Ante la entrada en vigor del RD-Ley 1/2023 que regula los incentivos a la contratación laboral, y ante la duda sobre la aplicación de las bonificaciones por contratación de sustitución de persona trabajadora desempleada en los casos de riesgo del embarazo, riesgo durante la lactancia y nacimiento de hijo, y en concreto, sobre si sería posible aplicar la bonificación en el nacimiento o riesgo durante la lactancia cuando con anterioridad esta misma persona ha sido contratada para sustituir el riesgo durante el embarazo, esta corporación profesional elevó consulta tanto al SEPE como a la TGSS el pasado mes de junio. La contestación de TGSS se recibió de inmediato, pero la del SEPE, aunque nos anticiparon una contestación no vinculante, se remitían a la contestación a una consulta que ellos mismos habían elevado a la DG de Trabajo del Ministerio. Consulta que no ha sido contestada con motivo de la situación de interinidad de dicho ministerio por efecto de las elecciones y el retraso en la formación del nuevo gobierno.
No obstante, con la intención de ofrecer las respuestas que hasta ahora tenemos, y si fuera posible, ayudar a clarificar algo la situación, hemos decidido circular la información obtenida hasta este momento.
Contestación de la DP del SEPE en Valencia:
“A partir de la entrada en vigor del RD-ley 1/2023 el día 01/09/2023, no puede celebrar dicho contrato con la misma persona trabajadora que anteriormente ya realizó el contrato de riesgo, han de ser dos personas diferentes, dos contratos distintos, y la persona trabajadora nueva, tener menos de 30 años, estar desempleada y no haber tenido relación contractual con la empresa en los últimos 6 meses.”
Contestación de la DP de la TGSS en Valencia:
“El RD-Ley 11/1998 no contempla exclusión establecida por el RD-ley 1/2023 en su art. 11.1.c) “Contrataciones realizadas con personas trabajadoras que en los doce meses anteriores a la fecha de alta de la persona trabajadora en el correspondiente régimen de la Seguridad Social hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada”.
En consecuencia el criterio que se viene aplicando respecto a la contratación de la persona sustituta y que se aplicara hasta la entrada en vigor del citado RD-Ley 1/2023, es el que estableció el 19/09/2007 la Subdirección General de Ordenación Normativa de la Dirección General de Trabajo, “En el que se negaba en primer lugar la posibilidad de concertar un único contrato de interinidad para cubrir de forma global todas las situaciones suspensiva, si bien informaba en sentido favorable a la aplicación de las bonificaciones siempre que el trabajador sustituto estuviera DESEMPLEADO AL TIEMPO DE FORMALIZARSE EL CONTRATO INICIAL, que no exista solución de continuidad entre una cause suspensión y la otra, y siempre que se produzca su oportuna comunicación al SEEE del acuerdo de las partes de renovar el contrato con motivo de la nueva causa de suspensión generada por la trabajadora titular del puesto de trabajo así como a l TGSS de dicha variación “si esta lo considera preciso” (esto último desde el control automático que realiza el sistema en función de los distintos procesos de baja de la sustituida, no es necesario). Añadiendo que “puede considerarse una mera formalidad en este caso la necesidad de una nueva inscripción como desempleado del trabajador sustituto” en orden a causar derecho a dichas bonificaciones por cada una de las situaciones suspensivas que se suceden en el tiempo sin solución de continuidad”.
Dicho todo esto y respecto a la aplicación de la exclusión establecida en citado art. 11 del RD-Ley 1/2023, si nos ceñimos al literal de la norma publicada, no podrían realizarse estas dos contrataciones con la misma persona sustituta, por lo que habrá que esperar a las instrucciones que se faciliten al respecto, tal como se indica en el B.N.RED 1/2023 en su apartado INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL, así como los posibles y posteriores criterios de aplicación de la norma que deberán provenir del SEPE que es organismo competente en contratación.”
Tan pronto como tengamos confirmación de la respuesta de la DG de Trabajo, la remitiremos para conocimiento de todo el colectivo.
Esperando que esta información resulte de tu interés, recibe un cordial saludo.