Boletín Informativo nº 79: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 11/07/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
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Pregunta |
Respuesta |
| CONTRATO TIEMPO PARCIAL Buenos días, mi pregunta es la siguiente: un trabajador que presta sus servicios 17 días al mes a razón de 6 horas diarias, ¿que porcentaje de parcialidad tendría? no lo tengo muy claro. Gracias. |
El porcentaje de parcialidad lo tiene fijado la propia TGSS, en el documento TA-2, de alta de los trabajadores, de modo que la jornada desempeñada por el trabajador se tienen que relacionar con la desempeñada por un trabajador a tiempo completo. Hay que calcular el cociente entre Ax 1000(siendo A= las horas de trabajo pactadas al día, a la semana, al mes o al año) y divido por B=a las horas que se compone la jornada máxima de los trabajadores de la empresa con contratos a tiempo completo para el mismo período indicado en el apartado A). El cociente que se obtiene es la proporción de jornada realizada por el trabajador a tiempo parcial . |
| CONTRATACIÓN FIN DE SEMANA ¿Seria posible la contratación solo el fin de semana ya sea a 8 horas o inferior en hosteleria del mismo trabajador, haciendo distintos contratos eventuales y alta y bajas cada semana o lo correcto seria un único contrato para trabajar exclusivamente el fin de semana? |
Precisamente, la modalidad de la contratación a tiempo parcial permite hacer contratos de trabajo por horas, días, o meses; de modo, que si el trabajador sólo trabaja el fin de semana, por ejemplo sábado y domingo deberás hacer un contrato de trabajo a tiempo parcial para trabajar dichos días y cotizar estos días . |
| PICARESCA Llevo 5 casos en las últimas 2 semanas de trabajadores que al darle la carta de preaviso de finalización de contrato y, estando en perfectísimo estado de salud, presentan de forma inmediata, parte de baja por IT por contingencias comunes. Ante esta falta evidente de profesionalidad por parte de los médicos de la Seguridad Social (pensamos) tiene algún mecanismo la empresa para denunciar estos hechos? hace algún tiempo presentamos un escrito al jefe de área y nos contestó que «dependía de la intimidad de los pacientes y médicos». Ante esta picaresca que hacer? |
No hay ningún problema en seguir con el trámite de extinción del contrato de trabajo, aun cuando el trabajador se encuentre en situación de IT, de conformidad con reiterada jurisprudencia y además como ventaja, si se produce el despido durante la situación de IT no procede el abono de salarios de tramitación (STS de 6-7-2005, rec.2417/2004). |
| APLICACIÓN CONVENIO COLECTIVO Hola, buenos días, me ha surgido una duda y espero pueda aclarármela. A una empresa que se dedica a montar las estructuras metálicas de edificios e instalaciones industriales, que convenio sería de aplicación? construcción o industria del metal? Gracias |
Si puedes considerar que su actividad es una actividad auxiliar o complementaria de la construcción, entonces según el art. 2 del acuerdo sectorial del metal del 4/10/2006 será éste: el del metal .saludos |
| CONTRATACIÓN EN UNA SL LABORAL En estas sociedades , creo tener claro que los socios fundadores no pueden tener mas del 33% de las acciones cada uno y que estarán de alta en el régimen general SIN exclusiones de Fogasa y desempleo(siempre que no superen el 51% con un familiar). También creo que pueden hacer contratos indefinidos a trabajadores sin acciones , sin superar el 25% de la jornada de los socios fundadores cuando no tenga mas de 25 trabajadores, pero lo que no tengo nada claro es ¿pueden hacer contratos temporales 402 o 401 sin problemas ?Un saludo . |
En cuanto al porcentaje de participación de los socios para su encuadramiento en el Régimen general siguen la misma regla que para el resto de los socios de sociedades capitalistas, de manera que deben tener menos del 33%, por cuanto que el 33% determina el encuadramiento en RETA y lo mismo sucede con las acciones familiares, en las que con el 50% y no con el 51% ya corresponde el encuadramiento en RETA. En cuanto a las modalidades de contratación para los socios fundadores de conformidad con el artículo 1 de la Ley 4/l997, deben ser por tiempo indefinido y, respecto de los trabajadores externos, el número de jornadas que pueden realizar, si se trata de empresas de menos de 25 trabajadores no se puede superar el 15% al año de las horas trabajadas ni si se trata de mas de 25 trabajadores no se puede superar el 25% de la jornada; para este último colectivo puedes utilizar la modalidad de contratación temporal. |
| CAMBIO DE OBRA, NO DE CENTRO DE TRABAJO Buenos días: He visto las consultas referentes a los contratos fijos de obra en construcción. Mi duda es: El art. 29 segundo del convenio de construcción dice: » …, el personal fijo de obra podrá prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de una misma provincia…, A tal efecto suscribirán el correspondiente documento según el modelo del anexo V». ¿Debiera utilizar este mismo anexo V, en el caso de que los trabajadores no cambien de centro de trabajo?, es decir cambian de obras, pero el centro de trabajo siempre es el mismo. Los trabajadores acuden al centro de trabajo y de ahí van según la necesidad de las obras a unas u otras. |
Revisando el modelo de anexo V del convenio de la construcción, parece claro que dicho documento se debe cumplimimentar cuando el trabajador vaya a prestar servicios de forma más o menos permanente en otro centro de trabajo; no parece que esté pensado para momentos puntuales de prestación de servicios en otras obras o centro de trabajo; principalmente, este documento lo que trata de clarificar es la identificación del empresario en cada momento. |
| SUCESIÓN CONTRATOS TEMPORALES Tengo una empresa de construcción que hace contratos de obra o servicio a los trabajadores, a ver si me podéis aclarar si para el cómputo de que hayan dos contratos temporales para contar los 24 meses en el período de 30, se tiene en cuenta el contrato vigente a la entrada en vigor del RD o también se tienen en cuenta los contratos que tenía anteriormente. Gracias |
Se cuenta a partir del momento en que entra en vigor la ley. Los meses anteriores en principio no computan, porque la ley no dice que se vaya a aplicar de forma retroactiva Saludos |
| SUSTITUCIÓN POR GUARDA LEGAL Buenos días, el otro día me dijisteis que podría sustituir a un trabajador que me ha pedido red. de jornada por guarda legal de un hijo y tener bonificación del sustituto. ¿ que tipo de contrato? no sé exactamente cual. ¿ y otra cosa, podría beneficiarme de la bonificación del sustituto en el caso que el contrato fuera a t. completo y no solo por el periodo que resta para cubrir la jornada del sustituido? Gracias |
Lamentamos comunicarle que por error, se le informo de la existencia de bonificación en los contratos de reducción por jornada por guarda legal, si bien, no existe ninguna prevista por el momento. |
| TRANSFORMACIÓN CONTRATO FIJO-DISCONTINUO Buenas tardes, me gustaría saber si un contrato por obra o servicio se puede transformar en fijo discontinuo. Gracias. |
La transformación es posible, siempre y cuando, como es lógico, esté conforme el trabajador. No obstante, no tendrá derecho a bonificación, ya que el plan extraordinario de transformación de empleo temporal finalizó el pasado 31/12/2006 |
| CONTRATO INEM Hola, necesitaría saber si el plazo de registrar los contratos en 10 días, si no se cumple puede acarrear una sanción a la empresa. Estoy viendo en los contratos que suelen registrarlos con 2 meses después aproximadamente y la asesoría me dice que no pasa nada. Me lo pueden confirmar? |
A menos que sea un contrato que deba formalizarse por escrito ante la oficina pública por ser un contrato especialmente bonificado, no se está obligado tanto a registrar como a entregar una copia básica y la obligación legal es de 10 días Saludos |
| COLOMBIANOS Estoy preparando los papeles para traer a dos colombiano de su país a España para trabajar, esta pareja tienen una niña, cuando vengan a trabajar con su permiso de trabajo concedido por el gobierno español, la niña ¿se puede venir con ellos?,¿que papeles debemos solicitar para que la hija este en España sin problemas? Un saludo |
Como ya le indiqué a mediados de mayo la reagrupación familiar solo se contempla en la legislación vigente previa residencia legal de algún progenitor aquí (el reagrupante). La posibilidad de solicitar una autorización de residencia sin trabajo para la hija es inexistente, en virtud de los requisitos que hay que cumplir (principalmente medios de vida del solicitante, que será la pequeña) En todo caso puede consultar al Colegio, que tiene un horario para cuestiones de extranjería, pues podría existir alguna práctica para el tema de los hijos, aunque quizás no pase de ser una fórmula de irregularidad. Si se trajeran a la hija y pese a la situación autorizada de los padres la hija entrara de forma irregular, lo que si que prevé el RLOE en su art.94.2 es una posible regularización de hijos de residentes legales tras cierto tiempo de permanencia, al indicar que los extranjeros menores de edad no nacidos en España podrán obtener autorización de residencia cuando se acredite su permanencia continuada en España durante un mínimo de dos años y sus padres o tutores cumplan los requisitos de medios de vida y alojamiento exigidos para ejercer el derecho de reagrupación familiar regulado en el propio RLOE. |
| BÚLGARO CON RESIDENCIA C AJENA Hola, tengo una amigo búlgaro que antes del 1-1-2007 ya tenia permiso de residencia y trabajo por cuenta ajena. En octubre 2006 solicito la 1ª renovación (antes de que se caducara), pero no le llego nunca resolución de aprobación de dicho permiso. El ahora mismo puede ser autónomo y trabajador por cuenta ajena, de hecho tiene cita para solicitar el certificado de comunitario, pero el prefiere tener una tarjeta de identificación. ¿que paso con su renovación? ¿ya no hacen ningún tipo de tarjeta de «plástico» como las que hacían hasta ahora?¿como debemos reclamar esa tarjeta o renovación de tarjeta? Gracias |
En cuanto a la renovación que solicitó, es importante que conserve la copia de la solicitud con sello de entrada en registro, lo que acreditará que se hizo antes de que la autorización caducara. Si es así, debemos entender que se concedió la renovación por silencio administrativo, según indica la Disp. Adicional Primera 2 de la LOE; silencio positivo tras tres meses sin que la Administración conteste la solicitud. En esos casos, según la Ley de procedimiento administrativo el interesado tiene derecho a que la Administración le emita un certificado en el que conste dicho silencio positivo, y por tanto que tiene concedida la renovación. En cuanto al trabajo por cuenta propia, no necesita nada pues es un comunitario en estos momentos, y no hay régimen transitorio alguno. Y para el trabajo por cuenta ajena, son aplicables unas Instrucciones dictadas por el MTAS el 26 de diciembre pasado que han sido revisadas por las de 22 de marzo de 2007 -en concreto para búlgaros y rumanos es la Cuarta- (unas y otras puede consultarlas en la página del mtas, en la sección de extranjeros, en normativa nacional y dentro de ella ya verá el apartado de Instrucciones) En esta Instrucción Cuarta -de marzo- se indica que si estuviera en marcha un procedimiento de renovación de autorización de trabajo a fecha 1 de enero de 2007 el extranjero deberá ser informado por escrito por la oficina sobre la procedencia de inicio de trámites oportunos para acordar el archivo de las actuaciones y declarar la caducidad del procedimiento, informándosele también de que pasa a aplicársele el régimen comunitario, de manera que ya no será necesaria una autorización para trabajar, siendo tan solo necesario inscribirse en el registro, lo que ahora es obligación de todo comunitario. Usted indica que tiene cita para la inscripción, deberá pues exponer su situación, pues según usted explica, al estar a 1 de enero de 2007 ya con autorización de trabajo en España, ya para la renovación es plenamente un comunitario y no requiere tener autorización alguna para trabajar ni por cuenta ajena. Y no, no hay tarjeta, lo que se emite es un certificado de registro de comunitario, y junto a eso, a efectos de identificarse, es documento el pasaporte o el documento de identidad de su país. |
| TRABAJADOR DESPLAZADO A CHILE Queremos contratar a un trabajador para enviarlo a trabajar a Chile por un período no superior a tres años. Queremos que se acoja a la SS española y cotizar en España (Convenio de SS entre España y Chile de 28-01-1997). En Chile tenemos constituida una empresa de la que somos (la empresa española) propietarios al 99%. La pregunta sería: En virtud del artículo 7 del Convenio mencionado, ¿sería válido hacerle un contrato en España, por la empresa española, para prestar servicios en Chile para la empresa Chilena por un periodo máximo de 3 años? En caso afirmativo, ¿se considera una única relación laboral aunque en Chile se le haga un contrato, vinculado al español, para poder obtener el visado de trabajo? |
El Convenio con Chile permite desplazar trabajadores de empresas españolas por un período máximo de 3 años, aunque cabría pedir una prórroga de 2 años más. Tiene que ser trabajador de una empresa con sede en España, como parece ser el caso. Mediante el formulario oportuno, se certifica por parte de España la aplicación de la normativa española al trabajador desplazado, por lo que deberá seguir de alta en España y cotizar aquí. Nos encontraríamos ante una relación laboral única, aunque se haga un anexo al contrato de trabajo para obtener el visado. |
| ALTA FUERA PLAZO ¿ Que consecuencias concretas tiene la comunicación de un alta del 01-06-07 el día 04-06-07 a través del sistema RED tanto para la empresa como para el autorizado al sistema? Gracias. |
Como quiera que el retraso ha sido muy pequeño no hay ninguna repercusión significativa, si bien, aunque se trata de un alta tardía si el trabajador inició los servicios el día 1 de junio, se debe cotizar desde esa fecha. |
| ENCUADRAMIENTO ASISTENTES PERSONAS DEPENDIENTES Una entidad religiosa posee una casa donde viven varios miembros de la misma. Por la avanzada edad de algunas y por su delicado estado de salud, el resto de miembros no son suficientes para su atención. Por ello se va a proceder a contratar a personas ajenas a la entidad para realizar tareas de asistencia a personas mayores, realizar la limpieza y la comida para las personas que allí viven. El salario se lo abonará la propia Entidad religiosa. Mi pregunta es: ¿deben estar encuadradas en el Régimen General o en el Régimen Especial de Empleadas de Hogar fijas o discontinuas? Gracias por anticipado. |
El régimen de encuadramiento es el general, ya que se trata de cuidadores profesionales contratados por una institución y que prestan su servicio en una entidad. A esto hay que añadir la modificación introducida en el RD regulador de Empleados de Hogar, según el RD 615/2007, de 11 de mayo, que regula la Seguridad Social de los cuidadores de personas dependientes: en su D.F. 1ª introduce un párrafo en el que excluye del régimen de Hogar a los cuidadores profesionales, aunque los cuidados se lleven a cabo en el domicilio de la persona dependiente. |
| INCREMENTO DE COTIZACIÓN Buenos días por favor necesitaría saber si el incremento de cotización por contingencias comunes al 36% es de aplicación también a un contrato de 7 días justos de duración? gracias |
La Disposición Adicional sexta de la Ley 12/2001, determina que la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementará en un 36%., si bien dicho incremento sólo resulta aplicable para los contratos inferiores a 7 días, por lo que el contrato de 7 días no cumple la condición de inferior a 7 días y considero que no resulta de aplicación dicho incremento. |
| PAGO DIRECTO IT POR EL INSS Si un trabajador lleva seis meses o mas meses de baja laboral cobrando en régimen de pago delegado por parte de la empresa y la empresa no tiene más de 10 trabajadores se puede solicitar el pago de la baja de IT directamente por parte del INSS ¿cómo se solicita esto por parte de la empresa? ¿cómo y donde esta regulada esta opción? ¿que documentación se ha de presentar y en que plazo? gracias y un saludo . |
Las empresas con menos de 10 trabajadores podrán solicitar a la Entidad Gestora que asuma el pago directo de la prestación de IT, en cualquier momento, siempre que lleve más de 6 meses abonando la prestación por pago delegado. La regulación la tienes contenida en el artículo 16.2. de la OM de 25de noviembre de l966 (BOE nº 292, de 7 de diciembre). En este precepto, se indica que se debe notificar a la Entidad Gestora con una antelación mínima de 15 días y debe tener efecto coincidiendo con el comienzo de un mes natural. |
| INCAPACIDAD TEMPORAL Y ERE La empresa va a presentar un ERE que afecta a la totalidad de la plantilla. Las condiciones son reducción de la jornada en 1/3 durante un periodo de 12 meses. Uno de los trabajadores afectados está en situación de IT derivada de EC desde hace tres meses, y se supone que seguirá en IT durante 6 ó 7 meses más. ¿En que situación queda el trabajador una vez aprobado el ERE? ¿Se le sigue abonando el complemento por IT que establece el Convenio? |
Habrá que ver en que términos queda el ERE, EL acuerdo con los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral, sobre el plan de viabilidad social, la concreta posición de los trabajadores, etc. En última instancia si no se hubiera pactado el expreso mantenimiento podría plantearse la posibilidad de perder la mejora, pero insisto en que hay que ir al ERE, a lo pactado. Saludos |
| PATERNIDAD. Si una mujer no tiene la cotización requerida, ni está de alta en seguridad social no tiene derecho a cobrar las 16 semanas de maternidad, pero ¿tendría derecho el marido a cobrar la paternidad (13 días)? |
Sí, siempre y cuando el trabajador (ÉL MISMO) cumpla con los requisitos del 133. nonies de la LGSS, según redacción de la Ley de Igualdad y que le exige tener cotizados 180 días dentro de los 7 años anteriores o 360 días a lo largo de su vida laboral saludos |
| JUBILACIÓN PARCIAL Hola, quería preguntarles en el caso de una jubilación parcial, si el trabajador relevista puede ser uno de los trabajadores de la empresa que está con contrato indefinido y como oficial, cambiándole la categoría a la de encargado, puesto que conoce el funcionamiento de la empresa, y contratando temporalmente o incluso indefinidamente a otro trabajador desempleado para ocupar el puesto de oficial que dejaría libre el relevista (cumpliendo así con la finalidad del contrato de relevo a mi entender) .En caso contrario, ¿se podría contratar a un trabajador que hace tres meses se le despidió improcedentemente y ahora está desempleado? Muchas gracias |
Como es sabido, el art. 12.6.c) ET establece que el puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. La jurisprudencia hace una lectura extensiva del precepto citado, entendiendo que la empresa puede asignarle otras tareas en ejercicio de las facultades de movilidad funcional interna reconocidas por el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores. Pretende la norma (vid STSJ Comunidad Autónoma del País Vasco núm. 2982/2006, de 26 de diciembre) garantizar que el empresario no utiliza fraudulentamente la jubilación parcial como mecanismo para amortizar un puesto de trabajo del grupo profesional de quien la solicita y proceder a una nueva contratación completamente desvinculada de aquella. No obstante, la jurisprudencia también es constante en la exigencia de que el trabajador relevista sea realmente tal: es decir, que cumpla la función de realización de las tareas (al menos genéricas) de la persona que accede a la jubilación parcial. Se acepta que el trabajo no sea exactamente el mismo, pero se exige el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente, con determinadas salvedades inherentes a la casuística concreta del caso. En esta materia, se muestra bastante activo el INSS, que plantea no pocas demandas ante los tribunales de lo Social por el hecho de considerar que no se cumple el requisito de contratación de un relevista en las condiciones marcadas en la normativa vigente. Entrando ya en el tema propuesto, en mi opinión personal, y salvo mejor criterio, no parece que se cumplan las condiciones exigibles al contrato de relevo, ya que, aunque tiene entrada un nuevo trabajador en la empresa (con lo que se acredita que la empresa no pretende amortizar un puesto de trabajo), éste va de entrada a realizar tareas que no corresponden a las del trabajador jubilado parcial, sino que tales tareas van a ser realizadas íntegramente por otro trabajador de la empresa. En cuanto a la segunda pregunta, sí cabe realizar la contratación puesto que el requisito es que esté desempleado. |
| VIUDEDAD Referente a la pregunta que he hecho anteriormente me he dado cuenta que he formulado la pregunta al revés es una mujer casada dos veces el primer marido del cuál se divorcio falleció y está cobrando pensión de viudedad y su segundo marido del cual también se divorcio y este se volvió a casar acaba de fallecer en este caso si que podría pedir la pensión ya que aunque divorciada era el segundo marido y del que está cobrando la pensión actualmente es del primer marido . |
La repregunta hace que sea todo un poco más confuso. Del primer cónyuge fallecido, tu clienta ostenta la condición de excónyuge, del que considero que con la ley en la mano no tendría derecho a la pensión de viudedad puesto que ella, al contraer matrimonio con su segundo marido perdió su derecho futuro a la pensión de viudedad del primero, de conformidad con el artículo 174.2 de la LGSS y sólo le correspondería derecho a la pensión de viudedad del último cónyuge, del que aun a pesar de estar divorciada sigue siendo excónyuge y del que percibirá la pensión de viudedad en proporción al tiempo convivido matrimonialmente. Además, de conformidad con el artículo 122 de la LGSS determina la incompatibilidad de las pensiones de Seguridad Social en un mismo beneficiario. |
| PENSIÓN VIUDEDAD Una mujer casada y separada. Se casa nuevamente y el marido fallece y cobra la pensión de viudedad. Ahora ha fallecido el primer marido puede solicitar la pensión de viudedad del primero y anular la del segundo marido, ya que la del primer marido es superior a la del segundo. Observación: el primer marido también estaba casado por segunda vez y la viuda también pide la pensión de viudedad. |
El derecho de los excónyuges, de conformidad con el artículo 174.2 de la LGSS, para el acceso a la pensión de viudedad sólo se mantiene si no se ha contraído matrimonio después del divorcio-no de la separación-. En el caso de la tu clienta, desde la Ley 50/l998, se estableció esta condición para mantener el derecho a la posible pensión de viudedad de los excónyuges pues antes de la esta ley, la norma no impedía la situación que te planteas. Pero, actualmente, no es posible acceder a la anterior pensión del 1º marido, porque ya no tiene la clienta la condición de viuda ni de asimilada a viuda, sólo es viuda de su segundo cónyuge . |
| PAGAS EXTRAORDINARIAS Buenos días. Estoy preparando los recibos de salarios de aquellas empresas que no tienen las pagas extraordinarias prorrateadas y tengo una duda: sí el convenio colectivo y el E. T. no dice nada, el devengo es anual o semestral? Gracias. |
El devengo es anual, la de navidad va de diciembre a diciembre y la de verano va de junio a junio o julio, según la costumbre para abonarla. El ET en el artículo 31 determina que se tiene derecho a dos gratificaciones al año, una con ocasión de Navidad y otra en el mes que se fije en el convenio o por acuerdo del empresario y los representantes de los trabajadores. |
| INDEMNIZACIÓN CONVENIO CONSTRUCCIÓN Buenos Días, mi consulta se refiere a la indemnización del convenio de la construcción para contratos temporales. Según dice se paga un porcentaje sobre todos los conceptos salariales de las tablas del convenio. Entiendo pues que los importes que se ponen en a cuenta convenio no habría que sumarlos para dicho cómputo. Es correcto?? |
Vamos a ver, todo lo que define el convenio como salario. Lo que es a cuenta del convenio, si es salario y así consta también. LO que no entra son las percepciones extrasalariales (DIETAS, ETC.) Pero los pluses que son salario sí , saludos |
| JORNADA INTENSIVA En el convenio de oficinas y despachos se establece la jornada intensiva, lo que no tengo claro es que periodo comprende. Me podrías aclarar cuando empieza y cuando termina? |
En el convenio de Valencia no está fijado el período que comprende la jornada de verano, aunque las referencias que hace en otros apartados se refiere en todo momento a los «meses de verano». En cada Comunidad o provincia regulan la jornada de una forma: o no la regulan, utilizando una fórmula similar a la de Valencia, o la fijan del 1 de junio al 30 de septiembre, como Asturias o A Coruña, o la fijan del 1 de julio al 31 de agosto, como Albacete y Alicante. Habida cuenta de las referencias que realiza el convenio de Valencia a los «meses de verano» y la regulación en Alicante, una opción es considerar que los meses de verano son exclusivamente julio y agosto. |
| JORNADA COMPLETA Hola, quisiera saber si a un trabajador que se le indicado en su contrato jornada completa, como en la mayoría de los casos, al no indicar horario, ¿se puede modificar por decisión del empresario?¿se trataría de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? Gracias |
No toda modificación en la jornada o en el horario encaja en el artículo 41 del ET como modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para que ello sea así, resulta necesario saber el horario que se le indicó al trabajador en las conversaciones previas a la contratación, pero si existe una variación no significativa no es sustancial y en consecuencia entra dentro del poder de dirección del empresario, por la vía del artículo 20 del ET. |
| TRABAJADORA QUE NO VUELVE A TRABAJAR Una trabajadora extranjera se fue a su país a visitar a un familiar hace 15 días y todavía no ha vuelto…¿que hago la despido procedente? o ¿es una baja voluntaria tácita? |
Parece que es una baja voluntaria, pero puede que haya tenido problemas en su país y no pueda regresar; depende del interés que tengas con el trabajador puedes mantenerla en alta mediante el mecanismo de alta sin retribución. |
| DESCANSO SEMANAL Hola, tengo un cliente con un restaurante/bar. Según anteriores contratos se establecía una jornada de trabajo de lunes a Domingo a jornada completa con los descansos por ley… mi pregunta es: ¿ se puede indicar que la jornada sea de Lunes a domingo estableciendo el día y medio de descanso obligatorio?¿se debe especificar? Gracias |
Quizás, lo que pretendes sea rizar el rizo, puesto que si haces el contrato como siempre lo has hecho especificando los descansos por ley, ya está implícito el descanso semanal de día y medio que reconoce expresamente el artículo 37.1 del ET. Este descanso corresponde a trabajadores con jornada completa. No obstante, el convenio colectivo puede fijar otro régimen distinto y por ejemplo, en hostelería, dicho descanso se puede acumular hasta en periodo de cuatro semanas conformidad con el artículo 6 del RD 1565/l995, de 21 de septiembre (BOE de 26 de septiembre), referido a jornadas especiales de trabajo. |
| INCAPACIDAD TEMPORAL Una persona que ha tenido varios procesos de baja. Vamos a extinguir su contrato de trabajo debo abonarle el importe de las vacaciones completo o solo del período en que ha estado de alta . |
En este caso el cómputo de vacaciones se hace de fecha a fecha, por lo que en este mes de junio el trabajador tendría derecho a un mes de vacaciones aproximado (2,5 días por mes). El hecho de que haya estado de baja no anula su derecho a vacaciones. |
| VACACIONES Trabajador que coge normalmente las vacaciones en julio o en agosto se va a proceder a extinguir su contrato desde cuando debo computar los días de vacaciones desde enero de este año o desde que finalizo las vacaciones el año anterior. |
Como la pregunta parece ser la misma que la anterior, se responde en la otra pregunta. |
| ASUNTOS PROPIOS EBANISTERÍA / MADERA. Buenos Días, una empresa que se dedica a la fabricación de mueble clásico y se acoge al convenio col. de Ebanistería y para lo no dispuesto al de la madera m comenta que los trabajadores deberían tener 3 días de ASUNTOS PROPIOS, es cierto? No lo veo en los convenios colectivos dichos. Gracias |
Desde luego, los convenios que tú mencionas no establecen esos derechos para los trabajadores. Puede que los tengan como una condición más beneficiosa de carácter contractual colectivo (decisión de empresa con efectos colectivos). En ese caso, puede que lo tengan porque el empresario quiso dárselo. Pero desde luego en los convenios que tú mencionas yo no lo he visto Saludos |
| FALTAS DE PUNTUALIDAD Buenas tardes. Mi consulta es la siguiente: Se trata de un trabajador que llega tarde muy a menudo. En los dos últimos meses ha llegado tarde mas de veinte días, con una media de retraso de 8 minutos. La empresa lo quiere sancionar con suspensión de empleo y sueldo de 60 días. Esta sanción viene reflejada en el convenio de Ind. Textil al que se acoge esta empresa que considera a su vez como falta muy grave mas de 12 faltas de puntualidad en un periodo de seis meses, faltas que este trabajador ha cometido de sobra. Mi pregunta es la siguiente: es correcto aplicar esta sanción por las faltas de puntualidad ya que lo marca el convenio? Y si el trabajador demandara a la empresa por esta sanción que posibilidades cree que tendría la empresa de ganar, teniendo en cuenta que puede aportar como prueba las entradas del trabajador con el reloj que funciona con la huella dactilar del trabajador?. Muchas gracias por su atención. |
Es conveniente aplicar las sanciones de forma progresiva. Aunque el trabajador sea consciente de la falta de puntualidad y ésta pueda ser acreditada, hay que avisar al trabajador de la existencia de la norma y de los incumplimientos, ya que los tribunales aplican la teoría gradualista, según la cual hay que aplicar una adecuada proporción y correspondencia entre las conductas y las sanciones y hay que valorar otras circunstancias, como antigüedad del trabajador, perjuicio económico causado a la empresa por el incumplimiento del trabajador, así como la existencia o inexistencia de otras sanciones anteriores por hechos similares. En definitiva, hay que avisar al trabajador de forma fehaciente de su obligación de cumplir los horarios establecidos, advirtiendo de la imposición de las sanciones previstas en el convenio colectivo. En el caso de que haya representantes de los trabajadores, el aviso general hay que comunicarlo también a dichos representantes. A partir de ese momento, si se producen incumplimientos, hay que notificar cada uno de ellos por escrito y aplicar varias sanciones por falta leve, pasando luego a las graves, a las muy graves, hasta llegar al despido de ser necesario |
| MOVILIDAD CENTRO TRABAJO Con cuántos días de antelación debo avisar a un trabajador si quiero cambiarlo de centro de trabajo. Es posible o el trabajador se puede negar . |
Hay que aclarar en primer lugar el tipo de traslado que se va a realizar, puesto que no es lo mismo trasladar a un trabajador a la calle de al lado, que enviarlo a 30 kilómetros de distancia, o a otra ciudad situada a 300 km. De forma general, en los casos de movilidad de trabajadores hay que distinguir dos supuestos: 1º. Desplazamiento del trabajador. Implica únicamente el cambio de puesto de trabajo a otro situado en un lugar distinto, pero que no implica cambio de residencia del trabajador. Es una mera manifestación del poder de dirección del empresario y, en principio, no da derecho a indemnización alguna, al margen de lo que pudiera disponer el convenio colectivo de aplicación. 2º. Movilidad geográfica. Nos encontramos aquí con el traslado del trabajador a otro centro, que, normalmente, implica cambio de residencia. La materia se regula en el 40 ET. Para realizar el cambio de lugar de trabajo, se requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. El empresario debe notificar el cambio a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 30 días. El trabajador tendrá derecho a optar por el traslado o por la extinción del contrato, percibiendo en tal caso una indemnización de 20 días/año. |
| PERDIDA CARNÉ CONDUCCIÓN En que situación queda la relación laboral entre la empresa y un conductor de transporte de mercancías por carretera, al que una sentencia judicial le sanciona con la pérdida del Permiso de Conducir por un periodo de 10 meses por conducir bajo los efectos del alcohol (fuera de su jornada laboral). Si no puede prestar los servicios para los que se le contrató, ¿Que opciones tiene la empresa para suspender o extinguir el contrato? ¿En que condiciones?. Caso de suspenderse ¿Existiera alguna obligación de cotización o retribución del Empresario? Un saludo y muchas gracias. |
De un lado, podrías pactar la suspensión del contrato de trabajo por la vía de la letra a) del artículo 45 del ET, esto es, por mutuo acuerdo de las partes, referido a la suspensión del contrato de trabajo, si bien, al no extinguirse la relación laboral se podría encajar en un supuesto de alta sin retribución, pero en tales casos, resulta preciso cotización por base de cotización mínima, con cargo exclusivo al empresario, de conformidad con el artículo 7 de la OTAS 31/2007, orden de cotización para el año 2007; de otro lado, resulta posible la extinción del contrato de trabajo por despido por causas objetivas, por el motivo de ineptitud sobrevenida con posterioridad a la colocación, de conformidad con el artículo 52.a) del ET. |
| RENUNCIA JUICIO Hay algún modelo para renunciar a asistir a juicio en representación del trabajador, habiendo presentado ya la demanda. |
No tengo modelo de renuncia, pero no me queda claro si lo que quieres es renunciar a la acción o no asistir al juicio, puesto que se trata de supuestos distintos. En cualquier caso, bastará que identifiques el número de autos, el juzgado y realices una identificación clara del asunto y de lo que quieres realizar, para evitar perjuicios posteriores. |
| COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD Quisiera saber si las garantías de los miembros del comité de seguridad y salud elegidos en empresas en las que no hay representación de los trabajadores son las del Art. 68 del ET?? |
Así es, las garantías de los miembros del comité de seguridad y salud previstos en el artículo 37.1. y 37.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, referida a los delegados de prevención y que coinciden con las previstas en el artículo 68 del Et, deben considerarse comprendidas igualmente los miembros del comité de seguridad y salud, en la medida que este comité está formado por los delegados de prevención, de conformidad con lo establecido en el artículo 38 de la Ley de prevención. |
| CONVENIO APLICACIÓN ¿Que convenio seria de aplicación a una empresa que se va a dedicar a la Intermediación Comercial? |
Si se trata de empresas de promoción e intermediación inmobiliaria el convenio aplicable es el de oficina y despachos de 14-5-2001, DOGV nº 4017, de 14-5-2001. |
| RECARGO PRESTACIONES. RESPONSABILIDAD A una sociedad limitada (S.L.) se le reclama el pago de un recargo de prestaciones, en calidad de responsable solidaria, actualmente dicha sociedad esta inactiva, es decir, no tiene actividad alguna. Mis preguntas son dos: 1.- ¿En el caso de que la S.L. no pague el importe que se le reclama por recargo de prestaciones, podrían exigirle al administrador de dicha sociedad el pago íntegro de dicho importe? 2.- ¿Estaría limitada la responsabilidad del administrador, o respondería personalmente del total de la deuda?. ¿Cuales podrían ser las consecuencias de la falta de pago?. Me urge una respuesta. Muchas gracias. Un saludo. |
La responsabilidad del empresario en punto al pago del recargo de prestaciones en caso de Accidente de Trabajo y Enfermedad profesional aparece recogida en el artículo 123.2 de la LGSS y en él se fija que recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno.; Esta responsabilidad la tiene lógicamente el empresario infractor y para el caso de que se trate de un ente con personalidad jurídica, caso de la sociedad limitada, será el patrimonio de la sociedad el que deberá responder; pero, al estar inactiva, la situación se complica, porque el administrador está obligado a proponer la liquidación de la sociedad cuando la mercantil incurra en causa de extinción de la sociedad, de no hacerlo así, el administrador incurra en responsabilidad y podrían derivarle la responsabilidad de las deudas de la sociedad. Pero, no obstante, debes saber que la responsabilidad del recargo de prestaciones es una responsabilidad subjetiva y no objetiva y si la responsabilidad del recargo os viene por derivación de responsabilidad podrías evitar dicha derivación recurriendo el recargo para evitar la derivación de responsabilidad; no obstante, al tratarse de una responsabilidad solidaria, se puede recurrir dicho recargo, puesto que la responsabilidad por la infracción de recargo no puede ser objetiva, sino que precisa de culpa o incumplimiento en la comisión de la infracción siendo necesario la concurrencia de tal circunstancia para que se le imponga el recargo por derivación, por lo tanto será necesario ese tanto de culpa para la imposición del recargo. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| egunta | Respuesta |
| PAREJA DE HECHO Referente a la declaración de renta 2006, pueden hacer la opción de conjunta o no cabe esa posibilidad. Gracias |
Pueden hacerla conjunta, siempre cabe esa posibilidad en plazo hábil de declaración. Si utilizas el programa PADRE, el de la Agencia Tributaria, haces la declaración como conjunta, y cuando termines puedes examinar la comparación entre su resultado y el de cada uno de los cónyuges, para ver si realmente interesa presentarla conjunta o dos separadas. |
| VIVIENDA HABITUAL Matrimonio con domicilio en una vivienda que en su momento pagó la familia de la mujer y no se produjo deducción alguna. Durante los últimos años el matrimonio ha comprado un apartamento del cual tampoco se han deducido nada puesto que es segunda residencia. Ahora han comprado otro apartamento y han pensado convertirlo en su vivienda habitual ¿podrían practicarse la deducción por adquisición de vivienda habitual por la compra de este último inmueble? Gracias |
Sí, porque va a ser su vivienda habitual, siempre dentro de los límites que establece la Ley del IRPF. |
| RETENCIÓN EN LA INDEMNIZACIÓN POR FIN CONTRATO Hola, las indemnizaciones por fin de contrato, están exenta de IRPF o no. Es que no lo tengo muy claro. |
El art. 7, letra c) de la Ley del IRPF exime del impuesto (y por tanto de las retenciones) las cantidades establecidas para la indemnización por despido o cese del trabajador que se establezcan como obligatorias por el ET o la Sentencia en ejecución. Por tanto, todo lo que exceda de esas cuantías limite está sometido a IRPF y a retención. |
| EXENCIÓN INDEMNIZACIÓN FIN CONTRATO. Volviendo otra vez, sobre la exención del IRPF, en la indemnizaciones fin de contrato, quiere decir, 8 días por año que marca la ley, estarían exentas, pero si el convenio dice que hay que pagar 12 días, la diferencia no estaría exenta. Gracias. |
Efectivamente, solo está exenta la parte que establece el ET o la Sentencia correspondiente, pero no la parte del exceso, aunque provenga de convenio, o como dice la Ley «convenio, pacto o contrato». |
| IMPUESTO DE SOCIEDADES Se realiza por parte de hacienda una comprobación limitada de un impuesto de sociedades; por circunstancias de dejadez sobre todo de la empresa, no se aportan todos los partidas de compras y gastos que ha tenido la misma, ni siquiera las nominas y seguros sociales de la empresa. Queda la comprobación que la empresa solo ha tenido ingresos y le liquida a la empresa por ello. La pregunta es ¿existe un procedimiento valido para revisar todo ello y que hacienda tenga en cuenta las partidas de gastos? Recurso de revisión, devolución por ingresos indebidos, TEAC ..ETC gracias. |
Lo mas adecuado en este momento del procedimiento es lo siguiente: 1º Si no se ha dictado el acto de liquidación por el Inspector Jefe (Oficina Técnica), esperar a que se dicte y notifique. 2º Hay un mes desde la notificación para interponer reclamación económico-administrativa ante el TEAR – Tribunal Económico Administrativo Regional de la Comunidad Valenciana (aunque se llame así pertenece al Estado Central), Avda de Aragón, 30-7ª. La reclamación hay que dirigirla a la Inspección, para que la remita al Tribunal. 3º Pasados unos cuatro o cinco meses, el TEAR concederá plazo de un mes para alegaciones y pruebas. 4º Pasados unos tres años o algo mas (menos de cuatro, porque si no prescribiría) dictará resolución, que a su vez puede recurrirse ante el TSJ de la Comunidad Valenciana, en plazo de dos meses. 5º Así como ante el TEAR no es necesario, ante el TSJ hay que comparecer con abogado y procurador. Todos los procedimientos citados son escritos. Una sola observación final: es anómalo e irrazonable que se imputen solo ingresos. Si no se ha llevado libros ni facturas, nominas, etc., acreditativos de los gastos, lo que tiene que hacer la Inspección es un calculo de base imponible por estimación indirecta (art. 53 LGT), porque lo que dices que ha hecho no tiene sentido, es contrario a la norma y a la lógica. |
| EXENCIÓN DE IVA He leído la consulta vinculante de la LGT v1878-05 de 26-09-05, y me deja claro que una sociedad dedicada a la mediación de servicios financieros, realizando una función de aproximación y puesta en contacto de las partes, la factura de comisión que le liquida la entidad financiera (banco) que al final concede el préstamo, esta exenta de IVA. Pero, ¿estará exenta de IVA la factura por las comisiones que pagará a la inmobiliaria que ha contactado con esta sociedad para mediar en el préstamo?. Otra pregunta, a la sociedad citada se dirige un tercero y le pide su mediación para obtener un préstamo, en este caso la sociedad mediadora además de cobrar una comisión de la entidad financiera (banco), le emite una factura a ese tercero( particular o inmobiliaria) por esos servicios de mediación, ¿estarán exentos de IVA? |
Sin duda te refieres a la exención del artículo 20.uno. AP 18, letra m) de la LIVA. Las comisiones por la mediación de la inmobiliaria no están exentas, sino que tributan al 16 %. Del mismo modo, la gestión mediadora para el tercero a que te refieres está también sujeta y no exenta, tributando al 16 %. La explicación es muy sencilla, y radica en lo establecido en el art. 14 LGT, cuando prohíbe la analogía para extender más allá de sus términos estrictos el ámbito de las exenciones. |
| IVA EN TRABAJOS DE TRADUCCIÓN DE TEXTOS Buenas tardes. Mi consulta es la siguiente, los trabajos de una empresa dedicada a la traducción y/o corrección de textos están sujetas a IVA o exentas. No lo tengo nada claro puesto que en unos sitios me dicen que si y en otros que no y no encuentro ninguna norma clara al respecto. Muchas gracias. |
La empresa está sin duda sujeta a IVA; si es sociedad mercantil, indudablemente, porque así lo determina el art. 5 de la LIVA; y si es persona física, porque está realizando prestaciones de servicios habitualmente. Por tanto, sin duda sujeción a IVA. El tipo al que debe tributar es el 16 %. |
| FACTURA AÑO 2004 El caso es el siguiente: A una empresa le emitieron una factura ( por unas obras realizadas en sus instalaciones por una constructora) en el año 2004. Al no estar conforme con el importe facturado (pues se firmó un presupuesto y después la factura fue incrementada) no fue ni liquidada ni declarada en ese año. El constructor demandó a dicha empresa y ha sido en abril cuando ha salido la sentencia favorable al constructor y por consiguiente se ha tenido que liquidar dicha factura este mes de junio 2007. Las preguntas son: – Se puede declarar este gasto en este año 2007. Y el IVA? Muchas gracias. |
Si se ha liquidado como consecuencia del cumplimiento de sentencia, sin duda que se puede deducir como gasto y también como IVA soportado. Antes realmente no era un crédito fijo o determinado, sino litigioso, por lo que hasta que no se ha resuelto el litigio mediante sentencia no podía saberse si procedía ni menos su cuantía. |