Boletín Informativo nº 72: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 23/04/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
| Pregunta |
Respuesta |
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CONTRATACIÓN EXTRANJERA CON PERMISO DE ESTUDIANTE |
Cabe diferenciar dos supuestos, uno es que, aunque creo que no es lo que usted quiere, trabaje mientras estudia, posibilidad que ofrece el art.90 RLOE, pero en tal caso debe tratarse de un trabajo marginal, o sea, que su salario no sea el recurso necesario para su sustento, además se trata de un trabajo con muchos límites, pues no le puede impedir asistir a las clases (de ser a jornada completa, indica el art.90 RLOE, su duración no podrá superar los tres meses ni coincidir con periodos lectivos). La otra posibilidad es la de que estando aquí el extranjero/a con un permiso de estudiante pase a la situación de trabajador/a, posibilidad contemplada en el art.95 RLOE, ahora bien, para ese pase de situación sin tener que irse a por visado alguno requiere cumplir una serie de exigencias que establece el art.95 RLOE (permanencia en estancia por estudios de, al menos, tres años, certificación de haber realizado los estudios con aprovechamiento, y no estar becado o subvencionado por algún organismo dentro de un programa de cooperación o de desarrollo de su país). En caso de no cumplir alguna de tales exigencias, no es posible solicitar el pase de situación de estudiante a trabajador por cuenta ajena desde aquí, y por tanto será necesario tramitar su autorización de residencia y trabajo por el régimen general u ordinario (art.50 y ss RLOE) y requerirá el correspondiente visado de residencia y trabajo, que deberá el extranjero solicitar en su país. |
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CONTRATO OBRA O SERVICIO |
Cuando acaba la obra objeto del contrato o el servicio para el que se contrato, acaba el contrato. Continuar con la relación en ese caso supondría que presumiría indefinido a tiempo completo. No obstante, si te refieres a una obra de la construcción, mira el convenio porque existe la posibilidad de formalizar la relación mediante un contrato de fijo de obra y en ese caso no es necesario, tal y como dice el convenio, finiquitar cada vez Un saludo |
| INDEMNIZACIÓN CONSTRUCCIÓN Buenas tardes, la indemnización derivada del contrato de obra en el convenio de la construcción del art.30 del mismo, ¿está exenta de I.R.P.F.? Gracias. |
El art. 30 del convenio establece una indemnización «no salarial» de un determinado importe, remitiéndose a lo dispuesto en el art. 49.1.c) ET. La indemnización por despido del ET no tiene carácter salarial y, por tanto, no integra la base de cotización en SS ni tiene retención de IRPF. El mismo tratamiento será válido en el caso de la indemnización fijada en el art. 30 del convenio citado. |
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REGLAMENTO DE SUBCONTRATACIÓN. |
Por el momento no se ha publicado el Reglamento que va a desarrollar la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la Subcontratación en el sector de construcción, así que habrá que seguir esperando. |
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SUSTITUCIÓN AUTÓNOMA BAJA MATERNAL |
Si que puedes hacer el contrato de sustitución bonificado pues expresamente las situación la tienes recogida en el RDL 11/l998 y expresamente la nueva normativa de la LO 3/2007, sobre igualdad efectiva para las mujeres ha actualizado este normativa, recogiendo una bonificación del 100% y además una bonificación del 100% para cubrir las cuotas de autónomo por el importe de base mínima, si bien queda supeditada esta bonificación mientras coincida por el tiempo la suspensión de la actividad por dicha causa y el contrato de interinidad del sustituto, en todo caso, con el límite máximo del período de suspensión. |
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TRABAJADOR MINUSVÁLIDO |
Entiendo que la modificación que propones no es factible, entre otras cosas, puesto que la conversión a un contrato de fomento de empleo supondría una renuncia de derechos para el trabajador, ya que el trabajador estaría renunciando al régimen de extinción del contrato por causas objetivas improcedente (45d/año) para pasar a uno que reconoce 33d/año. Entiendo que el trabajador serviría para el cómputo, el propio texto de la Ley 13/1982 da pie a ello, pues no se exige que el contrato suscrito con el trabajador lo catalogue como tal, sino que el trabajador reúna tal condición «El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.». Considero que mientras podáis acreditar la condición de minusválido del trabajador, éste servirá para el cómputo 1. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores minusválidos que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal. |
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CONTRATOS DE INTERINIDAD 410/510 |
Las bonificaciones para la contratación de trabajadores desempleados que sustitutuyan a trabajadoras por razón de maternidad no se rigen por la normativa habitual de fomento de empleo de la Ley 43!2006 y sí por el RDL 11/l998, de 4 de septiembre, que ha sido reformada por la LO 3/2007, de igualdad efectiva al objeto de incorporar como nuevos supuestos de sustitución el resiego durante la lactancia y la paternidad. Las exclusiones de estas bonificaciones afectan a contrataciones del cónyuge y familiares y contratos de puesta a disposición sin que te afecte la limitación que comentas, pero debe tratarse de trabajadores desempleados, para que te puedas aplicar una bonificación del 100% tanto respecto del trabajador que contratas como del trabajador que está en maternidad. |
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CONTRATACIÓN MINUSVÁLIDO (2) |
Entiendo que hasta que no transcurran los 12 meses de los que habla la DA 1ª de la Ley 43/2006 (el período de exclusión se contará a partir del reconocimiento de la improcedencia) no podrías contratar temporalmente al trabajador minusválido al amparo de la D.A. 1ª Disposición Adicional primera. Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad 1. Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100 o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. 2. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses. 3. A la terminación del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a doce días de salario por año de servicio. 4. No podrán contratar temporalmente al amparo de la presente disposición las empresas que en los doce meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo. |
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CONTRATACIÓN MINUSVÁLIDO |
Cuando se trate de contrataciones con trabajadores con discapacidad, sólo les será de aplicación las exclusiones de letra c) y d) del artículo 6.1 de la Ley 43/2006, esto es, que el trabajador que quieras contratar ya haya sido trabajador de la empresa, o del grupo de empresas y la exclusión del nº 2 del artículo 6 de la Ley 43/2006, esto es, que el trabajador al que le hayas extinguido la relación por despido reconocido fuera un trabajador bonificado, en cuyo caso, tienes la limitación de no poder aplicarte bonificaciones en los siguientes 12 meses, referidos a los trabajadores de nueva contratación; de este modo, si este es tu caso, podrás contratar al minusválido, si bien durante los primeros 12 meses no podrás aplicarte la bonificación por aplicación del artículo 6.2 de la Ley 43/l993. |
| RUMANA ARRAIGO SOCIAL Hola, es posible solicitar un permiso de trabajo por arraigo social para una rumana con mas de 3 meses de certificado de empadronamiento? hay algún otro procedimiento más rápido? Gracias |
La respuesta correcta varía a lo dicho con anterioridad, porque es rumana y por tanto comunitaria, no lo había tenido en cuenta. eso supone que debe solicitar la consideración de comunitario, que es un procedimiento relativamente rápido, y cuando tras 15 días ya se lo han concedido entonces solicitará ya un permiso de trabajo como cualquier otro extranjero que tiene autorización de residente pero no de trabajo Un saludo y disculpa |
| CONTRATACIÓN TRABAJADOR RUMANO Buenos días, una Empresa Agraria, está interesada en contratar a un trabajador Rumano que la documentación que posee es su pasaporte y una «Solicitud de Tarjeta en Régimen Comunitario» (tipo de tarjeta solicitada: derecho a residir permanentemente) con fecha de registro de entrada en Delegación de Gobierno de la C A Valenciana de 26/02/2007. ¿Puede contratarse a esta persona con esta documentación? ¿Hay que esperar resolución? (si es así cuánto tiempo tarda aproximadamente) ¿Habilita a trabajar el tipo de tarjeta solicitada? Gracias. |
Es necesario que aporte una mayor información sobre la situación del rumano, pues si esa tarjeta ha sido solicitada por primera vez, es decir anteriormente no se encontraba legalmente en nuestro país, la solicitud efectuada no es la adecuada, debe tener en cuenta que una cosa es lo que se haya solicitado y otra lo que realmente se pueda solicitar. Lo cierto es que si ha solicitado la tarjeta de residencia permanente eso significa que ha tenido que permanecer legalmente en España durante cinco años, y si así fuera no habrá problemas para contratarlo, según le indicaré a continuación. Debemos partir de que aunque desde el uno de enero de este año los rumanos son comunitarios, el Gobierno español, siguiendo las previsiones del Tratado de adhesión de este país -Rumania- a la UE, firmado por Rumania con todos los Estados que ya eran miembros, ha establecido un periodo transitorio para el desarrollo aquí de trabajo por cuenta ajena. De manera que según la situación en la que se encuentre este nuevo comunitario su contratación por cuenta ajena debe seguir unas reglas u otras. Ese régimen transitorio se regula y establece por las Instrucciones de 26 de diciembre de 2006, DGI/SGRJ/08/2006, que tiene colgadas en la Pág. del mtas, y de acuerdo con ella, si el rumano hasta ahora no se encuentra residiendo legalmente en nuestro país, o sí lo está pero su residencia legal es no lucrativa, esto es, sin trabajo, se le aplica la LOE y RLOE, por lo que requiere solicitar la correspondiente autorización de residencia y trabajo, aunque no se exige contemplar la situación nacional de empleo, es decir, se le aplica el art.50 RLOE, a excepción del apartado a) que no tiene que cumplirlo. Si a diferencia de estos supuestos, el rumano ya se encuentra autorizado a trabajar con una autorización de trabajo de duración igual o superior a un año, le es aplicable el régimen comunitario. Y si le fuera aplicable éste último, entonces se puede proceder a la contratación que usted pregunta. Y si ya le es aplicable el régimen comunitario, lo único que debe hacer este nuevo comunitario -el rumano-, es inscribirse en el registro de extranjeros, nueva exigencia desde el dos de abril, por entrar en vigor una nueva norma de regulación del régimen de comunitarios en nuestro país (el RD 240/2007, de 16 de febrero). Con todo, debería concretar la verdadera situación del rumano. ¿como se encuentra en estos momentos en nuestro país? ¿hasta ahora era un irregular? o tenía ya alguna autorización? Ha trabajado hasta ahora con autorización? Ya le digo que el que haya solicitado una tarjeta de residencia permanente parece indicar que está legalmente aquí desde hace cinco años, en caso contrario desconozco que circunstancia le ha llevado a solicitar tal tipo de tarjeta. |
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DOCUMENTOS NECESARIOS |
En el link que te adjunto tienes el formulario a utilizar y en el reverso del mismo se cita toda la documentación a aportar. http://extranjeros.mtas.es/es/general/ex16.pdf Respecto a la cita previa, en Valencia no sé si es necesaria o no, en Castellón te puedes presentar directamente sin cita previa y se reparte turno. Conforme al art. 12 del RD 240/2007 las tarjetas se deben solicitar personalmente, así que madre e hijo deberán estar allí, los demás (asesor y marido) pueden acudir o no. Artículo 12. Tramitación y resolución de las solicitudes. 1. Las solicitudes de los certificados de registro y tarjetas de residencia previstos en el presente Real Decreto se presentarán personalmente en el modelo oficial establecido al efecto, se tramitarán con carácter preferente y se resolverán conforme a lo previsto en los artículos 7, 8 y 11 del presente Real Decreto. |
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RUMANA POR ARRAIGO SOCIAL |
El arraigo social exige 3 años de permanencia en España, que deberá acreditarse con el empadronamiento o documentos similares, es decir, tres años de residencia en España y acompañar a eso una oferta de trabajo condicionada al tiempo por el cual se quiere el arraigo. Si ya está en España no hay más que eso o el arraigo laboral, en cuyo caso has de demostrar dos años en España y que ha trabajado aquí por lo menos un año Saludos |
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CONTRATACIÓN EXTRANJERO |
Cabe diferenciar dos supuestos, uno, que por lo que pregunta no le debe interesar, es aquel por el que mientras estudia puede realizar trabajo, aunque marginal, posibilidad que ofrece el art.90 RLOE, pero en tal caso, como le indico, debe tratarse de un trabajo marginal, o sea, que su salario no sea el recurso necesario para su sustento, además se trata de un trabajo con muchos límites, pues no le puede impedir asistir a las clases (de ser a jornada completa, indica el art.90 RLOE, su duración no podrá superar los tres meses ni coincidir con periodos lectivos). La otra posibilidad es la de que estando aquí el extranjero/a con un permiso de estudiante pase a la situación de trabajador/a, posibilidad contemplada en el art.95 RLOE, ahora bien, para ese pase de situación sin tener que irse a por visado alguno requiere cumplir una serie de exigencias que establece el art.95 RLOE (permanencia en estancia por estudios de, al menos, tres años -que, según indica, sí que debe cumplir-, certificación de haber realizado los estudios con aprovechamiento, y no estar becado o subvencionado por algún organismo dentro de un programa de cooperación o de desarrollo de su país). En caso de no cumplir alguna de tales exigencias, no es posible solicitar el pase de situación de estudiante a trabajador por cuenta ajena desde aquí, y por tanto será necesario tramitar su autorización de residencia y trabajo por el régimen general u ordinario (art.50 y ss RLOE) y requerirá el correspondiente visado de residencia y trabajo, que deberá el extranjero solicitar en su país, en la misión diplomática o consulado español que allí exista. Y, por otra parte, en cuanto a la vinculación a la oferta de trabajo, cabe decir que esa promesa de contratar es firme desde el momento en que sea concedida la autorización de residencia y trabajo, por lo que si el empresario no le da trabajo, o sea, no firma el correspondiente contrato (la oferta es válida hasta la concesión de la autorización, y a partir de ésta es necesario el contrato de trabajo conforme a la legislación laboral, si consulta el modelo de oferta de trabajo que aparece en la página del MTAS así se indica en nota a pie de pág del propio modelo), según se había comprometido con la oferta, el trabajador, como le indico, puede pedir una indemnización por daños y perjuicios, así se declara en la STSJ Castilla y León, Burgos (cont – admvo) de 2 de febrero de 2006, Rec. 1077/05, lo que permite, por extensión entender que también podría exigir su cumplimiento en los propios términos (también podría llegar por un mutuo acuerdo a algún cambio de alguna condición de trabajo, pero como abajo le indico, no de cualquiera) Y a efectos de la Administración cabe indicar que de todas las condiciones de trabajo, hay determinadas cláusulas relevantes puesto que de ellas depende el tipo de autorización a conceder (por ejemplo, la ordinaria inicial por un año, frente a la autorización de duración determinada), de manera que si se ha solicitado un tipo de autorización, al ir a contratar en virtud de la concedida, si se pretende otro tipo de actividad, la autorización no será acorde. También es importante que no se trate de trabajo a tiempo parcial, o si lo es el salario debe ser de una cantidad determinada como mínimo (véase art.53.1 c) RLOE). Con ello lo que le estoy indicando es que si se establecen unas condiciones y luego, tras obtener la autorización se cambian, puede que realmente no se hubiera tenido que conceder la misma, y ello si no se produce antes, tendrá consecuencias negativas en la renovación. Lo mismo sucede con la ocupación para la que solicita la autorización, si se solicita para una ocupación concreta, debido a que la autorización inicial se limita a ésta, luego no es posible hacer sin más los cambios que desee el empresario (en este último caso podría solicitar una modificación de la autorización, ex art.99, y, precisamente en este último ejemplo, si se trabaja en actividad distinta a la autorizada el empresario podría tener problemas con la Inspección de trabajo. Como puede leer la respuesta a si la oferta es vinculante no puede ser contestada con un sí o no, sino que requiere un análisis pormenorizado, y, principalmente preguntarle que condición de trabajo es la que puede desear posteriormente modificar de dicha oferta. |
| RENOVACIÓN RESIDENCIA REAGRUPADO Tengo que presentar una renovación de residencia para un reagrupado. ¿ Puedo presentar la solicitud y la documentación a través del PROP de Gandia ? Saludos. |
Las renovaciones de residencia por reagrupación familiar se han de presentar y tramitar conjuntamente con la del reagruparte, y según la Disp. Adicional Tercera 3 RLOE las solicitudes de modificación y renovación se pueden presentar en cualquier registro según el art.38.4 LP Adtr. Para mayor información, pues hay oficinas de extranjeros en España que diferencian y establecen lugares diferentes de presentación según el reagruparte sea trabajador o se trate de un reagruparte sin actividad, puede consultar a la oficina de extranjeros de Gandia, telf. 962954147 de 9 a 14 h. o en el servicio de atención al ciudadano extranjero en Valencia telf. 96 335 11 15 |
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RUMANA |
La Instrucción DGI/08/2006, relativa a rumanos y búlgaros, establece un periodo transitorio para estos ciudadanos para trabajar por cuenta ajena, pero no por cuenta propia, de manera que en el caso del autónomo que usted comenta se beneficia íntegramente del régimen comunitario. Lo único que deberá cumplir, pero no le impide desarrollar ya trabajo (aunque lo que deberá es cumplir los tramites que exigen a cualquier español para trabajar como autónomo), es el inscribirse en el registro de extranjeros como ciudadano comunitario, exigencia nueva, establecida en el nuevo RD 240/2007, de 16 de febrero, (BOE del 28 de febrero) que regula ahora el régimen comunitario, en sustitución del RD 178/2003, y la Instrucción DGI/SGRJ/03/2007 para la aplicación del RD 240/07. En el caso de rumanos y búlgaros esta inscripción, así como otros trámites que pudieran tener que hacer, se debe realizar en la oficina de extranjeros, C/ Los Maestres; lo que se señala en la página principal de este Colegio. En cuanto a los hijos, hay que diferenciar si se trata de rumanos o son de nacionalidad de un tercer país. Si son también rumanos, en la medida que quieran trabajar por cuenta ajena se les aplica la Instrucción que arriba, al principio, le he indicado, la Instrucción DGI/08/2006, sobre régimen transitorio para el trabajo por cuenta ajena de rumanos y búlgaros. Y si son de una tercer país, hay también en dicha Instrucción una regulación de los familiares del rumano o búlgaro que son de un tercer país, y contempla el posible desarrollo de trabajo por cuenta ajena. |
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UCRANIANO EN ESPAÑA |
Lo tiene complicado, pues como regla general, tal y como usted indica, debería ir a su país a por el correspondiente visado de residencia y trabajo. La fórmula, pero no la cumple, sería la vía del art.45 (el apartado b), el denominado arraigo social). Se requieren tres años de permanencia continuada, y no los tiene, según indica. |
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ADMINISTRADOR EUROPEO NO RESIDENTE SIN REMUNERACIÓN |
Si el administrador no reside en España no debe darse de alta, puesto que no realiza actividad laboral alguna en nuestro país. El hecho de que se le abonen determinadas cantidades por el desempeño de sus funciones es algo que, en principio, no puede ser considerado en España, en tanto en cuanto la actividad de administración se realice fuera de nuestro país. Cuestión distinta es determinar quién ejerce la actividad real de dirección en España. Si se constituye una empresa en España, hablando bajo el punto de vista laboral, deberá haber alguna persona que se responsabilice de la gestión diaria de la misma, provista de los pertinentes poderes mercantiles que lo habiliten para tal tarea, y deberá tener su residencia dentro del territorio nacional. Será ésta la persona que deberá causar alta en Seguridad Social. |
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MATRIMONIO Y ENCUADRAMIENTO |
El matrimonio puede determinar el cambio de encuadramiento en el régimen general de la Seguridad Social, sin que ello quede alterado por el régimen económico matrimonial, aun cuando sea de separación de bienes, en consecuencia si la socia mayoritaria tiene más del 50%, al trabajador le cambia el encuadramiento pues ya no es trabajador por cuenta ajena, sino propia y le corresponde RETA. |
| MANUTENCIÓN Buenos días, Tengo una empresa en el convenio de Hostelería a, y en el convenio establece un plus de manutención que luego se descuenta en la misma nómina. Como debería cotizar este plus al IRPF, normal o en especie. Es que el programa que estamos utilizando actualmente me cotiza como especie, pero a cargo de la empresa, esto es correcto? como tengo que cotizar por este concepto? |
Las fórmulas indirectas de prestación de servicios (como el comedor) que no superen la cantidad que se establezca reglamentariamente, se consideran prestaciones asistenciales a cargo de la empresa y no tienen la consideración de salario en especie. En el caso del comedor, el importe actual está en 9 euros. El programa funciona correctamente, puesto que parece que lo que hace es considerar un salario en especie, pero no lo imputa al trabajador, sino que lo imputa a la empresa. En definitiva, tendrá que figurar el abono al trabajador, sin que repercuta en la base de cotización ni en la retención de IRPF. |
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BONIFICACIÓN MUJER DESEMPLEADA MAYOR 45 AÑOS |
El caso que planteas está expresamente excluido en el artículo 6.1. b) , in fine de la Ley 43/2006, pues el límite de edad está situado en menos de 45 años |
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BONIFICACIÓN |
La nuera es parentesco en grado segundo, por afinidad respecto de la suegra, de modo que no puedes aplicarte las bonificaciones recogidas por ejemplo en el artículo 6.1. b) la Ley 43/2006. |
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SUBVENCIONES Y BONIFICACIONES |
En principio, si te refieres a la dicción recogida en el artículo 26 de la Om de 29-12-2006, publicada en DOGV de 19 de enero de 2007, referida a Plan Especial de Empleo Estable, las ayudas del nº 2 del artículo 26 vienen referidas de un lado a incentivar la transformación en indefinidos de los contrato a temporales, incluidos los contratos formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, siempre que a su vez se cumplan las condiciones de las letra a) o b) del mencionado precepto. En mi opinión, entiendo que abarca a contratos temporales de cualquier tipo ( si bien debe afectar a mujeres y jóvenes menores de 30 años) siempre que estemos transformando en indefinidos. |
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BASE COTIZACIÓN EN ACCIDENTES |
La cotización durante el proceso de IT derivado de Accidente de Trabajo sería del siguiente modo coges la base de cotización del mes anterior a la baja médica y le quitas la remuneración horas extras que tengas en ese mes, en su caso, y en su lugar deberás adicionar el prorrateo de las horas extraordinarias realizadas en el año anterior a la fecha de la baja médica, esto, es lo que tengas de horas extras dividido por 12 o por 365 días según la retribución sea mensual o diaria y lo que te dé será la cantidad que debes añadir de prorrateo por remuneración horas extras, debes recordar que el prorrateo de horas extras se adiciona siempre y se añade tengas o no remuneración horas extras en el mes anterior a la baja medica. Para más información, lo tienes recogido en el artículo 6.3 de la OTAS 31/2007, de 16 de enero , sobre cotización para el año 2007. |
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RÉGIMEN AGRARIO INCAPACIDAD TEMPORAL |
La Incapacidad temporal no es una situación a la carta del trabajador y de la empresa ni tampoco sus consecuencias, si el trabajador está de baja por IT se mantiene la obligación de cotizar siempre que la relación laboral esté vigente. |
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DESEMPLEO |
Siempre que la minusvalía se de al menos un 33%, el tipo general. 2.1. Desempleo: 2.1.1. Contratación indefinida, incluidos los contratos indefinidos a tiempo parcial y fijos discontinuos, así como la contratación de duración determinada en las modalidades de contratos formativos en prácticas, de relevo, de interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados que tengan reconocido un grado de discapacidad no inferior al 33 por 100: 7,30 por 100, del que el 5,75 por 100 será a cargo de la empresa y el 1,55 por 100 a cargo del trabajador. |
| INDUSTRIA METAL – PLUS A TRANSPORTE Buenas mi dudas es sobre el plus distancia que establece el convenio metal de 0.23 Euros , debo aplicar para los conceptos exentos de cotización la regla del exceso de 0.19 ( gastos de locomoción) o el 20% del iprem( plus transporte).Y también mi duda es como se aplica en la practica , que distancia hay que tener en cuenta para abonarla. por ejemplo si el centro de trabajo esta en paterna y el trabajador vive en Paterna se le paga x, y si vive en valencia se le paga y . Un saludo y muchas gracias |
El plus de distancia en la norma de cotización lleva el mismo tratamiento que el plus de transporte en cuanto al límite exento. El plus de distancia se devenga por el trabajador cuando la empresa ha sido trasladada dentro de la misma provincia a otro municipio que no implique cambio de residencia para el trabajador. En cuanto al momento en que debe abonarse al trabajador se fija en dos kilómetros. Así, si el trabajador se tiene que desplazar desde su domicilio al centro de trabajo laboral, que diste más de dos kilómetros del límite del casco de su población de residencia. |
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FALTA ABONO PRESTACIÓN IT |
La situación en tu caso y siguiendo con la cuestión que planteases ayer es algo conflictiva, pues es evidente que algo raro ha sucedido, pues no te están abonando el subsidio de IT, por pago delegado, parece que lo más procedente es que interpongas una reclamación previa ante el INSS por incumplimiento del abono del pago delegado o, en su caso reconocimiento del pago de las prestación de Seguridad Social; no obstante cerciórate bien, no sea que lo que haya sucedido sea la de estar en la situación de alta a los efectos de las prestación económica de IT que expide el INSS-a través del EVI y continúe únicamente la situación de IT únicamente a los efectos de asistencia sanitaria. Un saludo. |
| FALTA DE ABONO DE LA PRESTACIÓN DE IT Un trabajador que se encuentra de baja por IT cobrando dicha prestación es citado para revisión médica en la mutua. El día de la cita no puede acudir por motivos médicos. La empresa le envía burofax pidiéndole que justifique no haber acudido a la revisión. El trabajador lo justifica personalmente y a través de la inspección médica. Al cabo de un tiempo dejan de pagarle la prestación de IT sin mediar notificación alguna. Sigue de baja sin cobrar la prestación. Para reclamar ¿debemos hacer reclamación de cantidad frente a empresa y mutua, o reclamar contra el INSS por prestaciones? |
En tema de control de la IT había bastantes flecos en la legislación motivados por la competencia compartida en la gestión y control del INSS junto la mutua, además del control que el propio artículo 20.4 del ET permite al empresario que lo mejor es interponer la demanda frente a todos. No obstante, debes saber que el artículo 131 bis de la LGSS determina como causa de extinción de la IT la incomparecencia injustificada a cualquiera de los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al INSS o la Mutua de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional. En cuanto al tipo de procedimiento que debe interponer lo que estás reclamando es el pago de una prestación de seguridad Social, aunque aparezca la Mutua como responsable del pago debe intervenir también el INSS pues el responsable subsidiario y además deberás pedir el abono del pago delegado a la empresa. No obstante por lo que comentas hay que verificar si sigue de baja médica o se ha extinguido por si es así, con independencia de impugnar el alta médica hay que acudir al trabajo y pedir el reingreso para evitar otros males mayores. |
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AUTÓNOMO DE BAJA |
En primer lugar, hay que señalar que no es necesario que cese en la actividad. Tiene la opción de seguir de alta en RETA y seguir cotizando, en cuyo caso tendrá que designar una persona que realice su actividad. También tiene la opción, si realmente cesa en la actividad, de presentar la baja, en cuyo caso deberá cursar la baja en Hacienda para cesar en la empresa persona física. La solicitud de prestación económica puede presentarla indistintamente en el INSS o en la Mutua. Como es natural, la baja en la actividad, si opta por ella, deberá presentarla en Tesorería. |
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PARTES CONFIRMACIÓN MATERNIDAD |
Para el reconocimiento de la prestación de maternidad, el servicio de salud deberá expedir un informe de maternidad, que la interesada deberá presentar en el INSS junto con el modelo correspondiente de solicitud de prestación por maternidad. Durante el período de descanso maternal no se expiden partes de confirmación. De cualquier forma, y con carácter general, siempre que el médico facilite al paciente un parte o informe para la empresa o entidad gestora, lo facilitará siempre en modelo por duplicado, y se hará constar en las copias «ejemplar para el trabajador», o «ejemplar para el INSS o Mutua». |
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PATERNIDAD AUTÓNOMO |
Sí, la D.A. 18 de la Ley 3/2007- BOE de de marzo- de igualdad a sí lo establece. Este permiso es de 13 días (más dos que reconoce el E.T. a los trabajadores por cuenta ajena). Está condicionado a que el trabajador haya cotizado período mínimo de cotización de 180 días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha. Se tramita ante el INSS Y es un permiso independiente del de la madre, QUE TIENE DERECHO A SEMANAS Y QUE EXCEPTO LAS SEMANAS SIGUIENTE AL PARTO, PUEDE COMPARTIR EL RESTO CON EL PADRE. Un saludo |
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MATERNIDAD |
En ese caso, la baja es por enfermedad común. Para que sea riesgo durante el embarazo se deben dar mas factores. Situación real de riesgo para la madre o el feto,; imposibilidad de : un cambio de puesto físico o de funciones; que así lo acrediten los facultativos de la Seguridad Social o de la Mutua. Entonces se le da la baja por riesgo, pero en el caso que tu dices, que también es muy común es una situación de baja común. Un saludo |
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HOSTELERÍA |
Las cantidades que las empresas abonan a los trabajadores para compensar los gastos que estos tienen que realizar de forma obligatoria como consecuencia de su trabajo (como el transporte, alojamiento, manutención, etc.) son conceptos extrasalariales que se devengan única y exclusivamente cuando se producen tales gastos. El principio teórico es que cada gasto debe estar justificado con su correspondiente ticket o factura, aunque es cierto que existen fórmulas menos exigentes y que este principio no se aplica de forma absoluta. Entrando en el caso concreto planteado, si el trabajador tiene transporte de la empresa o no realiza gasto alguno, es obvio que nada tiene que cobrar, puesto que ningún gasto tiene. Si hablamos del convenio de Hostelería, su art. 20, al referirse al plus de transporte, dice: «al objeto de compensar el gasto, parcial o totalmente originado por el desplazamiento desde el domicilio del trabajador al centro de trabajo y viceversa…» Por tanto, es claro que no hay que pagar plus alguno por este concepto. |
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ATRASOS EN .I.T. |
La base reguladora de IT únicamente se modifica cuando el aumento salarial tiene efectos anteriores al inicio de la IT, o bien cuando la base mínima de cotización supera la base reguladora reconocida. Por tanto, si la actualización salarial del convenio es anterior al inicio de la IT, en primer lugar hay que calcular al trabajador el salario que le corresponde por el aumento de convenio y abonarle las diferencias. En segundo lugar, habrá que recalcular la base reguladora de la IT de acuerdo con el nuevo salario. Por el contrario, si la modificación salarial es posterior al inicio de la IT no se debe modificar la base reguladora. |
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HORAS EXTRAS |
Veamos, la verdad es que poco se puede hacer. Las horas extra, según la ley dice expresamente, se pagarán en dinero o en especie; y las comisiones son otra cosa, son un complemento especial que se paga al finalizar el año a menos que se pacte otra fecha de pago. Pero eso es distinto a los complementos. Es cierto que en el salario se dice que NO rige el principio nominalista y que las cosas son lo que son y no lo que las partes quieren que sea. Así que si te puedes acoger a esa regla estupendo!! Intenta demostrar que pretende un «enriquecimiento injusto» y que son cuantías que ya ha cobrado si bien por ERROR en concepto de otra cosa. Y entonces alude al principio que te he dicho de que no rige el ppo. nominalista. Un saludo |
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APLICAR CONVENIO |
Sí es el garajista de una finca urbana, como parece que dices en ese caso entiendo que debe estar en el convenio de fincas urbanas. Debería aplicarse el de garajes si se tratase de una empresa de garajes, de estacionamiento, etc. en los términos referidos en el art. 1 del Convenio Colectivo de Garajes Un saludo |
| SENTENCIA NO FIRME Buenas tardes; Me han notificado una sentencia No firme del Juzgado de los social de una reclamación de cantidades de un cliente, si el empresario no recurre dicha sentencia, me deberán notificar que la sentencia pasa a ser firme o eso se entiende, que cuando pasen los 5 días de plazo para presentar recurso esta ya es firme. Un cordial saludo; |
Por el mero transcurso del tiempo asignado al posible recurso la sentencia pasa a ser firme, por lo que no es necesaria resolución judicial posterior alguna. |
| PLUS DISTANCIA-INDUSTRIA METAL Buenas mi pregunta es si un trabajador reside en el mismo municipio que el centro de trabajo , hay que abonarle algún mínimo de plus distancia. y si no reside en el mismo municipio , hay que abonarle la distancia de ida y vuelta, por ejemplo hay nueve KM entre donde reside el trabajador y el centro de trabajo , hay que abonarle 9KM O 18 KM . Muchas gracias |
Aunque el art. 26 del convenio del metal hace referencia o mención al plus de distancia no concreta su regulación, sólo lo hace para decir que será una percepción extrasalarial, es decir, que no entra en la consideración de salario ni a efectos de hallar indemnizaciones ni en supuestos similares en los que la ley se refiera al salario. Por tanto, en realidad, solo se abonará el plus distancia en los términos que se haya acordado en una decisión colectiva de empresa o por acuerdo individual pues, insisto que aunque se menciona no se concreta su régimen jurídico sino es para decir que queda fuera de la consideración de salario Un saludo |
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EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA |
La ejecución de sentencias la tienes que pedir una vez que la sentencia sea firme. Un vez solicitada la ejecución de sentencia, la ejecutoria se debe seguir de oficio. La ejecución la deberás pedir ante el juez que conoció el asunto en la instancia. En cuanto al plazo para ejecutar la sentencia la doctrina general entiende que será el mismo que ha servido para ejercitar el derecho, si bien hay que recordar que si prescribe el ejercicio de ejecución también lo hará el derecho que se obtuvo en la sentencia, por ello te aconsejo que no esperes mucho y lo pidas cuanto antes. El procedimiento de ejecución aparece previsto en el artículo 237.1. de la LPL en relación con el artículo 518 de la LEC. |
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DIETAS Y KILOMETRAJE |
Sólo quedan exentas de cotizar y tributar las dietas referidas a trabajo por cuenta ajena. Así, en cotización, todo lo referido a dietas excluidas de cotizar se refiere a trabajadores incluidos en el régimen general y en cuanto a tributación, el reglamento de IRPF se refiere al empleado, de modo que difícilmente un autónomo es un empleado y es más, recientemente el TS ha dictado una sentencia de fecha 12-1-2007 referida a administradores en los que excluye los salarios de los administradores de las cuentas de la sociedad. No obstante, para una mayor información deberías consultarlo a la Asesoría fiscal del COGRASOVA. Un saludo. |
| SALARIOS CONVENIO HOSTELERÍA Hola, ¿tienen el mismo nivel retributivo un cocinero (niv. retr.2) y un camarero?( Ambos están en el mismo grupo profesional aunque área funcional sea distinta) . Si no es el mismo ¿cuál sería y por que? Gracias. |
El convenio al listar los niveles retributivos lista dentro del nivel 3 a camareros y cocineros. Nivel tercero: Camarero; barman; sumiller; repostero; conserje; conserje de noche en hoteles de 4 y 5 estrellas; recepcionista; telefonista; cocinero… |
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ATRASOS CONVENIO |
Depende 1) si la mejora del convenio no es en porcentajes, sino en cuantía fija no se le aplica el aumento al correspondiente trabajador porque él ya tenia la mejora por contrato. Es LO QUE SE CONOCE COMO COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DEL 26.5 e. t. Es decir, que se le paga lo del contrato si es más que lo del convenio, o lo del convenio si es más que lo del contrato,. Pero el incremento que el trabajador ya tenía respecto al resto no se le suma a la mejora del convenio a menos que se diga expresamente. 2) La única excepción, y que supondría que sí se acumula es que expresamente se estableciese como condición más beneficiosa en el contrato o en el propio convenio 3) sí si la aplicación es con efectos retroactivos se genera el derecho al rastrazo 4) no hay ningún derecho consolidado a percibir atrasos, ello depende de lo que diga el convenio Un saludo |
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CALCULO DE SALARIO |
Si divides el salario mensual entre 30 y luego entre 8 horas, estás calculando un salario hora entre todos los días del mes, con lo que el resultado es muy inferior al salario / hora real. El programa lo que hace aplicar el salario en proporción a la jornada real, para lo que aplica el coeficiente de parcialidad al salario mensual, siguiendo una sencilla, pero efectiva, regla de tres: si trabajando 40 horas a la semana, le corresponde el 100 % del salario, trabajando el 67,5% de las horas, el resultado será x. |
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REDONDEO VACACIONES |
La práctica habitual es el redondeo a la baja, salvo que sea superior a 5, por aplicación de las reglas matemáticas. |
| PERMISO ENFERMEDAD Una persona tendría permiso todos los meses por que su madre tiene una enfermedad grave y todos los meses la ingresan. gracias |
Veamos, en principio la ley no diferencia. Establece el permiso retribuido en el art. 37 E.T. y ya está pero claro eso no está pensado para todos los meses. Lo que se puede hacer es acordar una reducción de jornada que eso si lo prevé la ley y asÍ que esos días no vaya a trabajar. En cualquier caso, el art. 52 E.T. contempla como una de las causas del despido objetivo la del absentismo laboral, que da derecho a extinguir al empresario aunque pagando una indemnización al trabajador de 20 días de salario por año con el máximo de 12 mensualidades, al que igual te podrías acoger Un saludo |
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EXCEDENCIA VOLUNTARIA |
En principio habrá que estar a la regulación contenida en la Ley de Cooperativa de trabajo asociado de la Comunidad Valenciana, si bien, la normativa habrá que ponerla en conexión con la nueva regulación que sobre la excedencia voluntaria se ha producido por aplicación de la nueva Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva y en la que se ha establecido en el nuevo artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores la posibilidad de pedir la excedencia voluntaria por tiempo mínimo de cuatro meses frente a la anterior regulación que lo fijaba en dos años como mínimo, de modo que como te indico la regulación de la excedencia deberá quedar acomodada con la nueva normativa de excedencia voluntaria. |
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LICENCIAS RETRIBUIDAS |
En principio, la norma no fija un límite de permisos al año por el mimo motivo, siempre que no se abuse del mencionado derecho, sería siempre retribuido a menos que se pueda aplicar la teoría del abuso del derecho que prohíbe el artículo 7.2 del Código Civil. |
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PERMISO NO RETRIBUIDO |
El Estatuto de los trabajadores recoge como supuesto de suspensión del contrato de trabajo el ejercicio de cargo público representativo, sin que se deba confundir con el ejercicio de la excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo. Además, hay que tener en cuenta desde la Ley 37/2006, de 7 de diciembre se ordena la inclusión en el Régimen general como trabajadores asimilados. No obstante, en tu caso, aunque no te fíes del trabajador no parece que puedas pedirle justificante de las ausencias, pues basta con el nombramiento de concejal para estar justificada la ausencia, sin que sea necesario justificantes de todos los plenos y reuniones a las que asista. Lo contrario, podrías atentar el derecho fundamental del artículo 23 de la CE, referido a participar en la asuntos públicos. No obstante, si las ausencias superan el 20% de las horas laborales el empresario podrá hacer uso del artículo 37.3.d) del ET y exigir al trabajador que se coja la excedencia forzosa por ejercicio de cargo público. Sobre este tema puedes ver un libro de PÉREZ ALONSO, Mª ANTONIA: La excedencia laboral. Edit. Tirant Lo Blanch. Valencia, 1995, pp. 70 y ss. |
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FIN CONTRATO, URGENTE |
En cualquiera de los dos casos la empresa está obligada a notificar, pero basta con que la empresa tome las medidas necesarias para hacerlo, sin necesidad de que sea exigible en todo caso la notificación formal. Por ello, es correcto el intento de notificación en el domicilio del interesado; también es posible notificar a conocidos del trabajador, en el caso de que acepten hacerse cargo de la notificación y entregarla al interesado; también cabe hacer la notificación a los representantes de los trabajadores o en el tablón de anuncios de la empresa. Todas estas opciones son orientativas, y se pueden usar de forma acumulativa. Es importante que quede constancia escrita de la diligencia mostrada por la empresa a la hora de conseguir la notificación, sin que sea imprescindible conseguir la notificación efectiva, puesto que, en ocasiones, ello no es posible. |
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SENTENCIA DE DESPIDO. OPCIÓN |
Considero que el trabajador sólo podrá pedir, en su caso, la ejecución provisional frente a la otra empresa si ésta hubiera optado por la readmisión, pues entiendo que la LPL no recoge un concepto de firmeza parcial de la sentencia. La sentencia es un todo, o es firme o no lo es, pero el conjunto de ella. Art. 295 LPL 1. Cuando en los procesos donde se ejerciten acciones derivadas de despido o de decisión extintiva de la relación de trabajo la sentencia declare su improcedencia y el empresario que hubiera optado por la readmisión interpusiera alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos y continuará el trabajador prestando servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna |
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DESPIDO |
Yo entiendo que sí que es viable el despido por esa vía. De todas formas, no estaría demás que para tantear a la trabajadora le pidierais justificantes de que va a la Mutua para ver si incluso llegara a falsificar documentación y tener el tema todavía más atado. |
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URGENTE |
Entiendo que con el burofax enviado a la dirección que la trabajadora haya declarado como domicilio estáis actuando correctamente. Estáis en plazo para reconocer la improcedencia del despido hasta el día en que se celebre el acto de conciliación, recuerda que al pasar las 48 horas, habrás de depositar indemnización más salarios de tramitación hasta ese día de forma desglosada (dejando claro que es indemnización y que son salarios de tramitación). Si os vuelve a pasar algo así, en vez de despedir, simplemente podéis comunicar la no superación del periodo de prueba. |
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SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO/VACACIONES |
En el caso de las vacaciones entiendo que sí se las puedes descontar, a menos que el convenio diga lo contrario, porque aquí no juega el principio de impermeabilidad de las vacaciones. POR TANTO A MENOS que el convenio diga lo contrario, sí le podrás descontar los días de vacaciones Pero con los festivos la cuestión no está tan clara, porque la ley les reconoce 14 al año, pero no es tan evidente que en caso de no prestar servicios durante un mes se le pueden descontar. Necesariamente debe irse al convenio. En caso de que el convenio no diga nada, si en el periodo de suspensión cae un festivo, el trabajador lo pierde. Si no cae, no se le puede descontar Saludos |
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ESCUCHAR LA RADIO |
Se trata de una infracción que se puede entender comprendida entre las de carácter leve del art. 33 del convenio. En estos casos, tal y como figura en el art. 36, cabe hacer una amonestación verbal o escrita (es recomendable que sea escrita). En caso de reincidencia se convierte en una falta grave |
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DESPIDOS |
Veamos, depende a efectos de diferenciar el despido objetivo económico del despido colectivo. Es decir, teniendo en cuenta que la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa y de producción es muy similar en ambos casos, al final lo que marca la diferencia entre cada uno de estos despidos es si afectan o no a un determinado número de trabajadores. De tal manera que se considera colectivo si afecta a toda la empresa y esta tiene más de cinco trabajadores o cuando afectando a parte de la empresa ésta se encuentra en una de estas circunstancias: en empresas de hasta 100 trabajadores afecta a 10; en empresas de 100-300 al 10% de la plantilla y en empresas de +300 a 30 o más. Pues bien, en el computo de estos trabajadores despedidos no solo se tendrán en cuenta los despidos considerados objetivos por el empresario, sino también cualquier otro que no sea por voluntad del trabajador ni tampoco por fin de plazo Un saludo |
| DESPIDO DE TRABAJADOR AFILIADO A UN SINDICATO ¿como se da audiencia a los delegados sindicales en tiempo y forma? |
De forma previa a la efectividad del despido del trabajador, el empleador debe comunicarlo a los representantes sindicales. Ojo, a menos que el convenio regule un procedimiento concreto y especifico, la ley no lo hace. Pero sí exige que sea previo. No como el de la comunicación de los representantes unitarios que puede ser a posteriori. Aquí es de forma previa a la efectividad del despido hay que oír a los representantes sindicales. Oírles. Sólo. Pero de forma previa para que no pueda entenderse que existe defecto de forma Un saludo |
| CIERRE EMPRESA Hola, mi pregunta es¿ qué tratamiento se le da a un traspaso de negocio, pero queriendo traspasarlo sin el trabajador que tiene? Como habría que despedirlo ¿Qué tipo de despido aplicaríamos? ¿se podría aplicar el objetivo? Gracias, un saludo. |
El traspaso de empresa necesariamente comporta que el nuevo empresario se subrogue en la situación del anterior según establece el art. 44 E.T. y, por tanto, lo que supone es que el nuevo se hace cargo de los trabajadores anteriores respondiendo ambos empresarios durante tres años de forma solidaria de las obligaciones contraídas por el empresario antes de la transmisión. Por lo tanto, necesariamente se debe hacer cargo del trabajador la nueva empresa. Lo único que se me ocurre es un despido objetivo suponiendo que puedas demostrar que concurre causa económica, técnica, organizativa o de producción en cuyo caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días si el despido se declara procedente o de 45 días de salario más. 42 mensualidades (o 33 días, máximo 24 mensualidades si está contratado por el contrato para el fomento del empleo indefinido) para el caso de que sea improcedente. Si no puedes demostrar que concurre causa, deposita la cuantía de la indemnización en el plazo de 48 h y así no se devengarán salarios de tramitación a favor del trabajador Un saludo |
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ABANDONO PUESTO |
La falta de asistencia como causa justa del despido se encuentra en el art. 54 ET. Yo, como bien dices, le enviaría un burofax transmitiéndole que ha abandonado el puesto de trabajo y que debe justificar su inasistencia. Pero eso para mejor seguridad porque a menos que el convenio diga lo contrario, a menos que expresamente el convenio establezca que la infracción del abandono comporta la suspensión y no el despido, a menos que el convenio diga que necesariamente suspensión, ya se puede despedir ex. 54 ET. Lo único que lo impediría que estuviera de baja, pero entonces hubiese debido de haber presentado el parte de baja como muy tarde en los tres días siguientes. Si no ha sido así, yo creo que justificándolo puedes despedirle Un saludo |
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DESPIDO POR FALTAS MUY GRAVES |
Sí, pero justifica de forma fehaciente los hechos que motivan el despido para que no te puedan atacar por la indefensión del trabajador. Así, justifica por escrito los hechos que justifican el despido, la normativa que aplicas (en base a que apartado del art. 54 E.T. o del convenio se justifica el despido) y se lo entregas al trabajador. Un saludo |
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TRASLADO |
De forma general, en los casos de movilidad de trabajadores hay que distinguir dos supuestos: 1º. Desplazamiento del trabajador. Implica únicamente el cambio de puesto de trabajo a otro situado en un lugar distinto, pero que no implica cambio de residencia del trabajador. Es una mera manifestación del poder de dirección del empresario y, en principio, no da derecho a indemnización alguna, al margen de lo que pudiera disponer el convenio colectivo de aplicación. 2º. Movilidad geográfica. Nos encontramos aquí con el traslado del trabajador a otro centro, que, normalmente, implica cambio de residencia. La materia se regula en el 40 ET. Para realizar el cambio de lugar de trabajo, se requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. El empresario debe notificar el cambio a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 30 días. El trabajador tendrá derecho a optar por el traslado o por la extinción del contrato, percibiendo en tal caso una indemnización de 20 días/año. |
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EXTINCIÓN CONTRATO DEL TRABAJADOR |
La modificación de horario no es, en principio, modificación sustancial de las condiciones de trabajo. No obstante, hay que analizar si efectivamente es así, ya que hay ocasiones en las que la modificación del horario es de tal importancia que sí supone una modificación sustancial, por lo que sí sería de aplicación en un supuesto así el 41.3 ET La empresa debe analizar la calificación de la modificación del horario. Si considera que no afecta a las condiciones sustanciales, basta con que responda con un escrito al trabajador en el sentido indicado. Habrá de tener en cuenta en este caso que, con toda seguridad, el trabajador acudirá a los tribunales, por lo que deberá tener preparada su defensa. Conviene comunicar a los representantes de los trabajadores la situación (si los hubiere). Por el contrario, si considera que sí supone una modificación sustancial, habrá de seguir el trámite fijado en el citado 41.3 ET. |
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CONSIGNACIÓN SALARIAL |
Se consideran días inhábiles los sábados y domingos, los días de fiesta nacional y los festivos en la respectiva comunidad autónoma, así como los días 24 y 31 de diciembre. Por el contrario, el mes de agosto ha de considerarse hábil En cuanto a los salarios de tramitación habrá que consignar los mismos siempre y cuando el depósito se haya producido pasadas las 48 horas (hábiles) del despido, ya que en caso contrario no se devengan salarios de tramitación. |
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CONVENIO INDUSTRIA CHAPAS Y TABLEROS DE VALENCIA |
El hecho de que haya salarios no actualizados no quiere decir que necesariamente haya un error. Hay que tener en cuenta, además, que el propio texto aprueba las tablas salariales «sin perjuicio de la tabla salarial definitiva que se pueda acordar en el presente año». No obstante, si quieres asegurarte, puedes contactar con la sede de FEVAMA (Federación Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana), que es donde se reunió la comisión negociadora. Su dirección es: C/ del Pimpollo, 1 – 46469 BENIPARRELL (Valencia). TEL.: 96 121 16 00 – Fax:: 96 121 19 31. e-mail: fevama@fevama.es |
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CATEGORÍA METAL. |
La aplicación del convenio colectivo viene determinada por las normas que fija el Estatuto de los Trabajadores siendo el criterio el de la actividad de la empresa. De este modo, si por razón de la actividad el convenio que resulta aplicable es el del Comercio del Metal no es posible aplicar otro, a menos que el propio convenio aplicable efectúe la remisión a otro Convenio colectivo. En cuanto al convenio colectivo de comercio de Metal te he localizado una corrección de errores sobre el Convenio BOP nº 53, de 3 de marzo de 2007 y la revisión salarial es de fecha 7-2-2007, BOP nº 46, de 23-2-2007. En cuanto a las categorías, efectivamente si no aparecen claramente en el convenio colectivo se utilizan las normas de las derogadas ordenanzas laborales. |
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DETERMINACIÓN DEL CC A APLICAR |
Yo creo según reza su art. 1.1. que el Convenio de la Industria Química – BOE de 6 de agosto del 2004 Un saludo |
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TRABAJADOR NO APTO |
Al hablar de trabajador no apto, supongo que te referirás a que en las revisiones periódicas del servicio de salud laboral, el trabajador ha sido declarado no apto para el trabajo, sin que esté en situación de baja laboral. El hecho de que un trabajador sea declarado no apto para un trabajo concreto, indica que dicho trabajador puede sufrir alteraciones de salud si realiza dicho trabajo. En tal caso, el empresario tiene la obligación legal de adaptar dicho puesto al trabajador, con la adopción de medidas preventivas, dirigidas a evitar el riesgo o a minimizarlo. En último extremo, si el empresario no puede mejorar las condiciones del puesto de trabajo, o no puede asignarle otro tipo de trabajo que no resulte lesivo para el trabajador, nos encontraremos con un trabajador que no puede realizar el trabajo, por lo que puede darse una situación de despido por ineptitud sobrevenida del trabajador |
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SUBCONTRATACIÓN |
En primer lugar, hay que tener en cuenta que la entrada en vigor de la ley tiene lugar el 19 de abril del presente año 2007, por lo que se entiende que será a partir de esta fecha cuando la Administración comenzará aplicar sus disposiciones reguladoras. Como sabes, el Reglamento de desarrollo no se ha publicado todavía, así que habrá que esperar un poco a ver cómo evolucionan los acontecimientos. No obstante, en el caso de que la empresa quiera tener cubiertas todas las eventualidades, y adelantarse a la aplicación de la norma, bien puede plasmar por escrito el cumplimiento de los requisitos que se establecen en el art. 4 de la ley y comunicarlo de forma cautelar a la Inspección de Trabajo. Lo mismo puede hacer con su art. 8. Aunque no se dispone actualmente del libro de subcontratación, la información puede y debe estar disponible en la obra. La misma comunicación puede ser dirigida a los representantes de los trabajadores |
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LEY DE SUBCONTRATACIÓN |
El registro de las empresas del sector de la subcontratación quedará bajo la vigilancia de la autoridad laboral, si bien, la forma y efectos queda supeditado al desarrollo reglamentario, con lo que habrá que esperar al mismo. La inscripción será válida para todo el territorio nacional y de acceso público |
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JUICIO |
La instructa es simplemente una guía estructurada escrita de lo que expones en el juicio oral, que puede venir acompañada de jurisprudencia, convenio o incluso articulo doctrinal. la instructa es una guía para ti y, si el juez te la acepta para el juez también. hay jueces que no aceptan instructa. si es tu primer juicio te puede servir para estar más tranquila. como apuntas la prueba documental hay que llevarla foliada (numerar las hojas). no es preciso anexo, puesto que el documento ya recogen los números. el anexo te puede servir a ti, por si de contrario te hacen alguna apreciación sobre algún documento, que sepas a qué se refieren. al juez sólo debes pedirle las pruebas que tú no puedas aportar directamente. Ejemplo: un testigo que no estás segura de que vaya a venir si no lo citan judicialmente, el interrogatorio de la otra parte, solicitar al juez que pida un documento a alguien (un documento que obre en poder de la parte contraria…). Suerte |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| RETENCIÓN 1% En las facturas que emiten los proveedores con la retención del 1%, quisiera saber si ese importe se declara en el 110 y en que clave se ha de consignar, no creo que sea correcto ponerla en la clave G. Gracias. |
El modelo 110 es un documento de ingreso, y por lo tanto si se hace la retención hay que ingresarla e incluirla en el trimestre que corresponda en el modelo 110. En cuanto a la clave, no te puedo decir más de lo que dice el impreso. Como se trata de retención de un empresario o de un profesional a un empresario en módulos, mira por favor en el impreso la letra que corresponda a este concepto. En cualquier caso, esta es una cuestión formal secundaria, que no tiene trascendencia si la retención y el ingreso son correctos y se ingresan puntualmente. |
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IRPF DE APLICACIÓN **puntualización** |
Dime por favor a qué te refieres, porque una vez emitida la contestación no me resulta fácil buscar la respuesta, y como voy recibiendo cada vez más, no recuerdo exactamente de qué se trataba. Cuando lo reciba te indico dónde encuentras la regulación. |
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AUTÓNOMO – RET. EN ESPECIE |
Cualquier manera es válida, porque lo decisivo es la cantidad, no el concepto. Desde el punto de vista tributario lo decisivo no es el concepto, porque las retribuciones en especie pueden serlo por cualquiera convenido entre las partes, sino la cuantía, a efectos de ingreso a cuenta y retención. |
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IRPF DE APLICACIÓN |
En tal caso no es posible retener el 2%, sino el que le corresponda según sus circunstancias personales y familiares, y teniendo en cuenta las retribuciones previsibles, tanto fijas como variables, para el año 2007. |
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