Boletín Informativo nº 84: Jurisprudencia y Consultoría

Boletín Informativo nº 84: Jurisprudencia y Consultoría

 

Fecha: 16/07/2007

www.cograsova.es

 

ÍNDICE

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

 

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

31.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3736 DESPIDO IMPROCEDENTE: causas justas: transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: inexistencia de concurrencia desleal: piloto en situación de reserva que presta servicios para otra compañía con el mismo objeto social y que realiza la misma actividad pero en distinto ámbito territorial y comercial.
23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3737 Sindicatos y representantes de los trabajadores. Despido.
23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3738 Contrato de trabajo. Personal al servicio de la Administración Local.
23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3739 Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
31.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3740 Despido. Transporte aéreo. Despido colectivo y empresas en dificultades.
30.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3741 Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
30.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3742 Sanidad. Clasificación y categoría profesional.
23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3743 HORAS EXTRAORDINARIAS: abono procedente: exceso sobre la jornada laboral ordinaria: inexistencia de incompatibilidad con la percepción del plus de disponibilidad.
05.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3744 CORREOS Y TELECOMUNICACIONES: retribuciones: incentivos: requisitos: permanencia ininterrumpida en la empresa durante un lapso de tiempo; denegación: personal adscrito al marco laboral de empleados fuera de convenio: cómputo en exclusiva de los meses trabajados en uno de los puestos considerados fuera de convenio: acoplamiento posterior a un puesto de trabajo incluido en la regulación del convenio colectivo.
23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3745 DESPIDO COLECTIVO: indemnización: cálculo sobre el salario percibido en el momento del despido; inaplicación de revisiones posteriores por desviación del IPC.
29.11.2006 TSJ Canarias Sentelec3746 ACCIDENTE DE TRABAJO: indemnización de daños y perjuicios: procedencia: ataque de perro guardián de la fábrica al trabajador, con graves secuelas por mordedura; prescripción: desestimación; cómputo del plazo: fecha inicial: determinación; responsabilidad civil: interpretación: alcance.

 

SENTENCIAS FISCAL

 

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

26.04.2007 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3747 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE NO RESIDENTES: Convenios de doble imposición: Irlanda: devolución de retenciones a cuenta superiores a las derivadas del Convenio soportadas en España por residentes de Irlanda sin establecimiento permanente: plazo de solicitud: determinación: aplicación del plazo general de dos años previsto en el art. 20.4 RIRNR: aplicación del plazo de seis años previsto por las autoridades irlandesas tanto para residentes como para no residentes: improcedencia: reciprocidad no declarada expresamente.
26.04.2007 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3748

IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE NO RESIDENTES: Convenios de doble imposición: Irlanda: devolución de retenciones a cuenta superiores a las derivadas del Convenio soportadas en España por residentes de Irlanda sin establecimiento permanente: plazo de solicitud: determinación: aplicación del plazo general de dos años previsto en el art. 20.4 RIRNR: aplicación del plazo de seis años previsto por las autoridades irlandesas tanto para residentes como para no residentes: improcedencia: reciprocidad no declarada expresamente.

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

 

Pregunta

Respuesta

CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS
¿Puede una empresa subcontratada por FORD para revisar piezas contratar con contratos fijos discontinuos? se le aplica el convenio de industria del metal y su actividad depende de las ordenes de trabajo que le mande FORD, que pueden durar 2 o 3 días o meses y tiene mucha variación en la necesidad de personal .
El 15.8 ET establece: “El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido”.
Visto el tenor literal de la norma, no parece que haya obstáculo para utilizar la modalidad contractual indicada en la consulta.
CONTRATO TEMPORAL POR OBRA
Una empresa de la construcción se dedica a contratar a trabajadores por obras. Estas obras pueden tener una duración de dos días, como llegar a durar más de un año. Mis preguntas son: Teniendo un trabajador contrato temporal por obra (401), ¿puede cambiarlo de obra sólo comunicándolo al INEM siendo válido el contrato? ¿o tendría que darlo de baja y alta en otro contrato? ¿Hasta cuántos contratos podría realizar a un mismo trabajador si son obras distintas? ¿Hay límite de contratos? ¿Y de tiempo de contrato? Muchísimas gracias .
El encadenamiento de contratos está regulado en el art. 15.5 ET, indicando que se considerarán fijos los trabajadores que hubieran estado contratados en un período de 30 meses durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad. Si son obras distintas se supone que no está afectado por este precepto, pero es una cuestión discutible.
Respecto al cambio de obra, lo que especifica el art. 28 del Convenio General de Construcción es que el personal fijo de obra podrá prestar servicios a una misma empresa, y en distintos centros de trabajo de una misma provincia siempre que exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, durante un período máximo de tres años consecutivos, salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolonguen más allá de dicho término, sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos. A tal efecto suscribirán el correspondiente documento según el modelo que figura en el anexo IV.
PERIODO DE PRUEBA Y PREAVISO DE BAJA VOLUNTARIA
Hola buenas tardes:
La duración que pone en los convenios colectivos sobre el periodo de prueba y el de baja voluntaria ¿se aplica la mitad en los temporales y la duración entera en los indefinidos? En la asesoria que trabajaba antes utilizábamos el CC de oficinas y farmacia y hacíamos esto, pero en la que trabajo ahora me dicen que no.
¿Me puede aclarar esta duda? Gracias de antemano.
El periodo de prueba y el periodo de preaviso no vienen condicionados por la duración (temporal o indefinida) del contrato. La práctica que seguían en la anterior asesoría no responde a ninguna norma que lo establezca y es la primera vez que leo algo así.
FIJOS DISCONTINUOS
Tengo una empresa que tiene contratados unos trabajadores fijos discontinuos desde hace 24meses y quiero saber si tienen que pasar a fijos normales o pueden seguir así .
La previsión del art. 15.5 del ET no afecta a los fijos discontinuos, así que mientras que el convenio colectivo no establezca ningún régimen de conversión de fijos discontinuos a fijos ordinarios, entiendo que pueden seguir en la misma situación.5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.
INTERINIDAD-DESPIDO?
Buenos días: Tenemos una empresa en la que hay un trabajador con un contrato de interinidad, a la espera de un proceso de selección, la duración del contrato ya es más de un año y ahora la empresa ha decidido que no es necesario ese puesto de trabajo y van a dar por finalizado el proceso de selección. ¿como se rescindiría el contrato a ese trabajador?¿seria un despido o fin contrato?¿tendría algún tipo de indemnización?
La realización de un contrato de interinidad o sustitución viene marcado en el Estatuto de los trabajadores por la circunstancia de que se debe contratar para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo, de modo que la extinción legal del contrato de trabajo se produce por la reincorporación del trabajador al que se sustituye. De este modo, en el presente caso, si no el contrato de interinidad al que te refieres no se ha ajustado a las previsiones legales, la amortización del puesto de trabajo supone, una extinción y/o , en su caso, un despido con las consecuencias legales que procedan.
FOMENTO EMPLEO- TRANSFORMACIÓN
Buenos días. Mi pregunta es respecto a la Orden de 29 de diciembre de 2006 (DOGV 19/01/07). En el Título III establece el Plan Especial de Empleo Estable para la transformación de contratos temporales, quedando pendiente de resolución de la directora general del SERVEF. ¿donde se publica dicha resolución o donde puedo encontrarla? gracias.
Las ayudas de la convocatoria de referencia se otorgan hasta agotar el crédito disponible, mediante resolución del director territorial del SERVEF. Esta resolución no se publica en ningún diario oficial, sino que se trata de una resolución que se notifica de forma individual a la empresa o persona que ha solicitado la ayuda. El plazo para resolver y notificar la resolución es de 6 meses a partir de la solicitud, por lo que si en ese plazo no se ha resuelto, se entiende desestimada por silencio administrativo.
DESPIDO IMPROCEDENTE
Buenos días. Una trabajadora contratada mediante contrato indefinido de fomento del empleo, va a ser despedida por la empresa, reconociendo la improcedencia del despido, el empresario, ¿En este tipo de despidos siempre hay que consignar el importe de la indemnización en los juzgados, por lo que pudiera pasar? ¿Debo de ir personalmente al juzgado o se puede hacer por transferencia? Gracias.
Si se quieren cortar los salarios de tramitación hay que consignar en el Juzgado. Hay que cumplimentar un modelo de consignación e ingresar el importe en la cuenta que indique el Juzgado.
CURSO FORMACIÓN OCUPACIONAL
La empresa va a realizar un curso de formación ocupacional subvencionado por el SERVEF, mis preguntas son: ¿los que realicen el curso deben pasar revista? y ¿si están cobrando del paro se les suspende la prestación?
Efectivamente, tendrán que pasar revista a pesar de realizar el curso, el realizar el curso no te limita para poder pasar la revista. Ten en cuenta que hasta los que cobran la prestación de desempleo a tiempo parcial por estar trabajando tienen que pasarla.
La realización de un curso de formación ocupacional no es causa de suspensión de la prestación por desempleo conforme al art. 212 LGSS.
PRACTICAS-TEMPORAL
Buenos días. Si finaliza la duración máxima de un contrato en prácticas. ¿se puede realizar un contrato de duración determinada o debe ser indefinido? gracias.
La única limitación a la contratación que existe en relación con los contratos en prácticas y que viene establecida en el propio artículo 11.c del ET consiste en que ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. De manera que, por tanto, podrás utilizar el resto de las modalidades contractuales siempre que se ajuste a los requisitos legales.
CONTRATACIÓN DE CIUDADANO PAKISTANÍ
Se trata de un ciudadano pakistaní con una tarjera de residente comunitario de cinco años donde detrás de a tarjeta pone, en aspectos laborales o motivo de la concesión “Familiar” y más abajo en observaciones pone “Residente, DNI XXXXXXXX y nombre de la esposa, se supone. Entiendo que este señor esta casado con una española y por tanto se le concede la residencia en base a ese matrimonio pero ¿esa tarjera que tiene le habilita a trabajar en España? como dato apuntar que si que tiene número de afiliación de la Seguridad Social. Saludos y gracias.
Una de las vías para tener el tratamiento como comunitario, aunque el individuo no pertenezca a un Estado comunitario, es por matrimonio. Dicha tarjeta le habilita para trabajar en España durante el periodo de su validez.
RENOVACIÓN PERMISO DE RESIDENCIA CUENTA PROPIA
un extranjero solicita la renovación permiso de trabajo cuenta propia; se la deniegan por haber sido condenado a 4 meses y un día de retirada de carné de conducir y a una multa de 360 euros. ¿Es normal?, entiendo que es excesivo habiendo cumplido ya la condena y habiendo pagado la multa. ¿Como se puede argumentar el recurso y en base a qué? Gracias
La condena que usted indica debe responder a una falta y no a un delito, según establece el código penal. Será importante la lectura detallada de la resolución administrativa y los términos de la denegación, pues no se trata solo de que el extranjero tenga antecedentes penales, sino de que estos respondan a delitos, por lo que podría alegarse que no se le imputó un delito sino una falta, lo que es una conducta menor y tiene también una pena menor, y que dichos antecedentes son canceladles en plazo corto. Tenga pues en cuenta e incida en que tanto en el art.31.4 LOE, como en el art.54.9 RLOE se hace referencia a delitos y no a faltas, pero que además, en función de las circunstancias, incluso si se ha condenado por delito, en la medida en que se ha cumplido la condena, la Administración puede renovar la autorización, de manera que no se establece una prohibición absoluta a la renovación con antecedentes penales. También puede hacer valer el plazo corto en el que puede solicitar la cancelación de los antecedentes.
EXTRANJERO CON PASAPORTE CADUCADO
Un uruguayo casado con española, tiene tarjeta de comunitario, pero está caducada desde hace 16 meses, igualmente tiene caducado el pasaporte, la pregunta es ¿puedo darlo de alta en una empresa por el sistema red? ¿o puede la asesoria incurrir en alguna falta al tener su documentación caducada? ¿donde debe de ir a renovar la tarjeta y el pasaporte?
Según el art.15.7 y 8 RD 240/2007, que es la norma aplicable, reguladora del régimen de comunitarios, la caducidad del pasaporte o de la tarjeta de residencia, no podrá ser causa de expulsión; y el incumplimiento de la obligación de solicitar la tarjeta de residencia conllevará la aplicación de las sanciones pecuniarias que se establezca para los ciudadanos españoles en relación con el DNI. La tenencia de la tarjeta de residencia de familiar de comunitario es una exigencia para permanencias superiores a tres meses, en principio es una obligación del extranjero, sin que quede implicado el empresario que pretenda contratarlo, al no tener que solicitar autorización de trabajo para ese trabajador, pero, si por ejemplo hay una visita de la Inspección de Trabajo, puede crearse algún problema, ya que el extranjero es un extracomunitario y no tiene documento alguno que acredite que es familiar de comunitario, considerándose que es un irregular, mientras no se demuestre lo contrario. La tarjeta de residencia de familiar de comunitario se solicita en el impreso EX-16, en la C/ Joaquín Ballester (la dirección, y los documentos a aportar los tiene enumerados en la página www.cograsova.es/blog (una vez en ella pinche en la parte izquierda, “extranjería”). Entre esos documentos se exige el pasaporte, que si está caducado es necesario aportar la solicitud de renovación. Y para esta renovación deberá acudir al consulado de Uruguay en Valencia. Cabe indicar que ha habido bastante problemas con el consulado, pues dejó de existir en Valencia. Si tiene algún problema con ello, consulte con la Embajada, en Madrid, telf. 915412402 o 915482282. También puede consultar en la asociación de uruguayos en valencia
PRESTACIÓN DE IT EN EL R.E.A
Desearía saber como funciona la solicitud de IT de un trabajador autónomo incluido en el Régimen especial Agrario cuenta propia. Sobre todo saber si se aplica la fecha del 01.01.1998 como fecha límite en función del alta para saber si se solicita al INSS o a la mutua correspondiente como ocurre con los autónomos del RETA. También saber básicamente que documentos se presentan y si también han de presentar declaración de situación de actividad en el plazo de quince días desde la baja. Saludos y gracias
Entiendo que la consulta se refiere a un trabajador cuenta propia de alta en REA. La prestación será abonada por el INSS o Mutua, en función de la institución que lo cubra; desde 1998 la opción ha de ejercerse necesariamente con una Mutua y no con el INSS. El trabajador ha de presentar en el plazo de 15 días siguientes a la baja declaración en modelo oficial sobre la persona que realiza de forma directa la actividad, al igual que ocurre en el RETA.
DESPIDO Y BAJA POR IT
Buenas tardes. ayer 9 de julio se le notificó a una trabajadora carta de despido improcedente, ella lo firma. Hoy 10 de julio presenta a la empresa baja médica por estados de ansiedad. ¿Puede estar la empresa tranquila y despedirla tras cumplir el preaviso de 15 días? ya que la comunicación del despido es anterior a la fecha de la baja médica por IT. Muchas gracias.
El despido se puede realizar incluso aunque el trabajador se encuentre en situación de IT considerándose hasta ahora que tiene una calificación de despido improcedente, salvo que encubra una causa de discriminación y en este caso, sería despido nulo. En la revista nº 20 de julio del propio COGRASOVA, la tienes en la portada de la página del COGRASOVA existe un comentario sobre estas cuestiones de una nueva sentencia que se ha dictado por un Tribunal Superior de Justicia, por el que se plantea como despido discriminatorio el despido en situación de IT, aunque el TS ya se había manifestado en sentido contrario sobre esta cuestión. Hay que recordar que el despido improcedente para que tenga el efecto de paralizar los salarios de tramitación se debe consignar la indemnización en el juzgado y comunicárselo al trabajador .
JUBILACIÓN Y TRABAJO
Una persona que se jubila que ejercía el cargo de administrador único en una empresa, que manera tiene de jubilarse y no perder el poder en la empresa. Yo había pensado que se formará un consejo de administración y el futuro pensionista ser el presidente siembres sin remuneración. Eso sería posible o se consideraría que realiza un trabajo aunque sea no remunerado y con ello la pérdida de pensión. Gracias
Puede jubilarse y mantener sus poderes mediante un representante que le representara en todo lo que el hacia hasta la fecha de la jubilación. Lo que tu dices también puede ser porque la función de consejero delegado en las sociedades cuando solo realiza funciones de representación y no de ejecución es una actividad excluida del ámbito laboral. Por tanto al no haber laboralidad se podría combinar con la pensión de jubilación . Saludos
A LOS EFECTOS DE SOLICITAR PENSIÓN DE ORFANDAD
Según una sentencia del TSJ de la CV del año 2.003 para poder percibir la pensión de orfandad había de acreditar el solicitante una serie de requisitos entre los que se encontraba que el estado civil había de ser soltero o DIVORCIADO con sentencia (fundamentado en el apartado 2.a del Art. 3 en relación con el 59.2, segundo parrado, del RD Leg 670/1987, de 30 de abril, que aprueba el texto refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado. Hay que añadir que el citado art. 59 vio corregida su redacción en el BOE de 18-7-1987) La pregunta sería ¿ha variado este requisito y se puede ser perceptor SIN ESTAR DIVORCIADO pero CON UN CONVENIO REGULADOR DE LA SEPARACIÓN FIRMADO QUE POSTERIORMENTE SE RATIFICA CON SENTENCIA? Gracias y si precisa más información hágamelo saber.
El RD 134/2002, de 1 de febrero, modificó parcialmente el régimen jurídico de las pensiones de orfandad de Clases pasivas, para efectuar prácticamente una aproximación del régimen jurídico de las pensiones de orfandad ya existente en el régimen general a los supuestos de Clases Pasivas;
Por tanto, con esa analogía de la pensión de orfandad te diré que efectivamente la sentencia de 23-10-2003, del TSJ de la Comunidad Valenciana considera que el matrimonio impide el nacimiento de la pensión de orfandad, aun cuando exista separación de hecho. Al mismo tiempo, cuando exista separación judicial del matrimonio no dará lugar a la rehabilitación de la pensión de orfandad (STS de 1-3-2004).
DESCUENTO FINIQUITO
Buenas, en un descuento por falta de preaviso , que conceptos se tienen que incluir en esos días que ha incumplido el trabajador? entiendo que son todos, incluyendo si percibe plus transporte así como prorrateo de pagas ? es correcto no? gracias
Si el convenio fija algún parámetro de cálculo, aplícalo, si no, normalmente, el valor a tener en cuenta es el valor del salario/día (como si estuvieras determinando el salario/día para calcular una indemnización por despido), por ello, considero que el plus de transporte no debería considerarse al tener naturaleza extrasalarial, sí el prorrateo de las pagas extras porque es salario (diferido, pero salario).
CONTRATO FORMACIÓN
buenos días. Una empresa quiere hacer un contrato de formación abonándole un salario en nómina unos 200 € superior al establecido en convenio para su categoría. ¿aunque el salario sea superior, el coste de seguridad social (aprox. 40€) es el mismo o le afecta el salario? gracias
La cotización en los contrato de formación es única de conformidad con las normas de cotización sin que tenga relación con el salario, dado que no se confeccionan bases de de cotización.
REVISIÓN MEDICA
La revisión medica de los trabajadores a instancia de la empresa ¿debe hacerse en horas de trabajo o fuera de ellas? ¿puede la empresa negarse a pagar esas horas?
La vigilancia de la salud de los trabajadores es una obligación del empresario, de conformidad con el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El incumplimiento de esta obligación supone una infracción grave. En la medida que la vigilancia de la salud surge del contrato de trabajo se debe computar dichos reconocimientos como tiempo trabajado, pues no parece lógico que el trabajador deba acudir a los controles médicos fuera de su horario laboral y dentro de su derecho al descanso. De modo que la empresa debe abonar dichas horas, pues entrar dentro de la obligación empresarial.
ACUMULACIÓN HORAS LACTANCIA
Hola, me gustaría saber si interpreto bien a la hora de calcular la acumulación de horas de lactancia: La nueva ley establece: “ausencia del trabajo durante la jornada de 1 hora o fracción de 2 medias horas; o bien reducción de la jornada en media, pudiendo acumularlo al permiso de maternidad”. Yo calculo, desde la fecha en que se reincorporaría la trabajadora ( después de 16 semanas + las vacaciones) cuento el tiempo que falta hasta los 9 meses y sumo tantas medias horas como días efectivos de trabajo tendría que realizar. Esto me da unas horas que yo luego lo paso a días de trabajo dependiendo de la jornada que tenga la trabajadora…lo que hace que se reincorporen más tarde. Mi duda surge en que depende de la jornada de cada trabajador se incorporaran antes o después; si bien se está escuchando que esto equivale a unos 15 días e incluso a 1 mes y no se muy bien de donde sacan esa información. Entiendo que a lo mejor es por mejora de convenio. Un saludo. Gracias
El cálculo que haces es el correcto. El hecho de que en función del tipo de contrato se incorporen en distinta fecha es debido, seguramente, al distinto tipo de jornada que tenga cada trabajadora. Aunque se “está escuchando” que la reducción equivale a 15 días, es debido a que los cálculos se hacen con una reducción horaria de una hora, pero, en realidad.
DÍAS FESTIVOS
Mi pregunta es si a una trabajadora que ha ido a trabajar un día que es festivo en el pueblo donde vive y tiene un salario mensual de 30 días todos los meses igual ese día ¿Se lo tiene que pagar aparte? La trabajadora voluntariamente a ido a trabajar.
Es un supuesto de realización de horas extraordinarias voluntarias que se deben consignar en la nómina, las cuales sirven para integrar la base de cotización por contingencias profesionales, pero no comunes y se cotiza, tal y como expresa el artículo 5 de la OTAS 31/2007.
VACACIONES
El 13/02/20 comienzo mi relación laboral con la empresa ¿ cuantos días de vacaciones me tocan?
El derecho de vacaciones está configurado como un merecido descanso tras la prestación efectiva de trabajo y se suele computar 2,5 días de trabajo por mes completo trabajado. De modo que a un año trabajador corresponde 30 días de vacaciones, de modo que si se trabaja menos corresponde menos. El artículo 38 del ET regula su régimen jurídico de disfrute.
NEGACIÓN DE FIRMAR PARTES DIARIOS DE ENTRADA Y SALIDA
Algunos empleados de una empresa se niegan a firmar los partes diarios de entrada y salida donde consta el turno, la hora de entrada y la de salida. ¿Cómo se puede actuar contra esto?
Efectúa una comunicación escrita a los mismos indicando que como mecanismo de control del personal se han establecido los citados partes diarios y su cumplimentación (explicando como hacerla) y firma es obligación de los mismos, rogando la colaboración del personal a efectos de que no sea necesario usar el poder disciplinario.A la citada comunicación, acompaña como anexo el modelo de parte diario a cumplimentar y que cada uno de los empleados te firme el acuse de recibo con fecha de esa comunicación.Una vez comunicado lo anterior, si la gente incumple, empezaría a sancionar conforme al convenio (seguro que hay alguna falta de incumplimiento de instrucciones), empezaría por amonestar por escrito, para que la gente vea que el tema va a en serio
FALTAS PUNTUALIDAD CONSTRUCCIÓN
Buenos días, quisiera saber donde se encuentra recogido el régimen disciplinario del convenio de construcción, el último que tengo es el del convenio estatal del 2002. Sí es ese el último publicado dice que hasta tres faltas de asistencia se considera una falta leve. En nuestro caso el trabajador se ha retrasado una hora ¿puedo amonestarlo? y económicamente le puedo descontar algo de su salario. Un saludo.
De conformidad con el Convenio general de la Construcción de 10-2-2002 se contempla en el artículo 104 como falta grave la ausencia de dos días del trabajo durante un mes, sin justificación y le corresponde de conformidad con el artículo 106.2., la suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.
Cabe indicar que la jurisprudencia exige que se debe guardar la proporcionalidad entre la infracción y la sanción.
TRASLADO DE CENTRO DE TRABAJO
A Consultor 4. Mi pregunta del 05/07/07 08:12.
El caso expuesto puede encuadrarse en Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo, y que si el trabajador se ve perjudicado pida indemnización de 20 días/año? Aunque si queda probada la justificación del traslado no tenga derecho a indemnización. Gracias
En relación con la movilidad geográfica sólo la que representa cambio de residencia permite al trabajador la resolución del contrato de trabajo por este motivo.
En el resto de los casos, esto es, la movilidad sin cambio de residencias, no existe ninguna compensación económica al trabajador, salvo que el propio convenio colectivo o las partes acuerden el pago de un plus de distancia.
SITUACIÓN IT A LOS DOCE MESES
Hola. tengo un trabajador que ha cumplido este mes los doce meses de baja por enfermedad común. La revisión la tiene en septiembre. ¿Que pasa ahora? ¿Hay que seguir pagándole hasta que el INSS nos lo comunique o le doy de baja y pasa a cobrar de la mutua? Gracias.
Mientras no se extinga la relación laboral ni la IT la empresa sigue obligada a cotizar durante la prestación de IT, si bien lo único que ha cambiado es que cuando se ha estado ya los 12 meses de IT, la prórroga le corresponde efectuarla al propio INSS, de manera que para el empresario cesa por el momento la obligación de pago delegado, dado que si sigues abonándolo sin el reconocimiento del INSS podría ser indebido.
DESPIDO NULO
Buenos días, no tengo claro si la interpretación que hago de la sentencia del TS sala 4ª, S 19-07-2006 es la correcta y es que yo entiendo que si el empresario no conoce el estado de embarazo de la trabajadora no estamos hablando de un despido nulo, ¿estoy en lo cierto?
Efectivamente la condición está en que el empresario tenga conocimiento del embarazo, pero no bastaría que el empresario no conozca la existencia de embarazo y sí lo conociera el resto del personal y los encargados, por ejemplo, dado que el embarazo en tales casos se convertiría en un hecho notorio. Además, hay que recordar que aun cuando se conozca el hecho del embarazo se puede despedir a la trabajador por incumplimientos laborales ajenos a la situación de embarazo, perfectamente admisibles por la LO 3/2007.

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL

 

Pregunta Respuesta
LETRA 190
los derechos de autor con clave para el 190 debemos considerarlos con la G (profesionales) o con que letra. Estos autores simplemente participan en algún capítulo de un libro. Gracias
Si el derecho se obtiene de la explotación directa de la obra (literaria, artística, o científica), realizada por el autor, sea individual o conjuntamente con otros, es un rendimiento de actividad económica (empresarial, más que profesional).
Si por el contrario se cede el derecho a la explotación por un tercero (es el caso de editoriales, por ejemplo), es un rendimiento de trabajo (art. 17.2.d) de la Ley del IRPF, 35/2006).
COMPRA VENTA BIENES USADOS EN ALEMANIA
Tengo un cliente que compra vehículos en Alemania. me gustaría saber fiscal y contablemente como se hacen las compras y ventas en el régimen de bienes usados para las compras en países de al ce. me gustaría saber si estando de alta en el régimen de operadores intracomunitarios hay obligación de presentar el modelo 330 o se presenta solo el 300 .
1º Las compras tienen que efectuarse a quien no actúe como empresario o profesional, a empresarios o profesionales que se beneficien del régimen de franquicia, o a empresarios o profesionales que realicen entregas exentas, o a revendedores que a su vez estén acogidos a este régimen especial (es opcional). Las ventas pueden hacerse a cualquiera.
2º Fiscalmente, la especialidad del régimen consiste en que la base imponible consiste en el beneficio del revendedor minorado en el IVA correspondiente al mismo. Ejemplo:
– Compra de un vehículo a un particular por 4500, que el revendedor sometido al régimen especial vende a 6500, y por tanto con margen de beneficio de 2000:
Base imponible = 2000 X 100/116 = 1724. El IVA devengado por la operación será el 16 % de 1724, es decir, 275. 3º Contablemente funciona exactamente igual que el régimen general en cuanto al IVA repercutido (cuenta 477 del PGC).
4º Modelo. No he encontrado que exista uno especial para estos sujetos pasivos, por lo que hay que emplear el 300. El 330 no tiene nada que ver con este régimen.