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INDEMNIZACIÓN 12 DÍAS
Cuando causa baja en la empresa por fin de contrato un trabajador contratado mediante contrato 430(minusválido temporal a partir del 01/07/2006, fecha en la que entra en vigor la reforma laboral, ¿ le corresponden 12días de indemnización por año de servicio?
Gracias.
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En principio para la aplicación de la indemnización de los doce días, considero que sólo será de aplicación a partir de la entrada en vigor de la norma cuando se efectúe contratos temporales de fomento de empleo para personas con discapacidad, de conformidad con lo fijado en el apartado 3 de la Disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
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VACACIONES
Es un derecho el disfrute de las vacaciones antes de que finalice el contrato eventual o por el contrario queda a la libre voluntad del empresario concederlas o pagarlas a la finalización del mismo?
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Teóricamente en una prestación de un año de duración se debe considerar que el trabajador ha generado derecho a las vacaciones y tiene derecho a disfrutarlas, Lógicamente en un contrato de duración determinada inferiores a un año, el devengo de las vacaciones en proporción al tiempo trabajado, puede ocurrir que el período de disfrute de vacaciones no coincida con el período de la relación laboral y en tales casos, se deben abonar a la finalización del contrato y haciendo la correspondiente cotización por vacaciones devengadas y no disfrutadas..
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CIRCUNSTANCIA DE LA PRODUCCIÓN
Perdona, pero es que no me has contestado a la duda que tengo.
El convenio colectivo aplicable establece para los contratos temporales un período de 12m/18m. Lo que quiero saber es sí se puede continuar con este contrato siempre y cuando la circunstancia no esté en fraude de ley. Así pues: puedo hacer una prorroga adjuntando un documento que modifique la circunstancia, o por el contrario, baja y alta en un nuevo contrato?
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Cabe una única prórroga hasta alcanzar el periodo de duración máxima del contrato.
Como tú dices, siempre que la circunstancia que justifica la temporalidad del contrato sea real.
En el documento de prórroga no se modifica la circunstancia, pues en teoría, continua siendo la misma (por eso se habla de prórroga del contrato, y el contrato inicial ya fijó la circunstancia que justificaba su temporalidad).
Si la causa de temporalidad que justifica la necesidad de mano de obra actual es distinta a la que justificaba la del contrato inicial, entonces sí que habría formalizar un nuevo contrato y en él harás figurar la nueva circunstancia que justifique su temporalidad.
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CIRCUNSTANCIA DE LA PRODUCCIÓN
Buenos días.
Necesito una aclaración referente a la continuidad de un 402. Dicho contrato se celebró con una duración inicial de 6 meses con una circunstancia «campaña navidad y rebajas» y va a finalizar en breve. Para formalizar la continuidad del mismo, el procedimiento a seguir sería: una prorroga junto a un documento que modifique la circunstancia o, por el contrario, baja y alta en un nuevo contrato? Sí fuese este último cómo quedaría el finiquito?
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Debes recordar que la duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción tiene como límite máximo el período de seis meses, salvo que el convenio colectivo prevé a otra cosa, en tal caso, sería posible otra duración, pero no existe esta posibilidad en el convenio has agotado la duración máxima fijada legalmente.
De modo, que tendrás que utilizar alguna otra modalidad contractual temporal.
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CONTRATO EVENTUAL
Buenos días. Se contrató a una trabajadora mediante un eventual por circunstancias de la producción por 3 meses, con un periodo de prueba de 15 días. Actualmente ha transcurrido un mes de su contrato y el empresario no está contento y la quiere despedir antes de esperar que pasen los 3 meses de contrato. ¿Sería correcto realizar un despido improcedente?¿O sería mejor que se esperase a que finalice el contrato para evitarse problemas de demandas ?. Muchas gracias.
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Parece que lo más rápido y barato es el despido improcedente, puesto que como lleva sólo un mes en la empresa, la indemnización por despido improcedente es prácticamente inexistente. Pero efectivamente, si acudes a los tribunales nunca se sabe el resultado final porque no sabemos lo que puede alegar la trabajadora.
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P. PRUEBA
En el colectivo de la construcción referente al periodo de prueba nos hace la clasificación en a) Titulados b) empleados y c) personal operario, dentro del c) personal operario se incluyen los Encargados y capataces, ¿pero la categoría de encargado no se encuentra dentro de los niveles de empleados, Nivel VI? ¿Que periodo de prueba le corresponde a un encargado, 1 o 2?, ya que no veo la diferencia entre los empleados y personal operario.
Gracias
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He consultado el convenio de la construcción pero no he localizado ningún precepto referido al período de prueba, pero te remito lo que fija el Et, en cuanto a la duración máxima del período de prueba por si te sirve de interés.
No podrá ser superior a seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores;
En caso de empresas de menos de 25 trabajadores, el período no podrá exceder de tres meses para los trabajadores técnicos no titulados.
Además debes tener en cuenta que nunca el período de prueba deber ser igual al período de duración del contrato de trabajo, pues se considera abusivo.
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LEY SUBCONTRATISTA
Buenos me gustaría que me aclaren el punto de la ley donde habla de la obligación del subcontratista de tener contratado a personal fijo cuando habla de en los primero 189 meses 10% del 19 al 36 mes 20% y a partir del 37 mes el 30% , necesito que me expliquen a que periodos se refiere y el porcentaje que hace referencia supongo que será de la plantilla que haya en eses momento en la empresa pero no lo entiendo bien, gracias por adelantado, por cierto mi e-mail es puri@asermangestion.com
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VEAMOS LA LEY DICE: 4. Las empresas cuya actividad consista en ser contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras del sector de la construcción deberán contar, en los términos que se determine reglamentariamente, con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido que no será inferior al 10 por ciento durante los dieciocho primeros meses de vigencia de esta Ley, ni al 20 por ciento durante los meses del decimonoveno al trigésimo sexto, ni al 30 por ciento a partir del mes trigésimo séptimo, inclusive y ESTO SIGNIFICA: 1) QUE EN LOS 18 MESES PRIMEROS DESDE QUE ENTRE EN VIGOR LA LEY EN ESTAS EMPRESAS AL MENOS Un 10% de los trabajadores serán indefinidos. Del mes 19 al 36 desde que entra en vigor la ley un 20%; y del mes 36 en adelante un 30% debe ser indefinido.
Los porcentajes se aplican sobre toda la plantita existente. Y todo ello teniendo en cuenta que la ley se publico en el boe el 19 de octubre y que entra en vigor 6 meses después¡, es decir, el 19 de abril. Por lo tanto desde este mes de abril del 2007 hasta octubre 2008 (18) meses las empresas tienen que tener al menos un 10% de sus trabajadores como indefinidos y así sucesivamente.
Un saludo
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REGLAMENTO DE SUBCONTRATACIÓN.
Buenos días. Estoy buscando en Internet si ha salido el reglamento que desarrolla la ley de subcontratación, pero no lo encuentro. ¿Me puedes confirmar si es cierto que todavía no se a publicado?.He visto un escrito que dice que se publicó el 20/01/2007 en el boe, pero no estoy segura. Muchas gracias.
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A mi tampoco me suena, he repasado el BOE al que te refieres y una base de datos del área social y no me ha salido nada.
Un saludo
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FINALIZACIÓN DE CONTRATO POR OBRA
Buenas tardes. Un trabajador contratado mediante un contrato por obra, finalizada esta se le realiza un nuevo contrato con una nueva obra. ¿Es necesario darle de baja y de alta en la seguridad social cada vez que se cambie de contrato por obra?. Muchas gracias. |
Respecto a Seguridad Social no es imprescindible dar el alta y la baja, pero bajo el prisma laboral resulta muy conveniente, con objeto de diferenciar los contratos y dejar claro el inicio y fin de cada uno de ellos y evitar posibles reclamaciones.
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FORMACIÓN
Se puede contratar a una persona de 19 años, mediante un contrato de formación, como cocinera si esta persona esta trabajando los fines de semana en un bar. Teniendo la categoría de cocinera ? y si la categoría fuera de camarera? además esta realizando un curso de cocina. Gracias |
Tal y como se establece en el 11.2.a) ET, el contrato para la formación se puede celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
Aunque en el caso planteado se dice que la trabajadora está trabajando en un bar con categoría de cocinera, se supone que carecerá de la titulación necesaria para tal actividad, por lo que sí cabría realizar la contratación en la modalidad señalada.
No obstante, conviene dejar claro a la trabajadora la modalidad contractual que se va a utilizar, para evitar posibles reclamaciones.
Hay que tener en cuenta que la empresa deberá asignar a la trabajadora módulos de tiempo de formación teórica, que dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. |
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CONTRATO DE FORMACIÓN
Se le puede hacer un contrato de formación a un trabajador que en el momento de iniciar el contrato no tenia el curso técnico de instalador de fontanería y durante el transcurso de mismo lo obtiene, y la empresa ni le facilita la formación e incluso cuando llega el momento de renovación del contrato le hace una renovación no teniendo en cuenta el carné de instalador aun sabiéndolo la empresa?
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El contrato de formación se puede celebrar con trabajadores que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. En estos casos la empresa asume la obligación de facilitar formación al trabajador.
Obviamente, una vez contratado un trabajador bajo la modalidad indicada, puede completar su formación y tener una titulación específica. Si hay un contrato posterior con el mismo trabajador, lo habitual es que se realice en la misma área de trabajo, aprovechando su formación y experiencia
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CONTRATACIÓN LITUANO
Buenos días.
Me gustaría saber que documentación tiene que aportar un trabajador lituano para poder ser contratado por una empresa. Creo que con el pasaporte habría suficiente, ¿es cierto?. Muchas gracias
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Un lituano es un comunitario de pleno derecho, ya que durante dos años existió un régimen transitorio para el trabajo por cuenta ajena, pero esas restricciones fueron levantadas el uno de mayo de 2006.
Con lo que en estos momentos se contrata en los mismos términos y con la misma documentación que si se contratase a un español.
En todo caso, y sin que se impida esa contratación, recuerde que a partir de hoy entra en vigor el nuevo reglamento de comunitarios, RD 240/2007, y aunque en nada afecta a la contratación, todo ciudadano comunitario, que hasta ahora si estaba aquí por trabajo no tenía que cumplir trámite alguno, pues ni siquiera necesitaba solicitar y obtener la tarjeta de comunitario, tendrá ahora, como le indico, que inscribirse en el registro de extranjeros acudiendo a la oficina de extranjeros, y se le emitirá de forma inmediata un certificado sobre tal inscripción.
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EXTRANJERO SOCIO S. L.
Tengo un cliente que quiere abrir una S.L. , un asador, con su hijo como administrador y socio mayoritario ( 60%) y su hermano y un sobrino, con un 20% cada uno. ( los tres, serían socios y trabajadores.) En que régimen los encuadraría? en Régimen general por tener menos del 33%??
mi cliente es argentino pero nacionalizado español y su hijo nació aquí, por tanto español también. pero su hermano y sobrino viven en Argentina, pero quieren venir a vivir y trabajar aquí. por tanto tendría que solicitar un permiso de residencia y trabajo por cuenta ajena? de que forma puedo traerlos a España. con una oferta nominal, tardará mucho tiempo. en las ocupaciones de difícil cobertura, no me coinciden con el asador, ninguna ocupación. Como lo hago ??
Gracias por todo.
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Se incluirían en el régimen de autónomos si se diera lo siguiente:
-Quienes ejerzan funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla. Se entenderá, en todo caso que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la MITAD del capital social.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:
– Que, al menos la MITAD del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que CONVIVA, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.
– Que su participación en el capital social sea igual o superior a la TERCERA parte del mismo.
– Que su participación en el capital social sea igual o superior a la CUARTA parte del mismo, si TIENE ATRIBUIDAS funciones de dirección y gerencia de la sociedad.
Dado que el hermano y el sobrino no parece que tengan atribuidas funciones de dirección y gerencia, y tampoco tienen una participación igual o superior a la tercera parte del capital social (solo participan con un 20%) se encuadrarán en el régimen general.
En cuanto a que no hay ocupación adecuada en el catálogo, ciertamente en el catálogo para el primer trimestre solo hay -que quizás le interese- cocinero, en general, la alternativa es, según indica el art.50.a) RLOE solicitar un certificado al SERVEF en el que se declare por el organismo la inexistencia de dtes de empleo adecuados para cubrir la oferta. Solo con ese certificado será posible la obtención de la correspondiente autorización de residencia y trabajo. Quizás debe consultar, aunque tendrá que esperar un poco, al del segundo trimestre (abril-junio), pues podría aparecer la ocupación que quiere. Aunque tarda en publicarse en el BOE, el catálogo se cuelga mucho antes en la página del inem.es
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RENOVACIÓN PERMISO CUENTA PROPIA
Un extranjero, con permiso de trabajo cuenta propia, ya lo tiene tres años, ha cotizado prácticamente durante todo el tiempo de contrato pero tiene que renovar otra vez con el inconveniente que ha tenido problemas de conducción con unos grados de más con respecto a lo permitido legalmente y le ha creado unos antecedentes. La pregunta es si es posible le denieguen la renovación por esta causa. Saludos.
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Si se trata de antecedentes penales y constan en el Registro central de penados y Rebeldes, sí, puesto que el art.62.3 RLOE indica que deberá acompañar la documentación que acredite que sigue cumpliendo los requisitos que se exigen para la concesión inicial, y para ésta se exige el certificado de antecedentes penales (véase art.58 f) RLOE), y además en el art.62.4 RLOE se indica que será la oficina de extranjeros la que solicitará de oficio el certificado.
Ahora bien, hay alguna sentencia que diferencia entre antecedentes policiales y penales, y declara que la legislación de extranjería se refiere a antecedentes penales. De manera que el que haya habido detención y se hayan iniciado diligencias no es suficiente si esas diligencias policiales no han terminado en actuación judicial y ésta no ha terminado con condena.
La oficina puede que consulte los archivos de la Dirección general de la Policía, y, por lo que le indico, eso no es suficiente, y es lo declara alguna de esas sentencias que le digo, pues en ellas se señala que el que haya diligencias policiales, antecedentes policiales, no significa que haya desembocado en una condena.
En consecuencia, será importante la situación en la que se encuentre su cliente.
Por otra parte, dependiendo de esa situación, incluso con antecedentes penales podría acudirse a la vía judicial y alegar el art. 31.4 LOE, pero habría que ver si el extranjero se encuentra en ese caso, que parece que no.
Por último, indicarle que sobre la cancelación de antecedentes penales, por si le fuera de interés en algún momento, puede, además, consultar la pag web mir.es
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SEGURO DEL CONVENIO INDUSTRIA METAL POT INCAPACIDAD PERMANENTE
buenas, mi pregunta es el capital por el que hay que asegurarse, en el convenio dice 18903.25, pero esta cantidad es para 2007, también. gracias |
No, el convenio finalizaba su vigencia el 31 de diciembre de 2006, así que hasta el nuevo convenio no sabrás la cuantía final para el año 2007.
No obstante lo anterior, la cuantía inicial de 18903,25€ que inicialmente preveía el convenio, debía ser incrementada por los desvíos de IPC en los términos que el propio convenio preveía y cuyo texto te adjunto, referidos a los años 2004, 2005 y 2006.
«Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo y muerte a favor de todos y cada uno de los trabajadores por un capital de DIECIOCHO MIL NOVECIENTOS TRES EUROS CON VEINTICINCO CÉNTIMOS (18.903,25) en cualquiera de las dos contingencias y durante la duración del presente convenio, hasta el 31 de diciembre de 2.006.
La cantidad a asegurar en el año 2003 entrará en vigor el día 1 de julio de dicho año.
Las cantidades para años posteriores serán:
2004: La resultante de aplicar a DIECIOCHO MIL NOVECIENTOS TRES EUROS CON
VEINTICINCO CÉNTIMOS (18.903,25) un incremento equivalente al IPC previsto por el Gobierno para el año 2.004 más 0,8 puntos.
2005: La resultante de aplicar al importe del año 2004 un incremento equivalente al IPC previsto por el Gobierno para el año 2005 más 0,6 puntos.
2006: La resultante de aplicar al importe del año 2005 un incremento quivalente al IPC previsto por el Gobierno para el año 2006 más 0,6 puntos.
El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:»
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ENCUADRAMIENTO
En el caso de una nueva sociedad, el administrador no se va a dar de alta en el RETA, por lo que otorgara las funciones de administración a otra persona, este ya esta dado de alta como autónomo. ¿Se podría mantener en este régimen o tendríamos necesariamente que encuadrarlo en régimen general? gracias
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En el caso planteado las funciones de administrador parece que van a ser asumidas por una persona que no tiene participación en el capital social de la empresa. En este caso no es suficiente con que esté de alta en RETA, ya que el trabajador tendrá que causar alta en régimen general, con exclusiones. En el caso de que dedique poco tiempo a su actividad como administrador, si la relación es de carácter laboral, se puede plantear un alta a tiempo parcial, con lo que el coste sería inferior.
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PLUS VESTUARIO
En el convenio colectivo de jardinería aparece la figura del plus de conservación y mantenimiento de vestuario, una cantidad mensual de 30 euros, no dice nada al respecto, pero seria correcto reflejarla como una retribución en especie o solo como un concepto retributivo mas? gracias.
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A veces los convenios colectivos fijan cantidades fijas, a través de complementos salariales y en tal caso deben ser incluidos como un concepto retributivo más, pero debes recordar que la adquisición de prendas de trabajo aparece recogido en el artículo 23.2 del regto de cotización como una percepción extrasalarial, la cual si es real y obedece efectivamente a conservación y mantenimiento de vestuario y parece que un jardinero si que necesita bastante vestuario, queda exenta sin cotizar el 20% del IPREM sin pagas, y el exceso sobre dicha cantidad computa en la base de cotización. No obstante, al STSJ de Cataluña de 31-3-2004, sala contencioso, recur. 1473/l998, determina que el plus de prendas de trabajo abonado mensualmente incluso en período de vacaciones no tiene carácter compensatorio y se debe incluir en la base como un plus salarial.
Como ves, dependerá de la periodicidad que fije el convenio colectivo.
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CONTRATO INTERINO SUSTITUCIÓN MATERNIDAD
Hola. Tengo a un trabajador en régimen general que es familiar del dueño de la empresa. Esta embarazada y quiero saber ¿si la sustituyo con una persona desempleada puedo bonificarme de los dos trabajadores? Al ser familiar no se si directamente queda excluido tanto el familiar como el interino que no es familiar. Gracias. N
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Vamos a ver, claro que te puedes beneficiar. Tienes reconocida el 100% de la bonificación a la seguridad social de la interina que contrates. Ahora bien para que sea así no tiene que ser familiar. Si lo es, se puede beneficiar si aquel a quien sustituye sí es trabajador, lo que parece ocurrir en el caso que comentas porque lo tienes en seguridad social en situación de régimen general.
En definitiva: el hecho de que sea familiar afectaría a la embarazada pero si a ésta se la tiene en régimen general y por tanto como trabajador por cuenta ajena nada impide defender que el interino que le sustituye se encuentra en una situación de normalidad y por tanto que sí puede tener las ventajas que ello supone. Por cierto, el viernes se publico en el BOE y el Sábado entró en vigor la nueva Ley de Igualdad, que a este respecto supone más de lo mismo pero que en general es muy interesante
Saludos
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REHABILITACIÓN POR AT
Buenos días: mi pregunta es un trabajador que ha estado de baja por AT la mutua ha cursado el alta aunque debe de ir unas semanas a rehabilitación, ¿tiene q. ser en horas de trabajo? o por el contrario debería ir una vez finalizado su horario de trabajo. Gracias.
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La prestación de asistencia sanitaria mediante rehabilitación no supone ningún permiso retribuido, ni siquiera si deriva de AT, a menos que el propio convenio colectivo no lo prevea y, en consecuencia, te indico que no resulta ni retribuido y no necesariamente deber realizarse dentro del horario de trabajo.
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INVALIDEZ PARA PROFESIÓN HABITUAL
Un trabajador que tiene 45 años, y una antigüedad en la empresa de 18, lleva un año de baja por enfermedad, ahora va a pasar por el tribunal, si le conceden una invalidez parcial, la empresa esta obligada a recolocarlo en otro puesto? y si no hay puesto para recolocarlo, lo tenemos que indemnizar?
Si le conceden una invalidez total, también hay que recolocarlo?
En los dos casos si no podemos recolocarlo porque los puestos de trabajo exigen un esfuerzo físico que el no puede realizar, que hacemos, procedemos a darlo de baja en la empresa? comprendo que no debo indemnizarlo ya que la causa es ajena a la empresa.
GRACIAS
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Lo que planteas está resuelto de un lado en el artículo 49.1e) del ET, en el sentido de que si se le reconoce una incapacidad permanente total para la profesión habitual ello es causa de extinción del contrato de trabajo, sin obligación de abonar ningún tipo de indemnización y para el caso de que se reconozca una invalidez permanente parcial no se extingue el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización como prestación de Seguridad Social, de manera que no es la empresa sino la mutua o el Inss quien deberá abonarla. En tal caso, la empresa efectivamente si considera que debe reubicar al trabajador, por aplicación del artículo 26 Ley de Prevención de riesgos laborales, y para el caso de que no tenga puesto siempre puede utilizar la vía del despido objetivo, por ineptitud sobrevenida, pero siempre con el abono de la indemnización que corresponda.
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SOLICITUD DE CUOTAS AUTÓNOMOS
Hola. Tengo a un autónomo que le dieron una incapacidad permanente con efectos retroactivos ¿Puedo solicitar la devolución de las cuotas de autónomos pagadas? Si es así ¿Como? Gracias.
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Por supuesto que sí. En los casos en los que al trabajador se le reconoce una pensión de incapacidad permanente absoluta o total, tiene que presentar la baja en primer lugar y, si quiere de forma simultánea, solicitar mediante el formulario oficial que tiene la Tesorería la devolución de cuotas. Se trata, por tanto, de dos trámites, uno en afiliación (la baja) y otro en el área de recaudación.
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MATERNIDAD TRABAJADORA AUTÓNOMA
Hola. Si una trabajadora autónoma que está cobrando la baja por maternidad se da de baja en la actividad y en el régimen especial de autónomos antes de finalizar las 16 semanas a que tiene derecho de prestación, ¿esa trabajadora podrá cobrar el resto de la prestación que le quede hasta las 16 semanas sin estar cotizando como autónoma? Gracias.
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La respuesta es afirmativa, ya que, una vez aprobada la prestación e iniciado el pago, la percepción de la misma no está vinculada a la situación de alta de la trabajadora
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REDUCCIÓN DE JORNADA TRAS LA MATERNIDAD.
Buenas tardes. Una trabajadora solicita al empresario que cuando se reincorpore al trabajo tras el descanso por maternidad, realizar 6 horas diarias de 10:00 a 16:00. La actividad es la de autoescuela, y resulta que de 13:00 a 16:00 horas no hay ni prácticas con el coche ni clases teóricas. ¿Ante esta situación la empresa se podría negar a la distribución del horario que solicita la trabajadora?. Muchas gracias.
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Si que te puedes negar a esta reducción horario dado que la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 8 años, de conformidad con la nueva regulación de este permiso, tras la LO 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, se debe indicar que ya existe una STCO 3/2007, de 15-1-2007 donde recoge que la trabajadora no puede coger una reducción de jornada en el período que mas trabajo hay, de modo que lo mismo, que menos trabajo existe en la empresa, pues podría suponer un abuso del derecho. Pero, en todo caso, la nueva normativa permite la reducción entre un 1/8 y un máximo de 1/2 de la jornada; se concibe como un derecho, si bien, se deberá considerar que debe existir un acuerdo con el empresario |
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MATERNIDAD EN TRABAJADORAS AUTÓNOMAS
Hola, me gustaría saber que le corresponde a una trabajadora autónoma por prestación de maternidad? No pagan autónomos durante un año? Donde lo puedo consultar? Gracias.
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Creo que tienes un error de concepto, en la medida que la prestación de maternidad difícilmente dura un año y si 16 semanas, al igual que los trabajadores por cuenta ajena. En cuanto a la obligación de cotizar se manteen de conformidad con el articulo 106.4 de la LGSS.
No obstante, si contratas a un trabajador desempleado para sustituir la prestación de maternidad del autónomo tienes posibilidad de obtener bonificaciones del 100% .
Un saludo
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PERMISO PARA PADRES
He oído recientemente que va a salir, si no ha salido ya, una norma que regula un permiso de quince días para los padres en casos de maternidad ¿donde esta regulado y en que consiste? o ¿cuando se prevé que salga la norma que lo regule? saludos
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La regulación la tienes en la Ley 3/2007, de 22 de marzo-BOE de 23 de marzo. Efectivamente hay una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo de 13 días- por paternidad, unido además a una prestación económica de Seguridad Social, siendo necesario acreditar 18o días cotizados dentro de los 7 años anteriores o 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la paternidad, si bien la cuantía de la prestación por paternidad el artículo indica que se determinará en la forma establecida para maternidad.
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SOBRE COTIZACIÓN DE UN CONCEPTO SALARIAL
En el convenio de estaciones de servicios de la comunidad valenciana en su articulo 28 establece complemento de expendedor-vendedor, quería saber si este concepto cotiza o no a la s.social, ya que he cogido esta empresa nueva y la asesoria anterior se lo pone como complemento ext. salarial
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Tal y como está descrito este concepto salarial, se refiere en realidad al quebranto de moneda, ya que es percibida por los trabajadores que responden del manejo de dinero en efectivo y realizan tareas de expendedores.
Este concepto es extrasalarial y está excluido de la base de cotización.
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CONVENIO CONSTRUCCIÓN
Me indicas que las tablas salariales del convenio de construcción si han salido y que son las del comercio de construcción, ¿ pero este convenio no es el de empresas de venta de material de la construcción?
Yo tengo que aplicarlo a una empresa que se dedica a la construcción de estructuras de hormigón.
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Este es la tabla salarial que buscas, Construcción y Obras Públicas. Calendario Laboral de 3 de enero de 2007 del Convenio Colectivo del sector de Construcción y Obras Públicas de Valencia. B.O.P. nº 20 de 24 de enero de 2007.
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REVISIÓN SALARIAL DEL CONVENIO DE LA CONSTRUCCIÓN
En el convenio de la construcción todavía no han salido publicadas las tablas salariales de 2007?
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Si que ha salido.- Comercio de Construcción. Revisión Salarial de 27 de febrero de 2007 del Convenio Colectivo del sector de Comercio de Construcción de Valencia. B.O.P. nº 64 de 16 de marzo de 2007
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EMBARGO SALARIO
Hola: Tengo una diligencia de la Tesorería de la Seguridad Social, por embargo de salarios y me gustaría saber que porcentaje tengo que descontar cada mes, porque en la carta me indican que las retribuciones que sean superiores al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento se regirán por la siguiente escala:
– Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
– Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer SMI, el 50%, etc..
La deuda que tiene mi cliente es de 1848.21 euros, y su salario de 900 euros mensuales, cuanto le tengo que descontar en cada nomina. Gracias
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La cuantía inembargable es la coincidente con el SMI, siendo embargable como máximo el 30% de la segunda cantidad equivalente al doble del SMI. De modo, que la cuantía del SMI es inembargable y del resto que te quede sólo podrás embargar el 30%, tal y como indica el artículo 607 de la LEC. Es indiferente la deuda que tenga. Si tiene hijos el trabajador podrá pedir al tribunal una rebaja en el porcentaje.
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NOMINA AUTÓNOMO
Un autónomo tiene una empresa como persona física, no S.L. podría tener nómina?, que cantidad, lo que estipulara el convenio colectivo de su sector? en que le beneficia tener una nómina??
gracias por todo
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Hay que recordar que la existencia de nómina sólo está pensada para los trabajadores por cuenta ajena: En el caso que planteas deduzco que el autónomo persona física es el empresario de la empresa, con lo que difícilmente estará a cantidades abonadas por un tercero. Además, los autónomos no son sujetos protegidos por el convenio colectivo con lo que difícilmente pueden verse afectados por las normas de los convenios colectivos.
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RECLAMACIÓN DE CANTIDAD
Mi cliente le fue declarada en fecha 30/08/06 Invalidez permanente para la profesión habitual, la empresa para la que trabajaba (convenio de canteros y marmolistas) le dio largas a la hora de liquidarle el seguro convenio, hasta el punto que la compañía de seguros nos remite informe por el cual se desentiende del pago del mismo por entender que el accidente se produce en el año 99 y que la invalidez deriva de varias recaídas, esta opinión también la mantiene la Mutua de Accidentes; el caso es que entre la empresa, la compañía y la mutua,- la cual ha sido demandada solicitando una invalidez absoluta-, nos han pasado con pretextos hasta la fecha, lo que ahora corresponde sería interponer Acto de conciliación contra la empresa o contra la empresa y la compañía de seguros que nos consta la empresa? El plazo es de un año? Gracias.
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De conformidad con lo indicado en tu pregunta, lo que parece que pretendes pedir es una mejora voluntaria de la Seguridad establecida en el Convenio colectivo. Las posiciones que mantienen habitualmente los tribunales ha sido considerar que la fecha para la determinación de la aseguradora que debe hacer frente a la mejora será la aseguradora que estuviera en el momento de producción de AT; no obstante, como quiera que efectivamente desde la producción del AT, año 1999, hasta el reconocimiento de la invalidez ha pasado tanto años y hasta tanto no se ha reconocido la invalidez no existía, me imagino, motivo para el pago de la misma, de modo que quizás, lo más prudente a los efectos de que no errar en falta de litis consorcio pasivo necesario sería también interponer la demanda contra la aseguradora actual, para el caso de que existiese algún tipo de responsabilidad compartida a la hora del pago de la mejora.
En este sentido, tienes la STS de 25-9-2006, rec. 1609/2005, relativo a la determinación del hecho causante el día del accidente y responsabilidad y STSJ de la Comunidad Valenciana, ponente Dña. Mercedes Boronat Tormo de 21-7-2006, responsabilidad de la empresa, rec. 481/2006.
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PERCEPCIÓN NO SALARIAL
Un trabajador viene percibiendo una ayuda vivienda, como percepción no salarial, desde que se le traslado de centro de trabajo a diferente provincia. Es un traslado debido a que el centro de trabajo anterior ya no existe. Percibe una cantidad fija todos los meses por este concepto. ¿Se puede dejar de pagar?. Gracias
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En los casos en los que se producen traslados de residencia por razones de trabajo, suele ser frecuente que se acuerden una serie de contraprestaciones con los trabajadores, con objeto de suavizar la medida de movilidad y compensar en cierta forma el esfuerzo del trabajador, así como los gastos a los que tiene que hacer frente. Suelen ser cantidades a tanto alzado, o cantidades periódicas, como la ayuda de vivienda planteada, con una duración determinada.
Habrá que ver, por tanto, el marco en el que se mueve la retribución fijada. Si se ha planteado tal y como se ha indicado, y está documentado, no hay problema alguno en dejar de pagar los importes señalados. Por el contrario, si es una percepción que se ha mantenido durante mucho tiempo y se ha desvinculado del hecho del traslado pasando a ser un complemento más, podría entenderse que ha pasado a ser una condición más beneficiosa que habría que respetar.
Así, la doctrina jurisprudencial ha fijado el criterio de que las condiciones fijadas en el contrato de trabajo, bien de forma expresa o tácita, aunque hubieran tenido su origen en una concesión unilateral del empresario, por vía de repetición se incorporan al contrato, adquiriendo naturaleza contractual y convirtiéndose así en obligatorias para el empresario, que no podrá posteriormente suprimirlas por sí mismo (STS en u.d. de 27/5/98).
El principio de respeto a la condición más beneficiosa queda atemperado por el juego de absorción y compensación.
De acuerdo con esta técnica jurídica, las mejoras normativas (legales o convencionales) no se adicionan, en principio, a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, salvo estipulación en contrario, se absorben o quedan neutralizadas por aquéllas (STS en u.d. de 18/9/2001).
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RETENCIÓN SOCIO AUTÓNOMO S.L.
– Un autónomo con un 33% de una S.L. y que trabaja en ella, que retención de IRPF, tendría que tener en su nómina? Hay un porcentaje fijo o se calcularía como un trabajador por cuenta ajena. con el Salario bruto por las pagas anuales que tenga, más el gasto de la S.S., que en este caso sería el gasto de autónomo?? o la S.S. no se incluiría a efectos de cálculo de la retención.
– Se que la S.S. es gasto deducible en renta, pero la nómina a efectos de renta, se consideraría rendimientos del trabajo y se declararía en renta o seria rendimientos de actividades profesionales y tributaría en renta trimestralmente
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Dado que en este caso se plantean cuestiones de orden fiscal, te recomiendo hagas la consulta en la asesoría fiscal de COGRASOVA (área fiscal). |
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DESPIDO TRABAJADOR EN IT
Se puede despedir a un trabajador que está de baja por IT, o hay alguna excepción?
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Siempre que la trabajadora no esté embarazada la podrás despedir, pues en caso contrario, se considera despido nulo por discriminación. Se trata de una resanción «iuris et de iure» de conformidad con la STS de 19-7-2006.
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ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Es posible por tanto congelar el salario y no actualizarlo durante varios años (ni tan siquiera según el IPC) hasta llegar a equipararlo al que correspondería según convenio colectivo?, o solamente se pueden neutralizar las mejoras normativas entendiendo estas como las que se establezcan en convenio (incremento de algún plus…)
Gracias
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De facto se llega a una congelación real del salario, salvo que hubiera alguna cláusula que estableciera la no compensación y absorción, que supongo que no será el caso.
Como es natural, todo debe estar documentado y explicado, con objeto de que el trabajador sea conocedor de su situación. El trabajador debe saber en todo momento cuál es su salario, con los correspondientes desgloses: salario convenio, aumento anual, y complemento voluntario de la empresa.
Veamos un ejemplo: trabajador que cobra 1.500 euros, con un salario convenio de 1.000. El empresario decide compensar y absorber los 500 euros de diferencia, por lo que su salario (reflejado en nómina) será: salario base= 1.000 y CPTA (Complemento personal transitorio absorbible)= 500.
El año siguiente, la mejora salarial por convenio es de 50 euros: salario base= 1000+50= 1050. CPTA= 500-50= 450. Total= 1500.
Año siguiente, mejora de convenio de 40 euros: salario base= 1050+40= 1090. CPTA= 450-40= 410. Total= 1500
Y así sucesivamente.
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ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Trabajador que percibe un salario muy superior al que le corresponde, se publicó recientemente un nuevo convenio colectivo según el cual su salario debería ser x.
El mes de enero se le actualizó la nomina según el anterior convenio (que ya no era de aplicación).
Es posible, empezar a pagarle a partir de este mes de marzo la misma cantidad que se le abonaba en 2006 y mantenerla así hasta que se compense con la retribución que le corresponde según art.26 et?
gracias
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Las partes del contrato individual de trabajo pueden pactar, de forma expresa o tácita, condiciones relativas al régimen jurídico de su relación laboral, que tiene que respetar los mínimos establecidos en las disposiciones legales y en los convenios colectivos (art. 3.1.c ET).
Esto implica que las condiciones más beneficiosas establecidas, en su caso, en una determinada relación laboral, tienen fuerza vinculante para las partes, no pudiendo ser alteradas de forma unilateral por el empleador.
La doctrina jurisprudencial ha fijado el criterio de que las condiciones fijadas en el contrato de trabajo, bien de forma expresa o tácita, aunque hubieran tenido su origen en una concesión unilateral del empresario, por vía de repetición se incorporan al contrato, adquiriendo naturaleza contractual y convirtiéndose así en obligatorias para el empresario, que no podrá posteriormente suprimirlas por sí mismo (STS en u.d. de 27/5/98).
El principio de respeto a la condición más beneficiosa queda atemperado por el juego de absorción y compensación.
De acuerdo con esta técnica jurídica, las mejoras normativas (legales o convencionales) no se adicionan, en principio, a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, salvo estipulación en contrario, se absorben o quedan neutralizadas por aquéllas (STS en u.d. de 18/9/2001).
La STS de 6/7/04 señala: «El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean mas favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia». La doctrina de esta Sala ha señalado con reiteración que la institución de la compensación y absorción que en el precepto citado se recoge tiene por objeto evitar la superposición de mejoras salariales que tengan su origen en diferentes fuentes reguladoras, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta (sentencias de 10 de noviembre de 1998, 9 de julio de 2001, 18 de septiembre de 2001 y 2 de diciembre de 2002). Ello implica que, en principio, la compensación tenga que producirse necesariamente en el marco de retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad (sentencias de 15 de octubre de 1992 y 10 de junio de 1994), al menos en el orden de la función retributiva».
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PROCEDIMIENTO LABORAL
Buenas tardes. He presentado demanda por despido cuando debí haberla presentad por rescisión de contrato. En la solicitud de SMAC pedí salarios hasta el día 05/02 y el día 20/03 en el acto de conciliación me dijeron que la baja seria del día del acto. Ya tengo nº de juzgado y me pide que subsane. Cambio despido por rescisión, presento el acta de conciliación sin avenencia y sobre los salarios, ¿pido al juzgado hasta el 20/03 o me tengo que quedar con lo que solicité en el SMAC hasta el día 05/0 aunque la baja me la den el día 20/03? Si no puedo pedir salarios hasta el día 20/03, ¿qué ocurre en el periodo del 05/02 hasta el 20/03? Gracias.
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La situación que se has generado es lo que se denomina inadecuación de procedimiento siendo necesario subsanar que quizás es lo que te ha indicado ya el juez. Para el caso de que no se subsane la parte contraria, seguramente alegara esta excepción procesal; de modo que si este es el caso, el juez debe apreciar la excepción y se procederá al archivo de las actuaciones; El acuerdo de subsanación por parte del juez determina un efecto suspensivo de admisión de la demanda, en consecuencia debes subsanar en los términos que te haya indicado el juez y reconvertir la demanda al procedimiento correspondiente que, en tu caso, por lo que comentas es de extinción del contrato de trabajo por incumplimiento reiterado en el pago del salario.
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ANTICIPOS
En un supermercado, tengo un trabajador que pide todas las semanas anticipos. ha llegado un momento que debe 500€ a la empresa en compras en el súper. se pueden negar a darle anticipos? en el Convenio Colectivo de Supermercados, no he encontrado nada sobre anticipos. solamente lo que dice el art. 29.1 del E.T. puedo limitar el anticipo, es decir, si cobra 200€ semanales, anticiparle hasta 200€ por semana, ya que sería el trabajo realizado? porque quiere que le anticipen de la nomina de abril, para pagar una multa. en el caso que causara baja voluntaria, que pasaría con el dinero que debe a la empresa? la empresa podría demandarle por cantidad?
gracias
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Efectivamente, el anticipo de salario, tal y como lo conceptúa el artículo 29.1 del ET viene referido a anticipos a cuenta del trabajo ya realizado; entiendo que si le anticipas otras cantidades sin haber efectuado el trabajo podría considerarse como no derivado del trabajo y si de otra relación de amistad etc. en cuyo caso tendrías que pedir el reintegro por al vía civil; si necesita un préstamo que lo pida al banco a otra entidad financiera puesto que el empresario no tiene como misión sufragar gastos personales y sí pagar el salario a cambio de trabajo realizado.
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INDEMNIZACIÓN DE 15 DÍAS
Si se reconoce el despido improcedente ya en la carta de despido, indicando que se abonan los 45 días, es obligatorio en caso de no haber preavisado al trabajador con 15 días de antelación abonarle esos días además de la indemnización, o por el contrario con la indemnización es suficiente
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El derecho al preaviso de los 15 días, el ET lo determina para los casos en los que se produce la extinción legal del contrato de trabajo, si cabe entenderlo por un medio pacífico cuando el contrato se extingue por la expiración del tiempo convenio o la realización de la obra o servicio determinado y siempre que el contrato de duración determinada sea superior a un año. Por el contrario, cuando se produce el despido improcedente la terminación del contrato de trabajo se hace de una forma anticipada e injustificada, de ahí que el legislador prevea una mayor cuantía de indemnización y, en consecuencia, considero que no es acumulable ambas cuantías, dado que protegen situaciones distintas.
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DIETAS Y KILOMETRAJE CONVENIO CONSTRUCCIÓN
en el convenio de la construcción, a los trabajadores fijos que se desplazan a trabajar a municipio distinto de su residencia, ¿les tengo que pagar a 9,35 euros la media dieta como marca el convenio aunque les haya costado comer a ellos 7 euros? y otra cosa es el kilometraje, utilizando su propio vehiculo ¿les tengo que pagar a 0,19 euros por kilómetro la distancia entre su domicilio y la obra donde trabajan? ¿que medio de prueba tiene la empresa para justificar que ese trabajador esos días estuvo trabajando en municipio distinto del de residencia ante una posible inspección si en su nomina figura el concepto kilometraje?
la empresa tiene un local social donde esta la oficina (centro de trabajo), los trabajadores no prestan sus servicios allí si no que trabajan en obras en construcción.
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Al trabajador hay que pagarle el importe que le corresponda por la dieta, al margen de que el gasto sea inferior, ya que se supone que la diferencia será escasa.
En cuanto al kilometraje, si el desplazamiento del trabajador es efectivo y tiene que realizarse de forma obligatoria para la realización del trabajo, habrá que abonar el importe indicado, desde el domicilio del centro de trabajo hasta el punto de destino.
La justificación se realiza se realiza mediante las oportunas órdenes de viaje que tiene que firmar el empresario. Estas órdenes de viaje tienen que estar, además, motivadas por facturas que justifiquen la realización de trabajos en el punto de destino.
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EMBARGO DE SALARIO
Por lo visto un trabajador tiene varias deudas y le están embargando a principios del mes de marzo me vino un embargo de la seguridad social para que le embargara la nómina según los tramos de la Ley 1/2000 y le he hecho la nómina con embargo la primera pregunta es ¿Tengo que ingresar el embargo dentro del plazo de este mes? Otra cuestión es que hoy he recibido una carta del juzgado en el cual una empresa también le quiere embargar la nómina aplicando la misma ley, ¿Que tengo que hacer si ya le he embargado la nómina que se hace en estos casos? Muchas gracias
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El embargo es una orden ejecutiva que la empresa tiene que aceptar, pero no hay establecido un plazo específico para el ingreso, aunque se entiende que al ser una retención sobre el salario, hay que hacer el ingreso a continuación.
En el caso de que haya embargos reiterados sobre una nómina, el importe a embargar será el mismo, pero conviene no tomar iniciativas. Es mejor comunicar a ambos organismos que se ha producido un doble embargo sobre la nómina, informando del importe de las retribuciones del trabajador, y ellos que tomen la determinación sobre los importes a embargar.
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DEMANDA SALARIOS
Hola. Tengo un pequeño problema. Tengo que demostrar en un juicio que los importes reclamados al empresario son correctos. La demanda no la platee yo y no coinciden los importes con las pruebas que tengo. Debo especificar claramente de donde salen los importes reclamados pero no coinciden con las nominas pagadas. No es una diferencia grande pero no se si pueden desestimar la demanda porque lo reclamado no coincide con las nominas. Tengo un finiquito por despido firmado y no cobrado que se que no puedo reclamar, pero tengo posterior al finiquito firmado por la empresa una carta de deudas pendientes. Incluso después abono en la cuenta de mi cliente dos cantidades para saldar la deuda. ¿Como enfoco el juicio? Si tengo que pedir que verifiquen la firma del empresario ¿Como se dice?¿puedo tener problemas si no cuadro las cuantías o no coinciden con la demanda? Por favor aconsejarme. Gracias
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La consulta es un tanto confusa pero intentaré dar solución a lo que he entendido:
1.-En el art. 85 de la LPL se prevé la posibilidad de que el demandante amplíe su demanda aunque en ningún caso podrá hacer una variación sustancial en la misma. Dices que lo figura en la demanda y las pruebas que tienes no te cuadran. Considero que deberías estudiar los límites que la Jurisprudencia establece entre ampliación de la demanda y variación sustancial de la demanda para saber a lo que te puedes atener. Es muy probable que la otra parte alegue la excepción de variación sustancial de la demanda, por ello, deberías tener claro los límites para oponerte a esa posible excepción.
2. El que no cuadre lo reclamado y la nómina no es un obstáculo insalvable, tú deberás probar el hecho que justifica tu reclamación, si pruebas el hecho que da derecho a lo que reclamas, en principio, la nómina no debería ser un impedimento.
3.- para que el empresario «reconozca» su firma, deberás pedir la práctica del interrogatorio (confesión) del empresario, y cuando te toque preguntarle, deberás pedir que se le exhiba el documento X cuya firma quieres que reconozca y pedir «que reconozca su firma en dicho documento».
4.-El tema del finiquito, la firma del finiquito en principio, sólo sirve respecto a las cuantías que aparezcan desglosadas en el mismo, por lo que si existen cuantías adicionales, podrás presentar otra demanda para reclamarlas. Si el trabajador firmó el finiquito aunque realmente no había cobrado lo que firmaba, si como dices, tienes pagos posteriores a la firma del finiquito y reconocimientos de deudas puedes intentar demostrar que pese a la firma del finiquito continuaban existiendo deudas, y prueba de ello, son los abonos en cuenta que haya hecho (para esto, será muy importante que pruebes el origen de esos abonos, que pruebes que realmente provienen del empresario).
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PINTORES MURALES Y EMPAPELADORES.
Buenas Tardes, para los trabajadores en este convenio, que con motivo de trabajar en las obras no disponen de tiempo suficiente siempre para acudir a sus casas a comer, entiendo que deberíamos abonar la media dieta. Esta dieta esta exenta de renta verdad? Gracias.
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La media dieta o los gastos de manutención están exentos de cotizar siempre que lo abones los días hábiles y siempre que abones la cantidad exenta de cotizar es de 7,81 euros/día. |
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CONSULTOR 4 CONSULTA 29-3; 10:25
Buenos días:
Acabo de leer la respuesta y hace referencia a las ordenanzas.
No es una ordenanza lo que yo expongo, es la orden ministerial de 10 de Febrero de 1.958 sobre plus de distancia.
Para ello ha de consultar el convenio Industria Metal de Valencia Art. 21 y la Ley 11/1994 de 19 de Mayo, disposición derogatoria.
No puedo mandárselo lo tengo en PDF y no me deja .Espero su respuesta, gracias
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En efecto las Órdenes Ministeriales de 10 de febrero y de 4 de junio de 1958, reguladoras del plus de distancia fueron derogadas por la ley 11/1994, pero tal y como se ha comentado en la respuesta a la que haces referencia, se siguen utilizando como referentes en diversos convenios colectivos, por lo que, aunque parezca paradójico, se siguen aplicando parcialmente en la actualidad. El art. 21 de la Industria del Metal es un claro exponente de ello.
En el caso de que no consigas el texto de la Orden del 58, intentaré conseguirlo en un formato legible.
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CONVENIO COMERCIO FLORES Y PLANTAS
Me gustaría saber cual es el importe del plus transporte en este convenio.
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La última cuantía que aparece publicada junto a la revisión salarial es de 56,86€ al mes. |
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ORDEN 10 DE FEBRERO DE 1.958
Buenos días �
Mi pregunta es la siguiente:
El convenio colectivo de Industria Metal para Valencia en el artículo 21 se establece un plus de distancia que se abonará según la orden que hago referencia anteriormente, es decir la Orden 10-2-1958.
A este respecto la Ley 11/1994 de 19-5-94 deroga dicho orden en la disposición derogatorio.
Pregunta:
Es posible que un convenio colectivo regule un articulo con un plus de distancia haciendo referencia a una orden que está derogada por ley?
Puede ser? les agradecería más información al respecto ya que tengo una empresa perteneciente a industria metal que se trasladan de centro de trabajo de Valencia a Paterna y los trabajadores exigen dicho plus de distancia.
Muchas gracias
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Las Ordenanzas Laborales fueron derogadas efectivamente por el ET para que fueran sustituidas por los convenios colectivos. Durante un tiempo se estableció una y vigencia transitoria hasta tanto fuera totalmente sustituidas por la negociación colectiva y en la actualidad se consideran totalmente derogadas. Pero, es cierto que pese a su derogación y a la críticas respecto de las mismas, lo cierto es que muchas cosas en ellas reguladas nunca han sido desarrolladas por los convenios colectivos , de modo que en ocasiones, se utilizan como orientación de lo que allí se regulaba. Así, se utiliza para averiguar las funciones de distintas categorías de trabajadores, etc., siendo que además, como efectivamente indicas en algunos convenios hay una referencia expresa de las mismas cuyo reflejo en el convenio permite afirmar que se auto convierten en parte de la negociación colectiva del convenio y consiguientemente integran las cláusulas negociadoras del convenio, con lo que les da validez, no ya a la ordenanza que está derogada sino al propio escrito de la misma en la parte que indique el convenio colectivo.
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INDUSTRIA METAL
Buenos días mi consulta es sobre una empresa de fontanería que pertenece al convenio de Industria Metal de Valencia.
Los trabajadores van con su propio vehiculo a las obras ( que están situadas en pueblos como puzol, Aldaia…) le tendría que pagar los kilómetros que efectúen, así que deberían abonarse a razón de 0.23 como dice el convenio y la diferencia entre los 0.23 y los 0.19 exentos, deberíamos de cotizar y tributar ? ese es mi planteamiento.,Es correcto¿
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Es totalmente correcto Como se trata de desplazamientos fuera del municipio donde presta habitualmente el trabajo, también deberías abonarle cualquier otro concepto que tenga el trabajador, como peaje de autopista, o pago de comida, pues se debe abonar, además del pago lo que se denomina dieta/día.
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PLUS DISTANCIA: TOPES
El plus de distancia recogido en el convenio de Industria Metal que obliga a compensar al trabajador 0,23 € por Km. realizado de su población a la empresa, tiene algún tope respecto al importe de salarios, o puede darse el caso que se perciba más de plus distancia que salario.
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En principio es un poco extraño lo que planteas de que se reciba más plus que salario, pero no existe tope, si que existe normas especiales para el cómputo de este plus dentro de la base de cotización.
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GASTOS DE DESPLAZAMIENTO
El caso es de una empresa de construcción de la provincia de Valencia, sus trabajadores van a trabajar a obras situadas fuera de Valencia, en estos casos es la empresa la que paga los gastos de comida, alojamiento, vehiculo de la empresa, etc. facturándose directamente a la empresa estos gastos.
¿en estos casos se ha de abonar a los trabajadores dietas o kilometraje en nomina por estos desplazamientos cuando ellos no corren con estos gastos si no que es la empresa a la que directamente se le facturan estas cantidades? Gracias.
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Si se trata de trabajadores fijos con un centro de trabajo fijo y los desplazas a trabajar a otro centro de trabajo en municipio distinto les debes pagar dietas y gastos de desplazamiento. Ahora bien, aunque lo costeé la empresa ello no quiere decir que el trabajador no se beneficie de lo que pagas, pues come gratuitamente y ello tiene la consideración de retribución en especie; en cualquier caso, la dieta su importe coincide, si no se pernocta, es de 26,67 euros día. Esta cuantía es la exenta, lo que pagues demás hay que cotizar. Pero, como quiera que comentas que el trabajador no soporta ningún gasto, realmente no tendría éste ningún gasto, no obstante, lo que recibe el trabajador podría entrar dentro de lo que es la retribución en especie debida por convenio colectivo o norma en cuyo caso se rige para su valoración por las normas tributarias y, por el contrario, si son dadas por el empresario de forma voluntario, el límite exento de cotización es del 20% del IPREM.
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REVISIÓN SALARIAL
En el convenio de la construcción y obras publicas se ha publicado la revisión salarial de 2006 tras la revisión del IPC, entonces, ¿ todavía falta que se publiquen las tablas salariales correspondientes al 2007?
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Por favor mira si es esto lo que buscas, convenio de la construcción y obras publicas. Revisión Salarial de 7 de febrero de 2007 del Convenio Colectivo del sector de Construcción y Obras Públicas de Valencia. B.O.P. nº 45 de 22 de febrero de 2007.
Es otra referencia distinta a la de ayer.
Un saludo.
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DIETAS Y KMS. ACLARACIÓN
Ya se que no son salario , pero lo que quiero saber si se puede pagar lo que queramos en este concepto y no cotizar ni tributar
Es decir , que lo que quiero saber es las cantidades que se pueden incluir sin justificar documentalmente
MUCHAS GRACIAS
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Las dietas son o no salario, en función de que efectivamente retribuyan efectivamente o no los gastos que el trabajador tiene realizar con motivo de los desplazamientos desde su centro de trabajo a otro municipio distinto del de su centro de trabajo. Dicho esto y siempre que efectivamente estén, por tanto exentas de cotizar, las cantidades son 53,34 euros día si se pernocta y de 26,67 euros si no se pernocta, referido a viajes en España; para extranjero son otras cantidades.
Además, en cuanto a la falta de justificantes documentales, debes saber que siempre se debe guardar justificantes para acreditar la realidad de la realización de dichos desplazamientos a los efectos de la Inspección tributaria o de Seguridad Social.
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HORARIO NOCTURNO
Hola. Por favor, podrían aclararme un poco mas el tema del pago de las horas nocturnas? Mi caso concreto es el de una empresa en la cual hay dos conductores que trabajan de 3 de la madrugada hasta las 11 de la mañana (llevan tiempo así pero me lo han comunicado ahora). Debería pagarle esas 3 horas como nocturno? Que cantidad? Se abona por todos los días del mes o solamente por día trabajado? Se trata de una empresa a la que aplico el convenio de almacenistas alimentación. Muchas gracias por su atención.
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De conformidad con lo indicado en las normas del ET efectivamente estos trabajadores que comentan se deben considerar trabajadores nocturnos, dado que su jornada normal la desarrollan, al menos tres horas en el tramo nocturno, tal y como determina el artículo 36.1., 3ª párrafo del ET; En cuanto a la retribución el artículo 36.2 del ET determina que deberá el trabajo nocturno tener una retribución específica que se deberá establecer en el convenio colectivo. La doctrina considera que, al menos debería ser el salario algo mayor a lo que supone el desempeño de la jornada diurna. No obstante, también indica esta retribución específica no será necesaria abonarla cuando el salario del trabajador se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Normalmente, la retribución adicional viene determinada por un plus de nocturnidad para cuyo devengo se estará a lo pactado en convenio colectivo.
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FIESTAS LOCALES EN SÁBADO
Una empresa que trabaja de lunes a viernes. En el calendario laboral de 2007 las fiestas locales son 2 sábados. ¿ que ocurre con esta festividad? ¿ se pierde? El día 6 de enero de 2007 cayó también sábado y en el calendario laboral indica que es recuperable. ¿Que quiere decir esto? muchas gracias!
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Los días que son festivos, bien por ser fiesta nacional, autonómica o local, son fiesta a todos los efectos. El día 6 de enero de 2007 fue declarado festivo, pero con carácter recuperable, lo que quiere decir que las horas imputables a ese día se incluyen en los respectivos calendarios laborales como horas a trabajar, con la distribución que en cada uno se acuerde. |
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PERMISO DE PATERNIDAD
Respecto a la pregunta formulada anteriormente, ¿dichos días de suspensión que le corresponden de permiso serán retribuidos?
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Por el momento únicamente la modificación del artículo 45 del ET ha incorporado como causa suspensiva la paternidad, la cual no está contemplada, al igual que no lo está la maternidad como permiso retribuido sino únicamente lo indica como causa suspensiva del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, de modo que la paternidad en cuanto a su retribución no está fijada con cargo al empresario, a menos que expresamente se pactase en convenio, pero sí que aparece prevista al igual que la maternidad como una prestación de Seguridad Social, si bien, el texto actual regulador de la paternidad lo condiciona de un lado acredita un determinado período cotizado y la cuantía se determinará conforme a la prestación de maternidad, si bien, en mi opinión, da la impresión que todavía no es del todo aplicable, al menos lo que es la prestación de Seguridad social.
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PERMISO PATERNIDAD
Hola, me gustaría saber si ahora, por ley, los trabajadores van a disponer de un permiso retribuido de 15 días por paternidad.
¿Es esto verdad? ¿Desde cuándo? Gracias.
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Sí, Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad. Boe del Día 23 de marzo del 2007 que entra en vigor al día siguiente de su publicación.
En realidad se le reconocen 13 días, porque los otros dos (hasta sumar 15 ya estaban reconocidos en el art. 37 E. T. como permiso retribuido). Por lo tanto, como mínimo tienen 15 días pero pueden tener más si el convenio les da más días de permiso.
Un saludo
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PERMISO ATENCIÓN MEDICA JUSTIFICADA
¿Tiene el trabajador permiso retribuido para acudir a consulta del medico aunque lo justifique? Hay algunos convenios que lo regulan pero que ocurre si no dice nada el convenio? Gracias.
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Cuando el convenio no diga nada el trabajador tiene derecho a una suspensión del contrato ex. 45 E. T. y sin sueldo por incapacidad temporal, es decir, por baja médica que deberá presentar como muy tarde en el plazo de 3 días siguientes.
Con todo, es un derecho que normalmente el convenio contempla como permiso retribuido.
Un saludo
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DESPIDO POR CESE ACTIVIDAD
Tengo una sociedad limitada que cesa en su actividad, NO por causas objetivas, si no porque el administrador y socio mayoritario ha tenido una oportunidad de negocio en otro ámbito y no puede simultanear las actividades, la anterior actividad iba bien, el tema es que solo tiene un trabajador, en este caso ¿tiene derecho a 20 días o a 45 días de indemnización? No encuentro motivo para justificar un despido individual basado en causas objetivas.
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Tal y como establece el art. 49.1.h ET, en los casos de extinción de la personalidad jurídica del empresario, debe seguirse el trámite del art. 51 ET (despido colectivo), siempre y cuando afecte a un mínimo de 5 trabajadores.
Dado que en este caso afecta a un único trabajador no es necesario seguir el trámite de despido colectivo u objetivo, por lo que habrá que recurrir al despido disciplinario, con 45 días de indemnización.
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DESPIDO POR CIERRE
Una sociedad limitada cesa en su actividad, y se extingue su personalidad jurídica, todo ello NO esta basado en causas económicas si no en una decisión unilateral del empresario, la carta de despido ¿debe ser como un improcedente reconocido?
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El art. 49.1.h ET establece que en los casos de extinción de la personalidad jurídica del empresario, debe seguirse el trámite del art. 51 ET (despido colectivo), siempre y cuando afecte a un mínimo de 5 trabajadores.
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DESPIDO IMPROCEDENTE Y OPCIÓN READMISIÓN
(POR FAVOR RUEGO COMPLETEN LA RESPUESTA).Sentencia reconociendo la improcedencia de un despido, optamos por la readmisión y por medio de buro -fax, se le notifica al trabajador para que se reincorpore a partir del 3er. día de la recepción, correos intenta notificarlo por 3 veces sin conseguirlo y le han dejado el justificante de recogida. El trabajador despedido trabaja en otra empresa quedando dicha situación laboral reflejada en sentencia. ¿que plazo tiene el trabajador para reincorporarse?,¿como se le puede notificar la reincorporación si no es en su domicilio?, ¿puedo notificársela en la empresa donde trabaja?. Gracias.
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Según se establece en el art. 276 LPL, el empresario debe comunicar al trabajador en el plazo de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, que deberá efectuarse en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de recepción del escrito.
Por tanto, tienes que darle un mínimo de 3 días para la reincorporación, sin que esté señalado un plazo superior, aunque no debe superar los 20 días, ya que es el plazo señalado en el art. 277 para que el trabajador solicite la ejecución del fallo.
Tal y como se ha indicado, el empleador tiene la obligación de realizar las tareas indagatorias sobre el domicilio del trabajador, y realizar la notificación de la reincorporación al puesto de trabajo. Esa notificación puede hacerla en cualquier lugar donde esté localizable el trabajador y, en especial, en la empresa donde está actualmente trabajando, donde con toda seguridad recibirán la notificación.
Una vez efectuada la notificación, si el trabajador no se reincorpora lo puedes dar por desistido, pero conviene dejar constancia escrita de la decisión empresarial y comunicarla igualmente al trabajador, con copia al Juzgado, para su debida constancia.
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SALARIOS DE TRAMITACIÓN
Una trabajadora con contrato temporal, es despedida disciplinariamente antes de la fecha de fin del contrato, la trabajadora demanda y se declara el despido como improcedente, sin readmisión.
A parte la trabajadora se encontraba de baja hasta dos días antes de la finalización del contrato temporal, que salarios de tramitación le debe pagar la empresa, hasta la fecha de fin del contrato de trabajo? o hasta la fecha de la sentencia? y que parte le pagara el tiempo que estaba de baja?
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La empresa le debe pagar los salarios de tramitación hasta el momento en que se dicta sentencia pero de esos salarios debe descontarse los días en que ella estuvo de baja (es decir esos días se restan de los días a computar en el pago de salarios de tramitación) y además cuando transcurran más de 60 días desde que se interpuso la demanda hasta la sentencia, la empresa puede reclamar del estado (una vez ya ha pagado) los salarios de tramitación correspondientes al día 21 en adelante
Un saludo
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DESCUENTOS EN NÓMINA
Las dudas me asaltan: un empleado cuando falta a su puesto de trabajo y dice que «no se encuentra bien» digo yo que deberá justificar esa indisposición a través de algún parte de asistencia médica (ambulatoria o de urgencias) o incluso de baja si fuera el caso. Bueno la pregunta es ¿cuando un trabajador falta al trabajo por esas circunstancias y no lo justifica puede la empresa descontarle ese día de ausencia, o incluso, esas horas de ausencia si no ha faltado todo el día? ¿como calcularíamos el precio-hora para ese descuento? otra cuestión: si el empleado ha ido al medico y le ha dicho que ha de estar 48 o 72 horas en reposo ¿debe el empleado traer justificante de esa prescripción del facultativo a efectos de que no se le descuente nada en nómina o por el contrario si no trae nada podemos descontarle esos días de la nómina? es decir, la cuestión de fondo es saber en que casos puede la empresa descontar ciertas cantidades por ausencias (siempre que no sean licencias retribuidas) y cuando se hace necesaria la justificación de las mismas para no proceder a descontar nada. Saludos
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Hay que recordar que sólo los permisos expresamente contemplados como retribuidos dan lugar a su justificación y pago.
En cuanto a determinados días de ausencia por prescripción médica, resulta que no hay ningún permiso para tal fin, de modo que salvo que se trate una IT derivada de contingencias comunes, a partir del cuarto día, o derivada de contingencias profesionales, a partir del segundo día, se recibe subsidio de IT.
Así, las cosas y aunque se trate de una IT, si deriva de contingencias comunes los tres primeros días no se tiene derecho a subsidio ni tampoco derecho a salario, porque no se trabaja, ni se contempla tal cual como retribuido. De este modo, los tres primeros días de IT o de reposo por prescripción médica no se retribuyen. En mi opinión esto es una laguna legal, porque, curiosamente, para el acompañante si que se trata de un permiso retribuido.
De otro lado, lo lógico en todo caso es pedir justificante médico, se suele hacer un parte, denominado P-10
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TRASLADO
Hola, entonces como debo proceder ante esta situación? Tengo que enviarlo al otro centro, y no sé si le tengo que pagar algo por obligación o sólo el metro…
Por otra parte, en el convenio no veo a cuanto tengo que pagar el kilometraje a un trabajador si utilizara su coche, me puedes facilitar la información? gracias.
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El Convenio colectivo de Transformación de plástico de la provincia de Valencia determina en el artículo 31.4 de su artículo que cuando la empresa traslade el centro de trabajo a otro municipio la empresa deberá garantizar el tiempo de trabajo siempre que el desplazamiento del trabajador a su nuevo centro de trabajo sea superior a 15 minutos e inferior a45 minutos y para el caso de que la empresa no tenga medios de transporte propio, el exceso de coste será a cargo de la empresa; normalmente esto se realiza abonando lo que se denomina un plus de distancia que es distinto al plus de transporte.
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TRASLADO
Hola, quiero trasladar de centro de Rafelbuñol a Valencia a un trabajador. Pertenecemos al convenio de Plástico de Valencia, en principio yo le iba a pagar el bono mensual de metro, ya que hay transporte público que va directo a valencia, pero el dice que le tengo que pagar los gastos de locomoción que lo pone en el convenio. El caso es que no sé si reglamento puedo acogerme al transporte público, o si por obligación de convenio le tengo que pagar la locomoción, y en este caso no se a cuánto le tengo que pagar?
Por favor si me podéis aclarar la duda.
Muchas gracias.
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Considero que, en principio, tal movilidad geográfica no sería catalogadle como «traslado» puesto que no habría cambio de residencia del trabajador.
Los gastos de locomoción a los que hace mención juegan en caso de traslado, y aquí, parece que estemos ante el ius variandi del empresario debido a la poca distancia entre Rafelbuñol y Valencia.
La opción de abonar el bono mensual me parece algo razonable, lo cual, no quiere decir que el trabajador no demande para intentar calificar el tema como de traslado.
Convenio:
3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifique y no se llegue al acuerdo a que se refiere el apartado anterior, previa información a los representantes de los trabajadores, podrá la Empresa llevar a cabo el traslado, siempre y cuando garantice al trasladado todos los derechos que tuviera adquiridos, así como cuales quiera otros que en el futuro puedan establecerse. La facultad de traslado que se concede a las Empresas solamente podrá ser ejercida con el personal que lleve a su servicio menos de diez años, y tan sólo por una vez, y deberá ejercerla la Empresa según el orden inverso al de antigüedad. Esta limitación no afecta al personal técnico titulado. En estos supuestos de traslado forzoso, el trasladado percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: los de locomoción del interesado y familiares que con él convivan o de él dependan económicamente; los del transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico equivalente a sesenta días del salario real que venga percibiendo en el momento del traslado. Igualmente las empresas vendrán obligadas a facilitar a la trasladada vivienda adecuada a sus necesidades y con renta igual a la que hubiere venido satisfaciendo hasta el momento del traslado, y si esto no fuera posible, abonarán al trasladado la diferencia de renta. 4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma Empresa,
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CATEGORÍA DE CHOFER
Un jubilado encuadrado en el Régimen especial agrario ¿puede trabajar en una empresa en el R. Especial agrario pero con la categoría de chofer? (siempre respetando el máximo de jornadas anuales permitidas por la ley.).
Gracias.
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De conformidad con el artículo 165.1 de la LGSS es incompatible el percibo de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva con el trabajo del pensionista. No obstante, es posible compatibilizar la pensión con trabajo a tiempo parcial, si bien se de cuenta la parte proporcional de la pensión en atención a la jornada desempeñada en el nuevo trabajo.
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JUBILACIÓN
¿Que indemnización le corresponde por jubilación a un representante de comercio? |
El hecho mismo de la jubilación del trabajador no supone derecho a ninguna indemnización, dado que por aplicación del artículo 10 del RD 1438/l985, regulador de la relación laboral de los representantes de comercio, remite en cuanto a la extinción del contrato de trabajo a las normas del ET. |
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BAJA TRABAJADOR
Hola de nuevo:
Respecto a la pregunta que le he hecho anteriormente de la consideración de baja voluntaria por abandono de trabajo de fecha 18, considera que no debo hacer nada mas??verdad que lo hecho es lo correcto perdona por la insistencia pero es la primera vez que me pasa algo así gracias
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Bueno en principio no habría que hacer nada, si bien ello no garantiza que no tengamos problemas en la medida en que el trabajador puede pleitear, de cualquier modo, en todo caso, habría que remitir la copia del parte médico de baja que has recibido del trabajador con la copia de la baja voluntaria a la Entidad Gestora o colaboradora, a los efectos oportunos y con el objeto de evitar que te denuncien por incumplimiento de la colaboración obligatoria de la prestación de IT.
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BAJA TRABAJADOR
Buenos días!
tengo un trabajador que desde el día 18 no ha vuelto a venir a trabajar (hosteleria), y le remití una carta diciéndole que entendíamos que había abandonado su puesto de trabajo y que era baja voluntaria y hoy me han traído un parte de baja de enfermedad del día 21 de marzo ¿que puedo hacer? ¿sigue siendo valida la baja voluntaria? gracias
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Hay que recordar que el trabajador tiene obligación de asistir puntualmente al trabajo, para el caso de que no acuda se considera que existe un abandono en el trabajo y por tanto resulta procedente o bien, carta de despido por despido disciplinario por aplicación del artículo 54.2. a) del ET o bien cursar la baja en Seguridad Social por considerar que hay un abandono por baja voluntaria; por el contrario, la situación de IT determina la suspensión del contrato de trabajo y la reserva del mismo, no obstante, en el presente supuesto, como quiera que hay un parte de baja con fecha 21, es evidente que no cuadran las fechas, aunque considero que sigue siendo válida la baja voluntaria, pero en este caso, incluso el trabajador ni siquiera tiene derecho al subsidio porque en al fecha de IT no estaba en alta ni situación asimilada al alta. De cualquier modo si el trabajador pleitea como hay pocos días entre el día que dejó de acudir al trabajo y el día del parte médico podría, quizás conseguir el derecho al subsidio, pero considero que este asunto ya no te concierne.
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CONVENIO EMPLEADOS DE FINCAS URBANAS
¿La extensión del convenio de empleados de fincas urbanas de Cataluña en valencia seria de aplicación a un empleado de una urbanización en valencia?
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El ámbito de aplicación del convenio se ciñe a los empleados que bajo la dependencia de los propietarios de la fincas urbanas o representantes legales de los mismos, tienen encomendada la vigilancia, cuidado, conservación y limpieza de ellas y de los servicios comunales allí instalados, y excluye expresamente carpinteros, albañiles, etc., que puedan trabajar para la comunidad en cuestión, así que habrá que estar al tipo de tareas que desarrolle dicho empleado.
Por otra parte y en relación al concepto de urbanización, entiendo que esa urbanización será una comunidad de propietarios con sus viviendas privadas más zonas comunes, y yo me inclinaría por incluirla en su ámbito de aplicación, pues cuando el convenio hace una enumeración (cooperativa…) deja una lista abierta, en la que yo entiendo entraría dicho supuesto.
Ámbito:
«El presente convenio colectivo regulará las relaciones laborales de trabajo entre los propietarios de fincas urbanas, sean personas naturales o jurídicas (Cooperativas, Comunidades de Propietarios, etc.), ubicadas en la Comunidad Autónoma de Cataluña y los empleados de las mismas.
Artículo 3. Ámbito personal.
Se entiende por Empleados de Fincas Urbanas a los efectos del presente convenio, a los denominados Empleados de Fincas Urbanas (porteros y conserjes), entiéndase por tales aquellos que bajo la directa dependencia de los propietarios de la fincas urbanas o representantes legales de los mismos, tienen encomendada la vigilancia, cuidado, conservación y limpieza de ellas y de los servicios comunales allí instalados.
Artículo 3 bis.
Quedan excluidos del presente convenio:
a) El personal de oficios varios que realice labor de conservación de Fincas Urbanas por cuenta y bajo la dependencia de los propietarios de la misma, tales como, carpinteros, calefactores, albañiles, fontaneros, y, demás oficios, los cuales estarán sometidos a todos los efectos, a los convenios correspondientes a su peculiar actividad laboral.
b) El personal dedicado a la vigilancia, conservación y limpieza de fincas urbanas ocupadas totalmente por una Institución, corporación o entidades análogas o por una empresa para desarrollar en ellas sus actividades propias, quienes se regirán por las normas específicas concernientes a cada una de tales actividades.»
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CONVENIO ESTACIONES DE SERVICIO VALENCIA (GASOLINERAS)
Leyendo la revisión salarial veo que no me aclaro, en el Art. 25 indica que se aplicará un incremento salarial del 3,2 % desde el 1 de enero de 2006 y las tablas a aplicar desde esta fecha son las que indican.¿NO ENTIENDO PORQUE LO SUBEN UN 3,2%?, al mismo tiempo, en ese mismo articulo en su revisión salarial venideras, indica que para el 2006 se aplicara revisión si se supera el 2,7%, según tengo entendido se ha quedado en esa cifra, con lo cual aun entiendo menos lo del aumento del 3,2%.Luego para el 2007, indica que si se supera el 2% se realizara revisión, supongo que por la diferencia del dos en adelante. y además para el 2007 además de hacer la revisión del 3,2%(del 2006), tenemos que aumentarle desde enero de 2007 un 2,5% mas. Tú como lo ves. Un saludo
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Tal y como yo lo veo, el art. 25 dedica el apartado a) a regular el salario del 2006, indicando que se aplica un incremento salarial del 3,2% y fijando los salarios en el anexo I. El apartado b) regula el salario del 2007; indica que a la tabla salarial anterior (la del 2006, que ya lleva el incremento del 3,2%) se le aplicará un incremento del 2,5 con efectos de 1 de enero 2007.
En cuanto a la revisión salarial, en cuanto al 2006 se establece que si el IPC experimenta un incremento superior al 2,7% hay que hacer revisión de la diferencia. El hecho de que el incremento haya sido de un 3,2% es debido a que se mejora el incremento salarial por encima del IPC.
En cuanto a la revisión del 2007, se dice que si el incremento excede del 2% se efectuará la correspondiente revisión, por la diferencia, tal y como indicas.
Saludos.
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CONVENIO COLECTIVO EMPRESA FOTOCOPIADORAS
Hola. quería saber que convenio es de aplicación a una empresa que se dedica a la venta y alquiler de equipos de reprografita. Gracias. |
Según el art. 2 del Acuerdo Sectorial del Metal, BOE (04/10/2006), yo creo que el del metal
Un saludo |
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EMPRESA CONSTRUCCIÓN
Empresario autónomo con un trabajador contratado, su actividad es la construcción siendo habitualmente subcontratados.
Tienen obligación de contratar un servicio de prevención ajeno? o es suficiente con que se adhieran al plan del contratista, con lo que la única «obligación» seria la contratar las revisiones médicas.
Gracias
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Al tratarse de una pequeña empresa, se supone que la misma tendrá ya contratado un servicio de prevención externo.
Pero, en cuanto a la actividad como subcontratista, en los casos de pequeñas empresas, como el planteado, lo habitual es adherirse al Plan de Seguridad y Salud del principal. Para ello, se firma una Carta de Adhesión al Plan, que es una forma de expresar que el subcontratista asume la parte del Plan que le compete de acuerdo a las tareas a realizar.
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ACTAS DE INFRACCIÓN
Hola tengo una empresa que tuvo la visita de un inspector hace un mes y hoy han llegado las actas de infracción sancionándola.
La empresa tiene un par de trabajadores contratados por los que tiene bonificaciones en la seguridad social. ¿Podría seguir aplicando estas bonificaciones? Y si es que no ¿cuando tendría que dejar de aplicarlas? De las actas que acaban de llegar se van a presentar alegaciones.
Gracias
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Habría que ver cuál es el motivo de las actas de infracción, pero, salvo que se indique lo contrario en el acta, no afecta a las bonificaciones. En el caso de que el acta esté motivada por infracciones en materia de contratación y afecte de forma directa a contratos bonificados, lo más probable es que la propia Inspección practique un acta de liquidación, además de la de infracción, por las bonificaciones. No obstante, si se van a presentar alegaciones el Acta no es firme, por lo que no hay que nada todavía.
En caso de duda, es mejor preguntar en la propia Inspección
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