Boletín Informativo nº 70: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 10/04/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
Fecha | Tribunal |
Ref. |
Resumen |
07.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3217 | DERECHOS FUNDAMENTALES: acoso moral o «mobbing»: concepto y requisitos; efectos psicológicos sobre la víctima; vulneración inexistente: desavenencia o conflicto puntual. |
06.11.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3218 | SUBROGACIÓN EMPRESARIAL: desestimación: extinción de concesión administrativa: servicio de cocina del Hospital San Telmo: traspaso previo del mismo por la Diputación Provincial de Palencia a la Comunidad de Castilla y León: circunstancias concurrentes. |
06.11.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3219 | |
31.10.2006 | TSJ Comunidad Madrid | Sentelec3220 | |
30.10.2006 | TSJ Cataluña | Sentelec3221 | |
23.10.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3222 | |
10.10.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3223 | |
23.10.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3224 | |
23.10.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3225 | |
23.10.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3226 | |
29.12.2006 | AN | Sentelec3227 | |
11.12.2006 | AN | Sentelec3228 | HUELGA: lesión del derecho: desestimación: publicidad e información: reducción empresarial de la misma a las áreas y colectivos afectados: IBERIA. SINDICATOS: legitimación activa: reclamación de tutela del derecho a la huelga. |
24.10.2006 | AP Madrid | Sentelec3229 | DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: No facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas: por imprudencia grave: existencia: accidente laboral por electrocución de dos trabajadores: responsabilidad del arquitecto, el aparejador y del administrador y dueño de la empresa subcontratada al conocer las circunstancias de la construcción, desatendiendo la normativa de seguridad en relación a la línea de tendido … |
12.09.2006 | TSJ Comunidad Valenciana | Sentelec3230 | |
14.11.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3231 | |
06.11.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3232 | |
06.11.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3233 | Salario. Proceso Social. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. |
31.10.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3234 | Despido. Proceso Social. Comercio. |
31.10.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3235 | Extinción del contrato de trabajo. |
31.10.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3236 | Extinción del contrato de trabajo. |
30.10.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3237 | |
22.12.2006 | TSJ Extremadura | Sentelec3238 | |
21.12.2006 | TSJ Cantabria | Sentelec3239 | |
13.12.2006 | TSJ Cantabria | Sentelec3240 | |
10.10.2006 | TSJ Extremadura | Sentelec3241 | |
14.12.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3242 | |
27.11.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3243 | |
23.11.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3244 | |
22.11.2006 | TSJ Castilla y León | Sentelec3245 | |
08.11.2006 | TSJ Comunidad de Madrid | Sentelec3246 |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
Pregunta | Respuesta |
RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE REPRESENTANTES DE COMERCIO |
La relación laboral de carácter especial de los Representantes de Comercio está regulada en el RD 1438/85, de 1 de agosto. Este tipo de relación laboral no está sujeta a jornada u horario y todas las obligaciones de Seguridad Social van por cuenta del propio trabajador, que es el obligado al alta y a las cotizaciones. La empresa tiene la obligación de abonarle las cuotas de seguridad social al RC, que, posteriormente, ingresará las cuotas en Tesorería mediante el TC.1/3 y el TC.2/10. |
CATEGORÍA DE CHOFER |
En el REA la pensión de jubilación es compatible con la realización esporádica y ocasional de actividades agrarias, sin que en ningún caso puedan llevarse a cabo tales labores durante más de 6 días laborales consecutivos, ni invertir en ellas un tiempo que exceda, al año, del equivalente a un trimestre (Art. 52 D. 3772/1972, de 23 de diciembre). |
CONTRATO FIJO DE OBRA |
Entiendo que no hay un modelo de contrato especial, puesto que los contratos temporales son los que define el art. 15 del ET y lo que hay que utilizar, a mi entender, es el modelo de contrato por obra ordinario introduciendo el clausulado y modelo anexo que permita la aplicación de la figura del fijo de obra que prevé el convenio. |
CONTRATO DE OBRA EN CONVENIO CONSTRUCCIÓN |
No he localizado la pregunta y repuesta a la que te refieres, de modo que seguramente no seré yo, el consultor numero cuatro quien te contestara; de cualquier modo, como quiera que la pregunta está colgada varios días y nadie la contesta, te comento lo siguiente: De la literalidad del artículo 15.5 del ET, donde se establece la penalización de la condición de fijo a los trabajadores que lleven más de 24 meses en un período de 30 meses, ocupando el mismo puesto de trabajo para la misma empresa, si bien es cierto que el legislador somete está penalización con la realización de dos o más contratos, en mi opinión ello viene dado porque resulta ser el uso habitual de utilización de varios contratos de obra o servicio para ocupar el mismo puesto de trabajo; no obstante, yo no creo que las empresas que tienen a trabajadores los 24 meses en un período de 30 meses con un único contrato se van a librar de esa misma consecuencia, pues sería tan fácil para eludir la aplicación de la norma que hacer un único contrato; en mi opinión, en primer lugar habrá que esperar las interpretaciones de los tribunales, si bien considero que posiblemente lo que pretendía el legislador con esta medida era considerar que el trabajador que está 24 meses en una misma empresa con el mismo puesto de trabajo ya no es un trabajo temporal será un trabajador fijo, con independencia que luego queramos despedirlo improcedentemente, pero será fijo, pues lo contrario genera una inestabilidad laboral que a la largo tampoco es buena. |
LEY SUBCONTRATACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN. |
Habrá que esperar a la publicación de la norma. |
CONTRATO POR SUSTITUCIÓN DE MATERNIDAD Buenas tardes, voy a contratar a una persona desempleada mediante un contrato de trabajo para sustituir a otra trabajadora que está de baja maternal, mientras dure el descanso de la misma, sé que he de hacerle el contrato por la misma jornada, pero ¿tiene que ser por la misma categoría que a la que sustituye?. Un saludo, |
La normativa no exige que se trate de la misma actividad en la medida en que lo que hay que consignar es el nombre de la persona que se sustituye y el motivo de la sustitución, sin que como te indica la norma exige las mismas funciones, pues con carácter general ante la baja de un trabajador resulta necesario , con carácter general reorganizar las tareas de la empresa. |
CONTRATOS EN PRÁCTICAS |
El artículo 6 de la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y el empleo, permite la transformación del contrato formativo-incluido por tanto el de prácticas-con una bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros años) durante 4 años. |
CONTRATO EN PRÁCTICAS |
El artículo 6 de la Ley 43/2006, permite la bonificación por la transformación de los contratos formativos cualquiera que sea la fecha de celebración, con una bonificación de 41,67 euros/mes y 500 euros años, durante 4 años. |
CONTRATOS INDEFINIDOS Tengo dos preguntas que me plantean dudas la primera es si tengo a una chica en la empresa que le he hecho un contrato de tres meses temporal y ahora la empresa está creciendo y me interesa hacerla indefinida para obtener bonificación que debo hacer que cause baja en la empresa y luego que se inscriba en el desempleo para luego contratarla de manera indefinida ¿Es cierto? Otra pregunta es respecto a que si me conviene hacer contratos indefinidos con periodos de prueba y luego si disminuye el trabajo y lo tengo que despedir o otro ejemplo sería el de un trabajador que no trabaja bien y lo tengo que despedir ¿Esto afectaría a las bonificaciones aplicadas? o ¿Nosotros pedimos bastantes subvenciones tanto del Impiva como Servef, habría algún problema por el tema de el número de despidos si surgieran? Muchas gracias por su atención. |
Respecto a la primera pregunta, es algo que ya ha previsto el legislador y la situación está expresamente excluida en el art. 6.1.c) de la ley 43/2006. La normativa actual fomenta el contrato indefinido, no el temporal, salvo en algunos casos excepcionales. |
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL EN FECHAS CIERTAS Buenos días, mi consulta es la siguiente: En un contrato fijo discontinuo ¿se utiliza la modalidad de tiempo parcial cuando se trata de una fecha cierta y concreta que se repite todos los años, o si es todos los años una fecha aproximada, se podría utilizar este tipo de contrato?. Gracias |
La diferencia entre el fijo discontinuo y el fijo periódico viene dado por la certidumbre de la fecha de la reanudación de la actividad. Así, el fijo discontinuo la fecha de la reanudación es incierta pues no se sabe cuando va a empezar la campaña, por ejemplo, por el contrario, el fijo periódico las fechas son ciertas y en tales casos se les aplica la normativa de tiempo parcial, tal y como prescribe el articulo 15.8 del ET. |
ENCUADRAMIENTO CONVENIO DE APLICACIÓN II |
Desde luego, si el asesoramiento se realiza por el personal al que se refiere y no por abogados y graduados sociales en ningún caso se aplica el convenio de oficinas y despachos. |
ENCUADRAMIENTO CONVENIO DE APLICACIÓN |
La actividad que describes puede quedar encuadrada en el Convenio de oficinas y despachos, en el que se incluye las actividades de oficinas y despachos desarrolladas por Abogados y Graduados sociales, entre otras, pero excluye expresamente a gestorias administrativas; no obstante, lo único que he encontrado en la provincia de Castellón es el Convenio de oficinas y despachos de fecha 2002, referencia 8000495. |
CONTRATACIÓN DE DIRECTOR |
Con los datos que das, parece que va a organizar la empresa sin que conste en ningún sitio como administrador y sin capital, por tanto, si parece un trabajador por cuenta ajena, lo podrás encajar en RG, pero el encuadramiento en principio sería éste salvo que existan otros elementos como capital de otros familiares, tec, en cuyo caso, según el capital de familiares, podría encajar en RETA. |
ENCUADRAMIENTO |
Puede hacer un contrato tanto a la madre como a la esposa, siempre y cuando exista relación laboral, pero no cabe hacer contratos bonificados, ya que el art. 6.1.b) de la ley 43/2006 excluye los contratos con familiares |
ENCUADRAMIENTO |
Si tu cliente en la primera empresa es administrador de la misma le corresponde autónomo; en relación con la segunda, si va a ser administrador efectivamente le corresponde encuadramiento en RG sin desempleo ni fogasa, pero si simplemente es socio sin actividad no le corresponde inclusión en RG ni RETA, pues no realiza actividad |
CONCEPTO DIETA/MANUTENCIÓN |
Si lo que le abonas es la cantidad máxima de 7,81 euros/día laborable, no cotiza, tanto si se trata de una retribución en especie que viene dada por convenio colectivo como si lo abona el empresario para cubrir la jornada partida en la que los trabajadores no tienen suficiente para acudir a su domicilio a comer. Pero, para que sea exento, como te digo tienes que pagar como máximo 7,81 euros. De modo, que si en el convenio te fija a pagar una cantidad superior, deberás pagar por el exceso resultante. |
BASE DE COTIZACIÓN AUTÓNOMOS |
La cotización a la que te refieres y el límite mínimo por debajo del cual no se puede cotizar durante la prestación de IT viene fijada en el artículo 5.4. de la OTAS 31/2007,de 16 de enero BOE de 19 de enero- se determina que salvo en los supuestos que por disposición legal se establezca lo contrario, en ningún caso la base de cotización por contingencias comunes será inferior a la base mínima vigente en cada momento correspondiente a la categoría profesional del trabajador. A tal efecto el subsidio de IT, riesgo durante el embarazo y maternidad se actualizará a partir de la fecha de entrada en vigor de la nueva base mínima de cotización. |
EPÍGRAFES OCUPACIONES |
Si lo comunicas a la mayor brevedad posible el cambio de epígrafe no tienes en principio ninguna consecuencia, por el momento en atención al cambio de normativa; lógicamente si has cotizado demás podrás pedir la devolución de cuotas. |
EXCLUSIÓN DE BONIFICACIÓN TRAS DESPIDO IMPROCEDENTE |
En cuanto a la exclusión de las bonificaciones a las que se refiere el artículo 6.2 de la Ley 43/2006, la penalización que fija es de 12 meses de exclusión de la bonificación contadas a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción del contrato de trabajo en número igual de contratos que las extinciones producidas. Hasta ahí está claro el precepto, la duda surge en relación a los supuestos sobre los que recae la penalización ; de este modo, una interpretación amplia permitiría entender que la penalización afectará a las contrataciones futuras que el empresario realice con trabajadores bonificables en las que la penalización afectará durante un período de doce meses completos sin bonificación, de modo que si tras el despido improcedente contratas a un trabajador con dos años de bonificación, por ejemplo, el primer año no puedes bonificarte porque estás penalizado y el segundo año si que podrás aplicarte la bonificación. Este es al menos el criterio del consultor nº 4, si bien, efectivamente, la norma deja sin resolver si la restricción afectaría a bonificaciones que ya estuviera aplicando en dicho momento la empresa, aunque yo considero que supondría una penalización demasiado restrictiva y afectaría a bonificaciones, en principio, adecuadamente efectuadas. |
COTIZACIÓN FIJO DISCONTINUO |
Por aplicación del RD 1131/02 existen ventajas especificas que supone que se cotiza por horas pero para acceder a las prestaciones cada 5 horas computa como un días y éste día pasa a ser de un día y medio para incapacidad permanente y jubilación |
IT FIN |
Realmente no pasa nada, simplemente que la legislación es algo liosa porque lo que quiere el legislador- y por eso se le ha dado al INSS la competencia a través del EVI. es que se utilice lo menos posible la IT. La situación de la IT tras la Ley 30/2005, de LPGE para el 2006, fijó como recorte que tras la duración de la IT por tiempo de 12 meses, el único competente para recocer la prórroga de 6 meses a los efectos de la IT, era el INSS a través del EVI, de modo que lo que seguramente te han aplicado es precisamente esta disposición; precisamente, esta disposición queda pendiente de aplicación hasta tanto se dictará la correspondiente resolución en cada D Provincial y en Valencia, se aplica desde el 8-12-2006, Resolución de de 28-11-2006, pero en esa misma resolución se indica que también es competente a los únicos efectos de dar el alta médica a los exclusivos efectos económicos de IT, en este sentido, incluso, el parecer de TGSS es considerar lo que te he comentado que se debe cotizar durante esta situación en la medida en que la IT no se ha extinguido por alta por curación. Vid. Sobre estos problemas un artículo de Pérez Alonso, Mª Antonia (profesora de la Universidad de Valencia) donde se recogen algunos de estos problemas de esta norma «La nueva regulación de la Incapacidad Temporal ¿Protección o desprotección de los trabajadores?, en Aranzadi social nº 22/2006. |
FIN IT |
Pues efectivamente mientras no se expida el parte médico de alta por curación o por expiración de la duración máxima la situación de IT continúa pero en este caso sin prestación económica de IT y lógicamente sin salario, pero con obligación de cotizar por aplicación del artículo 106.4 de la LGSS, lo que no deja de ser un absurdo y una desprotección para el trabajador y ganas de hacer complicado el sistema de Seguridad Social. Esta regulación la tienes recogida en el artículo 131 bis de la LGSS, si bien se remite al desarrollo reglamentario; en mi opinión, esta situación pretende provocar que el trabajador pida un alta voluntaria y trabaje. |
IT Y MATERNIDAD CONSECUTIVAS |
Desde la LO 3/2007, de igualdad efectiva la prestación de maternidad supone un paréntesis en el percibo de la prestación por desempleo y la legislación anterior en relación con la cuestión que planteas ya indicaba que no se descuenta de la prestación por desempleo el tiempo de maternidad. |
DESPIDO IMPROCEDENTE DURANTE EL EMBARAZO |
La calificación del despido en los casos de trabajadoras embarazadas es de nulo, para evitar la discriminación por razón de embarazo, de modo que la calificación del despido en tales casos se resuelve únicamente con despido nulo, salvo que exista un probado incumplimiento contractual y en tal caso el despido será procedente; en vuestro caso como la trabajadora está en riesgo durante el embarazo el artículo 19 del RD 1251/2001 determina que se produce la extinción de la prestación cuando el beneficiario actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación; de este modo, bastaría comunicarlo a la Mutua para que hagan un seguimiento por detective y verificar la actuación del trabajador. |
PRESTACIÓN PATERNIDAD |
En trabajadores por cuenta propia incluidos en los distintos regímenes especiales del sistema tendrá derecho a las prestaciones del capitulo IV ter de la LGSS, donde precisamente se encuentra la prestación de paternidad, de modo que si que es aplicable para los autónomos. |
BAJA MATERNAL TRABAJADOR BUENAS TARDES: Quería saber si una trabajadora a tiempo parcial se da de baja por maternidad, si la empresa tiene que pagar seguridad social. Gracias |
Naturalmente que sí. La maternidad o la situación de IT es una causa suspensiva de la relación laboral, durante la cual se mantiene la situación de alta del trabajador en Seguridad Social y la empresa tiene que seguir pagando las cuotas que correspondan. En el caso concreto de la maternidad, la prestación la percibirá la trabajadora en pago directo por parte del INSS, por lo que nada tiene que adelantar la empresa. Tampoco tendrá que hacer el ingreso de la cuota obrera, pero sí de la aportación patronal. La base de cotización está constituida por la base reguladora de la prestación reconocida. |
COBRAR PRESTACIÓN POR DESEMPLEO EN OTRO PAÍS |
La prestación por desempleo no es una prestación igual que la jubilación o la invalidez que se puede mover, al igual que lo hace el propio beneficiario, sino que la prestación por desempleo está limitada la exportación de la misma a otro Estado miembro. Si lo piensas, cuando se reconoce en España el subsidio de lo que se denomina emigrante retornado, sólo se le da si antes de salario de España tenía cotización suficiente. De modo, que el desempleado sólo obtiene la protección del Estado donde haya prestado los servicios y cuando se traslada a otro país, lo único que tiene que hacer es buscar y encontrar nuevo empleo y sólo se le permite, si se trata de país de la Unión Europea, trasportar la prestación un máximo de tres meses a contar desde que el interesado se desplace a otro Estado miembro diferente al del último empleo, y en tales casos, las prestaciones son abonadas por el Estado miembro en el que el desempleado busca un empleo. Por tanto, si se trata de un país distinto de la Unión Europea me imagino que no hay nada de eso, pero habrá que estar al Convenio de Seguridad Social que se haya suscrito con el país de que se trate. |
COBRAR PARO |
Tiene que tener cubierto un período mínimo de cotización a desempleo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar. |
NIVELES RETRIBUTIVOS: CONVENIO HOSTELERIA |
Las áreas funcionales no tienen efectos retributivos sino de encuadramiento de las tareas por funciones. Yo creo que la equivalencia en el caso que planteas es: tanto cocinero como ayudante de cocina son área funcional dos; sólo que cocinero es grupo profesional dos y nivel dos dentro del área dos; y el grupo de ayudante es el tercero dentro de la misma área funcional dos, pero creo que el nivel en este caso es el tercero. |
PLUS MANUTENCIÓN HOSTELERÍA VALENCIA |
De conformidad con las normas de cotización, la comida que el proporcionas se consideraría como una asignación asistencia exentas de cotizar, si lo realizas en días hábiles y cuyo límite exento de conformidad con el nuevo reglamento de IRPF-BOE de 31-3 de 2007 se sitúa en 9 euros-. Por el contrario, el plus mensual que fija el convenio colectivo habría que ver qué características tiene por cuanto, aun cuando le denomine manutención si tiene devengo mensual podría considerarse salario y cotizar o por el contrario, si lo que te dice el convenio es que el trabajador tiene derecho a la manutención, las normas de cotización y tributarias determinan que la manutención por convenio colectivo tiene la consideración de renta en especie y se debe computar en la base de cotización, el coste para el empresario incluido tributos. |
SALARIO LIMPIADORA ¿Qué salario se debe aplicar a una limpiadora en el convenio de Industria Metal de Valencia?. Gracias. |
Yo encuadraría una limpiadora en el grupo 7, con una categoría equivalente a un ordenanza. |
CONVENIO CARNICERÍAS |
El convenio que buscas es el convenio de comercio minorista de carnicería -charcutería Convenio 2006/2007, de 7-9- 2006, DOGV 5341, nº 8000385 |
CONVENIO |
Efectivamente, el convenio de aplicación es el de comercio textil y estaría incluido en el nivel de empleo 7. |
NIVELES RETRIBUTIVOS: CONVENIO HOSTELERIA |
En el convenio estatal de hosteleria de 5/05/2005 se establece una clasificación de todas las categorías en 5 áreas funcionales y se dice que cada categoría un nivel retributivo. |
CONVENIO APLICABLE |
Según establece el de Empresas Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos según contempla el art. 1 del Convenio BOE (20/09/2005); Revisión salarial BOE (08/03/2006) Estatales y Valencia |
SALARIO MENSUAL Y PRESTACIÓN IT |
Si el trabajador tiene una tarifa mensual o percibe salario mensual, el salario y la cotización tendrá carácter mensual (de 30 días), al margen de que el mes tenga 28, 30 ó 31 días. |
EMBARGO SALARIAL |
Si tienes como salario del trabajador 1040,53 euros-570,60 euros = 469,93 euros, siendo ésta la cantidad restante sobre la que le aplicarás el 30% de embargo, esto es, el embargo como máximo puede abarcar la cantidad de 140,97 euros mes. Como dices que tienes dos embargos, el de Seguridad Social, si con este embargo ya has cubierto el máximo embargable, el juzgado tendrá que esperar, a menos que ejerciten una acción de mejor derecho, pero esto al empresario le resulte indiferente. El empresario debe comunicar la cantidad que ya embarga de Seguridad Social. |
CONVENIO APLICABLE |
Entiendo que será de aplicación el convenio del sector agropecuario. Puedes ver, al respecto, texto del Convenio BOE (13/12/2005) Estatales y Valencia; Interpretación convenio BOP (21/04/2006) Estatales y Valencia ; |
SUBROGACIÓN |
No es así exactamente. Cuando se produce una subrogación se les mantiene el anterior durante un año si es más favorable para ellos que el de la nueva empresa. Pero esto no rige si el anterior iba a concluir su vigencia antes de ese año. Por tanto |
PERIODO DE PRUEBA |
El artículo 14 del ET se remite a la regulación del Convenio Colectivo para la fijación del período de prueba, sin que se pueda utilizar otra duración superior a la fijada en el convenio colectivo. Sólo ante la falta de regulación del convenio colectivo se puede pactar otros distintos, siendo las duraciones fijadas en el ET máximas. |
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL |
Los días festivos son días de descanso a los que tiene derecho todo trabajador y, salvo que la norma indique lo contrario (por ejemplo, el 6 de enero de este año 2007, que fue declarado festivo a recuperar), no son recuperables. |
ASISTENCIA CONSULTA MEDICA |
En principio, el ET de los trabajadores no prevé permiso retribuido alguno por asistencia medica, salvo que el convenio colectivo lo indique.. |
PERMISO MUERTE FAMILIAR |
No existe ninguna proporción en los permisos de trabajo retribuido si bien en tu caso aunque sea una coincidencia es evidente que el contrato no se puede ejecutar por imposibilidad sobrevenida, con lo cual si lo acabas de contratar y si no ha empezado el trabajo lo das de baja en Seguridad Social o que no vaya al entierro o despido improcedente con consignación. Es evidente que el uso del permiso sería un abuso del derecho. |
PERMISO DE LACTANCIA |
Por partes: |
LEY DE IGUALDAD |
Con la nueva Ley 3/2007, sólo tiene derecho a trece días ampliables a dos días más en caso de paternidad múltipla, tanto natural como por adopción o acogimiento. Se trata de un supuesto de suspensión del contrato de trabajo que será retribuido si se cumplen los requisitos de cotización a los que se refiere el precepto, concretamente el nuevo artículo 133 nonies de la LGSS. |
PERMISO RENOVACIÓN TARJETA TRABAJO Y RESIDENCIA DE UN EXTRANJERO |
Hombre, tendrás que mirar lo que dice el convenio. Desde luego el art. 37 E.T. no contempla expresamente ese permiso ni tampoco la ley de extranjería se refiere expresamente, pero deberías mirar si lo dice el convenio. |
TRABAJO DURANTE EXCEDENCIA |
No existe disposición legal alguna que regule el régimen de compatibilidad de la excedencia por cuidado de hijos con el trabajo, por tanto, ante ausencia de norma, nada impide que pueda realizar trabajos en otra empresa, salvo que se de el supuesto de concurrencia o competencia desleal. |
DESPIDO |
Desde luego, tal y como lo relatas no parece que las sanciones estén dando resultado, si bien, varias sanciones pueden servir como prueba para preparar un despido. No obstante, la improcedencia o no del mismo depende de la prueba y de la gravedad de los hechos. No obstante, quizás terminas antes con un despido improcedente consignado salarios que esperar a que te declaren la procedencia por el juzgado y luego no sea así y tengas que pagarle salarios de tramite |
GRADUADO SOCIAL |
El hecho de llevarte a los clientes de tu jefe supone, como se dijo, una competencia desleal que puede ser objeto de reclamación de daños y perjuicios, siendo distinto el hecho de que los clientes voluntariamente puedan acudir a tu propio despacho y ello puede no ser un problema si el traspaso de clientes se realiza de una forma secuencial y no brusca, pero siempre es tu tema de prueba; por ejemplo, el cliente podría alegar que les ofreciste un menor precio en la gestión u otro tipo de ventajas; no obstante, el derecho a tu independencia en la gestión de asuntos vine amparado por la propia libertad en la prestación de servicios y en el derecho al trabajo del artículo 35 de la CE. |
GRADUADO SOCIAL |
En mi opinión, tal actuación supondría vulneración de la buena fe contractual y competencia desleal, por lo que podría ser objeto de reclamación por parte del titular del despacho |
EXCEDENCIA VOLUNTARIA |
Salvo que en el convenio colectivo establezca algún tipo de mejora, con carácter general la excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad, computándose de nuevo al reingresar el trabajador y ello es lógico porque el trabajador no ha estado en la empresa y ha podido estar en otra. |
VIGILANCIA DE SALUD |
En tal caso, no cabe otra opción que extinguir el contrato. Si el trabajador no tiene baja médica no puede acceder a prestación alguna, ni hay razón para que no acuda al trabajo. Si la empresa no tiene otro puesto para el trabajador, puede recurrir al despido objetivo por causa de ineptitud sobrevenida. |
CONVENIO COLECTIVO el empresario esta obligado a dar el convenio colectivo a los trabajadores, si estos se lo piden? |
No parece que el empresario sea el más adecuado para informar a los trabajadores de sus derechos siendo más propio de los sindicatos, por tanto los tienes que remitir allí o , en su caso, facilitarles el BOP, DOGV donde esté publicado. |
ENCUADRAMIENTO DE ACTIVIDAD |
He visto que existe una propuesta de Convenio colectivo de Monitor o animadores juveniles de tiempo libre, pero mientras tanto encajaría en el Convenio colectivo de Escuelas Infantiles, dependerá de la titulación exigida para impartir ese tipo de actividades. |
CONVENIO APLICABLE |
Veamos, les tienes que aplicar a todos el mismo convenio, dependiendo de cual es la actividad principal de la empresa, creo que en este caso la actividad principal de la empresa, por lo que tu dices es la de las casas de madera, por lo que sería aplicable el convenio de la madera del BOE de 21/01/02 que en su art. 11 relativo al ámbito funcional remite al anexo I en el que cabe incluir esa función. |
APLICACIÓN DE CONVENIO |
Desde luego con las innumerables tareas que usted describe ya en la primera consulta resultaba difícil el proceder al encuadramiento de un convenio colectivo determinado dado que efectivamente realiza funciones de dos o tres tipos. La regla general de aplicación del convenio colectivo para las empresas que realizan dos o más actividades dentro de la misma empresa es la de atender a la tarea principal y aplicar el convenio que le corresponde. En su caso, parece que la tarea principal, por el detalle que facilita en su segunda consulta, parece que es la de construcción. |
CONVENIO A APLICAR Buenos días, recibida su contestación sobre el convenio que se debe de aplicar a una empresa contratada como mantenimiento de otra del sector del metal. Su contestación nos crea dudas, para mejor aclaración le relaciono los trabajos que realizan los trabajadores : – Desembozar aseos y urinarios – Reparar desperfectos de albañilería. – Construcción de fosos para maquinaria. – Pintar paredes y maquinaria. – Limpieza de maquinas. – Reparar bajantes de agua de las naves. – Reparar desperfectos en cubierta naves. – Barrer zonas muy sucias. – Recoger bolsas de medio ambiente. – Recoger restos de cubas rotas con derrames – Reparar Zonas en decapado. – Podar árboles y cortar hierba.¿En que convenio colectivo se puede encuadrar a los trabajadores?- Muchas gracias por su atención. |
Mire la respuesta al anterior: o convenio de limpiezas y locales o convenio de jardinería, pero creo que el anterior: el de limpieza de edificios y locales , saludo |
CONVENIO APLICABLE |
No todas las actividades laborales están reguladas en Convenios Colectivos. En el caso planteado no hay convenio alguno que se aplique a las clínicas veterinarias, ni provincial ni nacional. En estos casos, las relaciones laborales entre empleador y trabajador se regirán por el propio contrato de trabajo, que, en todo caso, debe respetar la normativa básica del Estatuto de los Trabajadores. |
CONVENIO COLECTIVO: VIDRIO Y CERÁMICA: |
Sí te refieres a un seguro privado de accidentes «de convenio» para que la empresa esté obligada a ello algún sitio se debe establecer esa obligación y todo parece indicar por la denominación que el lugar en el que se encuentra establecida esa obligación es el convenio. |
APLICACIÓN DE CONVENIO COLECTIVO |
Entiendo que sería de aplicación el convenio de limpieza de edificios y locales. Mira, los siguientes, todos en vigor: |
VIGILANCIA DE SALUD |
Que el trabajador haya sido declarado NO APTO para el trabajo no quiere decir que esté de baja laboral, por lo que el trabajador puede y debe acudir al trabajo. |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
Pregunta | Respuesta |
BIENES DE INVERSIÓN: ACTIVIDAD AUTOESCUELA |
Todos los bienes que previsiblemente sean de utilización por plazo superior a un año son de inversión, y por tanto se contabilizan como inmovilizado, bien inmaterial (no tangible), bien material. |
ABONO FACTURA |
Supongo que quieres decir qué plazo hay para pagar la cuota de IVA derivada de esa factura. Si no es así, te ruego me perfiles más exactamente la pregunta |