Boletín Informativo nº 74: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 07/05/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín Sentencias Electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
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Pregunta |
Respuesta |
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FIN CONTRATO |
El preaviso es necesario en aquellos contratos temporales de duración superior a un año, a menos que por convenio colectivo se diga otra cosa, porque entonces se estará a lo que diga el convenio. Si el convenio no dice nada, entonces es necesario en los de duración superior a un año y el preaviso será de 15 días. Siendo también este plazo susceptible de incrementarse en favor del trabajador en convenio o en contrato |
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CONTRATACIÓN AMÉRICA CUP´ S |
Veamos, puedes hacer un contrato por obra, condicionándolo a parte de la obra. Ejemplo: campaña presentación luna rosa, por ejemplo, y cuando se acaba la campaña se acaba el contrato. No es necesario que dure la campaña lo que dura toda la America ‘s Cup. Por lo que se refiere al contrato a tiempo parcial, pues hacerlo por un número de horas inferior a la jornada a tiempo completo. Lo malo de esto es que no puedes pactar horas complementarias porque no son de duración indefinidos. Pero siempre puedes contratarlos a tiempo completo y «jugar» con las horas extraordinarias que pueden compensarse en descanso en los cuatro meses siguientes. De forma que contratado a tiempo completo les puedes pedir más horas unos días y a cambio hacen menos horas otros días. Un saludo |
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CONTRATACIÓN INDEFINIDA MAYOR DE 45 AÑOS |
El art. 6.1.c) de la ley 43/2006 excluye las bonificaciones en los casos de contrataciones realizadas con trabajadores que en los últimos 6 meses hayan prestado servicios en la misma empresa con un contrato de duración determinada o temporal. Este es el caso que planteas, por lo que está excluido de bonificaciones. |
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BONIFICACIÓN TRANSFORMACIÓN CONTRATO EVENTUAL EN INDEFINIDO |
La Ley 43/2006, sustituye al RD de julio del 2006. Y según su artículo 3, referido al Plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo, no parece que sea posible la posibilidad de la bonificación que se regulo de forma extraordinaria, pues habla de 1. Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, celebrados con anterioridad al 1 de julio de 2006, que se transformen en indefinidos, antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial. No obstante, el art. 10 si mantiene vigente la bonificación de la que tu hablas de la Ley 12/2001. Por tanto tienes que acudir a la Ley 12/2001 y aplicar a este caso la bonificación que allí se contempla. Que es distinta de la de aquí de la LEY 43/2006 |
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EMPRESA DE AUTÓNOMO |
En principio las subvenciones de la Comunidad Valenciana se enfocan, al igual que lo hace el programa de fomento de empleo, hacia la creación de empleo estable. Tal y como relacionadas, por el momento no has creado empleo estable por lo que no sería posible dicha subvención. En cuanto a la posible penalización de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba, la O.M de 29 de diciembre de 2006 sobre ayudas de fomento de empleo en su artículo 4.g, excluye a las empresas que hayan extinguido o despido improcedente en los 12 meses anteriores a la solicitud; en principio, si la extinción en período de prueba no es impugnada se trataría de una extinción legal del contrato de trabajo, por la vía del artículo 14.2. del ET. |
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BONIFICACIONES CONTRACTUALES |
Vamos a ver, la exclusión se refiere a contrataciones que hagas a partir del despido porque lo que la ley no quiere es que te puedas beneficiar de unas ventajas habiendo despedido poco antes. En principio lo que yo haría es: sacudo al de interinidad que tengo causa justa; me espero unos días y después despido al bonificado. Este despido no me afectará a las bonificaciones de los que ya tengo, pero sí a futuras bonificaciones .Un saludo |
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AUTÓNOMOS RUMANOS |
Entiendo que lo que usted plantea es el trabajo por cuenta propia de dicho rumano, o sea, como autónomo. Si es así, no existe régimen transitorio, como sí que ocurre en trabajo por cuenta ajena. Por tanto es a todos los efectos un comunitario, y tendrá que cumplir las exigencias que se le requiere a cualquier español que ejerza trabajo por cuenta propia. Debe recordar que ahora los comunitarios, en virtud del nuevo registro de comunitarios, el RD 240/2007, exige que se inscriban en el Registro de extranjeros, emitiéndose a su favor de forma inmediata un certificado de registro, que deben conservar, como forma de acreditar que han cumplido dicho trámite. Esto es nuevo, ya que en el anterior reglamento de comunitarios, el RD 178/2003 no exigía al trabajador comunitario tarjeta de comunitario, solo se exigía en otros supuestos, pero, como le indico, no cuando la permanencia aquí era como trabajador. |
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PERMISO DE TRABAJO Y RESIDENCIA PARA RUMANA |
Reitera la pregunta ya efectuada, con lo que le remito a la respuesta dada en la pregunta siguiente, atentamente |
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PERMISO DE TRABAJO Y RESIDENCIA PARA RUMANA |
Tomando como referencia las Instrucciones que para estos extranjeros dictó el Gobierno en diciembre de 2006, y que clarificó en marzo de 2007 -Instrucciones DGI/SGRJ/03/2007, con ocasión de la entrada en vigor del nuevo registro de comunitarios, el RD 240/2007-, en dicha Instrucción CUARTA se indica que si la rumana no está residiendo en España a 1 de enero de 2007 (se entiende que residiendo legalmente) se requiere que solicite y retire una autorización de trabajo en el consulado español de su país o lugar de última residencia legal, sin exigírsele visado alguno, por ser comunitario, pese a tener régimen transitorio para el trabajo por cuenta ajena. Esto, tal y como usted plantea lleva a preguntarse que hacer si reside de forma irregular en España. Cabe en tal caso entender que le es aplicable la LOE y RLOE, como indica la Instrucción Segunda de la DGI/SGRJ/08/2006, sobre régimen de entrada y permanencia de los nuevos comunitarios -rumanos y búlgaros, de 26 de diciembre de 2006, y, en consecuencia, aplicarle el art.45.2 b) RLOE al que usted se refiere. Otra posible práctica sería, primero, el reconocimiento de la situación de residente comunitario sin trabajo, una vez ello, el paso a la situación, desde la residencia legal de comunitario, a la de trabajo, en cuyo caso deberá entonces solicitar una autorización de trabajo, pero desde aquí, según establece la Instrucción de marzo de 2007, antes señalada, en su apartado CUARTO, II, 2. En todo caso, debe diferenciarse las posibilidades jurídicas existentes desde las normas que le indico, dictadas por el MTAS, de lo que realmente se está actuando y concediendo por las oficinas de extranjeros, con lo que en el Colegio hay un horario específico de consulta de extranjería y puede allí consultar, y pedir también la cita previa. Le facilito para ello la información que el propio Colegio ha colgado en la pág. Web: La Oficina de Extranjeros de Valencia ha remitido a esta Corporación Profesional la siguiente información: 1.- Citas Previas: A partir del día 2 de Mayo, inclusive, las citas asignadas para los ciudadanos de Rumania y Bulgaria se atenderán en Subdelegación de Gobierno, Calle Joaquín Ballester nº 39 (detrás de la Estación de Autobuses), a las 12:00 horas. 2.- Renovaciones: Las renovaciones de los permisos de ciudadanos rumanos y búlgaros se presentarán exclusivamente en la Oficina de la Calle Los Maestres nº 2, sin necesidad de cita previa. Para solicitar cualquier información sobre extranjería, pueden dirigirse a este Colegio en horario de 09:00 a 11:00 y de 18:00 a 19:00 de lunes a jueves, y los viernes de 09:00 a 11:00. |
| CONTRATACIÓN DE RUMANA Una persona con permiso de residencia inicial de empleada de hogar, ha solicitado la primera renovación en septiembre de 2006, no le han resuelto, mi pregunta es si una empresa del sector del cartón puede contratar a esta persona como peón en el régimen general o existe alguna imposibilidad.? |
Por una parte, debe entenderse que la renovación está concedida, según señala la Disp. Adicional Primera de la LOE, pues debe resolverse en el plazo de tres meses, y transcurridos se entiende concedida por silencio administrativo (y las autorizaciones renovadas no tienen limitación de ámbito ni territorial ni funcional (art.54.7 RLOE), en tal caso, y a partir de ahí, se puede solicitar, de acuerdo con la LPA un certificado en que se plasme tal concesión de la renovación por silencio. Ahora bien, además esta extranjera es rumana, o sea, nuevo comunitario, y según las Instrucciones dictadas por el MTAS, primero en diciembre de 2006, y después en marzo de 2007 -Instrucciones DGI/SGRJ/2007, de 22 de marzo- en concreto de ésta, la Instrucción Cuarta, dedicada a los rumanos y búlgaros, indica que si ya ha tenido una autorización de duración igual o superior a un año pasa a aplicarse el régimen de comunitarios, con lo que no necesita tarjeta alguna de residencia ni autorización, lo único, debe registrar como comunitario en el registro de extranjeros (en la Pág. principal del Colegio, aquí mismo, puede consultar dónde debe acudir). Pero, es más, según la Instrucción, dado las fechas de petición de renovación, según usted me indica, debería haber sido informada por escrito, de ese pase de situación, pues conlleva acordar el archivo de actuaciones y declarar la caducidad del procedimiento -el de renovación, al no proceder ya dichos trámites-, así como comunicarle que ahora ya procede la aplicación de la normativa de comunitarios sin más excepciones. En todo caso, puede consultar al Colegio, que tiene una posibilidad de consulta en extranjería con un horario (lo tiene en la página principal del mismo, o sea, en ésta) |
| ENCUADRAMIENTO ADMINISTRADOR En el caso de una persona que figura como Administrador Solidario en escritura de Constitución, pero no tiene ninguna participación en la misma, ya que el otro Administrador posee el 100% de participaciones y no es familiar de este. ¿En qué régimen deberíamos encuadrar al primero? |
Aunque no lo comentas, en el enunciado entiendo que el trabajador será retribuido por su cometido, y al ser administrador solidario también realizará funciones directivas. En el caso en que se den estas características unidas a las que exponías en tu enunciado, será encuadradle como régimen general asimilado. Art. 97k) LGSS. Te reproduzco el texto de dicho artículo. k) Como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no posean el control de éstas en los términos establecidos en el apartado uno de la disposición adicional vigésimo séptima de la presente Ley, cuando el desempeño de su cargo conlleve la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por ello o por su condición de trabajadores por cuenta de la misma. |
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ALTA FUERA DE PLAZO |
No es posible este tipo de rectificación, ya que la norma establece de forma expresa que las altas han de ser previas al inicio de la actividad. No obstante, la única consecuencia que se produce es que al trabajador le saldrá su vida laboral con un día menos, pero no tiene trascendencia práctica. |
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PERMISO SIN SUELDO |
El régimen de cotización previsto para los permisos no retribuidos lo tienes en el art. 7 de la Orden de cotización cuyo texto te reproduzco. Efectivamente, si hay acuerdo entre las partes, es posible aumentar la duración de ese permiso sin sueldo. Artículo 7. Cotización en la situación de alta sin percibo de remuneración. 1. Cuando el trabajador permanezca en alta en el Régimen General y se mantenga la obligación de cotizar conforme a lo dispuesto en el artículo 106.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, sin que perciba remuneración computable, se tomará como base de cotización la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional. A efectos de cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se tendrá en cuenta el tope mínimo de cotización establecido en el artículo 2.2 de esta Orden. |
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APLICACIÓN DE LA D. A. 65 DE LA LEY 30/2005 L P G 2006 |
En principio, la Disposición Adicional 65ª de la Ley 30/2005, no está derogada y en consecuencia se debe entender que existe la bonificación para las mujeres reincorporadas por cuenta propia después de la maternidad y dentro de los dos años siguientes a la fecha swl parto. La bonificación consistente en el 100% de contingencias comunes resultante de aplicar el tipo de cotización sobre la base mínima vigente en RETA, independientemente de la que coticen y durante un período de 12 meses. |
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COTIZACIÓN RÉGIMEN AGRARIO |
Se cotiza únicamente por los días que tenía previsto trabajar de haber estado en activo. En cuanto a las cotizaciones se mantiene la obligación empresarial de cotizar por contingencias profesionales y por Desempleo y FOGASA. |
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IT Y FIN CONTRATO |
Si la trabajadora está de baja por riesgo en el embarazo el despido es nulo, según la nueva redacción dada al art. 55.5 ET por la Ley de Igualdad. En el caso de que la empresa persista en que el motivo del despido es el de no cumplir las ventas mínimas, tendrá que probarlo de forma in controvertida. |
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BAREMO CÁLCULO JORNADAS PERDIDAS IP |
Esta materia se utiliza para cálculos estadísticos de accidente habilidad en la empresa. Puedes consultar la página del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en particular la nota técnica de prevención NTP-1: http://www.mtas.es//insht/ntp/ntp_001.htm |
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IT Y FIN CONTRATO |
Efectivamente, le puedes comunicar la finalización de contrato por expiración del tiempo pactado, aunque se encuentre de baja. Por otra parte, durante el periodo de prueba también se puede comunicar la no superación del periodo de prueba aunque se encuentre en IT, salvo que hayas pactado la suspensión del cómputo del periodo de prueba en caso de IT. |
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DENEGACIÓN MATERNIDAD |
La prestación de maternidad es una causa suspensiva del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, de conformidad con el artículo 45 1.d) del ET, de modo que el trabajador tiene derecho a las 16 semana. Este descanso es no retribuido por el empresario y sólo si se reúne los requisitos de cotización, se tendrá derecho a una prestación económica de Seguridad Social. En cuanto a la obligación de cotizar durante el proceso de maternidad, el artículo 6.6 de la OPTAS 31/2007, determina la cotización en régimen de tiempo parcial. No obstante, en la medida que se trata de un supuesto similar a un alta sin retribución, en este caso, sin prestación de Seguridad Social, se debería cotizar por base mínima, de conformidad con el artículo 7 de la OTAS 31/2007. |
| PATERNIDAD Hola, tenemos un trabajador que acaba de ser padre. Ha iniciado su permiso de 2 días por nacimiento, y seguidamente iniciara su descanso por paternidad de 13 días, ¿la nómina no hay que modificarla, ni hacer ninguna comunicación al T.G.S.S por parte de la empresa? ¿Además de cobrar la nomina entera cobra prestación de paternidad? Gracias |
La nueva prestación de paternidad que la LO 3/2007 ha implantado en el Derecho laboral se configura como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, pero funciona igual que la prestación de maternidad, en cuanto a la cuantía, de modo que se cobra el 100%, de la B R, pero siempre que se acredite el período cotizado que dice la norma, esto es, 180 días dentro de los 7 años anteriores al hecho causante o 360 días a lo largo de su vida laboral, pero no es un nuevo permiso retribuido sino una prestación de Seguridad Social que se le pagará si cumple este período cotizado que te indico. La gestión de la prestación corresponde directa y exclusivamente a la entidad gestora correspondiente, por tanto no hay pago delegado. Solo será retribuido si así lo fija el convenio como una mejora adicional de la prestación de Seguridad Social. |
| PRESTACIÓN POR PATERNIDAD Hola. En caso de una adopción donde la mujer no trabaja y el marido sí, ¿el marido tiene derecho a las 16 semanas de prestación? Gracias. |
El permiso de paternidad propiamente dicho tiene una duración de sólo 13 días. De modo que lo más adecuado es coger el permiso de maternidad por adopción de un menor en el que el disfrute del mismo resulte indistinto que lo haga la madre o el padre, de modo que en vuestro caso, si es el padre el que cumple los requisitos de cotización. Esta posibilidad te la permite el propio artículo 133 ter. de la LGSS donde se admite que serán beneficiarios del subsidio de maternidad los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo que disfruten de los descansos referidos en el artículo anterior, el cual se remite a las normas recogidas en el ET. El descanso que es de 16 semanas. |
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PATERNIDAD |
Sí, siempre y cuando cumplan con los requisitos que fija el art. 133 no ni de la LGSS según redacción dada por la D. A. 18 DE Ley de Igualdad y que además de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo requiere que el trabajador acredite un periodo mínimo de cotización de 180 días Dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al hecho causante o alternativamente 360 días a lo largo de su vida laboral. Un saludo. |
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PLAZO SOLICITUD MATERNIDAD |
Las prestaciones de Seguridad Social tienen un plazo de prescripción de 5años, si bien los efectos económicos tienen una eficacia retroactiva de tres meses máxima anteriores al hecho causante de la prestación. De este modo, este plazo de prescripción deberá aplicarse para las prestaciones de maternidad. |
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PODERES |
El problema no es el control de la sociedad, bajo el punto de vista de la mayoría de las participaciones sociales, sino el del ejercicio de una actividad laboral. En este caso habría que analizar cuáles serían las funciones del vocal en cuestión, así como la carga de trabajo que supone esa actividad, periodicidad de las reuniones, así como competencias asumidas, ya que no es lo mismo tener tareas consultivas (que suponen la realización de un trabajo directo) que tareas puramente consultivas o de asesoramiento genérico, que se podrían entender excluidas del alta en Seguridad Social. Otra opción que podría estudiar el interesado, habida cuenta de su alto interés por mantener la actividad, es jubilarse a tiempo parcial y mantener una actividad, aunque sea testimonial, para permitirle ejercer la actividad con comodidad y dentro de la legalidad. |
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PODERES |
Por lo que ahora parece, no sería administrador de la empresa, ya que ese cargo lo ostentaría otra persona, sino apoderado de la empresa, con capacidad para firmar cualquier tipo de documento. Tal y como se ha indicado antes, la jubilación es incompatible con el trabajo a tiempo completo, por lo que cualquier actividad de carácter laboral que se realice por el interesado puede dar lugar al encuadramiento en Seguridad Social. Si el interesado tiene poderes y actúa en nombre de la empresa en actividades propias del negocio empresarial se considera que realiza actividad laboral, por lo que incurriría en incompatibilidad y ello aun en el caso de que el cargo no estuviera retribuido. La excepción se daría en el supuesto de que la actividad desarrollada por el interesado fuera esporádica y no relevante para la actividad empresarial. |
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URGENTE |
La jubilación es incompatible con el trabajo a tiempo completo y la actividad de administrador con el ejercicio de las funciones de dirección y gerencia encajan como actividad y como sabes dar lugar al encuadramiento en el RETA, siempre que se ostente, al menos, el 25% del capital social. De este modo, en principio no puedes compatibilizar ambas situaciones. No obstante, en la medida pero sí que puedes mantener la condición de administrador de la sociedad, sin que proceda el encuadramiento en el RETA siempre que hagas escritura de otorgamiento de poderes a la persona que se encargue realmente de la administración y gerencia de la empresa. |
| CONTRATO POR OBRA EN CONSTRUCCIÓN Tengo entendido que respecto de las dietas y conceptos exentos de cotización, no es posible aplicarlos en trabajadores con contrato por obra y si en indefinidos. ¿Donde puedo consultar este tema? |
Hay que tener en cuenta en primer lugar el concepto de dietas y conceptos extrasalariales. Como es de sobra sabido, las dietas que se abonan a los trabajadores pretenden compensar los gastos de carácter necesario que tienen que asumir para realizar su trabajo: se trata en estos casos de gastos imputables a la empresa y, por tanto, tienen naturaleza extrasalarial, puesto que no pretenden retribuir el trabajo realizado. En cualquier caso, las dietas, kilometraje, etc., han de estar adecuadamente justificados, para que sean considerados conceptos extrasalariales. El hecho de que tenga un contrato de obra no excluye al trabajador de percibir las dietas que correspondan, siempre que se trate de cantidades que realmente tenga derecho a percibir por tal concepto. Sin embargo, en ocasiones se plantea la disyuntiva de pagar cantidades que no son tales: es el caso, por ejemplo, de trabajadores que han sido contratados de forma específica y exclusiva para un trabajo que se va a realizar en un centro de trabajo sito en una localidad a 100 Km. de la empresa matriz: en este caso, el trabajador tiene la obligación de realizar su trabajo en esa localidad en concreto, por lo que no podrá devengar cantidad alguna por posibles desplazamientos a ese centro. La normativa fiscal (Ley y Reglamento de IRPF) es la básica en la materia. También debe consultarse el art. 23 del Reglamento de Cotización de Seguridad Social, aprobado por RD 2064/95. |
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A CUENTA CONVENIO |
En puridad, lo correcto sería demandar a los trabajadores las cuantías abonadas en exceso, y no actuar unilateralmente por vía de hecho. Aunque en la práctica muchos empresarios actúan por vía de hecho, considero que es más interesante que tratéis el tema con los representantes de los trabajadores y expliquéis la situación, para que los trabajadores no se queden sorprendidos ante un descuento en nómina inesperado. Por otra parte, si lo que debéis descontarles es una cuantía elevada, no descartéis pactar un descuento fraccionado de tal forma que no resulte tan perjudicial para los trabajadores. |
| PAGA DE MARZO EN LA INDUSTRIA METAL Hola, en el convenio colectivo industria del metal la paga de marzo se devenga del 15 de marzo al 15 de marzo. Un trabajador era alta del 11-09-06 y baja 18-09-06. En el finiquito, la p. p. paga de verano no le corresponde pero la de marzo ¿le correspondería la devengada del 16-03-06 hasta 18-08-06, es decir, 8 días? O ¿no le correspondería tampoco? Por otra parte, ¿cuál seria el total de horas anuales para 2007? Como no ha salido convenio, ¿serían 1752h. Igual que en el año 2006? Gracias. |
Como indicas, le correspondería la parte proporcional de la paga de marzo de la paga por esos 8 días trabajados. Hasta que no salga el nuevo, tu marco normativo de referencia es el del convenio anterior, así que si en 2006 la jornada era de 1752 horas, mantendrás ésta hasta la publicación del nuevo convenio, y si en el nuevo convenio la jornada es menor, deberás ajustarte a la misma. |
| EJECUCIÓN CONCILIACIÓN Hola Necesito saber que plazos hay y que documentación se presenta para solicitar la ejecución de una conciliación celebrada antes del juicio ante el juez. Gracias |
La ejecución de lo pactado en acto de conciliación sigue los mismos trámites que la ejecución de sentencia, siempre y cuando tenga pronunciamientos susceptibles de ejecución y no meramente de carácter declarativo. La ejecución deberás ser solicitada ante el Juzgado de lo social que hubiera conocido del asunto de haberse seguido los trámites de demanda, de conformidad con el artículo 235.2 de la LPL. Una vez solicitad la ejecución se impulsa de oficio por el órgano judicial |
| INSEMINACIÓN En el caso de las licencias no retribuidas, no hay retribución, pero ¿hay que cotizar durante exceso días? MUCHAS GRACIAS Y SALUDOS |
La obligación de cotizar se mantiene, con carácter general, mientras existe la relación laboral, de modo que efectivamente en los supuestos de permisos sin sueldo o alta sin retribución se debe mantener la cotización. El artículo 7 de la O M TAS 31/2007, determina la obligación de cotizar en los supuestos de alta sin retribución, para el caso de que se trate de algún días suelto se cotiza igual que siempre, puesto que la cotización de alta sin retribución determina que corre a exclusivo cargo del empresario y se cotiza por base mínima. |
| INSEMINACIÓN ARTIFICIAL Si en el convenio de comercio metal , no se regula nada como licencias retribuidas , podríamos decirle a la trabajadora que todo el tiempo que invierta para este fin deberá recuperarlo . SALUDOS Y MUCHAS GRACIAS |
A salvo de que el convenio estableciera algún régimen de licencias no retribuidas al que la trabajadora se pudiera acoger directamente sin necesidad de contactar con el consenso de la empresa, entiendo que podéis establecer un pacto en los términos que planteas. A efectos de evitar malentendidos, te recomendaría que documentaras los términos del pacto. |
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LICENCIAS RETRIBUIDAS EN EL CONVENIO INDUSTRIA METAL |
He revisado el convenio colectivo de Industria del Metal y lo que parece claro es que el trabajador tiene derecho, como licencia retribuida a acudir a los servicios de especialidades cuando es remitido por el médico de cabecera y que también tiene 16 horas al año retribuidas para acudir al médico de cabecera. Por tanto, considero que la licencia es retribuida, porque, en todo caso, siempre cuando se acude al médico, siempre hay una nota de voluntariedad en la visita, sin que la vasectomía, aunque se tráete de una intervención voluntaria, casi siempre es necesaria, por tanto considero que es totalmente retribuida y además, si las considera como visita de especialidades no existe límite horario máximo frente a la asistencia primaria. Una interpretación contraria iría contra el espíritu del convenio colectivo que ha querido reconocer licencias retribuidas por visita médica a la Seguridad Social. Un saludo |
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HOSPITALIZACIÓN |
En principio los dos porque es un derecho de titularidad individual, de cada uno de ellos. Solo que la ley permite que cuando dos trabajadores de la misma empresa los quieran ejercer en base al mismo hecho causante el empresario, por razones vinculadas a la circunstancias empresariales (organizativas, etc.), puede hacerles optar a uno de ellos. Pero solo cuando exista causa de empresa sino tienen derecho los dos Un saludo |
| DESCANSO 24 HORAS hola, un trabajador que el medico le ha dado un descanso de 24 horas sin realizar trabajo alguno, ¿esta retribuido? (inmobiliaria) Gracias |
No existe permiso retribuido por reposo, con motivo de asistencia sanitaria, salvo que el convenio colectivo así lo determine. En consecuencia no es retribuido, pues no se contempla como tal en el artículo 37.3. del ET. |
| CONVENIO APLICABLE Me gustaría saber que convenio colectivo se le aplica a aquellas empresas que se dedican a espectáculos de fuegos artificiales, denominado «correfocs» |
Cabría aplicar el convenio de Pirotecnia de la Comunidad Valenciana, publicado en el BOP de 19/7/2005. |
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DESPIDO POR DESCENSOS VENTAS EMPRESARIAL DEMOSTRABLE |
Considero que puedes utilizar la vía de extinción por causas objetivas. Si el volumen de ventas ha bajado y no es preciso tanto personal para llevar a cabo la atención al público, entiendo que el supermercado reorganice su personal para atender a la nueva realidad. Considero que la causa organizativa es la más ajustada a la situación descrita, pues en ningún caso has comentado que existan pérdidas en la empresa. La indemnización sería de 20 días/año con un tope de 12 mensualidades. Aunque la trabajadora se encuentre en IT, puedes extinguir su contrato. |
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CONVENIO DE APLICACIÓN |
Cabría aplicar el convenio de ultramarinos y similares (código 4600325) publicado en el BOP de 21/4/2006 |
| GRUPOS COTIZACIÓN SEGURIDAD .SOCIAL Y CONVENIO SUPERMERCADOS Y AUTOSERVICIOS Hola, en el convenio colectivo. de Supermercados y autoservicios la profesional charcutera de segunda y la de primera, ¿les corresponderían el grupo de cotización a la Seg. Social: 9? Gracias. |
He revisado el convenio que mencionas y resulta bastante difícil encajar a las categoría del personal mercantil, esto es, entre otros el charcutero, en uno u otro grupo de cotización, pero viendo los niveles retributivos parece más propio encuadrarlos en el grupo 7 de cotización, aunque el encaje en uno u otro grupo de cotización es competencia de la TGSS y es ella, la que los atribuye, en el momento de dar de alta al trabajador en el régimen general. |
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PACTO CON DELEGADOS DE PERSONAL |
Los pactos de descuelgue salarial se pueden realizar por aplicación del artículo 82.3 del ET cuando la empresa acredite que la aplicación del régimen salarial puede afectar a la estabilidad económica de la empresa, cuando expresamente así lo indique el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa y para los casos en los que no exista dicha previsión en el convenio podrá ser adoptado mediante acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores, sin que lógicamente se pueda considerar que el pacto se puede alcanzar con un único representante legal de los tres existentes en la empresa, pues los acuerdos aunque no lo diga expresamente la norma estatutaria será de al menos la mitad más uno, para considerarse la existencia de un acuerdo entre los representantes. En tu caso, deberá ser de los tres delegados. |
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COMUNICACIÓN DE ALTA |
El proceso de IT por AT-EP se cierra, como cualquier otro proceso, con el alta médica expedida por el facultativo de la SS o de la Mutua. Desconozco que haya modificaciones de carácter sustantivo en esta materia. |
| LEY 32/2006 Quisiera saber a que organismo en concreto se refiere la Ley cuando dice que habrá que presentar la documentación ante la Autoridad Laboral. También si ya hay libros de Registro y donde se adquieren. Gracias. |
El registro de las empresas del sector de la subcontratación quedará bajo la vigilancia de la autoridad laboral, dependiente de la Comunidad Autónoma si bien, la forma y efectos queda supeditado al desarrollo reglamentario, con lo que habrá que esperar al mismo. La inscripción será válida para todo el territorio nacional y de acceso público y de conformidad con la Disposición transitoria segunda. Aplicación transitoria de la documentación del régimen de subcontratación de la Ley 13/2006, BOE nº 250 de 19 de octubre de 2006, se determina que «En tanto no se determinen las condiciones y el modo de habilitación del Libro de Subcontratación regulado en el artículo 8, el régimen de subcontratación previsto en el artículo 5 se documentará mediante la cumplimentación de la ficha que se inserta como Anexo de esta Ley. La forma de utilización de las fichas y el acceso a las mismas se llevará a cabo en los mismos supuestos y condiciones previstos para el Libro de Subcontratación en esta Ley». |
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FIRMEZA |
Tal y como se apunta en la consulta, la sanción adquiere firmeza cuando no es susceptible de recurso en vía administrativa, o bien cuando la Administración ha resuelto el recurso y pone fin a la vía administrativa, por lo que habrá que considerar el mes de plazo, de conformidad con lo indicado en el Art. 23 del RD 928/1998, de 14 de mayo. |
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LEY 32/2006 SUBCONTRATACIÓN |
En efecto, la D. Transitoria segunda de la Ley de Subcontratación se refiere a la aplicación transitoria de la documentación del régimen de subcontratación: «En tanto no se determinen las condiciones y el modo de habilitación del Libro de Subcontratación regulado en el artículo 8, el régimen de subcontratación previsto en el artículo 5 se documentará mediante la cumplimentación de la ficha que se inserta como Anexo de esta Ley. La forma de utilización de las fichas y el acceso a las mismas se llevará a cabo en los mismos supuestos y condiciones previstos para el Libro de Subcontratación en esta Ley». Respecto a la comunicación de aperturas de centros de trabajo, no me consta que se haya suprimido la obligación de comunicar la apertura de centro de trabajo, ya que sigue vigente lo que se dispone en la Orden de 6 de mayo de 1988 por la que se deroga la O. M 6 oct. 1986, sobre requisitos y datos que deben reunirlas comunicaciones de apertura previa o reanudación de actividades en los centros de trabajo. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| REQUISITOS NECESARIOS PARA CONSTITUIR UNA SOCIEDAD | NOTA PREVIA.- Hemos tenido que rehacer la pregunta, porque la he perdido cuando iba a contestarla. Venía a decir lo que ahora dice, añadiendo la actividad a la que se quiere dedicar el interesado en constituirla. No dice la pregunta si lo que quiere constituir es una limitada o una anónima. Supongo que será limitada, porque la anónima es apropiada para grandes negocios. Contesto partiendo de que sea limitada. Puede constituirse como unipersonal (con un solo socio), o con varios, bastando dos si no va a ser unipersonal. La actividad no condiciona su constitución, basta con que se defina en la escritura el objeto social, es decir, a qué va a dedicarse. El capital mínimo para constituirla son 3000 euros (medio millón de las antiguas pesetas), que tiene que desembolsarse en el momento de constituirla. Dicho capital se dividirá en participaciones nominativas, que pueden ser las que considere oportuno el o los constituyentes; bastará con dividir el capital por el número que se indique en la escritura. Puede aportarse parte en dinero y parte en bienes, bastando con que se valoren por quien los aporte y la valoración se considere aceptable por el resto de socios (si son varios). Al contrato social se unirán los estatutos, más detallados, para regular los órganos y la vida social hasta donde se estime conveniente. Si no se dispone de ideas concretas, el propio notario autorizante tendrá modelos genéricos. |
| OBLIGACIÓN 347 Un abogado como profesional independiente y no como SL, que practica retenciones en las facturas emitidas ¿está obligado a presentar el mod.347 de mayor 3005.06 euros? |
No, según el RD que regula el modelo, es decir, el 2027/95, de 22 de diciembre, no está obligado. |