistencia continuadas) y hago entrega al trabajador de la correspondiente documentación de baja ( cert.empresa. Carta de preaviso con treinta día atrás, nómina y finiquito correspondiente junto a la indemnización de 20 días de salario por años de servicios (12 mesn). ¿Es correcto el procedimiento? Con la aceptación de ambas partes el procedimiento de despido finaliza aquí y con ello desvincula totalmente al trabajador de la empresa??. Gracias por su atención. |
El despido por causas objetivas, por faltas de asistencia al trabajo que recoge el artículo 52 d) del ET, resulta necesario, de un lado que se alcance el número de inasistencias a las que se refiere el propio precepto, esto es que se alcance el 20% de las jornada hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, siempre que el índice del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo. El procedimiento para esta extinción está previsto en el artículo 53 del ET, de manera que 1º tienes que expresar la causa y los hechos que lo motivan, con el objeto de que el trabajador conozca el motivo por el que se produce la extinción del contrato de trabajo. En segundo lugar, se debe poner a disposición junto con carta de extinción la entrega de la indemnización de 20 días por año de servicio con el límite máximo de 12 mensualidades y concesión de un plazo de preaviso de 30 días a contar desde la entrega de la carta de extinción sustituible por el abono de los salarios correspondientes a los días de preaviso. No obstante, en todo caso, aun haciendo todo esto, de conformidad con las normas del ET, el trabajador siempre puede impugnar la extinción del contrato por esta vía, puesto que la aceptación de la indemnización no supone la aceptación de la causa extintiva y en dicho caso se puede recurrir contra la decisión extintiva y en este caso los efectos serán como los del despido improcedente. |
| EXPEDIENTE REGULACIÓN EMPLEO Hola, tengo una empresa que esta en procedimiento concursal, quisiera saber en este caso como se ha de llevar a cabo la extinción de los contratos de los trabajadores son mas de 5 y menos de 25 gracias |
Expresamente el artículo 207 de la Ley concursal determina que los efectos del concurso sobre el contrato de trabajo y sobre la relaciones laborales se regirán exclusivamente por la ley del Estado aplicable al contrato. En suma para la extinción del contrato de trabajo deberás aplicar la normativa del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio lógicamente, de la influencia que sobre los créditos salariales y de otro tipo puedan quedar afectados por el hecho del concurso. |
| JUICIO , SOLICITUD DE PRUEBA Buenas mi duda es que el próximo jueves tengo mi primer juicio y aun no me han dado poderes , mi duda es si el administrar puede solicitar prueba documentos , y si lo solicito hoy día 1 , esta dentro de plazo para el día del juicio que es el día 8. Un saludo y muchas gracias |
El administrador tendrá poderes de representación de la empresa, así que el escrito solicitando la prueba lo tendrá que firmar él u otra persona que tenga poderes de representación de la empresa y acompañar copia de los poderes aportando el original de los mismos para su cotejo (salvo que ya obren en autos por alguna actuación previa). Si pides la prueba hoy estás en plazo, ya que la LPL exige que al menos se haga con 3 días hábiles de antelación. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| DESTINATARIOS DE LA FACTURA Una promotora transmite un bajo y un garaje. En la escritura dice que vende y transmite a vc y ab (padres) el usufructo universal, conjunto y sucesivo, quienes compran con carácter privativo. Y la nuda propiedad a sv y vc quienes compran por mitades indivisas y carácter privativo. La operación esta sujeta a IVA. ¿A quien hay que poner como destinatario en la factura?¿Y en que proporción, si en la escritura no dice nada mas sobre los compradores? |
1º La factura designará al destinatario de la operación, es decir, al adquirente, con su identificación completa y domicilio. También el concepto, base imponible, tipo y cuota. 2º La transmisión conjunta del usufructo será a los dos destinatarios, que figurarán identificados. Señalará que se les transmite conjuntamente. 3º La transmisión de la nuda propiedad, con carácter privativo, siendo indivisa por mitad, tendrá dos destinatarios, y serán dos facturas, cada una a cada adquirente por su mitad. |
| OBLIGACIONES ACTIVIDAD MEDICA Que obligaciones en materia de facturación tiene una empresa que se dedica a la realización de certificados médicos para la obtención del permiso de conducir, entiendo que al ser una actividad exenta de IVA no esta obligada a emitir factura, y así es como lo están haciendo, pero la verdad es que tengo mis dudas, lo único que tienen es el libro de caja que emite el programa con el que hacen los certificados (supongo que se puede considerar como libro de fras emitidas para irpf) en ese listado aparecen los nombres de los clientes con el importe cobrado, solo que no aparece la fecha de cada factura. gracias y un saludo |
Las obligaciones de facturación no afectan al IVA, porque como bien dices se trata de actividades médicas en principio incluidas en el art. 20.uno.2º. Por lo tanto, no tiene que repercutir IVA a los clientes. Pero ello no obsta para que tenga que facturar, sin IVA, para luego registrar estas facturas (la fecha es fundamental, como el resto de los datos obligatorios: identificación del expedidor y del receptor; domicilios; descripción de la operación; importe de la misma, sea por partes, con la suma total o directamente esta, si solo hay una partida) en sus libros de contabilidad, ya que se trata de una empresa. El libro de caja es un libro auxiliar, pero deben llevar su Diario y confeccionar su inventario, así como sus balances de sumas y saldos (trimestrales) y su balance anual, a la fecha de cierre del ejercicio. |
| HERENCIA un señor fallece y deja en el testamento su casa y el dinero de su c. corriente a sus 4 sobrinos, estos van a vender el piso y se repartirán los beneficios, esto en renta que porcentaje supone a pagar y que otros impuestos existen, y con respecto al dinero? |
Son dos impuestos:
1º Cuando se hereda, los sobrinos tienen que tributar por el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones. La declaración se hace a la Comunidad Autónoma, que tiene modelos apropiados. Se puede autoliquidar o esperar a que ellos liquiden. Tal vez sea mejor que liquiden ellos, sin perjuicio de estudiar luego lo que hagan. 2º Cuando vendan el piso, tendrán que determinar en Renta la ganancia patrimonial, por comparación entre el valor de venta y el que se fije por la C Autónoma en el I sobre Sucesiones. Esta ganancia patrimonial (plusvalía) tributa al 18 %. |
| CÓMPUTO DE LOS HIJOS A EFECTOS DETERMINACIÓN IRPF Mod. 145. marcada la situación 2 : ¿los hijos y otros descendientes solteros menores de 26 años, se pueden computar por entero ya que el otro cónyuge no obtiene rentas?. Y, marcada la situación 3: ¿se pueden computar los hijos al 100% a cualquiera de los dos cónyuges, a elección de ellos mismos?. Muchas gracias. |
El art. 58 del TR de la Ley del IRPF se refiere a los descendientes de menos de 25 años. Se pueden computar por entero, en la renta individual o separada del que obtenga rentas, o bien en la conjunta, si se declara así. |
| CÓMPUTO DE LOS HIJOS A EFECTOS DE DETERMINACIÓN IRPF La pregunta efectuada al respecto, el día 31-01-07, venía referida a la DETERMINACIÓN DEL % de IRPF a aplicar en la nómina: MOD.145. Marcada la situación 2: ¿los hijos y otros descendientes solteros menores de 26 años, se pueden computar por entero ya que el otro cónyuge no obtiene rentas? y Marcada la situación 3 : ¿se pueden computar los hijos al 100% a uno cualquiera de los dos cónyuges, a elección de ellos mismos, o necesariamente tienen que computarse al 50% a cada uno de ellos?. Muchas gracias |
Dos cuestiones:
1ª Son los hijos y descendientes de menos de 25 años. Se pueden computar por entero sin ningún problema, tanto si la declaración es separada como conjunta. 2ª El computo al 100 % requiere como mínimo convivencia. Si viven con uno, este el 100 %. Si viven con los dos, al 50 %, salvo que uno no obtenga rentas por las que pueda desgravárselo, en cuyo caso puede imputarse el 100 % el que las perciba. |
| INDEMNIZACIÓN EXENTA ALTA DIRECCIÓN La indemnización por despido reconocido improcedente mediante acto de conciliación de un Alto Directivo, de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades, esta exenta de retención? Y en el caso de la extinción por desistimiento del empresario, estaría exenta la indemnización de 7 días por año con el límite de 6 mensualidades?. Gracias |
Están exentas, según el art. 6 del TR de la Ley del IRPF, las indemnizaciones por despido, hasta la cuantía establecida obligatoriamente por el Estatuto de los Trabajadores, en sus normas de desarrollo, o en las de la ejecución de sentencias. En ningún caso se admite la establecida por convenio, pacto o contrato.
Si se extingue el contrato antes del acto de conciliación, hasta el límite establecido para el caso de que el despido hubiera sido declarado improcedente, no cabiendo en ningún caso la causa de mutuo acuerdo. |