Boletín Informativo nº 59: Jurisprudencia y Consultoría

Boletín Informativo nº 59: Jurisprudencia y Consultoría

Fecha: 23/01/2007

www.cograsova.es

ÍNDICE

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

04.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2801 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: comité de seguridad y salud :reuniones: derecho de participación con voz y sin voto: determinación.
11.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2802 Garantías por cambio de empresario. Proceso Social. Responsabilidad del empresario.
14.09.2006 TSJ Cantabria Sentelec2803 Contrato de trabajo. Juego.
13.09.2006 TSJ Cantabria Sentelec2804 Salario. Banca.
13.09.2006 TSJ Cantabria Sentelec2805 FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: abono de cantidades derivadas de despido: caducidad: alegación extemporánea; naturaleza jurídica y caracteres; intervención y llamada a juicio: carácter procesal de la intervención: interviniente adhesivo pasivo: simple o litisconsorcial: determinación: efectos.
02.10.2006 TSJ Región Murcia Sentelec2806 DESPIDO: improcedente y no nulo: inexistencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales: candidato a elecciones sindicales
13.09.2006 TSJ Región Murcia Sentelec2807 DEMANDA: variación sustancial en trámite de conclusiones: modificación sustancial de las condiciones de trabajo. NULIDAD DE ACTUACIONES: sentencia: incongruencia.
25.09.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2808 DESPIDO IMPROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: negligencia e irregularidades en el cumplimiento de obligaciones: falta grave: vigilante de seguridad.
18.09.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2809 CONTRATO DE TRABAJO: existencia: profesiones liberales realizadas bajo dependencia: concurrencia de las notas de ajeneidad, dependencia y retribución: médico y enfermera de clínica privada; naturaleza jurídica: determinación: la afiliación o alta a la Seguridad Social como trabajador autónomo no modifica su naturaleza.
28.07.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2810 CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES: contrato de interinidad para el desempeño de plaza vacante: extinción: cobertura reglamentaria de la plaza vacante.
28.07.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2811 DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: apropiación dineraria: recaudación de cabinas telefónicas
28.07.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2812 DESPIDO IMPROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: retraso mínimo en la entrega de los partes de confirmación de baja: falta de gravedad; comunicación a los representantes de los trabajadores: omisión: efectos: mera falta de orden administrativo.
26.07.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2813 «SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELÉGRAFOS, SA»: antigüedad: abono de trienios: desestimación: no se computan los servicios prestados bajo el amparo de contratos de trabajo previos al actual; complemento de permanencia y desempeño: desestimación: criterios de valoración no fijados en convenio.
26.07.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2814 SUCESIÓN DE EMPRESAS: transmisión de unidad productiva autónoma: venta de la explotación de supermercados: transmisión de elementos personales y materiales. DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR: a la no discriminación: desigualdad de trato sin justificación objetiva y razonable: desestimación: subrogación empresarial: trato desigual a colectivos diferentes: trabajadores y socios trabajadores.
28.07.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec2815 Garantías por cambio de empresario. Despido.
28.07.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec2816 Garantías por cambio de empresario. Despido.
28.07.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec2817 Proceso Social. Derechos y deberes laborales. Novación del contrato de trabajo.
31.07.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec2818 Salario. Derecho a la igualdad ante la Ley. Personal al servicio de la Administración Local.
31.07.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec2819 Garantías por cambio de empresario.
20.11.2006 AN Sentelec2820 Comunicaciones. Proceso Social. Estadios previos de la contratación laboral.
17.11.2006 AN Sentelec2821 Salario. Derecho a la igualdad ante la Ley. Proceso Social.
19.09.2006 TSJ La Rioja Sentelec2822 Industria. Extinción del contrato de trabajo.
12.09.2006 TSJ La Rioja Sentelec2823 Comunicaciones. Contratación temporal. Extinción del contrato de trabajo.
31.07.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2824 RENFE: salarios: «prima mínima garantizada»: cálculo: determinación.
26.07.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2825 CONTRATO DE TRABAJO: naturaleza jurídica y requisitos esenciales; existencia: concurrencia de las notas de voluntariedad, remuneración, ajeneidad y prestación de servicios dentro del ámbito de organización y dirección de la empresa: médico de clínica privada. DESPIDO IMPROCEDENTE: indemnización: aplicación de la cuantía pactada en la cláusula de blindaje: contrato firmado por el socio y administrador mancomunado de la empresa

SENTENCIAS FISCAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

25.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2826 TRIBUTOS-GESTIÓN: Gestión catastral: notificación individual de valores catastrales asignados: motivación suficiente: evolución normativa: examen; inclusión del contenido de la Ponencia de Valores innecesaria: aplicación retroactiva de la redacción dada al art. 70 LHL por Ley 14/2000, de 29 diciembre: improcedencia; impugnación: con base en que la valoración individual no sigue la ponencia de valores, o que ésta no se aquieta al RD 1020/1993, de 25 junio: legitimación limitada a la valoración de ….
20.09.2006 TSJ Extremadura Sentelec2827 TRIBUTOS-GESTIÓN: Comprobación de valores: dictamen del perito de la Administración: motivación insuficiente: aplicación del sistema de valoración previsto en el D. 21/1998, de 17 marzo, de Extremadura: improcedencia en relación a impuestos cedidos.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

Pregunta Respuesta
VARIACIÓN DE CATEGORÍA
Querría saber en base a que articulo y de que norma estoy obligada a comunicar cualquier variación que se produzca en un contrato de trabajo. Ejemplo cambio de categoría profesional.
Una variación de categoría profesional es una variación de datos del trabajador, que puede dar lugar a un cambio del grupo de cotización. Tales variaciones han de ser comunicadas a la Tesorería en el plazo de 6 días, según determina el art. 30 del RD 84/1996, de 26 de enero, que aprueba el Reglamento de Afiliación, Altas y Bajas.
INICIO ACTIVIDADES CENTRO OTRA PROVINCIA
Empresa con c.c.c. valencia abre centro de trabajo en otra provincia. Se inicia un período de formación en el centro valencia con contrato eventual 30 días. Al iniciar actividad en el nuevo centro y dar de alta en el nuevo c.c.c. se acumula el período inicial de contratación o, se puede considerar un nuevo inicio del tiempo máximo establecido para un contrato eventual por circunstancias de la producción?.
Gracias, un saludo.
El objeto de este tipo de contratos es hacer frente a un incremento coyuntural en la actividad de la empresa, para atender a las «exigencias circunstanciales de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos».
La duración máxima de estos contratos es de 6 meses en un período de 12, pudiendo modificarse por convenio colectivo.
El cómputo se inicia desde la fecha en la que se produzca la causa o circunstancia que motiva su utilización.
El contrato se puede prorrogar por una sola vez sin superar el tope de los 6 meses.
En el caso planteado, nos encontramos con un contrato eventual por 30 días, que va a ser prorrogado debido a la apertura de un nuevo centro de trabajo en otra provincia. Se trata de una mera prórroga, puesto que la empresa es la misma, al margen de que la actividad se desarrolle en otro puesto de trabajo, por lo que la fecha a considerar a efectos de cómputo será la inicial del primer contrato.
Cuestión distinta sería si el primer contrato se liquida y la trabajadora causa baja y pasa a desempleo y, posteriormente, es de nuevo contratada por la misma empresa con otro contrato de obra.
FIJO OBRA Y BAJA POR ACCIDENTE
Trabajador que causa baja por no superar periodo prueba (verbal), al día siguiente tiene accidente de coche, y reclama a la empresa que no le comunico la baja. Después del juicio el juez entiende que es un despido improcedente y condena a la empresa para que en 5 días readmita o indemnizarle con 152.25 € y en ambos casos a pagar los salarios de tramitación dejados de percibir desde el alta medica del trabajador hasta la notificación de esta resolución, de ser esta posterior , en cuantía de 40.60 € día.¿si la empresa opta o no por la readmisión, vale comunicarlo por fax al juzgado?¿la indemnización se le da al trabajador o se tiene que consignar en el juzgado?¿por lo indicado por el juez, entiendo que si el trabajador siguiera de baja no habría que pagarle ningún salario de tramitación?¿si el alta es de antes de la resolución del juez, los salarios a pagar se le dan a él, se consignan?¿Se cotizan?¿como?.¿de estos salarios que se tuvieran que pagar se pueden reclamar al estado por la tardanza en juzgar?.Perdona tantas preguntas pero estoy bastante perdido en este tema. Un saludo
Contestaré esquemáticamente pues en vez de una consulta, existen unas 7 preguntas.1.- Tendrás que presentar el escrito directamente al Juzgado, no vía fax.
2.- Puedes pagar directamente al trabajador si así lo deseas, o vía cuenta del Juzgado. Si lo haces directamente, documéntalo todo para que no haya duda de: quien efectúa el pago, quién es el beneficiario, la cuantía, el concepto y la fecha en que se efectúa.
3.- Según el texto de la condena que reflejas en la consulta, si el trabajador se encuentra de baja una vez notificada la resolución, no habrían salarios de tramitación.
4.- Según el texto de la condena que reflejas en la consulta, si el alta es antes de la notificación de la resolución, podrás pagar los salarios de tramitación directamente o vía cuenta del juzgado. Si lo haces directamente, documéntalo del mismo modo que te indicaba respecto a la indemnización. Recuerda descontar de los salarios de tramitación, la parte de cuota de seguridad social a cuenta del trabajador e IRPF.
5.- Sí que tendrás que cotizar por los salarios de tramitación.
6.- Cotizarás sin recargo, pero aportarás la sentencia que justifique el porqué pese a ser salarios de meses vencidos no corresponde aplicar recargo al tratarse de salarios de tramitación previstos en la sentencia.
7.- Si te encuentras en el supuesto previsto para reclamar salarios de tramitación al Estado, podrás hacerlo, dependerá de la duración del proceso.

CONTRATO SUSTITUCIÓN BAJA MATERNAL
Tengo una trabajadora indefinida que ha cogido la baja maternal. ¿puedo hacerle el contrato de trabajo por sustitución de maternidad a una trabajadora que tengo en la empresa y que se ha dado de baja voluntaria dos días antes de la baja maternal? todo ello contando que ya tiene la tarjeta de demanda del paro.
En el art. 2 del RDL 11/1998 se contiene el régimen de exclusiones de las bonificaciones y, en principio, no parece que el supuesto se incluya en ninguno de ellos. Pese a lo anterior, es «sospechoso» que una trabajadora pida la baja voluntaria en una empresa y al cabo de unos días esté dispuesta a volver a la misma empresa consiguiendo la empresa una bonificación de cuotas por sustitución de la trabajadora que disfruta de maternidad. Conclusión: aunque tu supuesto parece no entrar en el régimen de exclusiones (parentesco, administración pública o puesta a disposición) pues no nombras que esté en ninguno de esos supuestos, puede dar la impresión que es una estrategia para disfrutar de bonificaciones y no es descartable que os controlen el tema. Artículo 2.Los beneficios que se establecen en el artículo anterior no serán de aplicación en los siguientes casos: a) Contrataciones de interinidad que se suscriban con el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario, o de aquellos que sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad. b) Contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus organismos autónomos. c) Contratos de puesta a disposición. Nota legislación
BAJA IT POR CONTINGENCIA COMUNES
Una trabajadora que esta de alta a tiempo completo indefinida, y cae de baja por Enfermedad Común, mi pregunta es la siguiente: ¿puedo contratar a una persona por interinidad para sustituir a la trabajadora que esta de baja? ¿y le tengo que contratar a jornada completa o le puedo hacer un contrato a tiempo parcial?
Gracias anticipadas.
El contrato de interinidad se debe celebrar para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo y en consecuencia, de conformidad con el artículo 15 c) del ET se debe celebrar con la misma jornada que tenga el trabajador al que se sustituye.
AYUDAS Y SUBVENCIONES
Trabajador con contratado trasformado en indefinido jornada completa, concedida la ayuda de la generalitat según orden del 21-06-06 de Fomento del empleo Estable publicada en el DOG el 13-07-06. Por voluntad del trabajador quiere reducir la jornada de trabajo. Tengo claro que si causa baja hay que sustituirlo, pero y si se reduce la jornada por mutuo acuerdo, ¿que debe hacer la empresa? ¿Como le afecta la subvención?

El art. 5 de la Orden de 21-6-06 regula las obligaciones de los beneficiarios.

f) Facilitar cuantos datos e información, en cuestiones relacionadas
con las subvenciones concedidas, les sean requeridos por la Conselleria
de Economía, Hacienda y Empleo, así como comunicar a la misma las
incidencias y variaciones que se produzcan con relación a aquéllas.

Entiendo que tu obligación es comunicar los términos de la modificación de jornada llevada a cabo a la Conselleria.

En cuanto a las consecuencias, la Orden no prevé un régimen específico para el supuesto de hecho que planteas, si no que hace una previsión genérica en el sentido del art. 12.

Artículo 12. Modificación y reintegro de las ayudas concedidas
1. Toda alteración de las condiciones tenidas en cuenta para la
concesión de la subvención, y en todo caso la obtención concurrente
de subvenciones o ayudas otorgadas por otras administraciones o
entes públicos o privados, podrá dar lugar a la modificación de la
resolución de concesión.

Lo que prevé la propia Orden es que una alteración de las condiciones podrá dar lugar a la modificación de la resolución sin expresar la forma concreta en la que lo haría. Se me ocurre que puedan plantearte una devolución de parte de la subvención en función del porcentaje de reducción de jornada pactado, esto último es una simple hipótesis pues la Orden no da una solución específica a tu caso, pero como el régimen de las subvenciones de la Orden establece una proporcionalidad de la ayuda en función de la jornada, la modificación que te apunto, sería coherente con el propio plan de ayudas.

Artículo 9. Resolución de incidencias
El órgano competente para la concesión de las ayudas contempladas
en la presente orden resolverá las incidencias que se produzcan
con posterioridad a dicha concesión, como prórroga de plazos,
modificaciones justificadas o cualquier variación de las condiciones
particulares de la concesión.

CONTRATO DE FORMACIÓN
El contrato de formación es necesario registrarlo en el servef o se puede hacer por vía internet? y luego presentar solo en el servef el documento de matricula del curso de formación contratado. Gracias
Con independencia de la transmisión de los datos por vía internet resulta necesario la copia por escrito que debes mandar al Servef, dado que el contrato de trabajo resulta necesaria la firma del trabajador.
RUMANOS Y BÚLGAROS
Se rumorea que los rumanos que lleven año y medio en España pueden ser contratados sin esperar al período transitorio, es cierto?
No se trata de rumores, se trata de la aplicación de las Instrucciones que para rumanos y búlgaros ha dictado el MTAS (de 26-12-2006), que usted tiene tanto en su pág web http://extranjeros.mtas.es como en la pagina del colegio.
Si el rumano ya se encuentra aquí con una autorización de residencia y trabajo de duración igual o superior a un año le es aplicable ya el régimen comunitario, esto es el RD 178/2003 (véase la Instrucción Segunda 3ª). Si no es residente legal (caso del irregular que trabaje como tal aquí) el régimen aplicable es el general de extranjería (LOE y su RLOE), si bien, pese a lo que señala la Instrucción Segunda punto 1º, no hay que contemplar la situación nacional de empleo, eso sí, han de seguirse los trámites generales del art. 50 RLOE y por tanto, una vez haya obtenido el empresario la notificación de que la autorización de residencia y trabajo ha sido concedida, deberá el extranjero solicitar y obtener en su país el visado de residencia y trabajo.
REAGRUPACIÓN FAMILIAR O ARRAIGO SOCIAL
Hola, mi pregunta es la siguiente, un colombiano con 3 años de residencia en España (por padrón municipal), SIN permiso de trabajo y residencia, con una hija nacida en España, y futuro matrimonio con argentina con permiso renovado, y próximo contrato de mas de un año, mediante que trámite seria mas sencillo y rápido de legalizar la situación de esta persona, por situación excepcional por arraigo social? Gracias@
Debemos partir de las vías legales desde la normativa vigente, para luego analizar cuál es más viable.
Esas fórmulas parecen ser dos, o bien una reagrupación familiar desde el art.38 y ss RLOE, o bien (como usted indica) un arraigo social desde el art.45.2,b) RLOE.
Vamos primero a esta última vía. La permanencia de tres años se tiene, un contrato por al menos un año también, y, acreditar vínculos familiares con otros extranjeros residentes legales (pues así se ha de entender la exigencia del precepto que comento). Habrá que ver qué familiar se quiere señalar para solicitar el reconocimiento de este arraigo, pues ¿la hija nacida en España está reconocida como española?, o dada la nacionalidad de los padres está inscrita en el Registro civil como extranjera, y si es esto último, alguno de los padres está autorizado aquí?. Me indica que el padre no, pero, la madre es la argentina que comenta? o es otra persona?. Si la madre está aquí autorizada a la hija, si no se le reconoce como española, se le puede aplicar el art.94.1 RLOE y solicitar una autorización de residencia del tipo que tenga la madre. Otra posibilidad es alegar como vinculo familiar a la argentina, pero primero sería necesario el matrimonio, e inscribirlo claro está. Esta vía tiene su complejidad y se prolongará en el tiempo, ya que deben cumplirse primero esos trámites relativos al familiar. En todo caso, la alternativa es conseguir un informe del Ayto en el que se acredite la inserción del colombiano en el municipio en el que se encuentra empadronado.
Por otra parte, si la hija tuviera la condición de española (ya le indico que con los datos que me da no lo sé, pero la Dirección General de Registros y del Notariado viene entendiendo que es español/la el hijo/a de padres argentinos y también si los progenitores son colombianos) ello no da derecho a que se le aplique al colombiano el régimen de comunitarios (RD 178/2003), pues así queda claro en el art.2 de dicho RD, ya que para que tendría que ser ascendiente a cargo (en este caso de la hija), y no parece que sea eso así en el supuesto de hecho, sino más bien es la hija la que está a cargo del colombiano. Además, si es española, no cabe alegar tal familiar para hacer valer el art.45.2,b) RLOE, que antes indicaba.
Y, la segunda vía, una reagrupación familiar, ésta solo se puede realizar por aquel extranjero que tenga autorización para residir en España durante un año y haya solicitado la autorización para residir por, al menos, otro año (art.42.1 RLOE). Las posibilidades son aquí escasa, pues la argentina necesitará primero estar casada con el colombiano para reagruparlo, y además, éste necesitaría en su momento solicitar y obtener el visado
de reagrupación familiar (tendría que ir a su país a por él). La hija, si fuera extranjera residente legal, aunque tuviera autorización de residencia, como su progenitora, y por el tiempo que exige el precepto de reagrupación, no podría reagruparlo, pues de nuevo aquí se exige que se trate de ascendientes a cargo.Concluyendo, cumplir en cualquiera de las vías expuestas tiene su complejidad. Deberá analizar en que supuesto, con los datos concretos que tenga, se puede encuadrar en mejor medida. Pero, quizás el más adecuado sería el del art.45.2, b) RLOE, pero consiguiendo el certificado del Ayto, lo que es alternativo a la alegación de vínculos con familiar extranjero residente legal.

JORNADA LABORAL DE UN ENCUADRADO EN EL RÉGIMEN GENERAL ASIMILADO
¿Puedo dar de alta en el Régimen General Asimilado a un Administrador a tiempo parcial?
En principio , si la relación del administrador es de carácter mercantil no es posible el tiempo parcial, pero si la relación es laboral entonces si que es posible, debes en tal caso, comunicar un ccc específico para el administrador, de tipo laboral.
CONVENIO COLECTIVO APLICABLE
que convenio habría que aplicarle a una empresa dedicada a la reparación y mantenimiento de vehículos? Industria del metal o comercio del metal? Gracias
Es de aplicación el Convenio de la Industria del Metal. Aunque no lo cita expresamente, hay que entender que es así. El del Comercio del Metal, donde hay una larga y clara enumeración de actividades comprendidas no está la citada de taller de vehículos, pero sí comprende, entre otras actividades, la venta y reparación de motocicletas.
NUEVAS COTIZACIONES AT
Una Empresa Transitaria, cuyo CNAE según la TGSS es el 63400 (organización del transporte de mercancías), debe cotizar por un 4,05%. No obstante, si todos los trabajadores realizan trabajos exclusivos de oficinas (son aux.admvos, oficiales admvos, comerciales que no se desplazan) ¿puedo cotizar por ellos según la ocupación A?. Resulta un poco extraño que ninguno de ellos cotice por el CNAE indicado.
Cabe indicar que sólo es posible cotizar por código a), aquellos que sólo hacen tareas administrativas, en ningún caso, aunque no se desplacen, podrían ser los comerciales y sólo los administrativos podrían hacerlo, pero por el momento no es un criterio claro, te sugiero que te atengas a lo que te indiquen, por el momento , en TGSS.
COTIZACIÓN POR A.T. Y E.P.
La disp. adicional cuarta de la Ley de Presupuestos para el año 2007 establece la tarifa para la cotización por A.T. y E.P., que se aplicará en función de la actividad de la empresa (CNAE) y, cuando la ocupación desempeñada por el trabajador por cuenta ajena se corresponda con alguna de las enumeradas en el Cuadro II, que aparece a continuación de la Tarifa, el tipo de cotización será el previsto en dicho cuadro para la ocupación de que se trate, en tanto que esta difiera del que corresponda en razón de la actividad de la empresa. La verdad es que me surgen un montón de dudas respecto a la aplicación de esta tarifa, pero en este momento quiero comentar una : En uno de nuestros despachos, en los que en el ITA que nos ha remitido el RED aparece el CNAE 74120, la TGSS nos aplica la tarifa 74 genérica (1,00% + 1,25% = 2,25%), y yo me pregunto : a los trabajadores que realizan trabajos exclusivos de oficina, ¿se les podrá aplicar la letra a) del Cuadro II (0,65% + 0,35% = 1,00%). Otra cosa, ¿cómo es posible que por un trabajador que se encuentre en situación de I.T. (letra c) del Cuadro II)se tenga que cotizar más que por un administrativo en activo?. Gracias.
La verdad es que dudas tenemos todos, ya que se trata de una normativa totalmente nueva que ha supuesto un vuelco completo en el sistema de tarifación de AT-EP. Como es natural, hay opiniones para todos los gustos, pero de lo que no cabe duda es de que se trata de un mecanismo más sencillo de gestionar que el anterior, en el que había que calificar el riesgo individual de cada trabajador en función de su actividad. No sólo esto, sino que parece que la intención de la Administración es seguir en la línea de simplificación y reducción de epígrafes. Sí que hay que reconocer, que uno de los gravámenes de esta sencillez es que se pierde precisión en el análisis de riesgo y eso implica que hay situaciones que pueden resultar llamativas, como puede ser la cotización de los trabajadores en situación de IT, que cotizan más que algunos trabajadores en activo. Se trata de una cuestión de opinión, sobre la que poco podemos añadir aquí.
En el caso concreto de los trabajos administrativos, viendo la normativa parece que sí se puede aplicar la letra a) del cuadro II. Sin embargo, parece que en algunas Administraciones de Seguridad Social no lo entienden así y consideran que únicamente se puede aplicar en casos en los que hay un grupo de trabajadores que se dedican de forma exclusiva a tareas administrativas, lo que excluiría a las pequeñas empresas o despachos donde hay algún trabajador que hace, entre otras cosas, tareas administrativas.
La cuestión, desde luego, no está clara por el momento.
Sin embargo, la opción hay que ejercerla ya, puesto que es de aplicación desde el 1 de enero.
SEGURO POR ACCIDENTE
Tengo en una empresa un trabajador que ha sido declarado de invalidez permanente absoluta derivada de enfermedad común por un infarto. El convenio que se aplica es el de comercio del calzado de Valencia, y en el artículo 16, dice: Seguro de accidentes. Las empresas suscribirán póliza de seguro que cubra los riesgos derivados de muerte por accidente, invalidez permanente absoluta e invalidez permanente total para la profesión habitual, por un importe de 12.000.- euros para los casos de muerte e invalidez permanente absoluta y de 12.000.- para los casos de invalidez permanente total para la profesión habitual.Mi duda es si todas las contingencias deben ser derivadas de accidente, al titularse así el artículo, o por el contrario en los casos de invalidez ya sea absoluta o total se cubre la contingencia, ya sea tanto por accidente como por enfermedad común?

La norma general en la interpretación de las mejoras voluntarias de los convenios colectivos viene dado por la literalidad de la norma, si bien hay que estar a la terminología que utiliza el sistema de Seguridad Social, de modo que cuando utiliza la expresión accidente, no resulta posible comprender la enfermedad común, a lo sumo en este caso se podrá comprender el accidente no laboral ( en este sentido, vid. STS de 15-5-2000, IL 1388, referido a EP, donde se excluye su inclusión al indicar el convenio únicamente accidente).
ACCIDENTE DE TRÁFICO
Hola, necesito que me aclaréis la siguiente duda: una trabajadora dentro de su jornada laboral y con su vehiculo propio tiene un accidente de tráfico siendo ella misma la culpable del siniestro. Su coche queda totalmente destrozado y ella esta de baja con esguince cervical y con mucho medicamento. ¿Tiene derecho esta trabajadora a alguna indemnización por parte de la empresa o por parte de alguien? Está en el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Valencia. Muchas Gracias.
La trabajadora percibirá la prestación de IT que en su caso le corresponda. En este sentido, es importante tener en cuenta si podemos calificar su accidente como de trabajo o accidente no laboral, pues la prestación es diferente.En el caso en que califiquemos el accidente como de trabajo, el art. 32 del Convenio prevé un complemento al 100% de la BR.

El art. 32 del convenio prevé un complemento de IT en caso de accidente de trabajo.

Artículo 32.-Incapacidad Temporal derivada de accidentes de trabajo.
En caso de accidente de trabajo, las empresas abonarán el cien por
cien de la base reguladora de cotización, a partir del día siguiente al
accidente.

Respecto a la calificación del accidente como de trabajo o no, hay que estar a las previsiones de la LGSS en la materia.

Así el art. 115.3 de la LGSS presume como accidente de trabajo el que tiene lugar durante el tiempo y en el lugar de trabajo.

En tu supuesto, indicas que el accidente tiene lugar durante su jornada laboral, con lo que el primer requisito sí que se daría, respecto al lugar de trabajo, depende de cuál sea éste, te jugará o no la presunción de accidente de trabajo (factor que no mencionas en tu supuesto de hecho).

Sobre las interpretaciones de qué se puede llegar a considerar lugar de trabajo, te pueden servir de orientación las Sentencias que te apunto:

STS de 18/12/1996.
STS de 9/2/2001.

MEDIA JORNADA
Hola, tengo entendido que la trabajadora para el cuidado de un menor de 6 años puede pedir reducción de jornada entre un medio y un tercio de la jornada, PERO si concurren varias trabajadoras en la misma situación y al empresario le supone un perjuicio, ¿puede el empresario NEGARSE a darle la jornada que pide?¿si el empresario tiene justa causa, obligaría a la trabajadora a pedir otro horario para su reducción de jornada? Gracias@
La cuestión está expresamente contemplada en el art. 37.5 y 37.6 ET:
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral

Por tanto, hay que defender que el empresario puede imponer el horario que le convenga, alegando los perjuicios que le va a ocasionar. En su caso, que sea las trabajadoras las que reclamen en los tribunales.

DESEMPLEO
En el caso de una persona de 51 años que lleva cotizando en régimen de autónomo desde el 1 de marzo del 2001, no ha cotizado (en ningún otro régimen), tendría opción algún tipo de prestación o subsidio? Gracias
Con 6 años y medio, en principio no tiene derecho a prestaciones contributivas del tipo jubilación o invalidez permanente, pero si carece de rentas y está invalido puede pedir una pensión no contributiva; también si está enfermo puede pedir una prestación de IT.
REDUCCIÓN JORNADA POR MATERNIDAD
Hola; mi pregunta es la siguiente:¿
Puede una trabajadora integrada en el convenio de industria del metal solicitar una reducción de la jornada por lactancia y en que condiciones?
Gracias
El convenio de la industria del metal recoge esa posibilidad de forma expresa en el art. 54. «El trabajador que tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o a un minusválido físico o psíquico, tendrá derecho a una reducción de su jornada de, al menos, un tercio de su duración, con la disminución salarial equivalente. Este derecho sólo podrá ser ejercido por uno de los cónyuges».
COMPUTO VACACIONES
Hola, en mi convenio no dice nada referente a vacaciones más que son 30 días naturales, pero no dice nada referente al computo. Si un trabajador se coge desde el 1 al 31 de agosto, se consideran 30 días naturales, o 31 y entonces se ha cogido un día de más ?
gracias
Hombre en realidad son 31 días del 1 al 31 de agosto, pero dependerá de como caiga en el calendario se puede entender que alguno sea descanso ínter semanal. EN REALIDAD ELLO SOLO PASARÁ CUANDO EL DÍA 1 CAIGA EN SÁBADO O DOMINGO.
Aún así en el resto de supuestos si quieres interpretarlo restrictivamente tienes razón y el 31 ya no entra. Lo que ocurre es que por costumbre se suele alargar hasta el 31, pero no tiene porqué.
Un saludo
VACACIONES SÁBADOS
En una empresa (convenio oficinas y despachos) trabajan 40 horas semanales distribuidas de lunes a sábados, trabajando los sábados 3’5 horas. Si disfrutan un sábado de vacaciones, se contaría el día entero o la parte proporcional por las horas que trabajan el sábado. gracias
Se cuenta el día entero, porque las vacaciones que reconoce la ley son en días naturales, ni siquiera exige que sean días hábiles.
Lo que sí exige la ley es que como mínimo sean 30 al año y 15 se disfruten de forma continuada, pero ya está, por lo demás no diferencia
BAJA VOLUNTARIA DEL TRABAJADOR
Estimado Sr.
Tengo una empresa, donde un trabajador ha solicitado baja voluntaria por escrito de su puño y letra, cuando previamente había intentado que la empresa le pasara al paro y esta le había dicho que no podía incurrir en ilegalidades, y si quería que se fuera.
No tiene finiquito firmado, pues la liquidación se transfirió a final de mes a su cuenta corriente, como de costumbre.
La cuestión es que 19 días hábiles después ha demandado por despido, indicando que el acto estaba viciado. Para sorpresa de la empresa, que no entiende nada, ve como un trabajador que dice que se marcha, que no acepta el que le pase al paro, y días después, recibe demanda por despido, solicitando se declare improcedente. ¿Por favor, me gustaría además de su opinión, me diga la jurisprudencia que hay sobre dimisión o baja voluntaria, que no haya prosperado?
En primer lugar , si conservas el escrito del trabajador solicitando la baja voluntaria de su puño y letra esta es la prueba ideal para el día del juicio, en cuanto que si el trabajador no tiene «animus laborandi», la relación laboral se extingue por dimisión del trabajador (STS 29-32001, Referencia Aranzadi 3410 , unificación de doctrina y STSJ de Cataluña de 26-5-2005, recurso 10226/2004, referido a excedencia).
De todos modos, lo cierto es que cuando el trabajador quiere colocarse indebidamente en desempleo, mediante argucias, nada bueno se puede esperar, como así ha sucedido, de cualquier modo si la carta existe no hay nada que temer, salvo que el día del juicio se enturbie con cosas similares a acoso del empresario, etc.
SANCIONES
Hola, tengo que poner una sanción a un trabajador, por no realizar las órdenes de su superior sobre orden y limpieza porque dice que no es su trabajo, por insultar a su trabajador, por negarse a firmar un escrito de la empresa.
Dónde puede ver algunas plantillas para poder realizar correctamente estás sanciones?
Por otra parte, he pasado una ficha a todos los trabajadores donde tienen que poner todos sus datos personales, y un tfno y nombre de contacto por si pasara algo saber donde hay que acudir. Pero un trabajador me dice que no me quiere poner ni nombre ni tfno de contacto, puedo sancionarle o «obligarle» a que lo ponga? Algún artículo sobre esto?
En primer lugar, los datos los datos que reclamas al trabajador entran dentro de la protección de datos y de su libertad de comunicártelos o no. A menos que vengas obligada por una norma, me temo que no puedes obligarle a que te facilite datos distintos a los que ya te constan cuando formalizastes el contrato de trabajo con el trabajador.
De otro lado, en cuanto al modelo de sanción basta con incluir los datos personales y su categoría, así como la indicación de la falta cometida y la fecha en la que se cometió la infracción, la fecha de efectos de la sanción y la fecha en la que expide la mencionada sanción. En algunos convenios colectivos existe modelo de sanción.
ABANDONO PUESTO TRABAJO
Un trabajador con un cto temporal antes de su vencimiento llama por teléfono al centro de trabajo diciendo que se iba a otra empresa a trabajar y que no iba a volver más, esto se produce de un día para otro y lo comunica a otro empleado que en ese momento contesto la llamada telefónica, en el convenio de hotelería de Valencia, se contempla la deducción de los 15 días por falta de preaviso, y de hecho se le descontó de su liquidación, este al empreñarse en cobrar la totalidad no firmó el finiquito y ahora ha presentado una demanda por reclamación de cantidad, donde pide esos 15 días más complementos que no contempla el convenio. la empresa está obligada a pagar esos 15 días? no se tiene constancia por escrito de su voluntad de cesar en su contrato, pero se sabe que se incorporó a otra empresa.
Si como dices, el convenio hace esta previsión, todo es cuestión de prueba.
El hecho de que no haya constancia por escrito no conlleva que no puedas probar por otros medios la realidad de lo ocurrido. Te aporto algunas ideas en cuanto a la prueba.
1.-Puedes utilizar como testigo al trabajador que contestó el teléfono cuando el trabajador comunicaba que se iba a otra empresa (esto de por sí, no garantiza nada pues quien contestó el teléfono no sabía quien estaba al otro lado de la línea, pero uniendo pruebas podría prosperar). 2.- Aunque no sepáis desde que teléfono llamó, podréis pedir un desglose de llamadas desde su fijo/móvil en el día en que supuestamente llamó a la empresa para comunicar su incorporación a la otra empresa. (Esta prueba con la anterior, pueden ser bastante significativas bajo mi punto de vista).
3.-Puedes pedir un informe de vida laboral en el que, si empezó a trabajar para otra empresa, constará el día del alta en la misma.
4.-Si la empresa dispone de algún modelo que facilite a los trabajadores cuando preavisan que dejan la misma, puedes aportar otros que tengas firmados de otros trabajadores que ya no estén en la empresa y sus correspondientes bajas en seguridad social.
5.-Otros compañeros que trabajaban con él pueden aportarse como testigos. Es común que cuando un trabajador se vaya a ir, lo comente previamente sus compañeros y les cuente donde se va a trabajar, cuando se lo va a comunicar a la empresa, etc.
Por otra parte, el trabajador tendrá que decir a quién, en teoría, comunicó con el preaviso de 15 días que se iba, si ni siquiera se llama a esa persona para que declare la misma versión que el trabajador, considero que la postura de éste queda muy debilitada.
IT AUTÓNOMOS
En caso de IT cuando empieza a cobrar un autónomo la prestación, hay alguna posibilidad de que te paguen desde el primer día aunque sea pagando un poco mas?? Gracias
En el RETA la prestación de IT se paga en las mismas condiciones que en régimen general. En consecuencia, en contingencias comunes se abona el 60 % del día 4º al 20º y el 75 % a partir del día 21.
En el caso de que la prestación de IT se derive de contingencias profesionales, se abonará el 75 % desde el día siguiente a la baja.
No cabe alterar estas condiciones, ni cabe alterar la cuota a pagar.
INICIO DE OBRAS
Una pequeña empresa de construcción, para iniciar una obra, que documentación y en que normativa puedo consultar, para presentar ante la autoridad laboral (aparte de aviso previo, apertura de centro de trabajo y plan de seguridad,…) Gracias @
No creo que sea necesario nada más. Puedes consultar la normativa completa en el siguiente link de la Generalitat: http://www.prop.gva.es/reportes/expdC.asp?id=2791.
Al margen de lo que has apuntado, únicamente cabría añadir la obligación de disponer de un libro de visitas de la Inspección de Trabajo, regulado en la RESOLUCIÓN de 11 de abril de 2006, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, publicada en el BOE de 26 de abril.
MEDIOAMBIENTE
Hola, cuando una empresa posee residuos se ha de inscribir en algún registro? y las demás empresas que no tienen residuos? Gracias @
La normativa actual en materia de residuos la constituye la Ley 10/1998, de 21 de abril, de Residuos, así como el Real Decreto 1481/2001. Del análisis de las normas no parece que se imponga la obligación de registro a todas las empresas que generen residuos. Sí que es obligatorio el registro en el supuesto del artículo 23 de la ley:
1. Las personas o entidades que realicen actividades de recogida y almacenamiento de residuos peligrosos deberán llevar el mismo registro documental exigido, en el artículo 13.3, a quienes realicen actividades de valorización y eliminación.
2. Las personas o entidades que realicen actividades de recogida, almacenamiento, valorización o eliminación de residuos peligrosos deberán establecer medidas de seguridad, autoprotección y plan de emergencia interior para prevención de riesgos, alarma, evacuación y socorro.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL

Pregunta Respuesta
ADQUISICIÓN INTRACOMUNITARIA
En un negocio de moda, se alquila un stand en Berlín y otro en Florencia para la exposición de las colecciones de ropa. En las facturas emitidas por los organizadores se carga el gasto de stand y, en ambas, se carga IVA. En Alemania, el 7%, y en Italia, el 20% de iva. Es correcto que se aplique iva en este caso? Se puede deducir en la declaración de iva? Gracias por la atención.
Según los arts. 69 y 70 de la LIVA es evidente que se trata de servicios que se entienden realizados y devengados en los países que citas, y los que los prestan tienen que repercutir el IVA. No es una adquisición intracomunitaria, que se refiere solo a bienes recibidos en el país en que se considera realizada, sino de servicios de arrendamiento, que se consideran realizados en el lugar que establece la LIVA, en este caso en los artículos que cito.Si tenemos en cuenta el art. 92.uno LIVA, las cantidades repercutidas no pueden deducirse por la empresa española, que por tanto tiene que considerarlas como gasto y contabilizarlas como tal, en la cuenta correspondiente del grupo 6 del PGC.
DECLARACIONES TRABAJOS OCASIONALES
Un trabajador por cuenta ajena que realiza, en una sola ocasión, un trabajo para una empresa y cobra por el mismo 500 euros debe darse de alta en el IAE y tributar por dicho ingreso.
Si es por cuenta ajena, percibe rendimientos del trabajo (dependiente), por lo que lo correcto es que el empresario le retenga, teniendo en cuenta los artículos 79, 83 y 84 del Reglamento del IRPF.
Para darse de alta en IAE y 036 tendría que ser un profesional, en cuyo caso le deberían retener el 15 %.
Si es un empresario autónomo, no procede que le retengan, salvo que esté en módulos y pertenezca a alguno de los epígrafes recogidos en el RD 1576/2006, de 22 de diciembre.
Aunque no es muy explícito el enunciado, entiendo que un Graduado Social que emplea la frase «por cuenta ajena» lo hace con precisión, por lo que estamos ante trabajador dependiente que percibe rentas de trabajo.
MÓDULOS
En un determinado epígrafe en estimación objetiva se ha llegado al límite en el número de trabajadores para continuar en el mismo régimen. El problema es que uno de los trabajadores está de baja por incapacidad temporal y la empresa lo quiere sustituir. Seguirían computando las horas del trabajador de baja para los límites del módulo o tan solo los del trabajador sustituto?
Gracias.
Salvo que la nueva Orden, a punto de publicarse, diga lo contrario, hasta ahora el cómputo se realizaba por la contratación teórica, independientemente de las circunstancias de bajas temporales u otras incidencias.
DEDUCCIÓN VIVIENDA HABITUAL POR SEPARACIÓN
Buenas tardes? mi pregunta es la siguiente:
Una persona que esta separada legalmente y en el convenio regulador se ha fijado la pensión alimentaria para los hijos y sobre el tema de la vivienda familiar se ha llegado al acuerdo siguiente: El uso y disfrute de la vivienda familiar debe ser atribuido a la esposa y a los hijos del matrimonio. pagando cada uno de los cónyuges la mitad del préstamo hipotecario que grava la vivienda familiar. esta casa se compro en el año 1994, al tener el marido la nuda propiedad, no vive a mas de 100km en la actualidad, ¿tendría derecho a deducirse estas cuotas del préstamo que esta pagando?. yo creo que no, pero me gustaría saber si la figura de vivienda habitual prima en este tipo de deducciones?. gracias.
Si que tiene derecho a deducirse las cantidades que está pagando, de acuerdo con el art. 68.1.1º, párrafo final, de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF. Naturalmente con los límites que la misma Ley en dicho artículo establece: 10,05 % de las cantidades anuales satisfechas, con un límite máximo en la base de deducción de 9.015 euros anuales.