Boletín Informativo nº 57: Jurisprudencia y Consultoría

Boletín Informativo nº 57: Jurisprudencia y Consultoría

Fecha: 08/01/2006

www.cograsova.es

ÍNDICE

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

09.11.2006 TJCE Luxemburgo Sentelec2748 SEGURIDAD SOCIAL DE LOS TRABAJADORES EMIGRANTES: Igualdad de trato: Por razón de nacionalidad: Discriminación: existencia: normativa nacional que subordina la concesión de las prestaciones por desempleo, para un nacional de otro Estado miembro, al cumplimiento de un período de empleo en el Estado miembro competente, mientras que este requisito no se exige para los nacionales de este último Estado.
09.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2749 EJECUCIÓN DE SENTENCIAS: alcance subjetivo: sentencia de la sala de lo contencioso-administrativo que anula la autorización del expediente de regulación de empleo: fuerza expansiva: sus efectos alcanzan a todas las personas afectadas y no sólo a quienes fueron parte en el litigio. REGULACIÓN DE EMPLEO: extinción lícita de los contratos de trabajo: desestimación: anulación de la resolución administrativa autorizatoria del expediente: ineficacia de los documentos de finiquito firmados con anterioridad ….
04.10.2006 TSJ Región Murcia Sentelec2750 LIBERTAD SINDICAL: derecho de los representantes de los trabajadores, durante el tiempo que hacen uso del crédito sindical, a mantener la misma retribución que cuando prestaban efectivamente el trabajo. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: crédito de horas laborales retribuidas: garantía de indemnidad retributiva: alcance. INDUSTRIAS CANICAS: retribuciones: plus de penosidad: abono a los representantes de los trabajadores durante el tiempo que hacen uso del crédito sindical: lo contrario ….
12.09.2006 TSJ Islas Baleares Sentelec2751 DEPORTISTAS PROFESIONALES: futbolista: incapacidad permanente total: desestimación.
24.08.2006 TSJ Cantabria Sentelec2752 DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a obtener la tutela judicial efectiva de jueces y tribunales: alcance: derecho a los recursos establecidos por la ley. DESPIDO: faltas de puntualidad o de asistencia: procedente. NULIDAD DE ACTUACIONES: remedio extraordinario: sólo debe acordarse cuando se produce efectiva y material indefensión, mermando las posibilidades de defensa de la parte que la pretende y siempre que se consigne la oportuna protesta; desestimación: sentencia: falta de solicitud de suspensión ….
11.08.2006 TSJ Extremadura Sentelec2753 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: causas objetivas: requisitos formales: comunicación escrita: insuficiencia: desestimación; apreciación de oficio: procedencia. NULIDAD DE ACTUACIONES: estimación: sentencia: incongruencia: despido objetivo: declaración de nulidad por causa no alegada. SENTENCIA: incongruencia: interpretación flexible en el proceso laboral: alcance y consecuencias; alcance: exige del órgano judicial respuesta a la distintas pretensiones ejercitadas, a todas ellas pero sólo a ellas ….
24.08.2006 TSJ Cantabria Sentelec2754 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: causas objetivas: amortización del puesto de trabajo: delimitación con el despido colectivo: cese de la actividad empresarial; elementos: causas económicas; causas: económicas: existencia: cese total: extinción del contrato de arrendamiento de servicios con el único cliente de la empresa; finalidad: diferenciación según se trate de la supresión total de la plantilla o de su reducción; requisitos formales: indemnización puesta a disposición del trabajador: interpretación; …
01.09.2006 TSJ Cantabria Sentelec2755

TRANSPORTES POR CARRETERA: horas extraordinarias: abono: procedencia: falta de acreditación de la percepción del plus de productividad: Convenio Colectivo de Cantabria; prueba: tacógrafos: necesidad de aportar copia sellada o certificación por los organismos técnicos correspondientes: desestimación: validez de las fotocopias; jornada laboral: horas de presencia: abono: procedencia.

04.10.2006 TSJ Región Murcia Sentelec2756 LIBERTAD SINDICAL: derecho de los representantes de los trabajadores, durante el tiempo que hacen uso del crédito sindical, a mantener la misma retribución que cuando prestaban efectivamente el trabajo. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: crédito de horas laborales retribuidas: garantía de indemnidad retributiva: alcance. INDUSTRIAS CARNICAS: retribuciones: plus de penosidad: abono a los representantes de los trabajadores durante el tiempo que hacen uso del crédito sindical: lo contrario …
06.09.2006 TSJ Cantabria Sentelec2757 DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO: contenido: no sólo incluye la discriminación directa, esto es, el tratamiento perjudicial en razón de sexo, sino también la indirecta, es decir, la que tiene lugar bajo la apariencia de tratamientos formalmente no discriminatorios, pero que encubren consecuencias perjudiciales para las mujeres: doctrina constitucional; inexistencia de discriminación indirecta: promoción profesional: exigencias de aptitud y competencia en relación con el puesto vacante: criterio ….
09.11.2006 TJCE Luxemburgo Sentelec2758 SEGURIDAD SOCIAL DE LOS TRABAJADORES MIGRANTES: Igualdad de trato: Por razón de nacionalidad: Discriminación: existencia: normativa nacional que subordina la concesión de las prestaciones por desempleo, para un nacional de otro Estado miembro, al cumplimiento de un período de empleo en el Estado miembro competente, mientras que este requisito no se exige para los nacionales de este último Estado.
30.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2759 Despido. Mercado de Crédito..
05.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2760

Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Contrato de trabajo fijo discontinuo.

26.09.2006 TSJ Extremadura Sentelec2761

Despido.

19.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2762

Salario.

19.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2763

Salud laboral. Accidente de trabajo, enfermedad profesional y contingencias comunes.

18.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2764

Extinción del contrato de trabajo.

10.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2765

Personal al servicio de la Administración Local. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Contratación temporal.

05.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec2766

Despido.

26.09.2006 TSJ La Rioja Sentelec2767

Salario.

26.09.2006 TSJ Madrid Sentelec2768

Contrato de trabajo. Transporte aéreo. Invalidez permanente y sus prestaciones.

SENTENCIAS FISCAL

Fecha

Tribunal

Ref.

Resumen

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

Pregunta Respuesta
FIJO DISCONTINUO A TIEMPO PARCIAL
Se trata de una mujer que esta contratada fija discontinua a tiempo parcial en una empresa de convenio de marroquinería de valencia, ahora el 15/01/2007 finaliza el contrato porque se acaba la faena. A esta persona hay que hacerle una carta para comunicarle la baja en la empresa ¿es finalización de contrato porque se ha acabado la faena?¿tiene derecho a cobrar indemnización o no, o se cobrara cuando realmente ya nunca vaya a trabajar para la empresa?¿sabes si son 8 días de salario por año de servicio?¿tiene derecho al paro?.Un saludo y feliz año
En principio los fijos discontinuos, cuando cesan entre campaña y campaña, no extinguen la relación laboral, puesto que cuando exista otra campaña deberán ser llamados a trabajar y caso de no ser llamados es cuando se entiende que se ha producido el despido, puesto que estos contratos se entienden celebrados por tiempo indefinido.
Pero, cuando finaliza una campaña el empresario deberá liquidar los salarios devengados pendientes de pago, de conformidad con el artículo 29.1 del ET, si bien, estas liquidaciones se denominan finiquitos pero no tienen carácter extintivo, en la medida en que cuando comience una nueva campaña deberán ser nuevamente llamados.
En cuanto a las prestaciones por desempleo, el artículo el artículo 208.4 de la LGSS determina que se encuentran en SLD los trabajadores fijos-discontinuos en los períodos de inactividad productiva, en la redacción dada por el RDL 5/2006, de 9 de junio. También tiene derecho al subsidio de conformidad con el artículo 216.5 del ET.
CONTRATO PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN
Mi pregunta es la siguiente: 1.- si los contratos del personal de alta dirección se han de registrar en el inem, servef, u otro organismo, o si bien no hay que registrarlos en ningún sitio, y 2.- ¿Dónde podría encontrar un modelo de contrato de este tipo, o bien se puede formalizar con un contrato ordinario, con las cláusulas correspondientes de que se trata de una relación de personal de alta dirección
En cuanto al modelaje, en la Dirección www. Derecho. com-contratos, te aparece un listado de modelos de contrato y concretamente, te aparece el de personal de alta dirección, y allí se describe lo siguiente :El alto directivo ejercitará dichos poderes con plena autonomía y responsabilidad, supeditado únicamente a los criterios e instrucciones directas que le comunique la persona o los órganos superiores de gobierno y administración de la empresa. Extensión: 9 páginas.
Pero de cualquier modo, el propio artículo 4.2 del RD 1382/l985 es el que determina el contenido del contrato, pudiendo seguir, para la documentación del contrato, las indicaciones allí establecidas.
CONTRATO LABORAL FIJO
En un Ayuntamiento tengo que hacer un contrato de un trabajador «laboral fijo». ¿que modelo debería utilizar?¿no es el modelo de contrato ordinario por tiempo indefinido? me indicaron que no era laboral indefinido, sino laboral fijo. gracias
Estoy de acuerdo contigo con el modelo de contrato ordinario por tiempo indefinido. Si acudes a la web del MTAS, no hay ningún modelo de contrato denominado «laboral fijo».
Comenta a tu cliente que el propio MTAS no tiene el modelo que te sugieren. No descartes la posibilidad de solicitarles que te faciliten el contrato de un trabajador que ya tenga la modalidad que te sugiere el Ayuntamiento para contrastar la información que te facilita tu interlocutor en el Ayto.
DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA IGUAL A LA DEL CONTRATO
Buenos días!
Mi consulta es la siguiente. Puedo realizar un contrato de duración determinada de 6 meses con un periodo de prueba de 6 meses (y el convenio colectivo dice que para esa categoría el periodo máximo del periodo de prueba son 6 meses).
Gracias
La jurisprudencia considera que el período de prueba debe guardar relación con la duración del contrato, puesto lo contrario supone un abuso del derecho y desde luego, expresamente, los tribunales consideran que nunca el período de prueba puede comprender la misma duración del contrato.
BAJA TRABAJADOR NO CONSIDERADA Y READMISIÓN
Buenas tardes se trata de un trabajador que se le dio de baja por no superar periodo de prueba y denuncio a la empresa porque realmente no se le había comunicado, ahora el juez resuelve readmitirlo desde fecha 04/08/06.El estaba contratado para una obra que se acabo en fecha 15/12/06,¿ se le podría dar de alta y pagarle hasta esa fecha y darlo de baja en esa fecha justificando que el 15/12/2006 finalizo la obra para la cual estaba contratado?¿la seguridad social aceptara esta baja a posteriori?.Un saludo
En la sentencia, se supone que el Juez habrá valorado la cuestión del despido y habrá considerado que no es un desistimiento del empresario, sino un despido, al que califica de improcedente. No se habrá pronunciado, seguramente, sobre la duración del contrato, por lo que resulta factible defender la postura que se comenta en la consulta: considerar que hay que mantener en situación de alta al trabajador hasta la extinción del contrato original, es decir, hasta el 15 de diciembre.
En cuanto a la presentación de la baja en Seguridad Social, será aceptada siempre y cuando se aporte la copia de la sentencia.
SUSTITUCIÓN POR MATERNIDAD
Si una trabajadora que esta en descanso por maternidad, tenía un contrato 6 horas diarias,¡a la persona que le sustituye se le puede hacer un contrato por 8 horas’ o tiene que ser por la misma jornada.
El art. 5 del RD 2720/1998 al regular la materia de jornada establece el siguiente régimen.2. El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes:

a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37, apartados 4.bis y 5 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de acuerdo con lo establecido en el párrafo sexto del apartado 4 del artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores.

De acuerdo con lo anterior, entiendo que la norma pretende garantizar, al menos, la jornada del trabajador sustituido, pero no establece un techo horario. La propia redacción del texto tiene vocación de intentar que los contratos de interinidad sean a tiempo completo, al regular la posibilidad del contrato a tiempo parcial vía excepción. En conclusión, entiendo que podrías hacer un contrato a tiempo completo a pesar de que la sustituida tenga un contrato de 6h/día.

ART. 10 DEL RDL 5/2006 DE 9 DE JUNIO
Mi pregunta es la siguiente:El Art. 10 del RDL 5/2006, modifica el apartado «b» de la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001 de 9 de Julio.

El apartado «b» no lo entiendo mucho, significa que los trabajadores que estén contratados temporalmente se les puede reconvertir siempre y cuando el contrato de trabajo temporal sea anterior al 31-12-2007? (Serian los contratos celebrados del 1-1-07 a 30-12-07)

Y que ocurre con los que se han realizado temporales entre el 1-6-06 y el 31-12-06, no se pueden transformar, o entrarían en el apartado «b» de la DAP de la ley 12/2001?.

Muchas gracias y espero la respuesta.
Rosa

Con carácter general el RDL 5/2006, trata de introducir como norma general en la contratación con bonificación la contratación indefinida; de ahí que únicamente permita, con carácter general.-, en el artículo 3.1 del RDL que los contratos temporales celebrados con anterioridad al 1 de junio de 2006 y que se transformen en indefinidos antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación anual de 800 euros durante 3 años; Teniendo en cuenta lo anteriormente indicado, lo referido al artículo 10, al que te refieres es una excepción a esta norma general, en la medida que te permite un mayor arco temporal, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
BONIFICACIÓN MAYORES DE 60 Y MÁS DE 5 ANTIGÜEDAD
Buenas tardes. mi pregunta es sobre un trabajador que cumple los requisitos para aplicarse la bonificación que señala el art. 4.1 del RDL 5/2006 e inicia un proceso de IT por Enf. común. ¿es aplicable la bonificación? Me puede explicar que significa cuando en ese artículo señala que » ….darán derecho a la bonificación del 50%…………..por contingencias comunes, SALVO POR INCAPACIDAD TEMPORAL DERIVADA DE LAS MISMAS, ………..» ¿significa que si está de IT x Enf común no se aplica y si es derivada de Accidente sí?
Tal y como indica la norma, en el supuesto del 4.1 del RDL 5/06, la empresa tendrá derecho a una bonificación del 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por IT derivada de las mismas… Esto quiere decir que la empresa no se aplica la bonificación sobre la cotización de la IT. Las fracciones de cuota las podrás ver en los arts. 17 y ss. de la Orden de cotización de este año 2006 (de 18 de enero).
En consecuencia, la empresa se aplicará siempre la bonificación que corresponda, al margen de que el trabajador esté o no en situación de IT.
CONTRATO EN PRÁCTICAS
Después de dos años contratado en prácticas me van a finalizar el contrato, por fin contrato a instancia del empresario, me correspondería indemnización, y si fuera así de cuántos días. Mi convenio de aplicación es de oficinas y despachos técnicos. Por favor detálleme el articulado que lo regula. Un saludo y muchas gracias.
Revisado el convenio de oficinas y despachos, no ofrece ninguna mejora sobre el régimen de indemnización por fin de contrato que regula el art. 49 del ET, que expresamente excluye los contratos formativos de los supuestos que dan derecho a indemnización de 8 días/año.
En conclusión, no existiría indemnización para la extinción de tu contrato.c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

CURSO INEM Y CTO. FORMACIÓN
Un taller mecánico puede hacer un contrato de formación con un -21 años que no tiene graduado escolar pero que ha hecho un curso en el inem de mecánica de vehículos ligeros o tendría que ser en practicas, todavía no le han entregado el diploma,
Para la realización de un contrato en prácticas se requiere estar en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional; es precisamente, en este apartado donde estaría ubicado tu cliente, pero desconozco si con el curso que ha realizado en el inem es suficiente y habilita para el ejercicio profesional; no obstante, a favor de la suscripción del contrato de formación tienes el artículo 11.2. del ET y el artículo 11.2. e), 3º párrafo donde se indica que cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria- tu cliente no tiene el graduado escolar-, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.- tu cliente no tiene el graduado escolar-, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.-, si bien, esta formación queda asimilada a la realización de cursos de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto adecuado impartido por la Administración pública competente.
ALTA TRABAJADOR RUMANO
que tramites tengo que hacer para dar de alta a un trabajador rumano, que solo tengo pasaporte y certificado de residencia de mas de un año, tengo una empresa que lo quiere contratar, pero no se los pasos a seguir. gracias, un saludo
Con motivo de la reciente incorporación a la Unión Europea de Rumania y Bulgaria, la Oficina de Extranjeros de la Subdelegación del Gobierno en Valencia ha hecho llegar al Colegio una nota informativa sobre las instrucciones que previsiblemente regirán durante el periodo transitorio que sigue a dicha adhesión. Con arreglo a dicha nota, a los trabajadores por cuenta ajena no residentes en España en el momento de la adhesión (1-1-07), se les aplicará el régimen general de contratación de extranjeros previsto en la Ley 4/2000 y que se desarrolla en los arts. 49 y sigs. del Reglamento de Extranjería, por lo que el procedimiento a seguir será el establecido en el art. 51 de dicho Reglamento. En cuanto a los residentes en España al tiempo de la adhesión, si cuentan con autorización de trabajo por cuenta ajena o exceptuación de trabajo, de al menos un año de duración, se regirán por el régimen comunitario, sin ninguna limitación. Si no cuentan con autorización para trabajar por cuenta ajena pero acreditasen un año de residencia legal en España, se les aplicará el régimen general, pero sin considerar la situación nacional de empleo, por lo que los trámites a seguir serán los regulados en el art. 51, ya citado.
COOPERATIVA AGRARIA
Buenos días, por favor vamos a proceder a constituir una Cooperativa Agraria y tengo varias dudas que paso a plantear:
1. La Cooperativa va a estar constituida por 5 socios de los cuales 1 va a ser el presidente, los otros 4 socios no van a aportar trabajo y el presidente trabaja como administrador de otra mercantil por la que ya está dado de alta en autónomos. ¿tendríamos que dar de alta en seguridad social al presidente? en caso afirmativo ¿en que régimen?.
2. La Cooperativa el trabajo que va a realizar es todo el proceso de los cítricos, es decir, desde la recolección, manipulación y envasado y comercialización, para lo que tendrá que contratar a varios trabajadores ¿en que régimen serían alta los trabajadores, los cogedores en el agrario, los trabajadores del almacén en el manipulado etc.? muchas gracias
Si los socios y el presidente no van a realizar tarea alguna, no tienen que estar de alta en Seguridad Social.
En cuanto a los trabajadores a contratar, según se indica en el Reglamento del REA (art. 8 del D. 3772/72), se considerarán labores agrarias las que persigan la obtención directa de frutos y productos agrícolas, forestales o pecuarios. Se incluyen las tareas de almacenamiento de los referidos frutos y productos, las tareas de transporte a los lugares de almacenamiento, sin ninguna operación posterior a las anteriores, así como las tareas de primera transformación, con una serie de limitaciones que se establecen en el propio artículo 8:
a) han de constituir un proceso simple que modifique las características del producto y se convierta, sin incorporación de otro distinto, en un bien útil para el consumo, o en elemento susceptible de experimentar sucesivos tratamientos.
b) Que el número de horas de trabajo que se dedique a estas tareas desde que se inician las de primera transformación sea inferior a un tercio del que se dedicó a las labores agrarias anteriores para obtener la misma cantidad de producto.Como trabajadores por cuenta ajena se incluirán (art. 3 del Decreto citado) a los trabajadores por cuenta ajena que reúnan las condiciones que se establecen en este Decreto.
Si se pretende encuadrar a trabajadores en algún sistema especial, tendrá que ser en el de manipulado y envasado de frutas y hortalizas. Estarán incluidos en este Sistema Especial las empresas dedicadas a las actividades de manipulación, envasado y comercialización de frutas y hortalizas y de fabricación de conservas vegetales, y a los trabajadores al servicio de las mismas, cualquiera que sea la duración prevista en sus contratos laborales, y siempre que sus actividades se realicen de manera intermitente o cíclica.
Las actividades de las empresas a las que son de aplicación este Sistema Especial se configurarán en campañas que se iniciarán el primero de enero, finalizando el treinta y uno de diciembre de cada año. No obstante, las empresas afectadas podrán solicitar, razonadamente, la alteración de las fechas de consideración de inicio y finalización de campaña.
En resumen, como se puede ver, la cuestión es compleja y muy casuista, por lo que, para evitar posibles incidencias y malentendidos, conviene consultar el caso concreto en la oficina de Seguridad Social que corresponda.

ADMINISTRADOR
Buenas Tardes. Tengo una empresa nueva en la que el administrador es una persona que solo tiene 1 participación. Entiendo que estará en régimen general con exclusiones. ¿Se pueden aplicar las bonificaciones en este caso o existen algunas por mayores de 45 años? Gracias.
El hecho de que desempeñe el cargo de administrador le excluye de la posibilidad de las bonificaciones, dado que el administrador no se considera trabajador por cuenta ajena en los términos a los que se refiere el RDL 5/2006, a los efectos de bonificación; además, la propia normativa laboral, artículo 1.3. c) los excluye del ámbito de aplicación del derecho del trabajo y para el caso de que se trate de alto directivos, se consideran directivos, es relación laboral especial, expresamente excluidas de las bonificaciones según dispone el artículo 6.1.a) del RDL 5/2006.
CONVENIOS CON LA SEGURIDAD SOCIAL
Desearía saber si una persona que tiene firmado un convenio con la seguridad social y causa baja por enfermedad común (va a ser hospitalizada para ser operada) ¿puede solicitar la prestación de IT? en el supuesto que sea que no y suponiendo que la contratara una empresa ¿tendría que estar al menos 6 meses de alta en esa empresa para poder acreditar los 180 días de carencia mínima para poder cobrar la IT? En definitiva se trata de saber si cuando una persona tiene convenio con la seguridad social esas cotizaciones que esta efectuando sirven como carencia a efectos, en este caso, de incapacidad temporal. saludos y gracias
El Convenio especial no cubre la contingencia de Incapacidad temporal. Hay que tener en cuenta que esta contingencia está prevista para las personas que están trabajando y sufren un proceso de incapacidad temporal, por lo que trata de compensar la pérdida económica producida por la pérdida del salario durante el período de baja médica.
No es el caso de la persona que está en situación de convenio especial, que no trabaja y por tanto no percibe cantidad salarial alguna.
BONIFICACIÓN MAL APLICADA
Tengo que devolver a la seguridad social la bonificación practicada a un trabajador durante 2 meses.
Necesito saber la ley de fomento ( fecha de resolución) que se aplicaba a los contratos iniciales con mujeres desempleadas.
La actual ley de fomento de empleo es el RDL 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y el empleo -BOE de 14-6-2006- y la anterior normativa que fue derogada por la actual normativa era la disposición adicional quincuagésima-50ª- de la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado.
Si la devolución es de fecha anterior a esta normativa, nos lo comunicas.
POSIBLE PRESCRIPCIÓN DE DEUDA CON MUTUA
Hemos recibido una reclamación de deuda de TGSS de enero de 2001 por unas deducciones indebidas por accidente. La mutua lo reclamó con fecha de 22/05/2002. La empresa hizo caso omiso y el 10/11/2006 se le reclama a la empresa desde TGSS. Me gustaría saber los plazos de caducidad y/o prescripción.Gracias.

La prescripción de deuda se regula en el art 21 LGSS, donde se establece un plazo de 4 años. Hay que tener muy en cuenta que tal y como establece su párrafo 3, «la prescripción se interrumpe por las causas ordinarias y, en todo caso, por cualquier actuación administrativa realizada con conocimiento formal del responsable del pago conducente a la liquidación o recaudación de la deuda…»
Lo más importante es revisar las fechas y pedir la verificación de las mismas, ya que en este caso parece que han transcurrido más de 4 años y se podría alegar prescripción. En último extremo, siempre se puede recurrir por prescripción y será la Administración la que estará obligada a demostrar que la notificación se ha producido en plazo.
INCAPACIDAD TEMPORAL Y DESPIDO
Un trabajador que lleva 15 meses de baja por incapacidad temporal puede ser despedido por la empresa
En principio, la situación de IT es una causa de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, de conformidad con el artículo 45 del ET en relación con el artículo 48 del ET; de este modo, salvo que el trabajador incurra en incumplimiento contractual por algún motivo distinto al propio hecho de estar en IT no se puede extinguir la relación laboral sin más, pero si quieres despedirlo deberás saber que es posible como modalidad de despido improcedente, con el consiguiente abono de las indemnizaciones que correspondan.
I.T. RÉGIMEN ESPECIAL DE ARTISTAS
Trabajador contratado en el régimen especial de artistas por semanas, tiene nomina de septbre del 23/09 al 30/09 y nomina de octubre del 01/10 al 20/10. el día 16/10 coge baja por accidente de trabajo. como se calcula la it en este régimen especial? ya que durante el año 2006 ha estado en este régimen en marzo 30 días y lo expuesto anteriormente de septbre y octubre. el resto cotizaba en régimen general. ¿que base tengo que coger para calculo de i.t. por a.t.? la baja por accidente es del 16/10 , el contrato finalizó el 20/10.
¿de donde podría sacar información de este régimen especial, ya que tanto en el inss como en s.s. no han sabido explicarme como se ha calculado la i.t. y necesito primero saberlo y luego comprobar ya que el cliente quiere explicaciones que tampoco le han sabido aclarar en la seg. soc. muchas gracias de antemano
En materia de Artistas, la normativa reguladora está constituida por el RD 2621/1986, de 24 de diciembre, mediante el que se produce la integración en régimen general de varios regímenes especiales, así como por la Orden de 20/7/1987 que desarrolla el Decreto anterior.
Tal y como se establece en el art. 14 de la Orden citada, las prestaciones de IT serán abonadas al trabajador mediante pago directo por el INSS o por la Mutua, por lo que la empresa no tendrá que hacer cálculo alguno. Será el trabajador el que deba dirigirse a la entidad gestora a efectos de cálculo y pago. Deberá aportar la Declaración de actividades (T.C. 4/6) y justificantes de actuaciones (T.C. 4/5), en el caso de que no se hayan presentado en Tesorería.
El cálculo de la IT se recoge en el art. 10 del RD (promedio de la base de los últimos 12 meses).
MATERNIDAD DURANTE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
El caso es el de una empleada que va a solicitar el paro el cual, seguramente le reconocerán ya que cumple con los requisitos de carencia y demás exigidos. Está embarazada y dará a luz cuando este cobrando prestación ¿que ocurre en estos casos? tengo entendido que la prestación por desempleo se suspende y se comienza a cobrar la maternidad durante las 16 semanas (¿se ha de llevar la baja maternal al INSS?) y que una vez agotada este subsidio maternal se reanuda la prestación por desempleo por el tiempo que reste por percibir ¿estoy en lo cierto? Desearía saber también cual es la tramitación que se ha de hacer, es decir, donde llevar los partes de baja maternal, donde tramitar la maternidad si en el INSS o en el SERVEF, etc. Gracias y un saludo
La prestación por maternidad la tienes que pedir en el INSS si visitas la página Web de la seguridad social te puedes descargar la instancia, donde se especifica los documentos básicamente es el parte del parto y s e debe especificar si la madre opta por que el padre disfrute de algunos días del descanso por maternidad; no es pago delegado; y en cuanto- a la prestación por desempleo y su relación con la prestación por maternidad, en cuanto a lo que comentas no funciona como comentas, puesto que para que resulte más favorable para el trabajador sería que antes de extinguir comience la prestación de maternidad y así, puede agotarla y después pedir el desempleo; por el contrario, si percibe prestación por desempleo en primer lugar y luego le viene la maternidad, lo único que pasa es que la cuantía de la prestación será la de maternidad, esto es, el 100%, pues expresamente la norma determina que la prestación por desempleo no se ampliará por la circunstancia de que el trabajador pase a la situación de maternidad.
CONTRATO DE SUSTITUCIÓN
En el caso de contratar a una persona para sustituir a otra por baja maternal,¿ este contrato se puede hacer con una persona que se va a coger antes para enseñarla y ya cuando coja la baja por maternidad, hacerle el contrato de sustitución , o la bonificación se podría perder por haber estado contratada antes en la empresa la persona que sustituye?.Un saludo
La materia se regula en el RDL 11/1998, donde se establece como requisito para la bonificación, que el contrato se realice con personas desempleadas, sin tener en consideración si anteriormente han estado contratadas en la misma empresa.
En consecuencia, cabe la posibilidad de contratar a una persona de forma temporal para que adquiera práctica, posteriormente pasarla al desempleo y después contratarla con un contrato de interinaje. No cabe la mera transformación del contrato, ya que en ese supuesto no procedería del desempleo.
SOBRE LA JUBILACIÓN Y LA TITULARIDAD DE UN NEGOCIO
¿Puede una persona jubilarse y continuar con la titularidad de un negocio? este señor tributa como persona física con lo cual los rendimientos de la actividad se los va a imputar él directamente. si se jubila y ya no va a trabajar ¿quien es la persona que regentará el negocio a efectos de seguridad social? saludos
El trabajador jubilado puede mantener la titularidad del negocio en Hacienda, pero no en Seguridad Social. Es decir, desde un punto de vista fiscal puede ser titular de una empresa y percibir dividendos o beneficios de la misma, aunque esté jubilado.
Sin embargo, en Seguridad Social no puede ser titular de la empresa, sino que tendrá que estar otra persona al frente de la misma. Si tiene trabajadores por cuenta ajena, el sustituto deberá ser el titular del Código Cuenta (CCC). Si no tiene trabajadores, el sustituto tendrá que estar de alta en RETA. Tiene que tener en cuenta que la situación de jubilación es incompatible con el trabajo por cuenta propia o ajena (de forma general).
JUBILACIÓN
La cuantía máxima que se puede cobrar al mes de la pensión de jubilación seria 2897,70 €? ya que esta es la Base de Cotización máxima? o no tiene nada que ver. Tenemos en cuenta que la persona tiene 65 años y 35 años cotizados con la BC máxima? Gracias
La cuantía máxima de la pensión de jubilación viene fijada anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y en el Decreto de Revalorización de las pensiones, y siempre es una cuantía menor a la base de cotización. Actualmente el tope de cotización para 2007 es de 2996,10 euros
SOBRE EL PAGO ÚNICO DEL DESEMPLEO
La pregunta tiene relación con la formulada el 03.01.2006 sobre esta cuestión. Quisiera saber como el INEM, organismo competente en materia de prestaciones, controla el cumplimiento de las obligaciones en materia de pago único de la prestación, es decir, como controla la posterior afectación de la cuantía cobrada. También quisiera saber si en el caso de que sea un autónomo el que solicite este pago único cuanto puede cobrar, si ha de hacer alguna memoria explicativa de la actividad (me han dicho que si) y como demostrar la inversión que realiza y por qué importe la ha de realizar; es decir, cuando van a solicitar el pago único les obligan a hacer una memoria de las inversiones previstas pero ¿si aún no sabemos cuanto vamos a cobrar o es que la memoria se presenta una vez reconocido el pago único? lo siento pero tengo dudas. Saludos
Entre la documentación que se solicita por parte del SPEE está una Memoria explicativa sobre el proyecto de inversión o de actividad a desarrollar, así como cualquier documento en que se base la viabilidad del proyecto (plan de empresa, etc).
En cuanto a los importes, los mismos se detallan de forma general en el RD citado en la consulta anterior (RD 1044/85 y normativa anexa). Hay una serie de variables a considerar, por lo que hay que comprobarlo con detenimiento. En la propia página web del SPEE se facilita amplia información sobre el particular.
La redacción de la Memoria o plan de empresa se debe basar en los importes con los que previsiblemente y de forma cierta se pueden aportar a la empresa en cuestión.
En cuanto a la justificación, la normativa establece que el SPEE podrá exigir al interesado la presentación de justificantes de inversión en un calendario que se establezca al efecto. El grado de exigencia, supongo que dependerá de la carga de trabajo existente en cada centro.
De cualquier forma, el cliente debe asumir que si, por cualquier medio, el SPEE comprueba que no se destinan los importes percibidos a la inversión prevista, se declarará indebidamente percibido y se exigirá su devolución.
Saludos
CAPITALIZACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO
Una vez capitalizada la prestación mediante la solicitud del pago único ¿existe obligación de mantener la actividad durante un tiempo? si esto es así desearía saber durante cuanto tiempo y las consecuencias de no cumplir con esa obligación. Gracias
La normativa referida a la capitalización de la prestación por desempleo la tienes recogida en el RD 1044/l985, y en el artículo 4 del mencionado texto legal determina que en el plazo de un mes se deberá iniciar la actividad de la empresa; no se fija un plazo de permanencia en la empresa, si bien lógicamente estará relacionada con el éxito de la misma, pero el propio artículo 7 determina que la no afectación de la cantidad percibida a la realización de la actividad para la que se haya concedido será considerada pago indebido.
DIETAS
Las dietas que marcan los convenios colectivos (en concreto, el convenio de la construcción de Valencia) ¿se han de justificar en el caso de que se pongan en nómina a los trabajadores? saludos
Como es sabido las dietas pretenden compensar una serie de gastos realizados con motivo del trabajo y que son imputables a la empresa y no al trabajador. Por tanto, se debe tratar siempre de gastos reales y, con carácter general, han de estar siempre debidamente justificados.
No se tienen que justificar los gastos de locomoción en cuanto al importe de kilómetros, aunque sí se tiene que justificar la necesidad del desplazamiento.
REVISIÓN SALARIO
Ahora en enero debo modificar el importe de las nominas aunque el convenio no haya sacado ninguna revisión salarial, o debo dejarlas igual hasta que se actualicen las tablas salariales pagando luego los atrasos. O quizás debo subir el IPC y luego además la diferencia con el convenio?
La norma general es esperar a la revalorización del convenio, no obstante, algunas empresas deciden pagar cantidades a cuenta de la posible revisión salarial del convenio; cuando sale el convenio hay que hacer una liquidación complementaria de todos los meses afectados por la revisión salarial.
INDEMNIZACIÓN FIN CONTRATO
Si un trabajador al vencimiento de su contrato temporal decide no renovar, la empresa tiene que pagarle la indemnización por fin contrato, siendo que ni el convenio ni el estatuto prevé nada?
gracias
Partiendo de la ausencia de previsión alguna en el convenio de aplicación, hay que acudir al art. 49 del ET que prevé los supuestos en que la finalización de un contrato temporal genera derecho a indemnización. El que el trabajador decida no renovar el contrato no influye en el derecho a la indemnización que, en su caso, haya podido generar en función de la duración de su contrato. En conclusión, se tendrá derecho a la indemnización si se encuentra en los supuestos previstos del 49 ET independientemente de su voluntad de renovar o no.c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

HORAS EXTRAS Y NOCTURNAS
Hola Tengo una empresa de industria del metal. Resulta que se fue a realizar unos trabajos con uno de sus trabajadores a otra provincia y ahora el trabajador le reclama las horas de más como extras y las nocturnas. Quisiera saber si le corresponden y si el tiempo que se tarda en desplazarse al lugar de trabajo debe de pagarse como hora extra y se es de noche como nocturna. Me urge bastante. Muchas gracias.
De conformidad con el artículo 35.1 del ET, tiene la consideración de horas extras de trabajo las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijado. De este modo, lógicamente si el trabajador ha realizado horas por encima de la jornada ordinaria tiene derecho a su abono- al menos en la cuantía de la hora ordinaria- o , en su caso, según convenio colectivo o contrato individual a compensarla con tiempo equivalente de descanso retribuido. Para el caso de horas nocturnas, suele tener una retribución específica, normalmente fijada en convenio aunque también se puede haber acordado la compensación con descanso.
VACACIONES
En una empresa con jornada laboral de lunes a viernes, si un trabajador coge una semana de vacaciones y entre medias hay algún festivo, que días se consideran como días de vacaciones disfrutados: los 7 días o se descontaría festivo y fin de semana?
gracias.
Los días de vacaciones absorben cualquier festivo que esté dentro del período vacacional. Un ejemplo claro es el mes de vacaciones, que incluye los domingos y cualquier festivo adicional que esté dentro del mes.
Por tanto, si el disfrute es por semanas y un día es festivo, no se amplían las vacaciones por ese motivo, sino que absorbe el festivo. Se puede decir que «pierde» un día festivo.
BAJA MATERNIDAD Y VACACIONES
Si una empresa que siempre cierra en agosto por vacaciones ,tiene una trabajadora que está de baja por it desde el 10/07, el 18/08, coge la baja por maternidad, tiene derecho a vacaciones, ¿cuantos días?. gracias
Las trabajadoras que ven suspendido su contrato de trabajo por maternidad tienen derecho al disfrute de las vacaciones después de agotar la prestación por maternidad, aun cuando el periodo vacacional se solape con el maternidad, por aplicación de la Directiva 92/l985/CEE, de 19 de octubre, de protección de la maternidad y dado que expresa que el período 10/07 a 18/08 es IT, me imagino, con motivo de embarazo, en mi opinión estaría afectada por la protección de la maternidad, en sentido amplio; si considera una interpretación más restrictiva sólo tendría derecho a las vacaciones que restan desde el día 19-fecha de maternidad hasta el 31 de agosto, período que se solapa con maternidad y que queda pendiente de disfrute, pues el resto de vacaciones las pierde por solaparse con IT y coincidir con el cierre de la empresa.
DESPIDO O BAJA VOLUNTARIA
Una empresa realiza un despido objetivo comunicándolo en fecha 29 de diciembre con fecha de efectos 31 de enero, abonando la indemnización correspondiente. si el trabajador quiere irse de la empresa antes del 31 de enero ¿se considera baja voluntaria o la empresa tiene que mantener el despido objetivo aunque la baja sea antes de la que se ofrece?
Entiendo que no puede considerarse abandono en la medida que el empresario ha comunicado la extinción del contrato, siempre que el trabajador sea porque ha encontrado otro empleo, si bien el preaviso que realiza el empresario viene exigido legalmente, de ahí, la necesidad de realizarlo de ese modo; no obstante, si el trabajador se va antes a otro empleo, el empresario no estará obligado al pago de los salarios de dichos treinta días.
BAJA DE TRABAJADORES
Mi consulta se debe a que una empresa, persona física, que se dedica al transporte me ha comunicado hoy día 28/12/06 que va ha vender todos los camiones que tiene y por lo tanto tengo que dar de baja a todos los trabajadores con fecha 31/12/06.Mi duda es si es posible esto con tan poco tiempo de preaviso, cuál es el procedimiento que debo seguir para hacerlo correctamente, debo hacer despidos objetivos pagando 20 días a cada uno de los trabajadores, y en este caso que pasa con el preaviso de los 30 días para este tipo de despidos, puedo hacer otro tipo de despido o finalizar la relación laboral de estos trabajadores con la empresa de otra forma. Me gustaría que me dijeran los pasos que debo seguir para hacerlo correctamente y me indicarán la normativa que me puede servir de ayuda. Muchas Gracias.
El cese sin más de la actividad, aun por causa justificada precisa de la realización de un expediente de regulación de empleo, de conformidad el artículo 49.i) del ET, es posible el despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas o de producción. Es el artículo 51 del ET el que describe el proceso para realizar los despidos objetivos. Este procedimiento está previsto para despidos que afecten al menos a 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. Conviene leer este artículo pues en él se describe el procedimiento a seguir y la ronda de consultas que se debe hacer con los representantes legales de los trabajadores.
Por otro lado, también es posible ir por la vía del artículo 52.1.c) del ET, que regula los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas, cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por algunas de las causas del artículo 51 del ET-económicas, técnicas o de producción-,siempre que no se llegue al número de trabajadores del artículo 51 del ET, o si el despido afecte a toda la plantilla por cese de la actividad empresarial, pero el despido afecta sólo hasta 5 trabajadores y sin necesidad de acudir a expediente de regulación de empleo
Pero, en este caso, resulta necesario la observancia de los siguientes requisitos: a) comunicación escrita al trabajador expresando la causa; poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y concesión de un plazo de preaviso de treinta días, el cual si no se da, no anula la extinción pero sí que el empresario estará obligado al pago de dichos salarios.
En todo caso, los trabajadores pueden recurrir la decisión extintiva.
SUSTITUCIÓN EMPRESA
En el caso de una Sociedad Civil, dedicada a la construcción, ahora quiere constituir una Sociedad Limitada y dar de baja la Civil. Los socios serán los mismos y quieren mantener a todos los trabajadores, ¿pero cual es el procedimiento para hacer todo el traspaso de los trabajadores? No hay que darles de baja ¿verdad? que tramites y ante quien debemos tener en cuenta (TGSS, SERVEF,…) Muchas Gracias
Se trata de una sucesión de empresas, que hay que formalizar ante los distintos organismos afectados. Aunque se trata de la misma empresa, se ha producido una variación sustancial en la misma, por lo que han que realizar la subrogación en la contratación de los trabajadores. Hay que notificar la subrogación contractual a todos los trabajadores y comunicarlo al INEM a efectos del depósito de contratos.
Respecto a la TGSS, hay que cumplimentar un TA.8 y acompañar documentación acreditativa, junto con relación de trabajadores o partes de alta y baja, puesto que los trabajadores tienen que cambiar de CCC. Habla con la Tesorería que te corresponda y te informarán del procedimiento a seguir, ya que es posible que te pidan que curses la baja y el alta manualmente de todos los trabajadores, para luego actualizar las fechas.
CIERRE NEGOCIO
Buenos días, mi pregunta es la siguiente : se va a cerrar un negocio que tiene 2 trabajadores fijos a los cuales se les va a pagar el despido que procede. Pero existe otro trabajador que fue dado de baja por la empresa por haber agotado el periodo máximo de IT, este trabajador ahora cobra del INSS pero sin tener reconocida ninguna invalidez, y el día que se pusiera bien el empresario debía de incorporarlo en su puesto de trabaja, al cerrar el negocio ¿se le debe de pagar alguna indemnización?
En principio, el trabajador que está en IT o percibiendo la prórroga económica de la IT tiene la protección de la Seguridad Social, si bien existe una laguna en cuanto a la reserva de puesto de trabajo que, en la práctica, se admite como situación con reserva de puesto de trabajo; claro, si resulta ser cierto que el trabajador está percibiendo alguna de dichas prórrogas económicas estaría con la reserva de puesto de trabajo, pero si no es así, sino que está simplemente a la espera de una posible declaración de invalidez posible, sin protección social, puede ser que ni siquiera tenga viva la relación laboral; De todo modos, partiendo de que la relación laboral esté vigente y parece que sí, en tanto que tu lo consideras sí, debes tener en cuenta que no puedes hacer nada con ese trabajador y sólo cuando se resuelva su situación de Incapacidad Temporal o permanente será el momento de determinar si tiene derecho al reingreso o no, como quiera que vais a extinguir la actividad, mi opinión es no hacer nada, teniendo en cuenta que la doctrina judicial considera que cuando se produce el despido en la situación de IT no procede el abono de los salarios de tramitación (STS de 6-7-2005, R. 7326, rec. 2417/2004).
DESPIDO
Se puede despedir procedentemente a una persona que le dan la baja por drogodependencia.
Debes recordar que la baja medica es una situación de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto, de conformidad con el artículo 45 y 48 del ET; no obstante, el artículo 54 f) del ET te permite el despido disciplinario por toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo; de este modo, yo entiendo que en este momento no lo puedes despedir salvo que como consecuencia de su toxicomanía haya realizado algún incumplimiento contractual que te permita esta posibilidad.
PRESIDENTE DE UNA SOC. COOP. VALENCIANA
Mi pregunta es la siguiente: Una S. Coop. Val. se va a entrar en un concurso de acreedores y se va a disolver ¿El Presidente de dicha Coop. tiene derecho a alguna indemnización teniendo en cuenta que es trabajador por cuenta ajena? ¿Sería la indemnización de un trabajador normal o de un alto directivo? Gracias de antemano.
Debes recordar que una cosa es estar en el régimen general por razón de estar asimilado a trabajador por cuenta ajena, por aplicación de la Disposición adicional cuarta de la LGSS y otra muy distinta es tener la condición de trabajador por cuenta ajena incluido en el ámbito laboral, cuya norma aplicable resulta ser el artículo 1.1. del ET en relación con el artículo 1.3 del ET, en especial letra i) del ET, considerando la doctrina que los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado quedan excluidos de la normativa laboral, otra cosa será que por el cese de la actividad tengáis pactado alguna indemnización
NUEVA LEY DE CONTRATISTAS Y SUBCONTRATISTAS EN LA CONSTRUCCIÓN
Desearía saber cuales son las limitaciones y nuevas obligaciones que estipula una ley que, según me han comentado, entra en vigor en abril de 2007 sobre contratistas y subcontratistas en obras de construcción. Me han comentado algo sobre un número máximo de subcontratas en la candena pero no lo tengo claro y leyendo la ley me surgen algunas dudas. Saludos
Tal y como se ha indicado en la pregunta anterior, la nueva ley es la ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de construcción. La norma entra en vigor a los 6 meses de la publicación, que se produjo el 19 de octubre, por lo que efectivamente entrará en vigor el 20 de abril de 2007.
El régimen de la subcontratación se recoge en su art. 5. En el punto 2.d) se indica que el tercer subcontratista no podrá realizar la subcontratación de los trabajos asumidos. Es decir, el subcontratista 1º y 2º podrá realizar la subcontratación de los trabajos con un tercero, pero el subcontratista 3º no podrá hacerlo.
A su vez, el 5.2.e) indica que el trabajador autónomo no podrá subcontratar los trabajos que le han sido encomendados.
También se establecen limitaciones en el 5.2.f) en los casos de subcontratistas que se limitan a aportar mano de obra.
SOBRE LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Una empresa constituida por en empresario individual autónomo que tiene trabajadores a su cargo (seis o siete empleados) ¿puede ser subcontratista de un contratista principal? ¿puede a su vez este señor subcontratar parte o todo del trabajo en otra empresa sea esta una SL o un empresario individual? saludos
La subcontratación es una cuestión de orden civil que no está limitada a las personas físicas o jurídicas. En consecuencia, cualquier empresario individual puede subcontratar o ser contratado por otra persona individual o jurídica. Se deberá tener en cuenta lo dispuesto en el art. 42 ET.
Únicamente se han establecido limitaciones en el sector de construcción, mediante la ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de construcción, pero su objetivo es mejorar las condiciones de trabajo del sector y la seguridad y salud de sus trabajadores.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL

Pregunta Respuesta
PROVIDENCIA DE EMBARGO
Me gustaría saber en que cuenta iría la deuda que tiene un trabajador al cual le embargan parte de la nómina. Gracias.
La cuenta del PGC relativa a gastos de personal es la 64, dividida en divisionarias: 640 para sueldos y salarios, 641 para indemnizaciones, 642 para SS a cargo de la empresa, 643 para aportaciones a sistemas complementarios de pensiones, y 649 para otros gastos sociales. Evidentemente se puede contabilizar con mayor detalle (divisionarias de ulterior o ulteriores grados) cada una de las indicadas, o bien utilizar las libres (644 a 648) para lo que se quiera, porque puede interesar más concreta información.
A la empresa realmente no le va ni le viene que le embarguen al trabajador; eso es cosa del trabajador, por lo que el problema no es de sueldos y salarios, sino de relación con la Hacienda Pública, una vez se ha producido el embargo. Puesto que a partir de este momento las cantidades deben retenerse a disposición de la Agencia Tributaria, habría que utilizar alguna de las cuentas del grupo 475, referido a «Hacienda Publica, acreedor por conceptos fiscales». En la misma hay divisionarias: 4750 (HP acreedor por IVA), 4751 (HP acreedor por retenciones practicadas), 4752 (HP acreedor por el impuesto sobre sociedades) y 4758 (HP acreedor por subvenciones a reintegrar). Por tanto, quedan subdivisionarias libres, como las 4753 a 4757, y la 4759, cualquiera de las cuales podrían utilizarse para la finalidad que indicas, según entiendo. O bien crear una subdivisión de la 4751, por ejemplo la 47511, que es la más parecida.
Solo te indico el sistema, con las posibilidades de información que ofrece el PGC, que ves que son muchas. Lo correcto es aproximarse lo más posible al concepto, de modo que necesariamente debes moverte por la 475, que lo expresa con toda claridad: Hacienda Pública, acreedor por conceptos fiscales.
CAPITAL SOCIAL
Una sociedad comienza sus operaciones con un capital social de 6500 euros, de los cuales una parte ha sido desembolsado mediante aportaciones dinerarias y el resto mediante maquinaria. Cuando lo tenga que contabilizar, ¿la parte de maquinaria la contabilizaré como inmovilizado y por tanto al final de año se amortiza? Gracias.
Efectivamente la maquinaria es inmovilizado material, y por tanto amortizable en los períodos y con los criterios que determina la normativa del Impuesto sobre Sociedades, al final de cuyo Reglamento viene la tabla de amortizaciones.
Retenciones empresas a módulos
Tengo entendido que desde el 01.01.2007 las empresas que tributen por módulos han de hacer en las facturas de ventas una retención del 1% ¿cómo se realizo esto? ¿donde viene regulado? ¿quien esta obligado a realizar esta retención y como se practica? saludos
Es así. Está regulado en la Disposición Adicional Segunda de la Ley 36/2006, de 29 de noviembre, de medidas para la prevención del fraude fiscal.
Se realizará, según establece, para los sectores y en las condiciones y supuestos que determine la reglamentación posterior. Debe estar a punto de salir, de modo que estaremos atentos a esta regulación concreta.