Boletín Informativo nº 70: Jurisprudencia y Consultoría

Boletín Informativo nº 70: Jurisprudencia y Consultoría

 

Fecha: 10/04/2007

 

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ÍNDICE

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

 

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3217 DERECHOS FUNDAMENTALES: acoso moral o «mobbing»: concepto y requisitos; efectos psicológicos sobre la víctima; vulneración inexistente: desavenencia o conflicto puntual.
06.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3218 SUBROGACIÓN EMPRESARIAL: desestimación: extinción de concesión administrativa: servicio de cocina del Hospital San Telmo: traspaso previo del mismo por la Diputación Provincial de Palencia a la Comunidad de Castilla y León: circunstancias concurrentes.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3219

CONVENIOS COLECTIVOS: comisión paritaria y mesa técnica: funciones negociadoras: desestimación: convenio colectivo de la «Empresa Municipal de Transportes de Madrid, SA».LIBERTAD SINDICAL: lesión del derecho: desestimación: exclusión de sindicato no firmante de comisión paritaria establecida en convenio colectivo y de mesa técnica: competencias y facultades no afectantes a la negociación o modificación del convenio.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3220

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR JUBILACIÓN FORZOSA DEL TRABAJADOR: legislación aplicable: cláusula establecida en convenio colectivo suscrito con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 14/2005; requisitos: condicionada a criterios de política de empleo: incumplimiento; efectos: despido improcedente.

30.10.2006 TSJ Cataluña Sentelec3221

ENFERMEDADES PROFESIONALES: recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad: adscripción del trabajador a puesto de trabajo incompatible con su estado de salud: especial sensibilidad sobrevenida: sustancias irritantes/sensibilizantes: rinitis; aplicación del porcentaje en función de la gravedad de la falta. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: protección de grupos específicos de trabajadores: prohibición de asignarles a puesto de trabajo incompatible con sus características personales, estado …

23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3222

CONVENIOS COLECTIVOS: contenido y límites del derecho a la negociación colectiva; ámbito personal: trabajadores con contrato extinguido en el momento de su firma: retroactividad del convenio: discriminación. IGUALDAD ANTE LA LEY: diferencias con la discriminación; igualdad en materia retributiva: alcance; vulneración del derecho: desigualdad desprovista de justificación objetiva y razonable. SALARIOS: incrementos o revisiones salariales: procedencia: trabajadores que habían extinguido previamente …

10.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3223

DESPIDO COLECTIVO: período de consultas: acuerdos alcanzados: efectos: carácter vinculante; indemnización: cuantía: determinación: acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa: eficacia vinculante. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: relación del trabajador cedido con la empresa usuaria: retribuciones: determinación.

23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3224

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: utilización de tal modalidad procesal: supuestos: no alcanza a la interpretación de normas; procedencia del recurso de suplicación; sistema establecido por convenio colectivo: imposibilidad de modifación por los órganos judiciales, excepto si resulta discriminatorio. COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID: Servicio Regional de Bienestar Social: educadores: reclasificación profesional como titulados medios E: desestimación: diversidad del colectivo de administrados a los que se dirige …

23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3225

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: utilización de tal modalidad procesal: supuestos: no alcanza a la interpretación de normas; procedencia del recurso de suplicación; sistema establecido por convenio colectivo: imposibilidad de modifación por los órganos judiciales, excepto si resulta discriminatorio. COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID: Servicio Regional de Bienestar Social: educadores: reclasificación profesional como titulados medios E: desestimación: diversidad del colectivo de administrados a los que se dirige …

23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3226

AYUNTAMIENTOS: Ayuntamiento de Daganzo de Arriba: inaplicación del Convenio Estatal de Jardinería. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de carácter individual: cambio de funciones: asignación indefinida de funciones de categoría inferior; licitud: desestimación: incumplimiento de requisitos. MOVILIDAD FUNCIONAL: realización de trabajos de inferior categoría: extensión y límites.

29.12.2006 AN Sentelec3227

«BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA, SA»: retribuciones: número de cuartos de paga de beneficios en 2000: cálculo del dividendo líquido: acciones computables: determinación.

11.12.2006 AN Sentelec3228 HUELGA: lesión del derecho: desestimación: publicidad e información: reducción empresarial de la misma a las áreas y colectivos afectados: IBERIA. SINDICATOS: legitimación activa: reclamación de tutela del derecho a la huelga.
24.10.2006 AP Madrid Sentelec3229 DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: No facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas: por imprudencia grave: existencia: accidente laboral por electrocución de dos trabajadores: responsabilidad del arquitecto, el aparejador y del administrador y dueño de la empresa subcontratada al conocer las circunstancias de la construcción, desatendiendo la normativa de seguridad en relación a la línea de tendido …
12.09.2006 TSJ Comunidad Valenciana Sentelec3230

Personal al servicio de la Seguridad Social y otras instituciones. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Tiempo de trabajo. Personal estatutario.

14.11.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3231

Extinción del contrato de trabajo.

06.11.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3232

Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

06.11.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3233 Salario. Proceso Social. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas.
31.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3234 Despido. Proceso Social. Comercio.
31.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3235 Extinción del contrato de trabajo.
31.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3236 Extinción del contrato de trabajo.
30.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3237

Comunicaciones. Clasificación y categoría profesional.

22.12.2006 TSJ Extremadura Sentelec3238

DESPIDO PROCEDENTE: indisciplina o desobediencia: incumplimiento de órdenes: negativa reiterada a desplazamiento a localidad distinta; teoría gradualista: inaplicación: supuestos. MOVILIDAD GEOGRÁFICA: desplazamientos: efectos: orden del empresario: ejecutividad inmediata.

21.12.2006 TSJ Cantabria Sentelec3239

CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL: acuerdo en materia de despido: ejecución ante el Juzgado: prescripción: plazo: determinación.

13.12.2006 TSJ Cantabria Sentelec3240

CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA: existencia: gastos de transporte y dietas; modificación unilateral: inadmisión. INTERESES: desestimación: cantidades que no constituyen salario.

10.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec3241

AYUNTAMIENTO: contratación temporal: contratos eventuales: desestimación: asistencia domiciliaria, condicionada al percibo de subvenciones; extinción: despido improcedente.

14.12.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3242

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de carácter individual: desestimación: cambio de horario por modificación de ruta: disminución de ingresos en concepto de horas extras y nocturnidad: inexistencia de perjuicio de la formación o menoscabo de la dignidad: conductor.

27.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3243

ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: convenio colectivo: Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA): naturaleza jurídica; funciones; aprobación de la relación de puestos de trabajo que tienen adjudicados los complementos retributivos previstos en el convenio colectivo único: alcance; salarios: pluses y complementos: de turnicidad. clases; A): atribución: procedencia: trabajador que trabaja en turnos de mañana, tarde y noche; deducción de las cantidades percibidas …

23.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3244

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO: legislación aplicable: convenios colectivos: desestimación: inexistencia de relación laboral; socios-trabajadores: relaciones con la cooperativa: naturaleza. DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a la igualdad ante la ley: no toda desigualdad de trato supone una infracción del art. 14 CE: dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones iguales sin una justificación objetiva y razonable; vulneración del derecho: desestimación: …

22.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3245

COMPETENCIA: de la Jurisdicción Laboral: extinción o suspensión del contrato de trabajo: expediente de regulación de empleo: indemnizaciones: acciones tendentes a determinar y reclamar las que corresponden a los trabajadores. SALARIOS: compensación de créditos y deudas: desestimación: cantidad debida a trabajadores y supuesto ingreso de IRPF; retenciones de cargas fiscales y deducciones de cuotas de Seguridad Social: obligatoriedad; deudas contraídas por el trabajador con la empresa con ocasión de …

08.11.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3246

PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES: prueba: carga de la misma: inversión: indicios: concepto y alcance; discriminación por razón de edad: desestimación: falta de indicios de móvil discriminatorio: mayor incidencia de ceses ocasionados por expedientes de regulación de empleo de los mayores de 52 años: colectivo vinculado a las ofertas de prejubilación: requisito de la edad necesario; tampoco constituye una discriminación el dejar de percibir una gratificación económica vinculada …

 

SENTENCIAS FISCAL

 

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

25.10.2006 AN Sentelec3247 TRIBUTO-FUENTES DEL DERECHO TRIBUTARIO, APLICACIÓN Y FRAUDE DE LEY: Fraude de ley: concepto y requisitos para su apreciación; operación negocial compleja realizada en un corto espacio de tiempo y enfocada a obtener un crédito fiscal mediante la adquisición de sociedades con bases imponibles negativas y de sociedades de inversión mobiliaria sujetas a un tipo impositivo notoriamente bajo para compensar el incremento producido en la enajenación de acciones: fraude de ley existente; procedimiento: falta …
26.10.2006 AN Sentelec3248 TRIBUTOS-EXTINCIÓN DE LA DEUDA TRIBUTARIA Y GARANTÍAS DEL CRÉDITO TRIBUTARIO: Prescripción: derechos y acciones sujetos a prescripción: diferenciación entre los supuestos de prescripción previstos en los aps. a) y b) del art. 64 LGT: independencia de ambas modalidades de prescripción: ineficacia de las actuaciones tendentes a interrumpir el plazo de prescripción de la acción para liquidar la deuda tributaria en orden a interrumpir el plazo de prescripción del derecho a cobrar dicha deuda; interrupción …
25.10.2006 AN Sentelec3249 TRIBUTOS-INFRACCIONES Y SANCIONES: Procedimiento sancionador: iniciación: plazo: interpretación del art. 49.2 j) RGT (redacción RD 1930/1998, de 11 septiembre): exige la notificación al sujeto pasivo de la iniciación del procedimiento sancionador dentro del plazo de un mes desde que se firmó el acta de conformidad, o desde la finalización del plazo para formular alegaciones al acta suscrita en disconformidad, constituyendo la notificación dentro de dicho plazo un requisito inexcusable para la validez …
23.10.2006 AN Sentelec3250 TRIBUTOS-EXTINCIÓN DE LA DEUDA TRIBUTARIA Y GARANTÍAS DEL CRÉDITO TRIBUTARIO: Prescripción: interrupción de la prescripción: notificación de inicio de actuaciones inspectoras referidas a grupo de sociedades realizada a la sociedad dominante: interrupción de la prescripción respecto a todas las sociedades integrantes del grupo aunque no hayan sido mencionadas. TRIBUTOS-INSPECCIÓN: Actuaciones de la Inspección: plazo máximo de duración: ampliación: posibilidad de apreciación de la complejidad de las …
09.10.2006 AN Sentelec3251 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE NO RESIDENTES: Convenios de doble imposición: Irlanda: devolución de retenciones a cuenta superiores a las derivadas del Convenio soportadas en España por residentes de Irlanda sin establecimiento permanente: plazo de solicitud: determinación: aplicación del plazo general de dos años previsto en el art. 20.4 RIRNR: aplicación del plazo de seis años previsto por las autoridades irlandesas tanto para residentes como para no residentes: improcedencia: reciprocidad no declarada …
09.11.2006 TSJ Cantabria Sentelec3252 TRIBUTOS-INSPECCIÓN: Actuaciones de la Inspección: interrupción injustificada de actuaciones inspectoras: efectos: caducidad improcedente: falta de previsión expresa de la caducidad en el ámbito tributario hasta la entrada en vigor de la LGT/2003..IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES (Común y foral, desde 1996): Base imponible: dotación a la amortización sobre autobuses adquiridos a empresas del grupo: ahorro fiscal producido a nivel del grupo al estar los autobuses amortizados en la empresa transmitente y …
25.01.2007 RDGT Sentelec3253 IMPUESTO SOBRE SUCESIONES Y DONACIONES: Devengo: adquisiciones «mortis causa»: adquisición hereditaria derivada de lo dispuesto en testamento por un causante, que confirió en él, además, facultades a su cónyuge para realizar determinadas mejoras a favor de los hijos o descendientes comunes: devengo: fecha de fallecimiento del causante: doctrina administrativa.
17.01.2007 RDGT Sentelec3254 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Devoluciones: régimen especial de devoluciones a personas no establecidas: entidad no establecida que celebra un contrato de fabricación con una empresa vasca a la que compra «ex works» los productos resultantes del proceso para ser vendidos a empresas de terceros países o comunitarias: requisitos para la devolución: examen: doctrina administrativa.
16.01.2007 RDGT Sentelec3255 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS: Hecho imponible: rendimientos del trabajo: rendimientos dinerarios incluidos: rendimientos derivados de un contrato de seguro colectivo de rentas inmediatas y temporales hasta la jubilación, que instrumenta compromisos por pensiones, obtenidos una vez que se han aportado determinadas cuantías derivadas de la ejecución de sentencias por conceptos salariales no pagados por la empresa: régimen fiscal aplicable: examen: doctrina administrativa.
09.02.2007 TS Sentelec3256 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3257 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3258 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3259 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3260 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3261 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

 

 

Pregunta Respuesta

RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE REPRESENTANTES DE COMERCIO
Desearía saber si en este tipo de contratos se contempla la posibilidad de que el trabajador trabaje a media jornada sólo 4 horas. La idea es formalizar un contrato de estas características con un fijo (salario mínimo vigente) más comisiones. ¿cómo se cotizaría a la seguridad Social? entiendo que el SMI se reduce a la mitad al ser un contrato de media jornada y las comisiones cotizarían por el importe integro de las misma que se pongan en la nómina pero tengo una duda ¿la empresa tiene la obligación de retribuirle en nómina la seguridad social que luego liquidará el representante por su cuenta con el TC 1/3? me han comentado algo al respecto pero no lo tengo claro. Saludos y gracias.

La relación laboral de carácter especial de los Representantes de Comercio está regulada en el RD 1438/85, de 1 de agosto. Este tipo de relación laboral no está sujeta a jornada u horario y todas las obligaciones de Seguridad Social van por cuenta del propio trabajador, que es el obligado al alta y a las cotizaciones. La empresa tiene la obligación de abonarle las cuotas de seguridad social al RC, que, posteriormente, ingresará las cuotas en Tesorería mediante el TC.1/3 y el TC.2/10.

CATEGORÍA DE CHOFER
Un jubilado encuadrado en el Régimen especial agrario ¿puede trabajar en una empresa en el R. especial agrario pero con la categoría de chofer? (siempre respetando el máximo de jornadas anuales permitidas por la ley.).
Por favor tengan en cuenta que es pensionista de la agraria.
Gracias.

En el REA la pensión de jubilación es compatible con la realización esporádica y ocasional de actividades agrarias, sin que en ningún caso puedan llevarse a cabo tales labores durante más de 6 días laborales consecutivos, ni invertir en ellas un tiempo que exceda, al año, del equivalente a un trimestre (Art. 52 D. 3772/1972, de 23 de diciembre).
Si cumple los requisitos para estar de alta en REA, podrá hacerlo, siempre respetando el número de jornadas citado en el párrafo anterior.

CONTRATO FIJO DE OBRA
En relación a la consulta de 4/4/07 lo del anexo y el modelo del anexo ya lo había visto, y es lo que vengo haciendo, pero lo que yo quiero decir es si para el contrato inicial hay un modelo especial, o si hay que indicar algo como que es fijo de obra o hacer referencia a algo, yo si cláusulas si indico que es de aplicación el art.29 del C. C provincia de Valencia que indica la ampliación de obra siempre que haya acuerdo expreso para cada una de las obras sucesivo. Mi duda viene de la consulta de 23/2/7 en la que se preguntaba expresamente sobre el contrato de obra en construcción y en la que se contestaba que a menos que se hubiera hecho un contrato fijo de obra que permite el convenio de construcción la duración del contrato es la de la obra para la que se le ha contratado. Gracias

Entiendo que no hay un modelo de contrato especial, puesto que los contratos temporales son los que define el art. 15 del ET y lo que hay que utilizar, a mi entender, es el modelo de contrato por obra ordinario introduciendo el clausulado y modelo anexo que permita la aplicación de la figura del fijo de obra que prevé el convenio.

CONTRATO DE OBRA EN CONVENIO CONSTRUCCIÓN
En relación a consulta anterior de fecha 23/2/07 contestada esa misma fecha sobre contrato de obra, se habla de que se puede hacer escrito de ampliación de obra si previamente se ha hecho un contrato fijo de obra ¿hay algún modelo especial para esto o hay que indicar algo en el contrato de obra para que sea fijo de obra?. En inspecciones de trabajo no han mirado si era de obra o fijo de obra y si había escrito de ampliación de obra. ¿En caso que haya escrito de ampliación a obra distinta se puede entender que hay concatenación de contratos a los efectos de ampliación del limite de 24 meses, o mientras no haya nuevo contrato de obra la ampliación no supone un nuevo contrato?

No he localizado la pregunta y repuesta a la que te refieres, de modo que seguramente no seré yo, el consultor numero cuatro quien te contestara; de cualquier modo, como quiera que la pregunta está colgada varios días y nadie la contesta, te comento lo siguiente: De la literalidad del artículo 15.5 del ET, donde se establece la penalización de la condición de fijo a los trabajadores que lleven más de 24 meses en un período de 30 meses, ocupando el mismo puesto de trabajo para la misma empresa, si bien es cierto que el legislador somete está penalización con la realización de dos o más contratos, en mi opinión ello viene dado porque resulta ser el uso habitual de utilización de varios contratos de obra o servicio para ocupar el mismo puesto de trabajo; no obstante, yo no creo que las empresas que tienen a trabajadores los 24 meses en un período de 30 meses con un único contrato se van a librar de esa misma consecuencia, pues sería tan fácil para eludir la aplicación de la norma que hacer un único contrato; en mi opinión, en primer lugar habrá que esperar las interpretaciones de los tribunales, si bien considero que posiblemente lo que pretendía el legislador con esta medida era considerar que el trabajador que está 24 meses en una misma empresa con el mismo puesto de trabajo ya no es un trabajo temporal será un trabajador fijo, con independencia que luego queramos despedirlo improcedentemente, pero será fijo, pues lo contrario genera una inestabilidad laboral que a la largo tampoco es buena.

LEY SUBCONTRATACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN.
Buenos tardes. En la pagina Web del colegio habéis publicado el proyecto de R. D. por el que se desarrolla la ley de subcontratación. ¿Este será el proyecto del reglamento que tiene que publicarse en el boe?.Estoy interesada en saber cuanto personal fijo debe haber en plantilla. Del proyecto que habéis publicado establece 30%,pero en la ley establecía el 10%. ¿A que me acojo o me espero a que se publique el reglamento?.Muchas gracias.

Habrá que esperar a la publicación de la norma.
En cuanto al cómputo de trabajadores fijos, la ley establece una escala de trabajadores fijos en la plantilla, con un objetivo del 30% de trabajadores fijos, que se alcanzará al mes 37 de vigencia de la ley. En los 18 primeros meses, será el 10%, entre los meses 19 al 36 el 20% y a partir del 37 el indicado 30%.
El art. 11 del proyecto de RD cita como referencia el 30% de trabajadores fijos, pero la entrada en vigor de este precepto está condicionada por la Disposición Final 3ª, que mantiene la escala fijada en la ley.

CONTRATO POR SUSTITUCIÓN DE MATERNIDAD
Buenas tardes,
voy a contratar a una persona desempleada mediante un contrato de trabajo para sustituir a otra trabajadora que está de baja maternal, mientras dure el descanso de la misma, sé que he de hacerle el contrato por la misma jornada, pero ¿tiene que ser por la misma categoría que a la que sustituye?.
Un saludo,
La normativa no exige que se trate de la misma actividad en la medida en que lo que hay que consignar es el nombre de la persona que se sustituye y el motivo de la sustitución, sin que como te indica la norma exige las mismas funciones, pues con carácter general ante la baja de un trabajador resulta necesario , con carácter general reorganizar las tareas de la empresa.

CONTRATOS EN PRÁCTICAS
¿Existe alguna bonificación actualmente para la conversión de un contrato temporal de prácticas en indefinido? gracias

El artículo 6 de la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y el empleo, permite la transformación del contrato formativo-incluido por tanto el de prácticas-con una bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros años) durante 4 años.

CONTRATO EN PRÁCTICAS
Tengo una trabajadora que tiene un contrato en prácticas desde el 28/06/2005 la empresa quiere transformarla de forma indefinida ¿que tipo de contrato le debo hacer y que tipo de bonificación en su caso le aplicaría? Muchas gracias

El artículo 6 de la Ley 43/2006, permite la bonificación por la transformación de los contratos formativos cualquiera que sea la fecha de celebración, con una bonificación de 41,67 euros/mes y 500 euros años, durante 4 años.

CONTRATOS INDEFINIDOS
Tengo dos preguntas que me plantean dudas la primera es si tengo a una chica en la empresa que le he hecho un contrato de tres meses temporal y ahora la empresa está creciendo y me interesa hacerla indefinida para obtener bonificación que debo hacer que cause baja en la empresa y luego que se inscriba en el desempleo para luego contratarla de manera indefinida ¿Es cierto?
Otra pregunta es respecto a que si me conviene hacer contratos indefinidos con periodos de prueba y luego si disminuye el trabajo y lo tengo que despedir o otro ejemplo sería el de un trabajador que no trabaja bien y lo tengo que despedir ¿Esto afectaría a las bonificaciones aplicadas? o ¿Nosotros pedimos bastantes subvenciones tanto del Impiva como Servef, habría algún problema por el tema de el número de despidos si surgieran? Muchas gracias por su atención.

Respecto a la primera pregunta, es algo que ya ha previsto el legislador y la situación está expresamente excluida en el art. 6.1.c) de la ley 43/2006. La normativa actual fomenta el contrato indefinido, no el temporal, salvo en algunos casos excepcionales.
Respecto a la segunda pregunta, hay que tener en cuenta lo previsto en el art. 6.2 de la citada ley. En los casos en los que se produzcan despidos de trabajadores con contratos bonificados, la empresa queda excluida durante un plazo de doce meses de las bonificaciones del programa de fomento de empleo de la repetida ley 43/2006.
Las ayudas de Fomento de Empleo de la Consellería de Economía y Hacienda de la Generalitat Valenciana, tiene un régimen similar de control sobre las bonificaciones y/o subvenciones. En particular, el art. 4.1.g) de la Orden de 29/12/06 ( DOGV 19 enero 2007), establece la exclusión de las empresas que hayan realizado extinciones de contratos de trabajo por causas disciplinarias u objetivas, declaradas improcedentes por sentencia judicial firme, en los 12 meses anteriores a la solicitud de la ayuda.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL EN FECHAS CIERTAS
Buenos días, mi consulta es la siguiente:
En un contrato fijo discontinuo ¿se utiliza la modalidad de tiempo parcial cuando se trata de una fecha cierta y concreta que se repite todos los años, o si es todos los años una fecha aproximada, se podría utilizar este tipo de contrato?.
Gracias
La diferencia entre el fijo discontinuo y el fijo periódico viene dado por la certidumbre de la fecha de la reanudación de la actividad. Así, el fijo discontinuo la fecha de la reanudación es incierta pues no se sabe cuando va a empezar la campaña, por ejemplo, por el contrario, el fijo periódico las fechas son ciertas y en tales casos se les aplica la normativa de tiempo parcial, tal y como prescribe el articulo 15.8 del ET.

ENCUADRAMIENTO CONVENIO DE APLICACIÓN II
En relación a la empresa de Castellón de asesoría y consultoría a empresas productoras y usuarias de recubrimientos orgánicos para la protección de la corrosión de los metales, cabe interpretar que dicho asesoramiento será realizado por profesionales técnicos como podrán ser ingenieros químicos, ing. industriales y demás. Cabe reseñar que he buscado el convenio de Ud. me detalla y no lo he encontrado ya que no me aparece nada en vigor de oficinas y despachos en Castellón.
Ruego por favor me concrete más, en relación a la actividad a la que se le podría asimilar y al convenio de aplicación.
MUCHAS GRACIAS POR ADELANTADO.

Desde luego, si el asesoramiento se realiza por el personal al que se refiere y no por abogados y graduados sociales en ningún caso se aplica el convenio de oficinas y despachos.

ENCUADRAMIENTO CONVENIO DE APLICACIÓN
Tengo una empresa con domicilio social en Castellón, y su objeto social son los servicios de asesoría y consultoría a empresas productoras y usuarias de recubrimientos orgánicos para la protección de la corrosión de los metales, me gustaría saber cuál sería su convenio de aplicación???
UN SALUDO Y MUCHAS GRACIAS.

La actividad que describes puede quedar encuadrada en el Convenio de oficinas y despachos, en el que se incluye las actividades de oficinas y despachos desarrolladas por Abogados y Graduados sociales, entre otras, pero excluye expresamente a gestorias administrativas; no obstante, lo único que he encontrado en la provincia de Castellón es el Convenio de oficinas y despachos de fecha 2002, referencia 8000495.

CONTRATACIÓN DE DIRECTOR
Se trata de un director de una SL. El va a hacer y deshacer consultando poco o nada a los administradores, pero no tiene capital social. No se si le harán algún tipo de poder notarial para poder firmar, nominas ,etc. en que régimen estaría encuadrado?

Con los datos que das, parece que va a organizar la empresa sin que conste en ningún sitio como administrador y sin capital, por tanto, si parece un trabajador por cuenta ajena, lo podrás encajar en RG, pero el encuadramiento en principio sería éste salvo que existan otros elementos como capital de otros familiares, tec, en cuyo caso, según el capital de familiares, podría encajar en RETA.

ENCUADRAMIENTO
En un negocio familiar en el cual el chico es autónomo y la mujer también es autónoma, tienen dos centros de trabajo uno para cada uno, la madre de él tiene 50 años y quiere cotizar a la seguridad social, ¿Le puede hacer un contrato el hijo a la madre ya que va a veces a ayudarle? sino puede ser por parentesco ¿Puede hacerle un contrato la mujer de él? Gracias.

Puede hacer un contrato tanto a la madre como a la esposa, siempre y cuando exista relación laboral, pero no cabe hacer contratos bonificados, ya que el art. 6.1.b) de la ley 43/2006 excluye los contratos con familiares

ENCUADRAMIENTO
Un chico está trabajando por cuenta ajena en una empresa, es socio de una SL en un 30% , ahora van a constituir otra SL en la cual este chico va a tener un 10% (la primera SL también va a ser socia de la segunda SL en un 25%), por tanto este chico va a tener en la nueva SL un 17% con lo cual la pregunta es ¿Puede con este porcentaje ser administrador y autónomo? ¿O está obligado a ir por el régimen asimilado donde no cotiza a desempleo y fogasa? Muchas gracias.

Si tu cliente en la primera empresa es administrador de la misma le corresponde autónomo; en relación con la segunda, si va a ser administrador efectivamente le corresponde encuadramiento en RG sin desempleo ni fogasa, pero si simplemente es socio sin actividad no le corresponde inclusión en RG ni RETA, pues no realiza actividad

CONCEPTO DIETA/MANUTENCIÓN
Me gustaría que me aclararais, si el concepto en el convenio de hosteleria de DIETAS/MANUTENCIÓN, cotiza a Seg. Social. Tributa a IRPF. muchas gracias

Si lo que le abonas es la cantidad máxima de 7,81 euros/día laborable, no cotiza, tanto si se trata de una retribución en especie que viene dada por convenio colectivo como si lo abona el empresario para cubrir la jornada partida en la que los trabajadores no tienen suficiente para acudir a su domicilio a comer. Pero, para que sea exento, como te digo tienes que pagar como máximo 7,81 euros. De modo, que si en el convenio te fija a pagar una cantidad superior, deberás pagar por el exceso resultante.

BASE DE COTIZACIÓN AUTÓNOMOS
Buenos días, quisiera que me aclarase, cual es la base que se ha de tomar en el caso de una Incapacidad Temporal de un trabajador autónomo que está cotizando por la base mínima, y es baja en el mes de enero de 2007. La Mutua me dice que tengo que coger la base mínima de 2006, pero creo recordar que se cogía la base ya de 2007 para que no perdiesen valor adquisitivo. ¿podría fundamentarme legislativamente la respuesta?. Muchas gracias.

La cotización a la que te refieres y el límite mínimo por debajo del cual no se puede cotizar durante la prestación de IT viene fijada en el artículo 5.4. de la OTAS 31/2007,de 16 de enero BOE de 19 de enero- se determina que salvo en los supuestos que por disposición legal se establezca lo contrario, en ningún caso la base de cotización por contingencias comunes será inferior a la base mínima vigente en cada momento correspondiente a la categoría profesional del trabajador. A tal efecto el subsidio de IT, riesgo durante el embarazo y maternidad se actualizará a partir de la fecha de entrada en vigor de la nueva base mínima de cotización.
De todos modos, está norma se refiere a RG, pero como los autónomos se rigen en IT por el RG , habrá de entender que también en lo referido a cotización, salvo que exista una norma en contrario.

EPÍGRAFES OCUPACIONES
Una empresa no comunico a T T SS las ocupaciones de administrativos (A) hasta la fecha ¿que se tiene que hacer?
Comunicarlo fuera de plazo con fecha 1-1-07 o comunicarlo en este momento (1-4-07)
Si lo consideran desde el 1-1-07 tendríamos que pedir las devoluciones de los seguros sociales desde enero-07 y si nos sancionaran al presentarlo fuera de plazo (1-1-07).
gracias

Si lo comunicas a la mayor brevedad posible el cambio de epígrafe no tienes en principio ninguna consecuencia, por el momento en atención al cambio de normativa; lógicamente si has cotizado demás podrás pedir la devolución de cuotas.

EXCLUSIÓN DE BONIFICACIÓN TRAS DESPIDO IMPROCEDENTE
En relación a la consulta planteada el 19/5/06 sobre la exclusión de 12 meses para poder aplicarse bonificación por trabajador contratado tras un despido improcedente, contestada el mismo día en la que se decía que se podía dejar de aplicar un año y luego aplicar el periodo restante, me plantea dudas otra consulta planteada en el mismo sentido en fecha 7/3/05 y contestada en sentido contrario el 9/3/05. ¿Cual es la respuesta correcta?¿se puede excluir un mismo trabajador de bonificación el primer año y bonificarse el resto del periodo?.Si por ejemplo el despido es a 1 de enero la exclusión seria hasta el 31 diciembre, si contratamos a 1 de junio habrían pasado 6 meses ¿la exclusión seria solo de 6 meses que es el periodo que resta hasta los 12 meses de espera? Gracias

En cuanto a la exclusión de las bonificaciones a las que se refiere el artículo 6.2 de la Ley 43/2006, la penalización que fija es de 12 meses de exclusión de la bonificación contadas a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción del contrato de trabajo en número igual de contratos que las extinciones producidas. Hasta ahí está claro el precepto, la duda surge en relación a los supuestos sobre los que recae la penalización ; de este modo, una interpretación amplia permitiría entender que la penalización afectará a las contrataciones futuras que el empresario realice con trabajadores bonificables en las que la penalización afectará durante un período de doce meses completos sin bonificación, de modo que si tras el despido improcedente contratas a un trabajador con dos años de bonificación, por ejemplo, el primer año no puedes bonificarte porque estás penalizado y el segundo año si que podrás aplicarte la bonificación. Este es al menos el criterio del consultor nº 4, si bien, efectivamente, la norma deja sin resolver si la restricción afectaría a bonificaciones que ya estuviera aplicando en dicho momento la empresa, aunque yo considero que supondría una penalización demasiado restrictiva y afectaría a bonificaciones, en principio, adecuadamente efectuadas.

COTIZACIÓN FIJO DISCONTINUO
en un almacén de frutas y hortalizas, el trabajador tiene un contrato fijo discontinuo. ¿se cotizará por los días realmente trabajados?¿se aplicarán los mismos tipos de cotización que en el régimen general? gracias

Por aplicación del RD 1131/02 existen ventajas especificas que supone que se cotiza por horas pero para acceder a las prestaciones cada 5 horas computa como un días y éste día pasa a ser de un día y medio para incapacidad permanente y jubilación
Un saludo

IT FIN
Vuelvo sobre la it, me contestas lo mismo que pienso yo ,pero se me olvido comentar que hice la consulta al INSS y me contestaron que el trabajador debe de incorporarse a trabajar y que el medico de cabecera en este caso no puede hacer nada es el propio INSS, insistí sobre el significado de alta medica a los solos efectos de la prestación económica, pero la contestación era la mismas. conclusión que aquí pasa algo y el colegio debería de aclarar esta situación

Realmente no pasa nada, simplemente que la legislación es algo liosa porque lo que quiere el legislador- y por eso se le ha dado al INSS la competencia a través del EVI. es que se utilice lo menos posible la IT.
La situación de la IT tras la Ley 30/2005, de LPGE para el 2006, fijó como recorte que tras la duración de la IT por tiempo de 12 meses, el único competente para recocer la prórroga de 6 meses a los efectos de la IT, era el INSS a través del EVI, de modo que lo que seguramente te han aplicado es precisamente esta disposición; precisamente, esta disposición queda pendiente de aplicación hasta tanto se dictará la correspondiente resolución en cada D Provincial y en Valencia, se aplica desde el 8-12-2006, Resolución de de 28-11-2006, pero en esa misma resolución se indica que también es competente a los únicos efectos de dar el alta médica a los exclusivos efectos económicos de IT, en este sentido, incluso, el parecer de TGSS es considerar lo que te he comentado que se debe cotizar durante esta situación en la medida en que la IT no se ha extinguido por alta por curación. Vid. Sobre estos problemas un artículo de Pérez Alonso, Mª Antonia (profesora de la Universidad de Valencia) donde se recogen algunos de estos problemas de esta norma «La nueva regulación de la Incapacidad Temporal ¿Protección o desprotección de los trabajadores?, en Aranzadi social nº 22/2006.

FIN IT
Según la nueva regulación sobre duración it hasta los 12 meses, el INSS informa a la empresa de que con fecha 29/03/2007 el trabajador es dado de alta sin prestación económica. pregunto: hay que entender que se le ha dado de alta al trabajador para trabajar o sigue de baja medica sin prestación económica.

Pues efectivamente mientras no se expida el parte médico de alta por curación o por expiración de la duración máxima la situación de IT continúa pero en este caso sin prestación económica de IT y lógicamente sin salario, pero con obligación de cotizar por aplicación del artículo 106.4 de la LGSS, lo que no deja de ser un absurdo y una desprotección para el trabajador y ganas de hacer complicado el sistema de Seguridad Social. Esta regulación la tienes recogida en el artículo 131 bis de la LGSS, si bien se remite al desarrollo reglamentario; en mi opinión, esta situación pretende provocar que el trabajador pida un alta voluntaria y trabaje.

IT Y MATERNIDAD CONSECUTIVAS
Si una persona finaliza su contrato en periodo de it y luego seguido entra en maternidad cuando solicita la prestaciones de INEM ¿le descuentan en INEM el tiempo de IT consumido como pago directo?. ¿y el de maternidad? gracias.

Desde la LO 3/2007, de igualdad efectiva la prestación de maternidad supone un paréntesis en el percibo de la prestación por desempleo y la legislación anterior en relación con la cuestión que planteas ya indicaba que no se descuenta de la prestación por desempleo el tiempo de maternidad.

DESPIDO IMPROCEDENTE DURANTE EL EMBARAZO
Buenas tardes. Tenemos una trabajadora de baja por E. C. y está embarazada. Esta debe de hacer reposo, por riesgo de embarazo prematuro, pero lo cierto es que el empresario la ha visto por el pueblo en las fiestas, sin hacer reposo, lleva ya 2 meses y cuando le den el alta E. C., el empresario quiere despedirla, mediante despido improcedente.¿Se consideraría nulo el despido, tal como indica el art. 108.2 de la LPL?¿O existe alguna sentencia que permite que se despida por despido improcedente a la trabajadora embarazada?. Muchas gracias.

La calificación del despido en los casos de trabajadoras embarazadas es de nulo, para evitar la discriminación por razón de embarazo, de modo que la calificación del despido en tales casos se resuelve únicamente con despido nulo, salvo que exista un probado incumplimiento contractual y en tal caso el despido será procedente; en vuestro caso como la trabajadora está en riesgo durante el embarazo el artículo 19 del RD 1251/2001 determina que se produce la extinción de la prestación cuando el beneficiario actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación; de este modo, bastaría comunicarlo a la Mutua para que hagan un seguimiento por detective y verificar la actuación del trabajador.

PRESTACIÓN PATERNIDAD
Buenas tardes, me gustaría que me aclarase si la prestación por paternidad se aplica solamente al Régimen General o si es extensivo también al Régimen de Autónomos. Muchas gracias.

En trabajadores por cuenta propia incluidos en los distintos regímenes especiales del sistema tendrá derecho a las prestaciones del capitulo IV ter de la LGSS, donde precisamente se encuentra la prestación de paternidad, de modo que si que es aplicable para los autónomos.

BAJA MATERNAL TRABAJADOR
BUENAS TARDES: Quería saber si una trabajadora a tiempo parcial se da de baja por maternidad, si la empresa tiene que pagar seguridad social. Gracias
Naturalmente que sí. La maternidad o la situación de IT es una causa suspensiva de la relación laboral, durante la cual se mantiene la situación de alta del trabajador en Seguridad Social y la empresa tiene que seguir pagando las cuotas que correspondan.
En el caso concreto de la maternidad, la prestación la percibirá la trabajadora en pago directo por parte del INSS, por lo que nada tiene que adelantar la empresa. Tampoco tendrá que hacer el ingreso de la cuota obrera, pero sí de la aportación patronal. La base de cotización está constituida por la base reguladora de la prestación reconocida.

COBRAR PRESTACIÓN POR DESEMPLEO EN OTRO PAÍS
Mi consulta, es en relación a los trámites que debe hacer un trabajador extranjero comunitario y no comunitario (dos supuestos) después de finalizar su contrato en España y quiere regresar a su país y cobrar allí la prestación por desempleo.
Muchas gracias

La prestación por desempleo no es una prestación igual que la jubilación o la invalidez que se puede mover, al igual que lo hace el propio beneficiario, sino que la prestación por desempleo está limitada la exportación de la misma a otro Estado miembro.
Si lo piensas, cuando se reconoce en España el subsidio de lo que se denomina emigrante retornado, sólo se le da si antes de salario de España tenía cotización suficiente.
De modo, que el desempleado sólo obtiene la protección del Estado donde haya prestado los servicios y cuando se traslada a otro país, lo único que tiene que hacer es buscar y encontrar nuevo empleo y sólo se le permite, si se trata de país de la Unión Europea, trasportar la prestación un máximo de tres meses a contar desde que el interesado se desplace a otro Estado miembro diferente al del último empleo, y en tales casos, las prestaciones son abonadas por el Estado miembro en el que el desempleado busca un empleo.
Por tanto, si se trata de un país distinto de la Unión Europea me imagino que no hay nada de eso, pero habrá que estar al Convenio de Seguridad Social que se haya suscrito con el país de que se trate.

COBRAR PARO
Buenas tardes, mi consulta es la siguiente: Una trabajadora que consume toda la prestación a la que tenía derecho del paro. Si es otra vez contratada, ¿cuanto tiempo ha de estado trabajando para volver a generar el derecho de cobro? Gracias, un saludo.

Tiene que tener cubierto un período mínimo de cotización a desempleo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar.
Te recuerdo que, además de la prestación de desempleo, también está el subsidio de desempleo, que permite acceder a ayudas públicas en determinados supuestos en los que no se dispone del período mínimo necesario para acceder a la prestación.

NIVELES RETRIBUTIVOS: CONVENIO HOSTELERIA
Hola, en relación a la pregunta y respuesta vuestra ,de fecha 03 de abril 2007 con este mismo título, entiendo que hay 5 áreas funcionales que son las categoría. profesional. (Art.16 convenio estatal hosteleria :05-05-05). Dentro de cada área hay unos grupos profesionales., en total:19, (Art. 17). En la revisión salarial de marzo 06 del convenio hosteleria provincial. Valencia en su anexo :
II: Desarrollo tablas año 2006, hay 6 niveles retributivos. Entonces, si hay 5 áreas, ¿cómo es que hay 6 nivel .retributivos?
La correspondencia pues,¿ no sería: área func. 1ª=nivel retributivo .1º, área .fun.2ª=nivel retributivo.
2º? . Un cocinero ¿sería grupo .profesional . 2º del área func.2ª y nivel retributivo. 2º y un ayudante .cocina sería grupo .profesional .3º del área func.2ª con un nivel retributivo. 3º? Espero vuestra respuesta sobre el tema, pues no lo tengo claro. Muchas gracias

Las áreas funcionales no tienen efectos retributivos sino de encuadramiento de las tareas por funciones. Yo creo que la equivalencia en el caso que planteas es: tanto cocinero como ayudante de cocina son área funcional dos; sólo que cocinero es grupo profesional dos y nivel dos dentro del área dos; y el grupo de ayudante es el tercero dentro de la misma área funcional dos, pero creo que el nivel en este caso es el tercero.
La posibilidad de que se establezcan nuevos elementos clasificatorios es lo que creo que puede explicar que existan más niveles que grupos
Un saludo

PLUS MANUTENCIÓN HOSTELERÍA VALENCIA
Buenos días, si una empresa (hotel) a la que les es de aplicación el convenio colectivo intersectorial de hostelería de valencia, les proporciona la comida a los empleados todos los días laborables, ¿está la empresa obligada al abono del plus de manutención mensual que establece el convenio colectivo? Gracias

De conformidad con las normas de cotización, la comida que el proporcionas se consideraría como una asignación asistencia exentas de cotizar, si lo realizas en días hábiles y cuyo límite exento de conformidad con el nuevo reglamento de IRPF-BOE de 31-3 de 2007 se sitúa en 9 euros-. Por el contrario, el plus mensual que fija el convenio colectivo habría que ver qué características tiene por cuanto, aun cuando le denomine manutención si tiene devengo mensual podría considerarse salario y cotizar o por el contrario, si lo que te dice el convenio es que el trabajador tiene derecho a la manutención, las normas de cotización y tributarias determinan que la manutención por convenio colectivo tiene la consideración de renta en especie y se debe computar en la base de cotización, el coste para el empresario incluido tributos.

SALARIO LIMPIADORA
¿Qué salario se debe aplicar a una limpiadora en el convenio de Industria Metal de Valencia?. Gracias.

Yo encuadraría una limpiadora en el grupo 7, con una categoría equivalente a un ordenanza.
Los salarios provisionales los tienes en el enlace que te facilito. Habrá que estar atento a la publicación del nuevo convenio para saber cuáles son los salarios definitivos para el 2007.http://www.gva.es/c_economia/web/trabajo/convenios/
sector/valencia/rs_indust_metal_bop_44_21-02-07.pdf

CONVENIO CARNICERÍAS
No consigo encontrar en la pagina del colegio el convenio de carnicerías creo que es comercio minorista de carnicerías pero no me sale,¿no esta o no se buscarlo? Gracias

El convenio que buscas es el convenio de comercio minorista de carnicería -charcutería Convenio 2006/2007, de 7-9- 2006, DOGV 5341, nº 8000385

CONVENIO
Que convenio le aplicaríamos a una tienda de ropa, ¿seria el del comercio textil? tiene 25 años y va a ser dependiente le podría poner en el grupo 7 ¿verdad? como auxiliar de caja.. Muchas Gracias

Efectivamente, el convenio de aplicación es el de comercio textil y estaría incluido en el nivel de empleo 7.

NIVELES RETRIBUTIVOS: CONVENIO HOSTELERIA
Hola, me gustaría saber si los niveles retributivos a los que hace referencia el convenio .
colectivo de hostelería de Valencia se corresponden exactamente con los grupo profesional ,es decir, grupo .prof.4=Nivel retributivo .Cuarto. Si es así, si solo hay hasta el grupo profesional 4,los niveles retributivos Quinto y Sexto, ¿para quién se aplican? También me gustaría saber las correspondencias con los grupos cotización de la seguridad social. Gracias. Un saludo.

En el convenio estatal de hosteleria de 5/05/2005 se establece una clasificación de todas las categorías en 5 áreas funcionales y se dice que cada categoría un nivel retributivo.
Tienes que ver, las distintas clasificaciones asignadas a la categoría y en función de eso mira a que área pertenece y cual es el nivel retributivo.
No mires el grupo profesional que aquí hay 19
Un saludo

CONVENIO APLICABLE
Que convenio seria de aplicación a una empresa que se dedica a la decoración de interiores (arquitectura de interior)?

Según establece el de Empresas Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos según contempla el art. 1 del Convenio BOE (20/09/2005); Revisión salarial BOE (08/03/2006) Estatales y Valencia
Un saludo

SALARIO MENSUAL Y PRESTACIÓN IT
Cuando un trabajador tiene salario mensual y durante un mes de 31 días tiene un proceso de baja por IT/CC, como debe de cobrar? Por ejemplo mes de marzo 2007. Proceso de IT del 12 al 18 de Marzo. Sería cobro salario del 1 al 11, prestación del 12 al 18 y salario del 19 al 30? o al 31?

Si el trabajador tiene una tarifa mensual o percibe salario mensual, el salario y la cotización tendrá carácter mensual (de 30 días), al margen de que el mes tenga 28, 30 ó 31 días.
En el caso planteado, la IT de contingencias comunes va del día 12 al 18, lo que suponen 7 días. De los 7 días, los 3 primeros el trabajador no cobra prestación, ni salario, salvo que el convenio establezca alguna cantidad. Los 4 siguientes, percibirá 60% de la base reguladora, que será a cargo íntegro de la empresa.

EMBARGO SALARIAL
Un trabajador ha recibido dos embargos primero el de la seguridad social y otro por parte de un juzgado, primero le embargare lo que le corresponde a la seguridad social son 3466,78 euros, aplicando los tramos de la Ley 1/2002 hasta el 1º SMI inembargable y hasta el segundo SMI 30% , teniendo en cuenta que el liquido para el calculo del embargo es 1040,53 euros y el SMI son 570,60 euros de donde salen los 140,97 euros que le tengo que embargar? Gracias

Si tienes como salario del trabajador 1040,53 euros-570,60 euros = 469,93 euros, siendo ésta la cantidad restante sobre la que le aplicarás el 30% de embargo, esto es, el embargo como máximo puede abarcar la cantidad de 140,97 euros mes. Como dices que tienes dos embargos, el de Seguridad Social, si con este embargo ya has cubierto el máximo embargable, el juzgado tendrá que esperar, a menos que ejerciten una acción de mejor derecho, pero esto al empresario le resulte indiferente. El empresario debe comunicar la cantidad que ya embarga de Seguridad Social.

CONVENIO APLICABLE
Quisiera saber que convenio corresponde a una empresa que posee maquinas agrícolas y se dedica a cultivar, cosechar, etc. campos de otros, por encargo.
Gracias.

Entiendo que será de aplicación el convenio del sector agropecuario. Puedes ver, al respecto, texto del Convenio BOE (13/12/2005) Estatales y Valencia; Interpretación convenio BOP (21/04/2006) Estatales y Valencia ;
Revisión salarial BOP (21/04/2006) Estatales y Valencia
(10/03/2007) Estatales y Valencia
Saludos

SUBROGACIÓN
Tengo entendido que en el caso de subrogación de trabajadores, en la nueva empresa se ha de aplicar el convenio colectivo de la empresa anterior al menos durante un año. Quisiera confirmar este extremo y al respecto quisiera saber si a los trabajadores que se contrata de nuevo se les aplica el convenio que realmente corresponde a la empresa o hay que aplicarles también el convenio que tienen el resto de sus compañeros que vienen de otra empresa.
Gracias.

No es así exactamente. Cuando se produce una subrogación se les mantiene el anterior durante un año si es más favorable para ellos que el de la nueva empresa. Pero esto no rige si el anterior iba a concluir su vigencia antes de ese año. Por tanto
1) se les aplica el suyo hasta el fin de plazo
2) cuando no exista una fecha prevista para la pérdida de su vigencia se les aplican sus condiciones durante un año a menos que el nuevo convenio fuese más favorable
3) si el nuevo es más favorable es el nuevo el que se le aplicará
A los nuevos que se contrate el nuevo convenio, no tienen derecho al anterior
Saludos

PERIODO DE PRUEBA
Buenos días. En el convenio de Hostelería de Valencia, se establece un periodo de prueba de 35 días para el nivel IV . ¿Se puede pactar por contrato de trabajo una duración de 2 meses?¿O hay que ajustarse al periodo de prueba que dice el convenio?.Muchas gracias.

El artículo 14 del ET se remite a la regulación del Convenio Colectivo para la fijación del período de prueba, sin que se pueda utilizar otra duración superior a la fijada en el convenio colectivo. Sólo ante la falta de regulación del convenio colectivo se puede pactar otros distintos, siendo las duraciones fijadas en el ET máximas.
Así, en tu caso sólo puedes utilizar la duración fijada en convenio colectivo.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Buenas Tardes; mi pregunta es la siguiente : Trabajadora contratada a tiempo parcial que trabaja solo los jueves, viernes y sábado, Convenio a aplicar Peluquería y Estética ¿ Que pasa cuando coincide festivo con los días que presta sus servicios por contrato de trabajo? ( es decir por ejemplo viernes santo ) ¿ debe de recuperar el día de fiesta? Gracias. Saludos.

Los días festivos son días de descanso a los que tiene derecho todo trabajador y, salvo que la norma indique lo contrario (por ejemplo, el 6 de enero de este año 2007, que fue declarado festivo a recuperar), no son recuperables.

ASISTENCIA CONSULTA MEDICA
Un trabajador que va a la consulta medica y trae un justificante tiene pagadas esas horas que permanece en la consulta, en general? Y en el caso de que se le aplique el convenio de construcción y el de oficinas y despachos? Gracias, es urgente tengo que saber algo para el martes 10/04.

En principio, el ET de los trabajadores no prevé permiso retribuido alguno por asistencia medica, salvo que el convenio colectivo lo indique..
El convenio de construcción de Valencia en el artículo 9 no fija ningún permiso para acudir a consulta médica; por el contrario, en el convenio colectivo de oficinas y despachos en el articulo 34.7, se tiene derecho a permiso no retribuido para consulta médica como acompañante de menor de 16 años o mayor que no se pueda valer por sí mismo.

PERMISO MUERTE FAMILIAR
Creo que se trata de una asunto de coincidencias pero: si tengo contratada a una persona por 5 días ahora en semana santa (art.15.b ET) y fallece abuela que se encuentra en Granada, se tiene que conceder el permiso retribuido de 4 días o, hay un criterio de proporcionalidad? Gracias y un saludo.

No existe ninguna proporción en los permisos de trabajo retribuido si bien en tu caso aunque sea una coincidencia es evidente que el contrato no se puede ejecutar por imposibilidad sobrevenida, con lo cual si lo acabas de contratar y si no ha empezado el trabajo lo das de baja en Seguridad Social o que no vaya al entierro o despido improcedente con consignación. Es evidente que el uso del permiso sería un abuso del derecho.

PERMISO DE LACTANCIA
Una Trabajadora, funcionaria que solicita con fecha 16.04.2007 Permiso de lactancia por parto doble de fecha 12.12.2006.
¿Se acoge a la nueva normativa Disposición adicional décima de la Ley Orgánica 3/2007, que modifica el Estatuto de los trabajadores o a la normativa que estaba en vigor antes de esta nueva Ley?
¿A qué se refiere la citada disposición cuando dice «se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple»? ¿Se refiere a aumentar el número de horas de ausencia al trabajo?
Si lo acumula en jornadas completas y no existe negociación colectiva, ¿Puede elegir la trabajadora el periodo en el que debe disfrutas de la mencionada reducción?

Por partes:
1) se le aplica la Ley 3/2007, y además de forma retroactiva a las situaciones producidas a enero del 2006.
2) De todas formas antes de eso, el Plan Concilia ya decía algo similar respecto a los funcionarios
3) incrementar en caso de parto múltiple supone que tiene más descanso
4) y en cuanto a acumularlo en jornada completa negociación colectiva en caso de que no haya nada negociado vete a la Ley de Igualdad y al Plan Concilia PUES ESTE ÚLTIMO FUE EL QUE POR PRIMERA VEZ ESTABLECIÓ LA POSIBILIDAD DE SUSTITUIR EL PERIODO DE DESCANSO POR CUATRO SEMANAS DE PERMISO
Un saludo

LEY DE IGUALDAD
Buenos días, quisiera que me aclarase, si con la nueva ley de igualdad el padre tiene derecho a 13 o a 15 días, ya que he visualizado dos respuestas diferentes (el día 26/03/2007 y el 28/03/2007), donde se decía primero que eran 13 días y después 15 días. Muchas gracias.

Con la nueva Ley 3/2007, sólo tiene derecho a trece días ampliables a dos días más en caso de paternidad múltipla, tanto natural como por adopción o acogimiento. Se trata de un supuesto de suspensión del contrato de trabajo que será retribuido si se cumplen los requisitos de cotización a los que se refiere el precepto, concretamente el nuevo artículo 133 nonies de la LGSS.
No obstante, algunos interpretes hablan de 15 días porque suman a los 13 días de la LO 3/2007, los dos días que ya existían como permiso retribuido por nacimiento de hijo.

PERMISO RENOVACIÓN TARJETA TRABAJO Y RESIDENCIA DE UN EXTRANJERO
Buenos días:
Mi consulta es sobre si le tengo que descontar la mañana a un trabajador extranjero que tiene que ir a renovarse el permiso de trabajo y residencia. ¿Este permiso es retribuido o no?
Gracias.
Un saludo.

Hombre, tendrás que mirar lo que dice el convenio. Desde luego el art. 37 E.T. no contempla expresamente ese permiso ni tampoco la ley de extranjería se refiere expresamente, pero deberías mirar si lo dice el convenio.
Si el convenio no dice nada expresamente al respecto de este permiso se lo podrás descontar
Un saludo

TRABAJO DURANTE EXCEDENCIA
Podría un empresario extinguir un contrato de una trabajadora que se encuentra en situación de excedencia por cuidado de hijo por que está iniciase una relación laboral en una empresa de el mismo sector, pero que esta al lado de su casa y es de media jornada?
Gracias

No existe disposición legal alguna que regule el régimen de compatibilidad de la excedencia por cuidado de hijos con el trabajo, por tanto, ante ausencia de norma, nada impide que pueda realizar trabajos en otra empresa, salvo que se de el supuesto de concurrencia o competencia desleal.
En esta línea, la STSJ de Valencia de 31/1/1994 considera que la excedencia por cuidado de hijos no precisa un riguroso cumplimiento de presencia física constante para atender al cuidado de un hijo».

DESPIDO
Hola, tengo dos trabajadores que se niegan a trabajar (están como peones por una subrogación que hicimos de una empresa, y tenían categoría de mecánico nivel 1, hablando con la asesoría de la anterior empresa me dijo que era peón), estos no están haciendo el trabajo que realmente pueden hacer (bajo rendimiento) siempre están sentados en la cocina (lugar sólo de descanso, además mando un nota informativa sobre que este lugar sólo se puede ocupar en tiempo de descanso, que el horario de trabajo efectivo deben estar en las instalaciones trabajando) se niegan firmar la circular, y se ríen del jefe de taller. Cuando uno termina el trabajo mandado, va a ayudar al otro compañero y vuelven a estar los dos juntos, hasta que lo terminan y se sientan en la cocina. Ayer mandé por fax al jefe de taller las funciones que por convenio estatal de industria siderometalúrgica tenía el peón, para que si se negaban a realizar algún trabajo supiera que puede hacer, y también las faltas tipificadas en el convenio provincial de Murcia para que tuviera conocimiento de lo que decía la ley. Hoy los dos trabajadores se niegan a realizar ningún trabajo, riéndose del superior y burlándose, cuando éste les dice que la falta de respeto a un superior es sancionable. La última incidencia que he tenido es que uno de ellos con los que ya hemos realizado un acto de conciliación por una demanda de no estar de acuerdo por una sanción que le pusimos en su día, le dice al superior cuando éste le manda que arregle un vehículo, que igual puede romper algo o que se le olvide poner alguna pieza.
He estado hablando con su abogada de comisiones obreras y me dice que quedará con él el día 18/04/07 para ver qué quiere y que nosotros miremos un acuerdo. Nosotros en principio no queremos ningún acuerdo, creo que esto ya se pasa de lo moral y lo coherente, y no le encuentro sentido de darles nada, porque además de perjudicar a la empresa está perjudicando al personal de ésta, ya que el jefe de taller está mal debido a esta situación. Había pensado poner una sanción de empleo y sueldo y que hoy mismo se fueran a casa, ya que además están perjudicando la imagen de la empresa cuando van los clientes y se encuentran con esta situación. Pero si pongo una sanción la demandarán y aunque la gane, a los dos meses los volveré a tener en la empresa y seguramente con el mismo problema, por lo que había pensado en el despido directo, ya que el jefe de taller testificaría y tengo las faltas que me está mandando por fax, pero no sé hasta que punto un juez lo vería como pruebas suficientes.
Me pueden aconsejar? Muchas gracias

Desde luego, tal y como lo relatas no parece que las sanciones estén dando resultado, si bien, varias sanciones pueden servir como prueba para preparar un despido. No obstante, la improcedencia o no del mismo depende de la prueba y de la gravedad de los hechos. No obstante, quizás terminas antes con un despido improcedente consignado salarios que esperar a que te declaren la procedencia por el juzgado y luego no sea así y tengas que pagarle salarios de tramite
Un saludo.

GRADUADO SOCIAL
Hola. En relación a la pregunta anterior. Los clientes se vendrían conmigo por una persona que no esta de alta en la empresa y porque no aguantan a mi jefe. ¿Podría defenderme con esto? Gracias.

El hecho de llevarte a los clientes de tu jefe supone, como se dijo, una competencia desleal que puede ser objeto de reclamación de daños y perjuicios, siendo distinto el hecho de que los clientes voluntariamente puedan acudir a tu propio despacho y ello puede no ser un problema si el traspaso de clientes se realiza de una forma secuencial y no brusca, pero siempre es tu tema de prueba; por ejemplo, el cliente podría alegar que les ofreciste un menor precio en la gestión u otro tipo de ventajas; no obstante, el derecho a tu independencia en la gestión de asuntos vine amparado por la propia libertad en la prestación de servicios y en el derecho al trabajo del artículo 35 de la CE.

GRADUADO SOCIAL
Hola. Soy graduado social ejerciente de empresa y quiero montarme por libre una asesoria. Si me llevo la mitad de los clientes ¿puede mi actual jefe a nivel legal demandarme? No hay firmado en el contrato ninguna cláusula de exclusividad. Gracias .

En mi opinión, tal actuación supondría vulneración de la buena fe contractual y competencia desleal, por lo que podría ser objeto de reclamación por parte del titular del despacho

EXCEDENCIA VOLUNTARIA
Buenas tardes,
un trabajador que está en excedencia voluntaria, ¿se le mantiene la antigüedad?. Corresponde al Convenio de Industrias extractivas, industrias del vidrio…
Gracias y un saludo

Salvo que en el convenio colectivo establezca algún tipo de mejora, con carácter general la excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad, computándose de nuevo al reingresar el trabajador y ello es lógico porque el trabajador no ha estado en la empresa y ha podido estar en otra.

VIGILANCIA DE SALUD
A Consultor 4. Disculpa, no mencioné que el NO APTO era para toda clase de trabajo. La empresa no es que no pueda readaptarlo a otro puesto de trabajo, es que es no apto para cualquier puesto. Gracias

En tal caso, no cabe otra opción que extinguir el contrato. Si el trabajador no tiene baja médica no puede acceder a prestación alguna, ni hay razón para que no acuda al trabajo. Si la empresa no tiene otro puesto para el trabajador, puede recurrir al despido objetivo por causa de ineptitud sobrevenida.

CONVENIO COLECTIVO
el empresario esta obligado a dar el convenio colectivo a los trabajadores, si estos se lo piden?

No parece que el empresario sea el más adecuado para informar a los trabajadores de sus derechos siendo más propio de los sindicatos, por tanto los tienes que remitir allí o , en su caso, facilitarles el BOP, DOGV donde esté publicado.

ENCUADRAMIENTO DE ACTIVIDAD
Se trata de una nueva actividad de alta que se va a dedicar a hacer jornadas con los niños, como si fuera una guardería pero es mas una Ludoteca, les pasan películas, hacen concursos para entretenerlos ¿que tipo de convenio seria el de aplicación? Un saludo

He visto que existe una propuesta de Convenio colectivo de Monitor o animadores juveniles de tiempo libre, pero mientras tanto encajaría en el Convenio colectivo de Escuelas Infantiles, dependerá de la titulación exigida para impartir ese tipo de actividades.

CONVENIO APLICABLE
Hola, para una empresa cuyo IAE es el comercio de casas prefabricadas de madera que tiene dos auxiliares administrativos, y hasta ahora se ha dedicado solo a la venta de estas casas de madera. Ahora ha contratado a dos trabajadores para que estén en la obra aunque la casa la compran con el montaje incluido, es decir, los trabajadores de la fabrica que se la venden vienen y la montan, pero ahora han decidido contratar directamente a estos dos trabajadores como refuerzo y para controlar y trabajar en la obra y para ello se han dado de alta en un nuevo IAE de montaje y otro de fontanería porque también van a hacer ellos mismos la instalación de fontanería. ¿Que convenio se les debe aplicar a los dos auxiliares administrativos, el de oficinas y despachos ya que la actividad principal y los mayores ingresos son por las ventas, o el convenio que se les aplique a los trabajadores de la obra?.
Y a los dos trabajadores para la obra que hacen un poco de capataces, acabados en la obra y la instalación de fontanería, que convenio se les debe aplicar, construcción, o industria metal, o hay alguno para montaje de casas de madera? Gracias.

Veamos, les tienes que aplicar a todos el mismo convenio, dependiendo de cual es la actividad principal de la empresa, creo que en este caso la actividad principal de la empresa, por lo que tu dices es la de las casas de madera, por lo que sería aplicable el convenio de la madera del BOE de 21/01/02 que en su art. 11 relativo al ámbito funcional remite al anexo I en el que cabe incluir esa función.
Aún así, si la actividad principal de TODA LA EMPRESA fuese la gestión podrían incluirse en el de Oficinas (PERO LO VEO COMPLICADO EN ESTE CASO) Y SI LA ACTIVIDAD PRINCIPAL DE TODA LA EMPRESA FUESE LA DE LA FONTANERÍA, EL DEL METAL EN TODA LA EMPRESA, PERO TAMBIÉN LO VEO COMPLICADO pues según lo que dices está no parece su actividad principal. Por lo tanto, sería el de la madera a menos que la actividad principal de la empresa fuese otra distinta a la de las casas de madera. Un saludo

APLICACIÓN DE CONVENIO
Buenas tardes, ayer planteamos una duda en referencia a una empresa contratada para el mantenimiento de otra del sector del metal. Con la contestación que usted nos dio nos surgen todavía dudas. Para mayor aclaración y que obre en su poder más datos, le relaciono las faenas concretas que hacen los trabajadores:
– Desembozar aseos y urinarios.
– Reparar desperfectos de albañilería.
– Construcción de fosos para maquinas.
– Pintar paredes y maquinaria.
– Limpieza de maquinas.
– Reparar bajantes de agua de las naves.
– Reparar desperfectos en cubiertas naves.
– Barrer zonas muy sucias.
– Recoger bolsas de media ambiente.
– Recoger restos de cubas rotas con derrames.
– Reparar zonas en decapado.
– Podar árboles y cortar hierba.
En que convenio les encuadramos a los trabajadores? Muchas gracias por todo. Un saludo

Desde luego con las innumerables tareas que usted describe ya en la primera consulta resultaba difícil el proceder al encuadramiento de un convenio colectivo determinado dado que efectivamente realiza funciones de dos o tres tipos. La regla general de aplicación del convenio colectivo para las empresas que realizan dos o más actividades dentro de la misma empresa es la de atender a la tarea principal y aplicar el convenio que le corresponde. En su caso, parece que la tarea principal, por el detalle que facilita en su segunda consulta, parece que es la de construcción.

CONVENIO A APLICAR
Buenos días, recibida su contestación sobre el convenio que se debe de aplicar a una empresa contratada como mantenimiento de otra del sector del metal. Su contestación nos crea dudas, para mejor aclaración le relaciono los trabajos que realizan los trabajadores :
– Desembozar aseos y urinarios
– Reparar desperfectos de albañilería.
– Construcción de fosos para maquinaria.
– Pintar paredes y maquinaria.
– Limpieza de maquinas.
– Reparar bajantes de agua de las naves.
– Reparar desperfectos en cubierta naves.
– Barrer zonas muy sucias.
– Recoger bolsas de medio ambiente.
– Recoger restos de cubas rotas con derrames
– Reparar Zonas en decapado.
– Podar árboles y cortar hierba.
¿En que convenio colectivo se puede encuadrar a los trabajadores?-
Muchas gracias por su atención.

Mire la respuesta al anterior: o convenio de limpiezas y locales o convenio de jardinería, pero creo que el anterior: el de limpieza de edificios y locales , saludo

CONVENIO APLICABLE
Hola, me gustaría saber que convenio se debería aplicar aquí en Valencia a una Clínica Veterinaria para una trabajadora que esta como auxiliar de clínica. Gracias.

No todas las actividades laborales están reguladas en Convenios Colectivos. En el caso planteado no hay convenio alguno que se aplique a las clínicas veterinarias, ni provincial ni nacional. En estos casos, las relaciones laborales entre empleador y trabajador se regirán por el propio contrato de trabajo, que, en todo caso, debe respetar la normativa básica del Estatuto de los Trabajadores.

CONVENIO COLECTIVO: VIDRIO Y CERÁMICA:
Hola, me gustaría saber si las empresas
que por su actividad están en el convenio
colectivo del vidrio y cerámica tienen obligación de formalizar un seguro de accidentes de convenio para sus trabajadores aunque en el convenio no lo especifique. Gracias. Un saludo

Sí te refieres a un seguro privado de accidentes «de convenio» para que la empresa esté obligada a ello algún sitio se debe establecer esa obligación y todo parece indicar por la denominación que el lugar en el que se encuentra establecida esa obligación es el convenio.
Veamos, el seguro de accidentes «de convenio» seria una mejora a favor de los trabajadores exigida a la empresa si así se dedujese del convenio. Si el convenio no dijese nada, no veo porque debe existir ese seguro «de convenio»
Un saludo

APLICACIÓN DE CONVENIO COLECTIVO
Buenas tardes, se me plantea la siguiente duda, desde el día de hoy se ha dado de alta una empresa que se dedica al mantenimiento de otra empresa que esta se dedica al metal, la empresa de mantenimiento hace faenas de pequeños trabajos de albañilería, limpieza de jardines y exteriores de la empresa, así como limpieza de papeleras, etc.,
¿En que convenio colectivo debemos encuadrar a los trabajadores? Ante Hacienda se han dado de alta 3 epígrafes de IAE , 501.3; 922; y 921.1.
Gracias anticipadas

Entiendo que sería de aplicación el convenio de limpieza de edificios y locales. Mira, los siguientes, todos en vigor:
Limpieza de Edificios y Locales -(9915625)
1) Resolución BOE (10/07/1997)
2) Acuerdo de adhesión BOE (09/08/2001)
3) Acuerdo marco estatal BOE (14/09/2005)
4) Modificación Acuerdo Marco BOE (28/10/2006)
Un saludo

VIGILANCIA DE SALUD
A un trabajador de una empresa le han hecho el reconocimiento de vigilancia de Salud con el resultado de NO APTO. entiendo que NO PUEDE acudir al trabajo. El médico de la Vigilancia le ha hecho unas recomendaciones, que ignoramos, y lo emplazará más adelante a otro reconocimiento. Qué hace la empresa ? Está claro que debe seguir cotizando hasta que haya extinción de la relación laboral, y no abonable el salario si no hay baja médica, ya que no debe prestar trabajo por impedimento médico. Tampoco sabemos si es imputable al trabajador. Qué ocurre en estos casos?. Le preparo un escrito dirigido al trabajador para que cumpla con las recomendaciones médicas y hasta tanto no sea así no se le abonará salario, ni debe acudir a trabajar?

Que el trabajador haya sido declarado NO APTO para el trabajo no quiere decir que esté de baja laboral, por lo que el trabajador puede y debe acudir al trabajo.
Cuestión distinta es el trabajo que deba realizar.
El hecho de que un trabajador sea declarado no apto para un trabajo concreto, indica que dicho trabajador puede sufrir alteraciones de salud si realiza dicho trabajo. En tal caso, el empresario tiene la obligación legal de adaptar dicho puesto al trabajador, con la adopción de medidas preventivas, dirigidas a evitar el riesgo o a minimizarlo.
En último extremo, si el empresario no puede mejorar las condiciones del puesto de trabajo, o no puede asignarle otro tipo de trabajo que no resulte lesivo para el trabajador, nos encontraremos con un trabajador que no puede realizar el trabajo, por lo que puede darse una situación de despido por ineptitud sobrevenida del trabajador

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL

 

Pregunta Respuesta

BIENES DE INVERSIÓN: ACTIVIDAD AUTOESCUELA
Hola, me gustaría saber si la compra de un programa de actualización para el ordenador de una autoescuela, el cambio del ratón del mismo y la batería del móvil ,se trataría como bienes de inversión. Estos elementos se utilizan única y exclusivamente para la actividad de autoescuela. En el caso que sean bienes de inversión, ¿en qué grupo se encuadrarían? Gracias.

Todos los bienes que previsiblemente sean de utilización por plazo superior a un año son de inversión, y por tanto se contabilizan como inmovilizado, bien inmaterial (no tangible), bien material.
En el caso que expones, el programa es activo inmovilizado inmaterial, y su cuenta contable es la 215.
El ratón es inmovilizado material y se contabilizará en la cuenta 227, que creo preferible a la 229.
La batería supongo que durará menos de un año, por lo que puede considerarse un gasto del ejercicio, bien en la 602, o bien en la 628. En esta última si se reponen recurrentemente las baterías, como parece lógico.

ABONO FACTURA
Buenas Tardes: mi pregunta es la siguiente que tiempo tenemos para poder aplicar un abono a una factura que no ha pagado un cliente y que si que hemos liquidado el IVA, supuesto de una empresa en estimación directa y que la factura que pretendemos haber abono es de 2005. Gracias. Saludos.

Supongo que quieres decir qué plazo hay para pagar la cuota de IVA derivada de esa factura. Si no es así, te ruego me perfiles más exactamente la pregunta
Si la factura se emite, aunque no pueda cobrarse, hay que declararla e ingresarla en el trimestre inmediato, hasta el día 20 del mes siguiente al trimestre natural.
Si no se hace, las consecuencias son las siguientes: 1) Supuesto de que ingreses fuera de plazo, es decir, con retraso, pero antes de que te requieran: hay que pagar el recargo correspondiente, según período transcurrido hasta el ingreso. 2) Supuesto que te requieran: hay que pagar sanción del 50 %.
La única posibilidad de resarcirse de dicho pago, mediante la correspondiente deducción, siempre es a posteriori, en los casos establecidos por el art. 80 de la LIVA: 1) resolución firme u otra causa jurídica por la que quede sin efecto la operación; 2) declaración de concurso del cliente; y 3) transcurso de dos años sin que se haya cobrado, sea superior la cuota a 300 euros, se haya reclamado judicialmente al deudor, y reflejo en libros registros;
En tales casos se emitirá la correspondiente factura rectificativa.
Gracias a ti y saludos.