Boletín Informativo nº 58: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 15/01/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| CONTRATO POR OBRA tengo una amiga que ha estado trabajando en una cafetería con contratos eventuales por acum. de tareas, ahora ya ha agotado el plazo máximo y la empresa como no sabe si hacerla fija aún, le ha hecha un contrato por obra(410), poniendo en la cláusula campaña del año 1 y 2 trimestre del 2007. eso que validez tiene? |
Pues poca validez. Si lo impugna, el juez debería de considerarla indefinida a tiempo completo, porque ahí no se aprecia la autonomía y suficiencia de la obra a realizar dentro de la actividad habitual de la empresa, que es lo que justifica acudir a un contrato de obra De lo que tu cuentas todo parece ser que la obra que debería justificar el contrato de obra no existe como tal. Una campaña no es una obra con autonomía como para justificar un contrato de estas características Un saludo |
| COMUNICACIÓN A LA CONTRATACIÓN cuando se realiza un contrato de menos de 1 mes a jornada completa de carácter eventual se puede presentar ante el servef un impreso de comunicación a la contratación, pero en caso de que sea a tiempo parcial, me ha dicho un compañero que no se puede que existe obligación de presentar contrato aunque sea por 2 días ya que hay que especificar las horas al ser a tiempo parcial, es así? |
El caso de los contratos a tiempo parcial es distinto, ya que al modificar la jornada laboral se modifica el coeficiente de parcialidad de la jornada. Así, siempre que se modifica la jornada de un tiempo parcial hay que hacer el correspondiente contrato o modificación del mismo y depositarlo en el INEM y presentarlo en TGSS, junto con un TA.2 de variación de datos, a efectos de la grabación de la nueva jornada. |
| CONTRATO FREE ON LINE ¿Que tipo de contrato es un Contrato de trabajo Free on line? |
Creo que te refieres a un trabajador freelance, y no a free on line. Un freelance es un trabajador que trabaja de forma autónoma en una profesión, es decir, ofrece su trabajo a otros o acepta encargos de ellos, normalmente cobra por trabajo entregado. Freelance es terminología inglesa para lo que comúnmente entendemos en España como trabajador autónomo. |
| CONTRATO INTERINO En relación a la pregunta anterior, ya que no puede ser un contrato de interinidad ¿Cual sería? ¿estaría bien encuadrada la hermana? ¿Podría hacerle uno por obra? Gracias |
La contratación de un familiar del empresario, en principio, determina la inclusión en el RETA si la relación es de carácter mercantil, por el contrario si la relación es de carácter laboral, podría realizarse un contrato eventual por circunstancias de la producción, artículo 15.1. b) del ET, acumulación de tareas o excesos de pedidos y cuya duración, dado que es limitada se exige que se consigne una fecha cierta de terminación o un plazo concreto de duración. |
| NUEVO CONTRATO TEMPORAL Mi consulta es la siguiente, tenemos una trabajadora a la que se le hizo un contrato por circunstancias de seis meses que se prorrogó 6 meses más. Este contrato se hizo a través de una empresa de trabajo temporal, ahora la empresa quiere saber si puede contratarla directamente y con otro contrato temporal de 6 meses más otra prórroga de 6nada más acabar el que tiene ahora, no llegando así a superar los 24meses de tope que marca la ley. El convenio habla del contrato por circunstancias y dice que su duración será de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, por lo tanto ¿deberíamos dejar pasar 6 meses para hacerle este nuevo contrato con su prórroga?¿sería correcto 12 meses con la empresa de trabajo temporal seguido de 12 meses con la empresa sumando los 24 meses de límite que marca la ley o lo correcto sería los 12 meses del primer contrato, luego descanso de 6 meses y el nuevo contrato de 12 más para sumar los 30 meses de periodo máximo que también marca la ley? Muchas gracias |
En realidad, lo que estas diciendo parece generar un fraude de ley en el sentido de la inexistencia de causalidad. Todo depende de la causa en base a la cual la quieras contratar. Veamos: 1) si tienes posibilidad de hacerle un contrato de obra o servicio determinado, porque concurre una obra o servicio con autonomía y sustantividad dentro de la empresa, hazle uno de estos con la misma duración de la obra y teniendo en cuenta que los 24 meses dentro del periodo de 30 que lo convierten en indefinido son continuos o discontinuos. Así que intenta no superarlos 2) si no tienes obra o servicio determinado y quieres ir a un contrato eventual por circunstancias de la producción asegúrate que la eventualidad realmente lo es y distinguirla de la que con anterioridad le dio derecho a contratar Mira, además: 1) que el convenio te permita contratar 12 meses dentro de 18, porque si el convenio no lo permite la ley solo permite 6 meses dentro de 12 2) Y lo mismo no superes nunca los 24 meses dentro de un periodo de treinta con dos o más contratos Un saludo |
| TRANSFORMACIÓN se puede acoger a una bonificación una transformación en indefinido a partir del 2007 |
La normativa actual es la ley 43/06, que ha sustituido al RDL 5/06. Los contratos ordinarios no pueden bonificarse por transformaciones a indefinidos a partir de 1/1/07. Sí que se mantiene la bonificación en los casos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación (art. 2.6 de la ley). |
| CONTRATO INTERINO Hola. Tengo a una autónoma de baja de enfermedad y queremos contratar a su hermana en régimen general. ¿Es posible? ¿Podría hacerle un contrato de interinidad? Se va a encargar la hermana de la tienda hasta que le den el alta. Gracias. Nuria |
No resulta posible utilizar la modalidad de contrato de interinidad del artículo 15 c) del ET, puesto que este contrato se concibe únicamente para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo, lo que no sucede con el autónomo. |
| SUSTITUCIÓN BAJA MATERNIDAD DOS TRABAJADORAS LA PREGUNTA ES LA SIGUIENTE: Tengo una trabajadora a tiempo completo que ha cogido la baja de maternidad. ¿Puedo sustituirla por dos trabajadoras a tiempo parcial (20 horas cada una) con el contrato de sustitución bonificado? |
Creo que no, puesto que la norma permite hacer un contrato de sustitución, por aplicación del artículo 15.c) del ET y la consiguiente bonificación, pero no creo que puedas utilizar a dos trabajadores para sustituir al mismo trabajador. |
| CONTRATO DE SUSTITUCIÓN POR MATERNIDAD Una trabajadora con contrato de obra que finaliza el 31 de diciembre. La trabajadora coge una maternidad en noviembre y la empresa contrata a otra desempleada para ocupar su puesto. ¿Puede la empresa bonificarse el 100% de la seguridad social del nuevo contrato? Al ser de sustitución las dos trabajadoras causan baja el 31 de diciembre, aunque una de ellas estará disfrutando de la maternidad no pudiendo pasar a desempleo hasta que finalicen las 16 semanas. ¿Puede la empresa bonificarse además del 100% de la cotización del contrato temporal de la primera trabajadora, al ser sustituida por una desempleada? ¿Es correcto? GRACIAS. |
Efectivamente, el contrato de sustitución para cubrir ausencias de trabajadores con reserva de puesto de trabajo en caso de maternidad tienes una bonificación de las cuotas de Seguridad Social del 100% que sólo las podrás hacer efectiva mientras la relación laboral del trabajador sustituido exista; de este modo, a la extinción del contrato de trabajo del trabajador con reserva de puesto de trabajo, cesa tu derecho a la bonificación en la medida en que ya no tienes trabajador que te suponga coste social; efectivamente, el trabajador sustituto también cesa con el cese del anterior. En cuanto a la prestación de desempleo del trabajador que inicia la prestación de maternidad antes de la extinción del contrato de trabajo tiene derecho a terminar la prestación por maternidad y a continuación, si reúne los requisitos al acceso a la prestación por desempleo. En cuanto a la bonificación adicional que comentas me parece que no tienes puesto que las bonificaciones en estos momentos están concebidas para la contratación de desempleados con relación indefinida. |
| SUBROGACIÓN DE TRABAJADORES Empresario persona física que constituye una SL con su hermano al 50% y ambos administradores solidarios y traspasa a todo el personal al nuevo Código Cuenta Cotización subrogándose en derechos y obligaciones. La pregunta es la siguiente: ¿La nueva empresa puede mantener las bonificaciones de los trabajadores que tenían contrato bonificado en el anterior CCC por el tiempo que quede pendiente?. Gracias. |
Tal y como indica el art. 8.3 de la ley 43/06, «en el caso de sucesión de empresas, en virtud del art. 44 ET, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera» La respuesta, por tanto, es afirmativa. |
| CONTRATO FORMACIÓN según el art.11.2 d) ET, no se podrá celebrar este tipo de contratos a trabajadores que hayan trabajado para esa misma empresa durante 12 meses. Pero es este caso el trabajador actualmente esta trabajado para la empresa pero lleva 6 meses de antigüedad, por tanto debo entender que se le podría cambiar el contrato a uno de formación?? Gracias |
Tu suposición es correcta. El ET establece una limitación de 12 meses, por lo que si el trabajador lleva únicamente 6 meses, se puede realizar la contratación con un contrato para la formación. |
| CONTRATO EVENTUAL Y CONTRATO PRACTICAS MISMA EMPRESA En referencia con la pregunta de ayer 09-01-2006, posibilidad contratar un trabajador como aux. admvo con un cto eventual y posteriormente como ha acabado Técnico Sup. Admvo contratarlo como Admvo con cto en prácticas, no me queda claro ya que he leído en el Memento Práctico Francis Lefebvre del 2006 «Se considera fraudulenta la contratación en prácticas cuando se ha desempeñado previamente una actividad, para la misma empresa, con cto. a tiempo parcial (TS Unif. doctrina 15-3-96, RJ 2073)», no he encontrado la Sentencia Unif. doctrina 15-3-96. ¿me puede aclarar a que se refiere lo que pone el memento? Es bastante urgente. Gracias. Un saludo. |
Te facilito el razonamiento del TS en la Sentencia referida en el Memento.TERCERO.- Distinto es el supuesto que afecta a los otros dos trabajadores recurrentes, don Javier T. y don Juan Antonio E. Estos suscribieron con la empresa demandada, respectivamente, desde el 8 de julio de 1990, tres y dos contratos a tiempo parcial (para trabajar 5 horas los sábados), con escasos días de solución de continuidad previa baja voluntaria del anterior contrato, como medida de fomento de empleo sujetos al Real Decreto 1991/1984 (RCL 1984\2604 y ApNDL 3019). En el caso de Javier T. éste intercaló, entre su segundo y tercer contrato a tiempo parcial, otro en prácticas de tres meses de duración. Con efectos desde el 4 de julio de 1991, Javier T. y de 16 de junio de 1990, Juan Antonio E., iniciaron nueva relación laboral con la empresa en la modalidad de contrato en prácticas sujeto al Real Decreto 1992/1984 de tres meses de duración acreditando el título de BUP, contrato sucesivamente prorrogado, respectivamente, en cinco ocasiones y en ocho ocasiones por un período, respectivo, de año y medio y dos años y seis meses.
Como sentencias contradictorias con relación a la recurrida, por lo que respecta a la situación de los dos trabajadores ahora aludidos, se aportan varias, siendo la de 8 marzo 1994 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia la que, sin duda, reúne los requisitos de viabilidad del recurso legalmente exigidos pues también en ella, como en la sentencia recurrida, se está ante un supuesto de contratación en prácticas al que precede un contrato suscrito con la misma empresa a tiempo parcial (de cinco horas semanales). Las pretensiones deducidas son las mismas en las resoluciones que se comparan y las respuestas judiciales difieren: en la recurrida se desestima la demanda y en la contrastada se considera improcedente el despido del actor. La discusión, pues, en este segundo supuesto, se centra en dilucidar si unos contratos a tiempo parcial, que no superan en total más de 50 días de trabajo efectivo, aunque duraron año y medio, imposibilitan la contratación posterior en prácticas por tiempo que no excede del previsto en el Real Decreto 1994/1984, de 31 octubre. La sentencia recurrida acierta al considerar que el Real Decreto comentado no prohíbe el contrato en prácticas en razón de unos posibles trabajos anteriores siempre que se cumplan las condiciones legalmente exigidas que, para esta modalidad de contratación, no son otras que el estar en posesión de una determinada titulación que habiliten para la práctica profesional, que el contrato se celebre dentro de los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios y que se adecue el trabajo realizado al nivel de estudios, no excediendo de tres años su duración. No obstante lo anterior, de las circunstancias fácticas contenidas en la sentencia recurrida, al igual que en la de contraste, se desprende que los actores son contratados a tiempo parcial, en dos ocasiones casi sucesivas, con exigencia de período de prueba de tres meses y quince días respectivamente, y también sucesivamente son contratados en prácticas con la misma categoría de auxiliar administrativo, estableciéndose nuevo período de prueba de quince días y prorrogándose dichos contratos en prácticas, aunque sin alcanzar la duración total de tres años. La finalidad del contrato en prácticas, según el artículo 1 del Real Decreto citado 1994/1984 no es otra que el permitir al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos facilitándole una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Por lo tanto, la condición esencial de este tipo de contratación excepcional falta si al empresario le consta que el trabajador posee ya los conocimientos prácticos de la tarea que se le encomienda. En el presente caso, la de auxiliar administrativo desarrollada a satisfacción de la empresa con duración suficiente antes de producirse la contratación en prácticas. Piénsese que el último contrato en prácticas estableció un período de prueba de 15 días, notoriamente inferior al período trabajado anteriormente en el mismo puesto de 50 días. Con lo que se burla la finalidad contractual pactada, alcanzando otros fines al amparo de la norma legal prevista para proporcionar al trabajador una experiencia de la que se supone carece anticipadamente; y con ello se incurre en fraude de ley, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6.4 del Código Civil. El cese de los citados trabajadores debe calificarse como despido improcedente dada su comprobada notificación escrita al actor. En consecuencia, al haberse producido las infracciones denunciadas, no ajustándose a lo anteriormente expuesto la resolución combatida, de acuerdo con el dictamen del Ministerio Fiscal, procede, con relación a los dos recurrentes antes mencionados, la estimación del recurso con las consecuencias que se determinan en el artículo 226.2 de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL 1995\1144 y 1563). No ha lugar a la imposición de costas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 233 de la Ley Procesal citada. |
| PERMISOS DE RESIDENCIA O REAGRUPACIÓN FAMILIAR. Se trata de una mujer rumana, casada en España con un rumano (con permiso de trabajo), que tramites debemos seguir para conseguir por parte de ella el permiso de residencia. Tienen un hijo de un matrimonio anterior de él, que hay que hacer para solicitar la residencia de el niño. Están todos en España. Un saludo |
Si el trabajador tiene autorización de trabajo vigente, que parece que así es por lo que usted indica, sus familiares -cónyuge e hijo- se encuentran en el supuesto de la Instrucción que el MTAS ha dictado para rumanos y búlgaros (la tiene colgada en la página del Colegio, también allí le indican un horario de información para cuestiones relativas a estos ciudadanos) En la Instrucción Sexta 1. le indica que los familiares del trabajador residente legal pueden residir con él en España, solicitando una tarjeta de residencia de familiar de comunitario, de acuerdo con el RD 178/2003, que es la norma aplicable a comunitarios. En la propia página del Colegio se le indica la documentación a aportar y el lugar en el que debe tramitarse, e igualmente la documentación a aportar, específicamente cuando se trata de hijos de solo uno de ambos cónyuges. |
| COMUNITARIO A un extranjero después de un año de la normalización le han concedido la autorización con las correspondientes tasas para el trabajador y para la empresa, el caso esta en que este ya tiene la tarjeta en régimen comunitario, le puede pasar algo si no paga las ultimas tasas? tiene que hacer alguna actuación? actualmente esta trabajando en la empresa de la que le solicito en la normalización. |
Es una situación peculiar pues debe haber un cambio de información entre Administraciones, o dentro de una misma (las oficina de extranjeros y la Delegación de Gobierno), y podía incluso haberse resuelto, si hubieran tenido la información, que ya no procedía resolver sobre la concesión de la autorización de residencia y trabajo por haber sido superada por la obtención de una tarjeta del régimen comunitario. En mi opinión no procede el pago, pero debería hacer un escrito y comunicar la situación en respuesta a esa resolución que ha recibido, indicando que entiende que la autorización ha quedado sin validez por encontrarse ya el extranjero autorizado en virtud de tarjeta de residente comunitario, y que en consecuencia no procede el pago de las correspondientes tasas. |
| ENCUADRAMIENTO En el caso de un extranjero que no tiene permiso de trabajo en España, decide crearse una peluquería (no es ninguna Sociedad) pero como no tiene permiso de trabajo le delega todas las funciones como empresario a otra persona mediante un poder notarial, en este caso el extranjero debería darse e alta de autónomo pero no puede, así que al delegar las funciones a otra persona, ¿ésta debería darse de alta como autónomo o en régimen general? bueno primero hay que ver si esta situación es posible…¿puedes darme tu opinión? Gracias |
En cuanto al extranjero, está claro que sin permiso no puede causar alta en Seguridad Social. En cuanto al trabajador, esté o no apoderado, no puede causar alta ni en RETA, porque no es titular del negocio, ni en régimen general, ya que el titular del negocio no tiene permiso de trabajo. Por otra parte, el extranjero sí tiene capacidad para realizar operaciones mercantiles en España, por lo que está habilitado para montar cualquier negocio. Pero para realizar las tareas inherentes al mismo deberá contar con el oportuno permiso de trabajo. En consecuencia, tal y como se plantea, y a mi modo de ver, la situación no es factible. |
| AUTÓNOMOS Mi pregunta es si en una empresa cuyo dueño es autónomo y ahora ha contratado a una secretaria hace un año por el régimen general de cuenta ajena han decidido vivir juntos y ella está embarazada, creo que puede venir un problema a la hora de cobrar la prestación de maternidad por si la seguridad social dice que tienen vinculo familiar y le niega la prestación ¿Le dirán que tiene que cotizar por el régimen de autónomos.? Muchas gracias |
Debes saber que las parejas de hecho no implica ningún vinculo familiar y por tanto, aunque convivan no son nada, sólo eso pareja, no existe impedimento legal, ni laboral ni de Seguridad social. La trabajadora si lo tiene todo correcto recibirá la prestación de maternidad y también se podrá contratar a un sustituto con bonificación. |
| BONIFICACIONES TRANSFORMACIONES CONTRATOS EN INDEFINIDOS Hola, con la nueva ley 43/2006, ¿a partir del 1 de enero de 2007 ya no existen bonificaciones para la transformación de contratos temporales de obra o servicio o por circunstancias de la producción en indefinidos?. Gracias |
El art. 3 de la Ley 43/2006 establece el marco de transformación de contratos y exige, entre otras cuestiones, que la transformación se hubiera llevado a cabo antes del 1 de enero de 2007, o sea que me temo que no hay bonificación. |
| TRABAJADOR DE BAJA EN IT AUTÓNOMO Tengo una duda: un trabajador autónomo que está de baja por it se da de baja en la actividad en hacienda en el año 2004 pero continua pagando sus cupones de autónomo y cobrando la prestación por incapacidad temporal. Una vez está 18 meses de baja de it , la administración la da de baja en el régimen de autónomos de oficio. Mi pregunta es: es obligatorio estar pagándose el cupón de autónomo mientras se esta cobrando la baja por it y aunque este de baja en Hacienda? si no es obligatorio, es factible que le pida a la Tesorería general de la seguridad social que me devuelva todas las cuotas que ingresé de autónomos después de la baja en hacienda? muchas gracias! |
En este caso, la situación de IT en autónomos en las que si se trata de un único trabajador por cuenta propia o autónomo al frente de la actividad o del negocio, para el percibo de la prestación de IT se le exige que o bien designe a la persona que durante su situación de IT va a seguir con el negocio o , en su caso, – cese en el negocio durante el percibo de la IT a fin de garantizar que no entra en la situación de incompatibilidad de de percibir prestación de IT y realizar trabajo. Pues bien, al parecer es lo que ha sucedido en el caso que planteas en el que cesó en la actividad de hacienda. Lógicamente, el autónomo siguió pagando las cotizaciones, pues a ello está obligado por el artículo 106.4 de la LGSS, pero en la medida en que no realiza actividad parece que lo propio es que no cotice; no obstante, no cabe la devolución de cuotas en los casos en los que se ha percibido prestaciones, pues ello daría lugar a que el percibo de las mismas se convirtieran en indebidas. |
| BAJA MÉDICA Hola, tengo un trabajador que estuvo de baja por AT (contractura en espalda) desde el 30/11/06 hasta el 9/01/07. Mi primera pregunta es si el 9 ya debería ir a trabajar o sería a partir del día siguiente del que figura como alta. Y la segunda, es que este trabajador dice que se sigue encontrando mal, y la mutua le dijo que del AT estaba curado que fuera al médico de cabecera porque sería alguna enfermedad de antes. La cuestión es que a día 12 el trabajador no ha venido a trabajar y tampoco ha traído baja por EC. En que momento puedo proceder al despido, o que otra solución tengo? Gracias |
En cuanto a la primera cuestión, se considera que el trabajador está de baja el día en el que recibe el alta; es decir, si el alta médica es el día 10, se tendrá que incorporar el siguiente día hábil. En cuanto a la segunda, el trabajador ha faltado al trabajo durante 3 días sin justificación. Por supuesto se trata de ausencias injustificadas en las que no hay devengo salarial y que pueden ser sancionables. Sin embargo, habrá que ver si corresponde la sanción máxima a esos 3 días de ausencia, para lo que habrá que acudir al convenio. Tal y como se plantea la cuestión es probable que el trabajador aparezca en un par de días con un parte de baja médica |
| INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL el titular de una actividad de ins. eléctricas, con 2 trabajadores padece hernia discal, con lo que el médico le ha prohibido realizar las tareas de montaje que hasta ahora venía realizando puede solicitar una incapacidad y seguir al frente de su negocio realizando las labores de coordinación y búsqueda de clientes y solicitar una incapacidad? |
Claro la incapacidad permanente totales incompatible con el ejercicio de la profesión habitual, pero no es incompatible con la realización de otras funciones o cometidos. Por lo tanto, puede solicitar una incapacidad para sus actividades como montador, y defender que esta es su profesión habitual. Compatibilizando esa prestación con la realización de la otra actividad. Un saludo |
| PERIODO COMPUTABLE Buenas mi duda es la siguiente , si una persona a estado trabajado durante mucho tiempo en dos empresas , una a jornada conpleta y otra al tiempo parcial ( 20 h /semanales) , para el calculo de la jubilación , las bases de cotización se suman , pero mi pregunta es el tiempo cotizado se apila es decir si ha trabajado un año en los dos sitios le cuenta un año o un año y medio. muchas gracias |
Nos encontramos aquí ante una situación de pluriempleo, donde la cotización se considera única, sumando el importe de ambas bases de cotización, sin exceder del tope máximo. No se produce una ampliación del período cotizado, sino que el beneficio le viene por el incremento de la base de cotización que se le computa (vid. Art. 162 LGSS). |
| SOLICITUD DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Hola buenas tardes.Primero voy a exponer el caso. Un trabajador que finalizo su contrato laboral con un empresario hace ya 11 días. Por el momento el empresario da largas para hacer entrega de la documentación y hacer efectivo el pago. Además también le falta la nómina de noviembre ya que el empresario no se la ha entregado, aunque esta si que se la ha pagado. La pregunta es ¿si el trabajador yendo a la inspección y poniendo una denuncia puede ir al desempleo a solicitar la prestación?. Si esto no es suficiente ¿como debe proceder el trabajador?. El trabajador tiene días pendientes de vacaciones, pero no se fía de que el empresario las cotice y por tanto es posible que si no hace lo que corresponde pronto se le agote el plazo para solicitar la prestación. Muchas gracias por todo. |
Debe presentar toda la documentación de la que disponga antes de los 15 días para tramitar la prestación por desempleo y que manifieste por escrito que pese a la solicitud de la documentación que le falta al empresario en reiteradas ocasiones, éste se niega a facilitársela, por lo que si no cuenta con ella no es por causa imputable a él sino al empresario que está incumpliendo con sus obligaciones. En teoría, el propio INEM requerirá a la Inspección de Trabajo para que curse visita al empresario para requerir la documentación que le falta. No obstante lo anterior y para agilizar la tramitación, paralelamente a lo que el INEM pueda hacer yo presentaría mi propia denuncia a la Inspección de Trabajo y la aportaría a mi expediente de tramitación de la prestación.En la denuncia a la Inspección de trabajo, a parte de denunciar la falta de entrega de documentación, también puede manifestar todas las cuantías que se le adeudan por el empresario. Además, puedes presentar una papeleta de reclamación de cantidades ante el SMAC para que el empresario vea que vas a por todas. |
| PAGO ÚNICO Se trata de una persona física que esta cobrando el desempleo, se le pasa renovar la tarjeta ¿que sanción tiene?¿un mes?¿pero luego sigue cobrando el desempleo?, ahora ella va a renovar y supongo que la sancionaran pero que podrá seguir cobrando, entonces ahora se va a dar de alta como autónomo y quiere solicitar el pago de la seguridad social por el pago único ¿podría hacerlo?.Un saludo |
En principio, el no pasar la revista se considera infracción leve, por aplicación del artículo 24.3.a) de la Lisos, correspondiéndole la sanción de pérdida de un mes de prestación siempre que sea la primera vez que le sucede, puesto que si ha sucedido más veces hay que mirar concretamente en el artículo 47.1.a) de la LISOS. En cuanto al pago único de la prestación, lo debe solicitar ante el INEM y dicha solicitud debe ser anterior al inicio de la actividad como autónomo, siempre que no lo haya hecho uso de esta modalidad en los cuatro años inmediatamente anteriores. |
| PENSIÓN VEJEZ SOVI NO COMÚN Hola. Me gustaría saber si la pensión de viudedad seria compatible con la pensión de vejes Sovi no común o por el contrario tendría que optarse por una de las dos. Gracias |
Resulta posible compatibilizar la pensión de viudedad con el SOVI, si bien dicha compatibilidad está sujeta a unos límites, de forma que la suma de ambas pensiones no puede ser superior al doble del importe de la pensión mínima de la pensión de viudedad para beneficiarios con 65 o más años, de superarse dicho límite se procederá a la minoración de la cuantía de la pensión SOVI el importe necesario para no superar dicha cuantía. |
| OBLIGAN A LA TRABAJADORA A IR LOS SÁBADOS Hola, en este supuesto a una mujer que fue madre en Abril y pidió reducción de jornada de 40 a 25 horas semanales, realizadas de lunes a viernes a razón de 5 horas, AHORA EL EMPRESARIO aduciendo «acumulación horaria» ha dicho que todo el mundo ha de ir a trabajar los sábados que él diga, ¿es esto posible en este caso que acaban de reducirle la jornada por cuidado de hijo? ¿esa acumulación horaria como se regula? |
El empresario, en virtud del «ius variandi», puede realizar modificaciones no sustanciales del contrato de trabajo. Entre estas modificaciones podrían incluirse la del horario de trabajo, aunque incluya el trabajo en sábados. La cuestión de la reducción horaria por guarda legal se regula en el art. 37, puntos 5 y 6 ET. Se trata éste de un derecho individual, cuya concreción horaria corresponde al trabajador, con el correspondiente preaviso al empresario. El apartado 2º establece que en caso de discrepancias, la Jurisdicción competente podrá determinar la jornada. |
| HORAS EXTRA Si el convenio colectivo no dice nada al respecto ¿a que precio tengo que pagar las horas extra? |
Tal y como establece el 35.1 ET, si no hay pacto individual o colectivo, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso. En el caso de que se opte por la retribución tendrá que abonarse al menos por el mismo importe que la hora ordinaria. |
| REPARTO DE HORARIO Hola, somos una empresa de neumáticos y mecánica de vehículos, tengo dos trabajadores, uno como peón y otro como of. de 1º. Éstos han sido subrogados por nosotros con la obligación de respetarles la situación. Resulta que el peón dice que no tiene que hacer más de 8h y trabaja de 9-14 y de 16-19 (el horario se lo ha puesto él como chulería) y que los sábados no trabaja. La cuestión es que el contrato firmado con la anterior empresa lo tiene de lunes a sábado. Y quiero saber si puedo partir la jornada como quiera(x ej: decirle de 9.30 a12.30 16 a 20 y sábados de 9-2. De esa manera son 40 semanales, el convenio sólo me dice que respete los descansos mínimos de la ley.12h entre una jornada y otra. Por otro lado el oficial 1ª, resulta que va haciendo funciones de mecánico y también procede a realizar las facturas, presupuestos, caja diaria, etc., así como abrir y cerrar el taller, dice que no lo va a volver a hacer porque no está dentro de sus funciones. Esto es así? además dice que como lleva haciendo estas funciones desde feb-marzo le tenemos que pagar diferencia de categoría, pero realmente yo le he subrogado en octubre y como of. 1ª, no tenía nada acordado con la otra empresa. Hasta que punto pueden limitarse a simplemente arreglar los vehículos. |
Debes recordar que la sucesión de empresa se contiene en el articulo 44 del ET. Este precepto determina la continuidad de los contratos de trabajo, y el mantenimiento del convenio colectivo que se le aplicase en el momento de la transmisión. NO obstante, resulta posible, para una mejor viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo suscribir acuerdos de modificación de las condiciones de trabajo; de cualquier modo, en la medida en que lo único que quieres es que se trabaje los sábados; en mi opinión por aplicación del poder empresarial podrás cambiar este aspecto; en cuanto a las funciones del oficial primera conviene verificar el convenio, a efectos de las funciones; de modo, que si efectivamente se realizan funciones superiores durante los tiempos a los que se refiere el articulo 39.4, se tiene que abonar las diferencias |
| FIESTA 6 ENERO 2007 Un trabajador que trabaja en una empresa a turnos rotativos de lunes a domingos le toca trabajar el 6 de enero de 2007. Al ser fiesta recuperable ¿significa que no puede cobrar este día como festivo? ¿Y los que no les ha tocado trabajar tienen que hacer u día de más durante el año? |
En principio hay que ir a convenio. Si el convenio no dice nada, puede que esa persona lo cobre normal si el resto de la plantilla debe recuperarlo. La ley lo permite ex. art. 37 E.T. Insisto que a menos que el convenio dijese lo contrario. Un saludo |
| ACTUACIÓN ANTE ABANDONO PUESTO TRABAJO Hola, me gustaría saber la actuación a adoptar por parte de la empresa ante la siguiente situación: trabajador con contrato de trabajo de duración determinada con fe- cha vencimiento 14-03-07 que hoy , sin ninguna explicación, no se presenta a trabajar: el día anterior la empresa le «riñe» o llama la atención por no realizar bien sus funciones de trabajo. ¿Sería correcto hacerle llegar por correo cdo. una carta comunicándole el despido ante la imposibilidad de saber qué pasa exactamente al no poder contactar telefónicamente con el trabajador? ¿Se trataría de un despido disciplinario? ¿Puede la trabajadora alegar que se trata de un despido improcedente? Gracias. |
En principio, yo me esperaría un poco, por si te presenta un parte médico de baja, pues en tal caso, sería suspensión del contrato de trabajo y no extinción del contrato; de cualquier modo, si lo que quieres es extinguir el contrato de trabajo, por despido improcedente, debes poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente; y para el caso de que el incumplimiento sea tan grave que consideres que es procedente, pues debe dar carta de despido; pero, en mi opinión, yo esperaría un día más, también cabe cursar la baja por abandono del trabajo, pero es más procedente lo indicado anteriormente. |
| AMONESTACIÓN Tengo dos trabajadores que tuvieron una discusión en el centro de trabajo, quería amonestarlo con una carta, pero al buscar el régimen disciplinario del convenio de ACTIVIDADES DIVERSAS, no establece nada sobre faltas y sanciones, como el convenio me establece como ley supletoria el ET, me voy a buscarlo en el mismo, pero el régimen disciplinario esta derogado. Me gustaría saber donde puedo encontrar una relación de faltas y sanciones aplicables a este caso. |
La regulación del procedimiento de sanciones debe estar regulado en el convenio colectivo. El art. 58 E.T. es el competente y remite al convenio que es el que lo fijará de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones del convenio ys egún la libertad de las partes negociadoras ex. art. 85 E.T. En caso de que no se diga nada en convenio, si se dice se estará a todo el procedimiento tal y como está reglado, la comunicación se realizara por escrito a efectos de defensión procesal. El trabajador a efectos de impugnación debe conocer en base a qué se le impone infracción y cual es la sanción. Por escrito y haciéndolo constar con claridad y precisión los hechos que se sancionan, la infracción -cual es y donde está- y la sanción a imponer. |
| MOVILIDAD Hola Tengo a un trabajador que le han comunicado verbalmente que el centro de trabajo va a pasar a otra localidad pero en la misma provincia. Para el desplazamiento la empresa facilitara un autobús. ¿Que opciones tenemos? ¿Puede decir que no y tener derecho a una indemnización? |
Esta cuestión tiene muchos matices que incidirían en la respuesta, puesto que por ejemplo, el convenio puede establecer algo al respecto, que no sería lo mismo que el centro de trabajo pasase de la localidad de Valencia a la localidad de Mislata, a que se tratase de un traslado desde la localidad de Gandía hasta la localidad de Sagunto, etc. De todas formas, como criterio genérico y a salvo de las especialidades que el supuesto en cuestión pueda tener por sus propias particularidades, si el cambio de centro de trabajo no implica un cambio de residencia, en principio, el trabajador no tendría derecho a una extinción indemnizada de su contrato. Me reitero en que esta cuestión exige un análisis concreto de los parámetros en los que se mueve el supuesto de hecho en cuestión y te aconsejo un análisis jurisprudencial concreto de los diferentes parámetros que puedan influir (previsiones del convenio en materia de traslado de instalaciones, distancia, cambio de residencia, tiempo invertido en desplazamientos,…). |
| RENUNCIA CATEGORÍA PROFESIONAL POR OTRA INFERIOR Un empleado desea renunciar a su categoría profesional , pasando a realizar otra con menor rango es decir descendente de encargado a oficial de 1ª. ¿que debe de hacer el trabajador, con respecto a la empresa? |
Deberá solicitarlo a la empresa y llegar a un acuerdo por el que se acceda a su petición. A efectos de que la empresa posteriormente no manifieste que el trabajador está incumpliendo sus obligaciones como encargado, sería conveniente documentar la petición y el futuro acuerdo de asignación de nueva categoría. |
| RENUNCIA CATEGORÍA PROFESIONAL POR OTRA INFERIOR Respecto a la pregunta anterior , el trabajador que retribución percibirá la de encargado o la de Oficial de 1ª. Muchas Gracias por todo. |
Entiendo que si estamos ante un mutuo acuerdo, (39.5 ET 5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo) podemos pactar que pasará a percibir las retribuciones correspondientes al oficial de 1ª. |
| COMITÉ EMPRESA Un comité de empresa formado por 9 miembros, en el que hay 4 dimisiones y no se convocan parciales ni generales. ¿Continúan siendo comité o simplemente delegados de personal?¿Existe alguna diferencia, pues las competencias son las mismas? GRACIAS |
En virtud de la plantilla de trabajadores corresponde elegir, o un comité, con determinado número de miembros, o delegados de personal (art.62 y 66 ET). En las dimisiones, los puestos de esos miembros se cubren por el siguiente de la lista de la candidatura de la que salió el miembro del comité que dimite (art.67.4 ET). Además, esas dimisiones deben comunicarse a la oficina pública y al empresario (art.67.5 ET). Las competencias son coincidentes, según declara el art.62.2 ET, la diferencia se encuentra en cómo son elegidos los miembros del comité, ya que atiende a reglas específicas, por colegios electorales y mediante listas cerradas por cada candidatura, frente a los delegados de personal, que es en lista abierta con todos los nombres que se presentan. |
| AVISO PREVIO hola, quisiera saber, en que ámbitos o labores de construcción es necesario tramitar el oportuno aviso previo ante la autoridad laboral. ¿es necesario por ejemplo para una pequeña reforma en un piso? Gracias @ |
La materia se regula en el RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción. La verdad es que el citado RD deja escaso margen a la duda El aviso previo se contempla de forma expresa en su art. 18, que dice: «En las obras incluidas en el ámbito de aplicación del presente Real Decreto, el promotor deberá efectuar un aviso a la autoridad laboral competente antes del comienzo de los trabajos». Si nos vamos a la definición de obra en el RD, en su art. 2 se indica la definición: «Obra de construcción u obra: cualquier obra, pública o privada, en la que se efectúen trabajos de construcción o ingeniería civil cuya relación no exhaustiva figura en el anexo I». En su anexo I tenemos la siguiente descripción: Excavación Movimiento de tierras Construcción Montaje y desmontaje de elementos prefabricados Acondicionamiento o instalaciones Transformación Rehabilitación Reparación Desmantelamiento Derribo Mantenimiento Conservación – Trabajos de pintura y de limpieza SaneamientoEn consecuencia, hay que entender que las tareas de reparación de una vivienda están consideradas como obras afectadas, a efectos del aviso previo a la autoridad laboral. Como es natural, eso implica que la reforma tiene que contar con todos los parabienes legales: permiso del ayuntamiento, promotor, constructor, etc. |
| GARANTÍAS MIEMBROS COMITÉ SEGURIDAD Me preguntan sin todos los miembros del comité de seguridad laboral de una empresa, tanto los delegados de prevención (elegidos por y entre los miembros del comité de empresa) y los representantes de la empresa (elegidos por la empresa), tienen todos las mismas garantías sindicales, especialmente en caso de despido. en el caso de los delegados de prevención al ser miembros del comité de empresa está claro, pero ¿y los representantes de la empresa? que también son trabajadores de la misma. gracias por su interés y contestación. |
Entiendo que el régimen de garantías no juega en este 2º caso. Piensa que las garantías están ahí porque se entiende que los representantes de los trabajadores van a ser «molestos» para el empresario, por sus exigencias, denuncias, etc. y por ello se les protege por el sistema de garantías, es una forma de hacerlos menos vulnerables a la posible acción del empresario. Los representantes de la empresa en el comité de seguridad y salud, serán, normalmente, personas de confianza de la empresa. Cuando los arts. 35 y 37 de la LPRL hablan de los delegados de prevención en cuanto a garantías lo hacen como representantes de los trabajadores y no de la empresa. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| Deducción facturas carburante ¿Una persona física que está dada de alta como fontanero, se puede deducir las facturas de gasolina con su turismo particular, o es necesario tener una furgoneta industrial? |
En principio no puede deducirse las facturas de un turismo particular, porque le van a pedir prueba de que lo utilizó EXCLUSIVAMENTE para su negocio, lo cual será prácticamente imposible. |
| RENTING ¿Me podrían decir de qué beneficios fiscales goza una sociedad que es beneficiaria de un Renting? Muchas gracias por anticipado. |
Según la DGT, en consulta de 29 de mayo de 2001, los profesionales y los empresarios (la sociedad lo es) pueden deducirse todas las cuotas satisfechas en concepto de renting con tal de que haya una correlación con los ingresos obtenidos en la actividad desarrollada, es decir, que se destine el vehículo exclusivamente a fines empresariales. Ello no es difícil de acreditar si se trata de vehículo industrial, pero si se trata de vehículo de turismo es mucho más difícil, y la Inspección no lo acepta salvo que se demuestre (cosa difícil) la exclusiva afectación a la actividad. |