Boletín Informativo nº 60 : Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 29/01/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
| Fecha | Tribunal |
Ref. |
Resumen |
| 20.09.2006 | TSJ Extremadura | Sentelec2846 | |
| 20.09.2006 | TSJ Extremadura | Sentelec2847 | |
| 14.09.2006 | TSJ Extremadura | Sentelec2848 | |
| 02.11.2006 | AN | Sentelec2849 | |
| 11.10.2006 | AN | Sentelec2850 |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
|
FIN CONTRATO |
Considero que por coherencia con lo ya hecho y por el posible cruce de documentación, es más razonable que continúes con la acción de despido. Para cobrar los 20 días de indemnización que mencionas y modificar la causa de la baja, las vías que has apuntado (reconocimiento derecho – reclamación de cantidad) entiendo que serían las correctas, pero si las planteas estás yendo en contra de un acto previo (papeleta de conciliación por despido) lo cual te restará credibilidad frente al INEM y frente al Juez, además de que estarás en procedimientos más lentos que el de despido. Por otra parte, el hecho de que la empresa haya modificado la fecha de baja voluntaria al última día del contrato, tras presentar la papeleta de despido, ofrece muy poca credibilidad a la empresa. ¿Qué trabajador pide la baja voluntaria el último día de contrato? Es un dato que no figura en la consulta, pero si el trabajador prestó servicios hasta el final del contrato, alguien le habrá visto trabajar, tendrá algún disco tacógrafo, hoja de ruta, … A parte de seguir con el procedimiento de despido, presentaría la documentación para solicitar la prestación de desempleo, con la papeleta de conciliación y los «extraños movimientos» de la empresa al cursar la baja en seguridad social. |
| CONTRATACIÓN DE UN FAMILIAR Buenos días, Mi duda es que tengo una empresa que es una comunidad de bienes formada por dos hermanos, su padre tiene una minusvalía de un 33% y les gustaría contratarlo, lo que no se si se puede contratar en el régimen general, los dos hermanos ya no viven con su padre ni nada. En el servef me dijeron que si era posible, pero hoy en tesorería me han dicho que al ser los dos socios familia no pueden contratar al padre. ¿Que hago? ¿se podría contratar? Muchas gracias Un saludo, Anna |
La respuesta es afirmativa. En el caso de la C.B. se supone que ambos socios estarán de alta en RETA. No hay ningún problema en contratar a un familiar siempre que exista una relación laboral y no mercantil. Habría que aperturar un CCC a nombre de la C.B. donde se daría de alta a los trabajadores de régimen general. En este caso, sí que hay que tener en cuenta que el contrato no podría ser bonificado, ya que está expresamente excluido de las medidas de los programas de Empleo. Vid a estos efectos, art. 6.1.b) ley 43/2006, de 29-12. |
| DESPIDO A UN TRABAJADOR INTERINO Hola, tengo una consulta muy URGENTE de responder, es la siguiente: Una empresa (pertenece a la Industria transformadora del plástico de Valencia) tiene un trabajador contratado por tiempo indefinido que está en situación de IT (de larga duración) y ha realizado un contrato de INTERINIDAD a otro trabajador para sustituir a este. Resulta que el interino se encuentra en situación de IT durante mucho tiempo por lo que realmente no está sustituyendo al primer trabajador. La empresa quiere despedir al trabajador interino, ¿puede hacerlo sin que se considere despido improcedente o nulo? ¿Existe jurisprudencia al respecto? Muchas gracias de antemano. Vanessa. |
Al realizar un despido la empresa tiene que alegar una causa y esa causa no puede ser que el trabajador no realice el trabajo para el que ha sido contratado por encontrarse en situación de IT, ya que es una situación ajena a la voluntad del trabajador. No obstante, eso no quiere decir que la empresa no pueda despedir al trabajador. Aunque es ésta una materia polémica, la situación real es que sí se puede extinguir la relación laboral, salvo que se produzca una causa de discriminación prohibida en la Constitución o una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (vid. Art. 55.5 donde se indican las causas de nulidad del despido). La cuestión está expresamente tratada en los órganos jurisdiccionales. Así, la STS de 29/1/2001 indicó: «la enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato del trabajador no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del art. 14 de la C.E., aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación … se trata de una medida de mera conveniencia de la empresa … no es una causa lícita de extinción de la relación laboral … pero ello determina la improcedencia del despido, no su nulidad. Vid., igualmente, STJS de Castilla la Mancha, de 4/4/2005. Por tanto, la empresa puede despedir al trabajador alegando alguna de las causas del ET, aunque seguramente será calificado de improcedente. |
| CONTRATO MINUSVÁLIDO TEMPORAL BONIFICADO Quiero dar de alta a un trabajador minusválido con un contrato 530 (fomento empleo p. discapacitadas).¿para tener derecho a la bonificación, tiene este trabajador que estar inscrito como desempleado en el inem? |
La ley 43/2006 establece en su art. 1.2 que se regulan bonificaciones para los contratos temporales que se celebren con trabajadores discapacitados siempre que, en ambos casos, estén desempleados e inscritos en las oficinas de empleo. |
| CONTRATACIÓN HERMANA DEL ADMINISTRADOR DE SOCIEDAD LIMITADA En caso de contratar con un contrato indefinido a la hermana del administrador y socio mayoritario de una sociedad, que no conviven juntos… ¿podemos aplicar la bonificación de cuotas por contratar a una mujer desempleada? |
Todos los programas de fomento de empleo establecen una serie de exclusiones en las contrataciones de familiares. En este caso, la ley 43/2006, establece en su art. 6, que las bonificaciones no se aplicarán … párrafo 1.b) en las contrataciones que afecten a parientes hasta segundo grado, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de órganos de administración… En consecuencia, no cabe aplicar bonificación. |
| TASAS EMPRESA Tiene la empresa obligación alguna del pago de las tasas que le corresponden en una renovación de un permiso de trabajo, si a la llegada el término de la relación esta ha sido extinguida? |
En relación con el pago de las tasas, es sujeto pasivo la empresa o empleador, por lo que a éste/ésta le corresponde el pago. Eso se señala expresamente en el art.46 LOE, indicando, en relación a las autorizaciones de trabajo por cuenta ajena, que es aquel/la al que le corresponde. Nada se indica para supuestos como el que usted indica. Quizás podría plantearlo a la Administración justificando la inexistencia de relación laboral, ya que la tasa tiene en cuenta la duración de la autorización, extensión, ámbito, el carácter y modalidad de la relación laboral….(véase art.48 LOE en el que se establecen los criterios a tener en cuenta por el legislador al elaborar la norma sobre tasas). |
| CNAE DE LA EMPRESA Una Asesoría que tiene como CNAE en Seguridad Social el 74120, ¿los auxiliares administrativos tienen que cotizar con el CNAE de la empresa (2,25 %) o como personal exclusivo de oficina (1 %)?. Otra duda es la de los Ayuntamientos que tienen que cotizar por el 2,25 % que es el CNAE que le corresponde, pero que hacemos con el personal de oficina ¿tendría que cotizar con el 2,25 % o como personal exclusivo de oficina con el 1%? y con la brigada municipal ¿ cotizaría con el 2,25 % o como trabajadores de construcción en general, que cotiza con el 7,60 %?Gracias anticipadas. |
En cuanto a los auxiliares administrativos, tienen que cotizar por el epígrafe general que le corresponde a la empresa, ya que su actividad no es distinta de la misma. En cuanto al Ayuntamiento, la cotización se realiza según el CCC en el que está incluido y con un único CNAE. Únicamente se podría excluir el personal que pudiera incluirse en el cuadro II. En el caso de que el Ayuntamiento considere que tiene dos actividades claramente diferenciadas, puede solicitar de la TGSS la asignación de otro CCC con la otra actividad, aunque la idea general es que todos los trabajadores de una empresa estén en un único CCC y, por tanto, con una cotización única. |
| REPRESENTANTES COMERCIO Consultada la única pregunta sobre representantes de comercio y, efectuadas otras consultas con otros materiales, ¿podrían enviarme un modelo tipo de contrato de agencia? Muchas gracias. |
En el link que te facilito podrás encontrar un modelo de contrato de agencia.http://www.icex.es/staticFiles/MODELO%20CONTRATO%20DE%20AGENCIA_4912_.pdf |
| CNAE Me podrían decir el CNAE de una casa de comidas para llevar? |
El numeral 555 se refiere a «Comedores colectivos y provisión de comidas preparadas». La clase 5552 se refiere a «provisión de comidas preparadas». Hay dos subclases, la 55521 de «provisión de comidas preparadas a empresas» y la 55522 de «Otras actividades de provisión de comidas». Por tanto, si la provisión de comidas no es a empresas, el más acertado parece el código 55522. |
| COTIZACIÓN POR AT Y EP Seguimos con las dudas respecto a la nueva tarifa de cotización por AT y EP. En una autoescuela, en el ITA de la TGSS, aparece el CNAE 80411 (Escuelas de conducción de vehículos automóviles), y les aplica a todos los trabajadores el epígrafe 80 (educación, 0,70+0,45=1,15%) hasta aquí correcto, pero…. a los empleados en trabajos exclusivos de oficina ¿les podremos aplicar en correspondiente a la ocupación a) (1%) del cuadro II?, supongo que sí, pero ¿qué pasa con los profesores de prácticas?, ¿tendríamos que aplicar la ocupación e) (4,05%)?. Y con los profesores de prácticas de vehículos pesados, ¿tendríamos que aplicar la ocupación f) (7,60%)?. ¿Tiene este profesor el mismo riesgo que un albañil?¿Quién puede de verdad aclararnos estas y otras muchas dudas?. En la TGSS te remiten a la Mutua y en la Mutua a la TGSS, ¿a qué jugamos? ¿Quién se moja? |
Estás en lo cierto en que seguimos con dudas. Efectivamente, ni las Mutuas ni la TGSS parecen tener criterios claros al respecto. |
| CNAE Que CNAE sería una empresa dedicada a la fotografía industrial |
El CNAE sería el 7481 «Actividades de fotografía».En el link que te apunto hay un informe en materia de formación continua para el sector fotográfico en cuya página 12 existe un cuadro en el que, entre otras cuestiones, se refleja la paridad entre el sector fotografía industrial y CNAE. http://www.fundaciontripartita.net/almacenV/publicaciones/documentos/14182_8686200513834.pdf |
| SEGURO POR ACCIDENTE Tengo en una empresa un trabajador que ha sido declarado de invalidez permanente absoluta derivada de enfermedad común por un infarto. El convenio que se aplica es el de comercio del calzado de Valencia, y en el artículo 16, dice: Seguro de accidentes. Las empresas suscribirán póliza de seguro que cubra los riesgos derivados de muerte por accidente, invalidez permanente absoluta e invalidez permanente total para la profesión habitual, por un importe de 12.000.- euros para los casos de muerte e invalidez permanente absoluta y de 12.000.- para los casos de invalidez permanente total para la profesión habitual.Mi duda es si todas las contingencias deben ser derivadas de accidente, al titularse así el artículo, o por el contrario en los casos de invalidez ya sea absoluta o total se cubre la contingencia, ya sea tanto por accidente como por enfermedad común? |
La norma general en la interpretación de las mejoras voluntarias de los convenios colectivos viene dado por la literalidad de la norma, si bien hay que estar a la terminología que utiliza el sistema de Seguridad Social, de modo que cuando utiliza la expresión accidente, no resulta posible comprender la enfermedad común, a lo sumo en este caso se podrá comprender el accidente no laboral ( en este sentido, vid. STS de 15-5-2000, IL 1388, referido a EP, donde se excluye su inclusión al indicar el convenio únicamente accidente). |
| COMPLEMENTOS DE CONVENIO Hola! El C.C. de Industrias Transformadoras de Plásticos de Valencia dice en su art. 54 que debo completar un 15% de la base de cotización a partir del día 21 de Baja pot IT si es debida a: ENFERMEDAD COMÚN, ACC. NO LAB., ACC. DE TRABAJO IN ITINERE O ENFERMEDAD PROFESIONAL. Para el accidente de trabajo NO in itinere, debo aplicar el mismo complemento desde el primer día de la baja. Hasta ahí lo tengo claro, pero la cuestión es: ¿en caso de MATERNIDAD o RIESGO durante el embarazo debo también aplicar el mismo complemento que para Enf. Común? Puesto que no hace mención el Convenio de esas dos contingencias, no sé si debo aplicarlo por analogía o no aplicarlo puesto que son contingencias distintas y no las menciona. MUCHAS GRACIAS DE ANTE MANO. |
He leído tanto el artículo 54 y 55 del Convenio de Industrias Transformadoras del plástico de valencia y efectivamente no hace mención ni a maternidad ni a riesgo durante el embarazo. La razón es que para maternidad la prestación es del 100% de la BR, de ahí que no es necesario ningún complemento, si bien no he visto nada referido a riesgo durante el embarazo. Lo cierto es que ambas son prestaciones distintas de la IT, aun cuando la fórmula de cálculo de la BC se realice como en los procesos de IT. |
| CONCEPTOS SALARIALES CONSOLIDABLES Una empresa desea retribuir a sus trabajadores por encima de lo que establece el convenio, pero al mismo tiempo, la empresa no quiere que esa mejora voluntaria acabe consolidándose en la retribución mensual de los trabajadores por si en algún momento no puede o no quiere aplicarla. ¿que características debe tener ese concepto salarial para que no se consolide o que precauciones debe tomar para que no ocurra? gracias de antemano. |
La regla general es que los conceptos salariales que devenga el trabajador forman parte del salario y con ello se consolidan. En cuanto a la mejora retributiva que quieres introducir en el salario de tus trabajadores pueden realizarla de dos modos, tácitamente, o por escrito, como anexo al contrato y por una duración determinada. No obstante, debes saber que salvo que tenga un término de vigencia acordado por ambas partes, las mejoras se pueden consolidar y pasar a lo que se denomina «condiciones más favorables de origen contractual», las cuales ni siquiera pueden ser modificadas por el convenio colectivo. Pero, las mejoras salariales, si las haces sobre los mismos conceptos que ya tienen reconocidos los trabajadores y por encima de lo fijado en el convenio colectivo, cuando se incrementen dichos conceptos salariales por la revisión del convenio colectivo dichas mejoras pueden ser objeto de absorción y compensación por aplicación del artículo 26.5 del ET. Otra opción que puedes hacer es revisar el convenio aplicable y ver si existe algún complemento, a través del cual pudieran acceder si cumplen determinadas premisas y objetivos de productividad, de modo que si lo cumplen lo pagas y, caso contrario, no lo abonas, de modo que la consolidación o no depende de su mayor interés en el negocio. |
| RECLAMACIÓN DE CANTIDAD Y LITISCONSORCIO Hola, esta es la primera vez que utilizo este servicio, espero hacerlo correctamente. Se trata de lo siguiente; el 13/02/2006 presente una recl. de cant. por salarios impagados de 2005 (agosto a dic.), ahora en el juicio que ha sido el 24/01/2007, la demandada alega falta de litisconsorcio pasivo necesario porque, según ellos, el demandado formaba una sociedad civil con otra persona a la que hay que incluir en la demanda. Independientemente de que esto sea cierto o no puesto que solo lo han alegado sin presentar ninguna documentación que lo avale, a la hora de ampliar la demanda, ¿ tengo que demandar al SMAC a esta otra persona o vale el acto de conciliación original contra el primer demandado? ¿ podrían alegar prescripción en toda la demanda o solo, en su caso, la parte del segundo demandado? Para que una sociedad civil tenga validez ¿debe ser registrada o constituida como, p.ej., las c.b. u otras? Si la documentación; contratos, nominas, vidas laborales, etc, figuran a nombre del primer demandado, como persona física, sin que en apariencia exista ninguna s.c., ¿ Pueden alegar la existencia de esa s.c. para reclamar litis? No sabéis como se me quedó la cara en la sala, un poema. Gracias. |
Cabe recordar que cuando se presenta una demanda se debe constituir adecuadamente lo que se denomina la relación jurídica procesal, esto es, que todas las partes a las que le puede afectar la sentencia estén adecuadamente notificadas de la existencia del pleito, al objeto de que dichas partes pueden ejercer su defensa, como manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Por tanto, partiendo de esta premisa, efectivamente si un parte no es llamada a juicio, no será posible condenarla ni tampoco ejecutar su patrimonio. No obstante, el artículo 7.3 de la LOPJ permite demanda a los entes sin personalidad jurídica- caso de comunidades de bienes o sociedades civiles- a los gestores o administradores que tengan otorgados poderes de los demás, por lo que es posible conformar válidamente el juicio simplemente con los directores o gestores, pues el trabajador no está obligado a demandar a todos y cada uno de los miembros de la sociedad irregular (STS 22-12-l989, RJ 9073). Pero, esta opción admitida plantea problemas a la hora de ejecutar la sentencia, de modo que resulta recomendable demandar a todos los integrantes del grupo y , en ocasiones, por dicho motivo se ha declarado la nulidad de actuaciones por falta de llamamiento a los litisconsortes (STS 5-5-2000, RJ 2772). No obstante, cuando el órgano judicial aprecia falta de litisconsorcio pasivo necesario (art.12.2. de la LEC), debe concederse un plazo de 4 días hábiles para la subsanación de la demanda (artículo 81.1 de la LPL), a fin de ampliar la demanda a los que falten llamar, pero no es necesario realizar otro acto de conciliación. |
| CNAE ¿Me pueden decir que código de CNAE le corresponde a un locutorio y también a una tienda que venden telefonía móvil? |
Respecto al locutorio, el CNAE sería 64200. En este sentido, he encontrado una ordenanza del Ayuntamiento de Palma que regula las exigencias para ejercer la actividad de locutorio y en su art. 3 al definir a qué actividades resulta de aplicación nombra como posibles CNAEs los 6412 y 6420, pero entiendo más ajustado el 6420 ya que el 6412 parece más indicado para actividades de mensajería.A continuación te extracto parte de la Ordenanza del Ayuntamiento de Palma que regula la actividad de los locutorios.
Article 3. Obligatorietat Respecto a la telefonía móvil el CNAE sería 5248- Otro comercio al por menor. |
| CONTRATO Y NÓMINAS Mi consulta se refiere al régimen especial agrario, en lo relativo a su gestión. Tengo que dar de alta a 2 trabajadores en este régimen y no tengo claro que contrato temporal sería el más adecuado debido a que ellos trabajan por jornadas reales. Por otra parte según he leído yo les doy de alta en la empresa pero ellos pagan sus boletines, mi pregunta es si debo hacerles nóminas de todo el mes o por las jornadas reales,.La información que tengo la he leído de la página de Seguridad Social pero es un poco escasa a nivel de gestión por lo que quería saber la normativa que debo consultar al respecto o si hay alguna página de internet que pueda ayudarme a conocer mejor la gestión de este régimen especial para no gestionarlo mal. Muchas Gracias |
El REA en un régimen muy peculiar y cuesta adaptarse al mismo. La normativa sustantiva es la general que puedes encontrar en la página web de Seguridad Social, que es la que regula las líneas maestras del régimen agrario. La norma de gestión es el RD por el que se aprueba el Reglamento de Afiliación, así como el Reglamento de Cotización y Liquidación. El trabajador agrario cuenta ajena es una figura mixta entre un cuenta propia y un cuenta ajena y es una peculiaridad exclusiva de este régimen. Cuando la empresa contrata al agrario para trabajar unos días en el campo, el alta en el CCC de la empresa agraria (régimen 0613) genera un alta en el censo agrario (régimen 0611), con obligaciones distintas. La empresa tendrá que hacer frente a los pagos por las jornadas reales que realice el trabajador (sólo los días en los que esté de alta), mientras que el trabajador causará alta en el censo agrario desde el primer día de alta en la empresa, con el agravante que una vez cursada el alta en el censo agrario, la baja en el 0613 no genera una baja simultánea en el 0611, o censo agrario. En consecuencia, es muy importante advertir al trabajador agrario que una vez que cause baja en la empresa él será el responsable de cursar la baja en el censo agrario, ya que las cuotas las tiene que pagar el trabajador. |
| PERMISO MEDICO Hola Tengo a una trabajadora que acude todos los viernes a dos horas de terapia en grupo por depresión. ¿Debo de pagarle esas horas? Gracias |
En principio no existe ningún permiso retribuido para visita médica, si bien suele ser una práctica habitual la permisión de los mismos si es excepcional; no obstante, el tratamiento que recibe en su caso, es de tipo asistencia sanitaria, lo puedes compensar con algún día de vacaciones, etc. |
| FALTA SANCIONABLE Hola Buenas tardes: tengo que sancionar a un trabajador que trabaja en una notaria en Valencia, resulta que el convenio colectivo no tiene régimen disciplinario, ni existe convenio estatal aplicable supletoriamente, puedo sancionar al trabajador? y sí es así, como? en base a que articulo? Es por un tema de Abuso de confianza y trasgresión de la buena fe, la empresa no quiere despedirlo, pero quiere sancionarlo, pero ano tengo nada ni legal ni convencional que me permita tipificar y graduar y no quiero que me la declaren nula ni el trabajador la impugna. Muchas gracias. |
El hecho de que no exista un régimen sancionador concreto no es óbice para que el empresario pueda hacer uso de ese derecho. Hay que destacar que el art. 58 del ET, impone como requisito formal para la imposición de faltas graves, que en la preceptiva comunicación escrita al trabajador se haga constar la fecha y los hechos que la motivan, lo que implica que en la comunicación debe entenderse que se debe concretar la norma que tipifica la conducta imputada como constitutiva de la falta, porque, en otro caso, se causa indefensión al trabajador (SJS País Vasco, Vitoria-Gasteiz, núm. 77/1999 (Núm. 1), de 23 febrero). Sin embargo, hay que entender que las conductas tan genéricas como «trasgresión de la buena fe contractual», o el «incumplimiento de las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, según el principio de buena fe y diligencia», aunque no reúnan los requisitos de concreción del tipo incumplidor, no obstan para que puedan ser objeto de sanción empresarial. Tal y como se expresa en la STSJ Madrid núm. 779/2002 (Sala de lo Social, Sección 2ª), de 26 noviembre, en el supuesto de existencia de una laguna normativa del régimen disciplinario, por falta de regulación en Convenio Colectivo, ha de ser completada con la fuente superior de regulación del contrato de trabajo, esto es con la Ley, siendo de aplicación lo dispuesto en el artículo 54 ET, subsanando una omisión que en otro caso, influiría negativamente en el normal y coherente desarrollo de la relación laboral. En consecuencia, en la comunicación al trabajador hay que especificar de forma detallada los hechos que se le imputan, hechos que deben revestir la suficiente gravedad como para motivar la sanción que pretenda la empresa. |
| BAJA DE UN TRABAJADOR EN EL PERIODO DE PRUEBA Si se da de baja a un trabajador por no superar el periodo de prueba, se pueden descontar 2 días por no acudir al trabajo? |
Por supuesto que sí. El derecho al salario se adquiere por la realización del trabajo, por lo que si el trabajador no acude al trabajo sin causa justificada no tiene derecho al percibo del salario. En el supuesto de que pudiera alegar una causa de su ausencia, eso justificaría la ausencia del trabajo, pero no necesariamente tendría derecho al cobro del salario, ya que únicamente tendría derecho al mismo si existiera una norma legal o convencional que así lo estableciera. |
| DISCRIMINACIÓN ENTRE TRABAJADORES. Buenas tardes. Una empresa de mensajería, tenía un contrato de prestación de servicios con un banco español, la actividad consistía en el reparto de documentación del banco a los clientes. La empresa subcontrata tenia a sus trabajadores contratos mediante contrato de obra o servicio, ya que sus contratos finalizarían cuando llegara el fin de la prestación de servicio con el banco. Había una trabajadora que por cuestiones de edad, se le hizo un contrato indefinido y la empresa se beneficio de una bonificación, por ello. En la actualidad el banco a rescindido el contrato de prestación de servicio con la empresa, y uno de los trabajadores nos demanda en base ha que existe una discriminación (art.17 E.T), porque a una trabajadora se le hizo un contrato indefinido y a él uno obra o servicio, realizando todos la misma actividad y categoría. Y nos pide la indemnización por despido improcedente o la de despido objetivo. Esto es cierto? o podemos demostrar que no existe discriminación basándonos en el art 17.3 E.T. Muchas gracias. |
La primera cuestión que llama la atención en el supuesto es que el trabajador alegando una supuesta discriminación, no solicite la nulidad del despido, al ser ésta la consecuencia de una supuesta discriminación.Por otra parte, de los datos que facilitas en el supuesto, el trabajador no nombra causa discriminatoria alguna, tan sólo dice que a él se le ha hecho un contrato por obra, pero qué causa alega vulneradora del art. 14 ¿raza, religión, sexo, …? Si en la demanda no alega causa alguna, podrás alegar indefensión porque no sabes cuál es la supuesta causa discriminatoria. De los datos que reflejas, parece que el trabajador sólo nombre el efecto pero no la causa. Ejemplo: demanda en la que planteo discriminación por razón de religión. Yo soy musulmán y soy el que tengo un contrato temporal, el resto son católicos y judíos y tienen contrato indefinido. En tu consulta no se nombra causa y el demandante tiene obligación de facilitar los datos en la demanda para que el demandado pueda defenderse.
Con los datos que has facilitado en el supuesto, entiendo que has de defender la legalidad del contratos por obra vinculados a la existencia de una subcontratación de servicios , así como la realidad de la extinción del contrato que unía a la mensajería con el banco, Que el trabajador en cuestión siempre ha estado prestando servicios con el objeto de la misma, sin salirse de ella, con lo que se han respetado las exigencias del contrato por obra. A parte de que el trabajador no solicita la declaración de nulidad del despido, tampoco pide la readmisión, si a esto le sumamos, la ausencia de alegación de causa discriminatoria, la justificación de la medida extintiva. y que había muchos trabajadores creo que la empresa está en buena situación. |
| PLUS CONVENIO JUGUETERÍA Y ACT VARIAS MADERA Tengo una duda, en el art. 5 del convenio juguetería y act varias madera, en el párrafo 2º pone que a partir 1.01.07 se incorpora a la tabla salarial como plus convergencia. mi pregunta es ¿la cantidad que se incorpora a las tabla salarial que es la suma de primer pago y de segundo? ó sea la suma es lo que hay que pagar este año comp plus de convergencia. Gracias |
El importe del plus de convergencia para el ejercicio 2006 es la suma de las dos cantidades reseñadas en el anexo del acta del Convenio, aunque una cantidad importante se deba pagar en febrero 2007. Del literal del Convenio se deduce que ese plus se empezará a devengar de forma ordinaria a partir del 1º de enero de 2007, por lo que habrá que entender que se refiere a la suma de ambas cantidades, que es la diferencia que resta para alcanzar la convergencia con el Convenio de Ebanistería. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| MÓDULOS He recibido información contradictoria respecto a la regularización del IVA, a final de ejercicio, en régimen de estimación objetiva. En principio, tenía claro que siempre, en este caso, el resultado del IVA anual siempre era una cuota mínima a pagar y no podía ser, como en el régimen general, negativa y tener la posibilidad de pedir su devolución o compensación. Sin embargo, me comentan que también en módulos es posible que la cifra total sea negativa y se solicite su devolución o compensación. Es posible? Gracias por la respuesta. |
No es posible. La cuota mínima del régimen es irrebasable hacia abajo. Pero ello no impide que se realicen ajustes posteriores a la determinación de dicha cuota mínima, es decir, ajenas al régimen, porque tales operaciones no entran. Así, se sumarán las cuotas por operaciones intracomunitarias, las que se produzcan por inversión del sujeto pasivo, y las transmisiones de activos fijos; y se restarán las cuotas satisfechas por importaciones y por adquisiciones de activos fijos. Es decir, si se realizan estas operaciones que no entran en el régimen, posteriormente a determinar la cuota mínima, y determinan IVA negativo, es posible lo que dices; pero nunca lo será si no se realizan, porque son extrañas o ajenas al régimen propiamente dicho, se producen y determinan fuera de él. Puedes leer al respecto el art. 1231, cuya letra B se refiere a las sumas y la C a las restas, siempre por operaciones ajenas y posteriormente a la determinación de la cuota mínima. |
| IVA INTRACOMUNITARIO Gracias por la respuesta a la consulta referente a la factura, con iva, del stand en Alemania e Italia. Queda claro que el iva, en este caso, no se puede deducir por ser servicio de arrendamiento y sí imputarse como gasto. Preguntar si no es de aplicación el modelo 361 para solicitar su devolución puesto que en la Agencia Tributaria, tal vez mal planteada la pregunta, me comentaron dicha posibilidad de devolución. Gracias. |
Se puede utilizar para devolución del IVA el modelo 361 si se trata de sujetos pasivos establecidos en territorio que no sea de aplicación del impuesto. Para los establecidos en territorio de aplicación del IVA no es posible (OM HAC 261/2002). En los demás casos, y aun en este, es siempre posible instar un procedimiento de devolución de ingresos indebidos. |
| RETENCIÓN DEL 1% EMPRESAS DE MÓDULOS Desearía saber si está ya en vigor la retención del 1% que se ha practicar a las empresas que tributan por módulos y si lo está donde viene regulado y en que términos. Saludos |
Todavía no lo está. Se prevé que lo esté 45 días después de la publicación de la Orden de Módulos que está, según dicen, a punto de aparecer. Por tanto, a esperar un poco. |