Boletín Informativo nº 66: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 12/03/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
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CONTRATOS DE EMPRESA COPA AMÉRICA ¿Son válidos los contratos? ¿Puede el INEM denegar las prestaciones por desempleo? ¿Que otra repercusión tiene para la empresa la falta de comunicación de los contratos?. Me urge la respuesta gracias. |
Los contratos pueden realizarse por escrito o de palabra, aunque es necesaria la forma escrita en los casos que se especifican en el Estatuto de los Trabajadores. Al referirse en forma escrita, no se especifica que sea en español, pero es obvio que así debe ser. |
| APLICACIÓN CONVENIO COLECTIVO Buenas Tardes. Mi duda es la siguiente: Una empresa se ha constituido recientemente y se dedica a la actividad de servicios de carga y descarga y tiene asignado el código de CNAE 63110 Manipulación de Mercancías (actividades anexas al transporte) y no hay convenio colectivo que recoja esta actividad, puesto que, los trabajadores básicamente realizan tareas de carga y descarga de pollos en contenedores para que posteriormente, un camión los traslade o bien, los descargue. En el convenio de transporte se recoge la categoría de mozo de carga y descarga, pero mi pregunta es ¿existe la posibilidad de aplicar S.M.I. sin aplicar el convenio colectivo de transportes que no es el específico de la actividad empresarial? |
Yo considero que el ámbito funcional del convenio cubre esas actividades, pues contempla agrupaciones profesionales de carga y descarga y «cualquier otra relacionada directamente con las anteriores». Si aplicas S.M.I. creo que tienes bastantes posibilidades de que se te acumulen las demandas de cantidad. De todas formas, si quieres confirmarlo, siempre puedes dirigir una consulta a la paritaria o a la comisión consultiva nacional de convenios colectivos para que te concreten más el ámbito funcional del convenio. ART. 2.-ÁMBITO FUNCIONAL. El presente Convenio Colectivo |
| FINALIZACIÓN DE CONTRATO EVENTUAL Buenas tardes. Un trabajador contratado mediante un contrato de trabajo eventual por Circunstancias de la Producción, por un periodo de 3 meses, finalizado esté, es el trabajado el que decide no seguir en la empresa. ¿Estaríamos hablando de una baja voluntaria del trabajador?¿o como finaliza el contrato pasados los 3 meses, se considera finalización del contrato, con su correspondiente indemnización?(la empresa si quiere renovar contrato, por lo que entiendo que es baja voluntaria).Muchas gracias. |
Se trata, por lo que parece, de un trabajador que decide no prorrogar su contrato de trabajo, a pesar de contar con el visto bueno del empleador. No obstante, el contrato temporal finaliza en la fecha fin del período para el que esté contratado, por lo que se trata de una baja no voluntaria, ya que el hecho de que el trabajador no esté interesado en una prórroga del contrato o en un segundo contrato, no desvirtúa la finalización del mismo. |
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FIJO DISCONTINUO |
En mi opinión es un ejemplo de fijo discontinuo de fecha cierta, pues la necesidad de atender el comedor del colegio existe de manera permanente en unos tramos temporales determinados de lo que se conoce de antemano la fecha de inicio y fin de la temporada (curso escolar). |
| CAMBIO DE CONTRATOBuenos días tengo un contrato eventual por una duración de 3 meses que termina el día 5 de marzo y voy a realizar con fecha 6 de marzo un contrato por obra. Para la tesorería en estos casos se debe realizar una variación de tipo de contrato, pero me surge la duda en cuanto a si al trabajador se le debe realizar un finiquito del primer contrato y como fecha de antigüedad ponerle la del contrato de obra o si por el contrario es todo una continuidad?. Muchas gracias | Debes recordar que la utilización de contratos temporales debe responder a una causa real de su utilización, pues lo contrario daría lugar a considerar la contratación fraudulenta sobre todo cuando se utiliza un mismo trabajador para un mismo puesto de trabajo. No obstante, si la utilización del contrato se ha realizado correctamente deberás finiquitar el primer contrato con la indemnización que fija el art. 49.1. c) del ET. |
| CONTRATACIÓN INTERINIDAD Una compañera tiene una reducción de jornada por guarda legal. podemos hacer un contrato de interinidad por el resto de la jornada? esta misma trabajadora esta embarazada, cuando de a luz, el contrato de sustitución de maternidad tendrá que ser de la jornada parcial que tiene actualmente o podrá realizarse a jornada completa? gracias. |
El contrato de interinidad se puede realizar a tiempo parcial, ya que se trata de cubrir una ausencia parcial de una trabajadora, aunque, no obstante, hay que indicar que el supuesto indicado no está contemplado de forma expresa en la norma reguladora (RD 2720/1998). Aplicando el mismo criterio, cuando la trabajadora titular esté en situación de baja, hay que sustituir el resto de la jornada, por lo que resultaría factible modificar el contrato de interinidad pasándolo a jornada completa. |
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SUBVENCIONES CONTRATOS DE INTERINIDAD En la Orden del 19 de enero en el Capitulo VI articulo 40 cuando habla de las ayudas a los contratos de interinidad para cubrir las ausencias por maternidad, riesgo embarazo, guarda legal, etc. hace referencia textualmente a «contratos que se realicen con trabajadoras desempleadas» . ¿Significa esto que estos contratos para tener subvención se deben realizar con mujeres? |
He revisado la orden a la que te refieres y efectivamente utilizado el término de trabajadoras, como quiera que no está admitido el femenino genérico, como sí lo está el masculino genérico habrá que estar a la literalidad, si bien, en la medida que está ubicado en el capítulo referido a conciliación de la vida familiar y laboral, de modo que parece que sólo están pensando en mujeres, salvo que se trate de un error tipográfico. |
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EXCLUSIONES ARTICULO 6 APARTADO C Saludos |
Haciendo una interpretación literal del precepto y a sensu contrario, considero al igual que tú que el trabajador temporal no es trabajador de tu empresa cliente sino de la ETT, de modo que no existe vinculación con tu cliente y en consecuencia no estaría afectado por la exclusión de la letra c), a menos que la ETT pertenezca al grupo de empresas de la empresa cliente. |
| SUBROGACIÓN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA CON CONTRATO INDEFINIDO Buenas tardes: Mi pregunta es la siguiente, si tengo un trabajador con un contrato 109 conversión en indefinido desde septiembre de 2006, y la empresa es de una persona física, si esta empresa subroga al trabajador a otra empresa que va a constituir con personalidad jurídica, una S.L. , la bonificación de los 66,67 € mensuales durante 36meses en aplicación del RDL 5/2006, se podría seguir aplicando. y por otra parte la empresa solicito la subvención de fomento de empleo de la Orden de 21 de junio de 2006 de ayudas y plan de empleo , esta subvención en el caso de que la concedieran la perdería. Gracias |
El art. 8.3 del RD 5/2006 preveía el mantenimiento de las bonificaciones en casos de sucesión de empresa. Respecto a la subvención, habrá que estar a lo que la Orden que lo regulase estableciera. Habiendo revisado el texto de la Orden, no he encontrado una previsión expresa en la materia, pero considero que sería extrapoladle lo previsto en el RD 5/2006. No obstante lo anterior, yo cumpliría con la obligación que impone la Orden sobre comunicación de modificaciones y explicaría la situación y defendería el derecho al mantenimiento de la subvención. 3. En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera. |
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ART. 6.D DE LA LEY 43/2006 No han transcurrido los 3 meses en otra empresa, pero como viene de un contrato temporal. Habría que esperar los tres meses que establece la ley si en la última empresa ha estado 15 días?. |
Considero que con la norma en la mano podría entrar como exclusión puesto que «su» relación laboral indefinida se ha extinguido en los 3 meses anteriores a la contratación, fíjate que la ley no dice que el «último» contrato sea el que tuviera que ser indefinido. d) Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo. |
| BONIFICACIÓN TRANSFORMACIÓN CONTRATOS TEMPORALES Tienen bonificación un contrato temporal celebrado el día 10 de abril de 2006 si lo transformo con fecha 9 de marzo de 2007? Muchas gracias |
Entiendo que no, la conversión estaría hecha fuera de plazo. Artículo 3. Plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo. 1. Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, celebrados con anterioridad al 1 de julio de 2006, que se transformen en indefinidos, antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 66,67 euros/mes (800 euros/año), durante 3 años. |
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PORCENTAJE 2ª EMPRESA CONTRATO EN PRACTICAS
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El trabajador se haya en su segundo año de vigencia respecto a esa modalidad contractual, así que yo entiendo que habría que abonarle el 75%. e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100, durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. |
| 2º AÑO CONTRATO EN PRACTICA EN OTRA EMPRESA Buenos días, mi consulta es la siguiente: Un trabajador que ha tenido un contrato en prácticas durante un año en una empresa (cobrando el 60% del salario), si es contratado por otra empresa (que sería su segundo año de contrato en prácticas), el porcentaje que debería aplicar la 2ª empresa del contrato en prácticas sería del 75%? o como es el 1er contrato en prácticas en la 2ª empresa le correspondería el 60%? |
Entiendo que habría que abonar el 75% pues el trabajador se haya en su segundo año de prácticas. |
| RUMANOS Me comenta un rumano que España y Rumania acaban de firmar un convenio por lo que los mismos pueden solicitar el permiso de trabajo, sin necesidad de presentar una oferta o contrato de trabajo ¿ Hay algo de cierto en eso?¿existe un convenio firmado hace poco?. Un saludo |
No, eso no es así. Los rumanos son comunitarios desde el 1 de enero de 2007, si bien en virtud del Tratado de adhesión se establece un periodo transitorio para el trabajo por cuenta ajena. En aplicación de ello, nuestro Gobierno dictó las Instrucciones de 26 de diciembre de 2006, estableciendo, de momento, un periodo de dos años, pero indicando que previsiblemente lo levantará en un año, o sea, en 2008. En dichas Instrucciones, que puede consultar en la página del Colegio, en extranjería, y en la del Ministerio, http://extranjeros.mtas.es pinche en normativa, después en nacional, y después en Instrucciones (es la 08/2006), queda claro que al rumano o búlgaro que no se halle residiendo legalmente aquí (o sea, los que están en su país y los que están aquí irregulares) se le aplica la LOE y RLOE, y necesita autorización de residencia y trabajo, sometida al procedimiento del RLOE, específicamente el art.50 y 51, y por ello contrato u oferta de trabajo. Y necesita el correspondiente visado de residencia y trabajo. La única matización que a esto hizo el MTAS días después de haber dictado las Instrucciones que le comento es, en nota que publicó en su propia página Web, que lo que no hay es que contemplar con ellos la situación nacional de empleo, pero es algo que sin embargo no se señala en las Instrucciones (véase la Instrucción Segunda 1), y a alguna compañera suya le indiqué que aportara en la documentación de solicitud de la citada autorización la nota en cuestión (es del día 10 de enero, la tiene en la Pág. http://www.tt.mtas.es/periodico/inmigracion.htm, una vez allí, baje hasta el final de la Pág. y pinche en el título de 10 de enero «Trabajo y Asuntos Sociales informa sobre los trámites a seguir por los ciudadanos búlgaros y rumanos»). |
| ENCUADRAMIENTO AUTÓNOMOS Cuando tiene que encuadrarse un directivo en el régimen especial de autónomos, no hay manera que me aclare, se que había una especie de «chuletita» de la seguridad social pero no la tengo. |
Cuando ostente el control directo o indirecto de la sociedad, a partir del 1/4 del capital social si es administrador, y si no lo es a partir de ostentar 1/3 del capital social, siempre que no tenga familiares que posean también capital; en el resto de los casos, es RG, salvo administradores con menos del 25% que es Rg sin fogasa ni desempleo |
| AFILIACIÓN- CONTRATO DE TRABAJO MISMO INICIO Buenas tardes. ¿La fecha de alta de un trabajador en el RGSS debe de coincidir siempre con la fecha de inicio del contrato de trabajo? Muchas gracias. |
Efectivamente, la fecha de alta en SS ha de ser la fecha de inicio del trabajo, que ha de coincidir con la fecha consignada en el contrato de trabajo. |
| PERMISO POR LACTANCIA Tengo el caso de una trabajadora que tiene permiso por lactancia que disfruta por la tarde, ahora ha solicitado un permiso no remunerado durante 1 semana para cuidado de familiar por las tardes únicamente ¿he de pagarle el permiso de lactancia durante esa semana? o se pierde porque no viene a trabajar y no hay derecho. |
Es evidente que la situación de permiso sin sueldo, es un alta sin retribución, de modo que parece lógico que no tenga derecho a la retribución de esa semana, lo mejor para aclarar el tema es hablar con el trabajador. |
| PERMISO MATERNIDAD HERMANA Hola, quisiera saber si una trabajadora tiene algún permiso retribuido por cuidar a su hermana hospitalizada tras un parto. Es decir el cuidado de la hermana durante el lunes siguiente al parto, ya que la hermana tiene que estar hospitalizada 3 días tras el parto. Gracias @ |
El permiso que recoge el ET es por nacimiento de hijo y no de sobrino. No obstante lo anterior, ha habido alguna sentencia que ha tratado los casos de nacimiento por cesárea como un supuesto de hospitalización y aplicado la previsión del ET referida a la hospitalización de parientes hasta segundo grado. «b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.» |
| DESPIDO OBJETIVO Cuando una empresa despide al trabajador con un despido objetivo y pone a disposición del trabajador los 20 días de salario que contempla la legislación laboral. si el despido es declarado improcedente por sentencia judicial, ¿ hay salarios de tramitación? Muchas gracias. es bastante urgente…. |
Sí, las consecuencias del despido objetivo improcedente, se reconducen a las del despido disciplinario improcedente (salvo que se resta la parte de indemnización ya puesta a disposición previamente), por lo que sí habrían salarios de tramitación. |
| CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO Buenas tardes, tengo una empresa que va a trasladarse a otra nave, a otro polígono industrial pero en el mismo pueblo.¿se considera movilidad geográfica??¿los trabajadores se pueden negar?¿si se negaran que consecuencias tendría? muchas gracias |
Entiendo que no habrá movilidad geográfica puesto que la nueva localización no implicará un cambio de residencia para los trabajadores. Acuérdate de cumplir las obligaciones que respecto al derecho de información de los representantes de los trabajadores existen cuando se traslada el centro de trabajo. Entiendo que si no van a trabajar a la nueva localización, sus faltas de asistencia estarán injustificadas con lo que se te abre la puerta al despido. Ten en cuenta que incluso en los casos de traslado, la orden es ejecutiva sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar contra ella. |
| CESIÓN DE TRABAJADORES Cesión de trabajadores |
Por favor indica, lo que pretendes preguntar. Un saludo. |
| CESIÓN DE TRABAJADORES Cesión de dos empresas del mismo grupo |
Me remito a la respuesta anterior. Posibilidad de sanción vía Inspección o un indicio más de grupo de empresas a efectos laborales y responsabilidad solidaria. Personalmente, daría cobertura formal a la situación. |
| DESPIDO Buenos días. Es el caso de una empresa que pretende despedir a una trabajadora que finaliza su contrato el 30 de junio, abonándole 45 días por año. La trabajadora ha comunicado que a partir del 28 de marzo disfrutará su permiso por matrimonio. ¿Debe la empresa esperar a que finalice el permiso, o puede despedirla inmediatamente abonándole el importe que le corresponda por despido improcedente -45 días/año-? Gracias por su atención |
Como quiera que se trata de un despido improcedente puedes despedirla cuando quieras, siempre que efectivamente le abonas la indemnización por tal concepto; yo entiendo que si la despides ya, no entra en juego el permiso por matrimonio porque la relación laboral ya no existe. |
| SUSPENSIÓN EN VACACIONES Hola. Gracias por responder tan rápido a la pregunta. Mi duda ahora es que el cliente quiere suspenderle de empleo y sueldo lo mas que pueda. El trabajador esta de vacaciones y acaba el 20 de marzo. Es el convenio de artes graficas. ¿Cuantos días podría descontarle? Tengo testigo de las amonestaciones verbales y clientes descontentos por su trabajo. Gracias. |
Sancionar a un trabajador no es sencillo: hay que tipificar su conducta de forma objetiva y calificar la falta, que, habitualmente, suelen estar relacionadas en los convenios colectivos. El empleador tiene que procurar recopilar pruebas sobre las supuestas faltas, ya que es probable que el trabajador recurra la sanción. En el caso concreto del convenio de Artes Gráficas (BOE 31/8/2004), en su artículo 10.2, las faltas se califican de leves, graves y muy graves. Los hechos citados pudieran ser constitutivos de una falta grave, pero, como se ha indicado, el empresario debe tener pruebas sobre los hechos. En caso de faltas graves, se fija en el convenio una sanción de suspensión de empleo y sueldo de entre 3 hasta 15 días. Hay que tener en cuenta que los plazos de prescripción son breves (art. 60 ET): así, las faltas graves prescriben a los 20 días desde la fecha en que la empresa conoció los hechos, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido |
| SUSPENSIÓN EN VACACIONES Hola. Se puede suspender de empleo y sueldo a una persona que está de vacaciones. Gracias. |
La respuesta es afirmativa, ya que el hecho de que una persona esté de vacaciones no significa que no deba cumplir una sanción, si ésta es procedente. Cuestión distinta es si la cumple en el momento de las vacaciones o la aplicación de la misma se realiza en el momento de la vuelta de vacaciones. Como es natural, el trabajador debe estar notificado de la sanción y de la fecha de aplicación de la misma. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| LEASING VEHICULO SOCIO S.L. Se ha comprado un coche a nombre de la S.L., Este coche lo gasta uno de los socios. que cuentas intervienen para poder desgravar solo el 50%. Si en el recibo mensual viene el importe total del pago con su IVA correspondiente, si solo desgrava el 50%, a que cuenta debe de ir la parte no desgravadle. Saludos. |
Son tres los temas planteados, claramente diferenciadles: 1º Contabilización del leasing. Dice la norma 5ª de valoración del PGC, letras f) y g), que la adquisición de un inmovilizado material mediante arrendamiento financiero figurará en el inmovilizado inmaterial como un derecho, hasta que se ejercite la acción de compra. a) Resumiendo, las cuentas de cargo son la 217 (por la totalidad del valor menos los intereses) y la 272, gastos por intereses diferidos. Las cuentas de abono son la 524 (efectos a pagar a corto plazo), la 174 (efectos a pagar a largo plazo) y la 178 (acreedores a largo plazo por arrendamiento financiero, que recoge el valor residual). 2º Contabilización del IVA soportado: solo se puede contabilizar como IVA soportado el 50%, `por lo que utilizaremos las cuentas de cargo 524 (efectos a pagar a corto plazo, por la cuota mensual), y la 472 (Hacienda Publica IVA soportado), pero ésta solo por la mitad del IVA total; y la cuenta de abono, por la suma de las dos de cargo, normalmente será la de tesorería, es decir, la 57 (y dentro de ella, caja o bancos, con el desglose correspondiente). 3º Ojo a la utilización por el socio, salvo que trabaje asiduamente en la sociedad, y su trabajo requiera la utilización del coche. La prueba va a corresponder a la empresa en caso de Inspección, por lo que hay que tener preparados tiques de autopista, gastos de aparcamiento, justificaciones por otros medios, los que sea posible, de los desplazamientos o de la utilización para los fines propios de la empresa y no de los personales del socio. Las dificultades para deducir si no se prueba la afectación a las operaciones y fines empresariales serán muy altas. Por tanto, advierto de esta dificultad, que da lugar a frecuentes actas. |