Boletín Informativo nº 76: Jurisprudencia y Consultoría
Fecha: 21/05/2007
ÍNDICE
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
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Pregunta |
Respuesta |
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EMPRESAS DE LIMPIEZA |
Estoy contigo en que el ámbito funcional del convenio no afecta a la comunidad de propietarios, pero sí a las empresas dedicadas al sector limpieza, entonces en la medida en que en la consulta anterior se planteaba la sucesión de contratas de dos empresas de limpieza, considero que las obligaciones de subrogación existían entre esas 2 empresas a las que sí le es aplicable el convenio. Respecto a la primera opción que planteas, considero que hay que tener en cuenta la previsión del último apartado del art. 31 con lo que los vecinos deberían ocuparse de la limpieza durante, al menos , un año para no estar en el marco de la suspensión del servicio de la que trata el art. 31 cuyo extracto reproduzco. Respecto a la segunda opción, considero que la contratación directa por la propia comunidad es factible y considero que los trabajadores de la actual contrata carecerían de acción frente a la comunidad de vecinos al no resultarle aplicable a la misma el citado convenio. «12. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes afectadas por el cambio de servicio: empresa cesante, nueva responsable del servicio, cualquiera que sea su status o configuración jurídica y personal de limpieza afectado. No desaparece el carácter vinculante del presente artículo en el supuesto de que el cliente suspendiese el servicio por un período inferior a doce meses, debiendo hacerse cargo la nueva responsable del servicio del personal, respetándose todos los derechos que con anterioridad tenían en el citado centro. Dicho extremo habrá de probarse asimismo documentalmente, y el personal afectado pasará con todos sus derechos a la nueva responsable del servicio.» |
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EMPRESAS DE LIMPIEZA |
El art. 31 del convenio de limpieza regula los parámetros de subrogación del personal en casos de cambio de contrata. Te remito a la integridad del art. 31 para que conozcas su alcance total, aunque lo más destacable lo tienes en el extracto que te adjunto. «Si cambiase la titular de la contrata de limpieza de un centro de trabajo, los trabajadores que estuviesen prestando servicio en dicho centro por un período superior a cuatro meses se considerarán fijos de centro a los solos efectos de la subrogación, pasando a estar adscritos a la nueva responsable del servicio, cualquiera que sea la modalidad del contrato laboral, la cual respetará obligatoriamente el contrato existente entre el trabajador y la anterior empresa, así como todos los derechos derivados del mismo, tales como categoría, salarios, antigüedad, jornada, horario, etc. Igualmente se subrogará si la empresa saliente probase fehaciente y documentalmente que el servicio de limpieza se hubiere iniciado con menos de cuatro meses de antelación al término de la concesión. El personal incorporado por el anterior titular a este centro de trabajo, dentro de los cuatro últimos meses, seguirá perteneciendo a dicha empresa y no se producirá la subrogación citada a los efectos indicados en los párrafos anteriores a este apartado. La empresa saliente deberá acreditar la antigüedad de los trabajadores en el referido centro de trabajo.» |
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CONTRATACIÓN MENOR DE EDAD |
La edad para inicial para ser contratado laboral es a partir de los 16 años, si bien éstos trabajadores deben ser autorizados con el consentimiento de sus padres o tutores, de conformidad con el artículo 7.1.b) del ET. |
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FIN CONTRATO DE RELEVO |
Expresamente, el artículo 18 del RD 1131/2002, permite que el trabajador acogido a la jubilación ordinaria podrá solicitar la jubilación ordinaria o anticipada en virtud de las modalidades legalmente previstas, siendo ésta circunstancia causa de extinción de la pensión de jubilación parcial. De este modo, habrá que entender que una vez producida la jubilación, en este caso, ésta es la causa por la que se debe extinguir legalmente el contrato del relevista. En todo caso, el propio artículo 12.6 del ET determina que la duración del contrato del relevista será indefinida o igual al tiempo que falte para alcanzar la edad de jubilación, si bien, considero que una vez jubilado el trabajador relevista debería cesar, salvo que se le quiera hacer un contrato indefinido. |
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PLAZO |
La duración máxima del contrato por acumulación de tareas es de seis meses en un período de doce, tal y como indica el artículo 15.1. b) del ET, salvo que el convenio colectivo haya modificado la duración máxima. En cuanto a la prórroga sólo cabe una prórroga sin superar el tope de los 6 meses |
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SUSTITUTO POR I.T. |
El contrato de sustitución es, efectivamente el contrato de interinidad que se utiliza para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo. En el contrato deberá indicarse el trabajador sustituido y la causa de la sustitución y deberá indicarse puesto de trabajo a desempeñar. No es preciso que se le contrate para realizar las mismas funciones que el trabajador que tiene la reserva de puesto de trabajo y lo único que resulta preciso es indicar es que se contrato al sustituto para cubrir la ausencia de un trabajador con reserva de puesto de trabajo. |
| CONTRATO DE INTERINIDAD Tengo una trabajadora con un contrato de interinidad por sustitución de una trabajador de baja por IT, ahora nos comunica el INSS, que tras la duración máxima de 12 meses procede la extinción de la prestación de IT e iniciar un expediente de incapacidad permanente, y que el pago de la prestación de IT se efectuará a partir del día 1/06/2007 en la modalidad de pago directo a través del INSS, por tanto debiendo mantener el alta y la cotización hasta el agotamiento de los 18 meses. Pues bien, cuando debo finalizar el contrato de interinidad de la trabajadora que sustituye a esta, y si no se reincorpora pasaría a fija? Gracias |
.- De conformidad con el artículo 15.1 c) el contrato de sustitución sólo se puede celebrar para sustituir a trabajadores que tienen reserva de puesto de trabajo, siendo la IT uno de los supuestos previstos en el artículo 45.1. c) del ET, de este modo, mientras el trabajador esté en IT y después en la prórroga de efectos económicos de IT mientras lo califican o no de IPM existe reserva de puesto de trabajo y por tanto, el contrato de sustitución continúa; no así, si después del alta médica el trabajador no se incorpora porque le pasa el plazo o impugnar, en tales casos, el trabajador no tiene reserva y por tanto vence el contrato del sustituto. |
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PLAZO |
Lo que determina la posibilidad de volver a contratar es la existencia de una causa de temporalidad que justifique la nueva contratación dentro del periodo de referencia que abre la nueva causa de temporalidad. Si existe una nueva causa que ampara la suscripción de un nuevo contrato eventual, esa nueva justificación ampara la contratación que se haga dentro del periodo de referencia establecido por el convenio. |
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PLAZO |
Lo que determina la posibilidad de volver a contratar es la existencia de una causa de temporalidad que justifique la nueva contratación dentro del periodo de referencia que abre la nueva causa de temporalidad. Si existe una nueva causa que ampara la suscripción de un nuevo contrato eventual, esa nueva justificación ampara la contratación que se haga dentro del periodo de referencia establecido por el convenio. |
| OBRA O SERVICIO cuando a un trabajador con un contrato de obra se le cambia de obra (convenio construcción) el procedimiento cual es? habría que cambiarle el contrato o bastaría con hacer una comunicación al SERVEF, se debe de hacer algún tramite mas?? Muchas Gracias |
Según establece el art. 28 del Convenio General de la Construcción, el personal fijo de obra puede prestar servicios en distintos centros de trabajo de una misma provincia y empresa, siempre que exista un acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, devengando la compensación que corresponda. A tal efecto suscribirán el modelo que figura como Anexo IV, según el cual el trabajador acepta cambiar de centro de trabajo. Por tanto, si el trabajador está de acuerdo no hay que hacer nada más, salvo en el caso de que hubiera que hacer alguna renovación de contrato, caso de que finalizara en una de las obras . |
| REFORMA LABORAL DEL 2006 La reforma laboral dice que los contratos temporales han de estar justificados y también lo del periodo de 30 meses en un plazo de 24 meses,¿se refiere a los de circunstancias de la producción y también a los de obra? ¿El máximo de tiempo que puede estar un trabajador contratado de forma temporal cuanto es? |
El hecho de que los contratos temporales deban estar justificados no procede de la reciente reforma laboral, ya que los contratos de duración determinada, que se regulan en el art. 15.1 ET, son únicamente factibles en los supuestos contemplados de forma expresa en dicho precepto y sujetos a una serie de requisitos formales y sustantivos, en función de la norma de desarrollo que les fuera de aplicación. Cuestión distinta es la reforma introducida en el art. 15.5 ET, que limita el encadenamiento de contratos con un mismo trabajador, con objeto de evitar el fraude de ley que supone la utilización de múltiples contratos temporales destinados a evitar que el trabajador adquiera la condición de fijo. La limitación que establece el apartado 5 se refiere a cualquier modalidad de contratación, ya que lo establece de forma expresa el ET. En cuanto a la duración máxima que puede estar un trabajador, resulta una cuestión polémica, ya que cabría entender que la limitación se refiere al mismo puesto de trabajo, tal y como dice expresamente el ET. Por el contrario, en muchas ocasiones se utiliza el mismo contrato para dos obras distintas, por lo que cabe la duda de considerarlo o no el mismo puesto de trabajo. De cualquier forma, el criterio más seguro es no sobrepasar el marco temporal marcado por el ET: 24 meses en un período de 30. |
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CONTRATO FIJO DISCONTINUO |
Bueno en tu pregunta haces referencia al contrato indefinido y al contrato fijo. Es ambas cosas lo mismo. El indefinido es lo contrario al contrato de duración determinada y el contrato fijo es lo contrario al contrato de duración temporal. Por tanto, de duración determinada o temporal es lo mismo y es lo mismo el contrato indefinido o fijo. No obstante, como quiera que la denominación de tu pregunta la has encuadrado en el contrato fijo discontinuo es quizás donde existe la mayor duda. Hay que indicar que el contrato fijo discontinuo hace referencia a que es fijo porque la actividad de la empresa es permanente en el sentido de que se produce todos los años, pero es discontinuo en la medida en que esa actividad no se desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios períodos de inactividad. |
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LEY 11/1998 |
Según he consultado en la base de datos westlaw, la normativa que ha afectado a la ley 11/1998 es la que te acompaño como listado bajo el epígrafe «Afectado por». Respecto a la Ley de Igualdad, su disposición adicional 15ª es la que modificar el art. 1 de la Ley 11/1998 en los términos que te acompaño. «Disposición Adicional decimoquinta. Modificación del Real Decreto-ley por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento Se modifica el artículo 1 del Real Decreto-ley 11/1998, de 4 septiembre (RCL 1998, 2242), por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, que queda redactado en los siguientes términos: «Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta: a) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. b) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente o que disfruten de la suspensión por paternidad en los términos establecidos en los artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima de las bonificaciones prevista en este apartado b) coincidirá con la de las respectivas suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo anterior. En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa. c) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores». Afectado por : # Resolución de 24 septiembre 1998 (RCL 1998\2412), – convalida. # Ley 50/1998, de 30 diciembre (RCL 1998\3063), – disp. adic. 23: aplica. # Ley 39/1999, de 5 noviembre (RCL 1999\2800), – art. 18: modifica art. 1. # Ley 12/2001, de 9 julio (RCL 2001\1674), – disp. derog. única.d): deroga art. 2.letra c). – disp. adic. 2: afecta. # Orden TAS/192/2002, de 31 enero (RCL 2002\341), – art. 27.2: aplica. # Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo (RCL 2007\586), – disp. adic. 15: modifica art. 1. |
| CONTRATO DE INTERINIDAD Hola, buenos días: Es cierto que para realizar un contrato de sustitución por maternidad, como para IT la categoría puede ser diferente, pero en maternidad la jornada tiene que ser la misma que la del sustituido pero en caso sustitución por IT ¿La jornada tiene que ser la misma o puede ser diferente? |
Este es el régimen legal en materia de jornada de los contratos de interinidad: «2. El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa excepto en los dos supuestos siguientes: a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos reconocidos en el artículo 37, apartados 4.bis y 5 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de acuerdo con lo establecido en el párrafo sexto del apartado 4 del artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores.» En consecuencia, si el trabajador de IT, tenía contrato a jornada completa el del contrato por interinidad, deberá también serlo. Si el trabajador en IT era a tiempo parcial, entiendo que podrías hacerle un tiempo parcial o un tiempo completo al de interinidad. |
| CONTRATO POR SUSTITUCIÓN Hola, mi consulta hace referencia a una empresa que tenemos dedicada a la hosteleria en concreto es un hotel. tiene contratadas camareras de pisos que inician ya sus vacaciones. quieren contratar a una que sustituya a todas las que se va yendo de vacaciones. entonces quisiera saber si se le puede hacer un contrato 410, por sustitución de varias empleadas, en periodo vacacional con reserva del puesto de trabajo y poner en el contrato el nombre de todas aquellas que va a sustituir en vacaciones. bueno espero que este clara mi pregunta. un saludo Raquel |
La modalidad 410 no sería correcta, puesto que el supuesto de hecho para formalizar un contrato de interinidad es que el trabajador al que se sustituye tenga su contrato de trabajo suspendido (lo cual no sucede cuando el trabajador disfruta de sus vacaciones). Mucha gente lo utiliza erróneamente para la sustitución en vacaciones, pero sería más ajustado un eventual. |
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ATRASOS |
El cálculo de las diferencias de convenio suele resultar sencillo, siempre y cuando las cantidades se reflejen de forma clara en el acuerdo de revisión salarial, cosa que, ciertamente, no siempre ocurre. No obstante, lo más habitual es que se publiquen las tablas de salarios correspondientes al año revisado, una vez actualizados los salarios. En este caso, la solución es sencilla: basta sacar la diferencia entre la tabla salarial anterior y la nueva actualizada y dará una diferencia, que es la que hay que abonar al trabajador, con los descuentos que procedan, claro. El pago a los trabajadores suele realizarse en el mismo mes o en el mes siguiente, según la fecha de publicación, aunque se suele especificar. Las cuotas de Seguridad Social se pagan el mes siguiente del devengo de las diferencias salariales. |
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BONIFICACIONES A LAS CUOTAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL |
La contratación temporal y posterior transformación del contrato como un supuesto de bonificación ha pasado a tener un carácter excepcional. De este modo, sólo se contempla como bonificable en el artículo 2.6 de la Ley 43/2006, la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinido con una bonificación de 41, 67 euros/mes (500 euros año) durante 4 años, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3, referido al plan extraordinario de conversión de empleo temporal en fijo. |
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DUDA CONSULTA DIA 16-5-2007 |
El art. 8.1 es de aplicación también a los contratos de minusválidos, ya que no se excluyen en el mismo. En cuanto a la vigencia de los contratos, tal y como se ha indicado antes, el propio artículo se refiere a las novaciones de contratos de trabajo bonificados al amparo de la propia Ley 43/2006, pudiendo aplicarse también a los regulados por el RDL 5/2006. |
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BONIFICACIÓN si no supera periodo de prueba |
La penalización en las bonificaciones únicamente viene referida a los supuestos de despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo sin que quede afectadas por la penalización los supuestos de extinción legalmente previstos, entre los que se encuentra la extinción durante el período de prueba, tal y como está previsto en el artículo 14.2. del ET. |
| ART. 8 LEY 43/2006 buenos días en referencia a lo indicado en el art. 8 de la ley 43/2006 en su articulo 1 también entrarían a formar parte las bonificaciones para minusvalidos en centros especiales de empleo? creo q la respuesta es afirmativa, pero estoy en duda ya que este tipo de bonificaciones son dijéramos diferentes. mi otra pregunta es que si la novación o novaciones se realizan dentro de la vigencia del presente real decreto pero el contrato inicial es anterior entraría dentro de lo descrito en el apartado 1 es decir se perderían las bonificaciones??? gracias de antemano |
Lo relativo a las bonificaciones que se pueden aplicar por la contratación de trabajadores minusválidos en relación con los centros especiales de empleo viene establecido en el artículo 2.3 de la Ley 43/2006. En cuanto a las novaciones a las que te refieres el propio artículo 8.1. del mismo texto legal hace referencia expresamente a las novaciones de contratos de trabajo bonificados al amparo de la propia Ley 43/2006, por lo que no es posible la interpretación que comentas. |
| CONTRATO EN PRACTICAS Hola, si una persona ha estado contratada en practicas en una empresa durante 2 años. ¿Puede otra empresa contratarla bajo esta modalidad si el trabajador no se opone? |
El 11.1.c) ET dispone que «ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación». La respuesta, por tanto, es negativa, por mucho que el trabajador no ponga obstáculos a la contratación. |
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TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS |
En el caso que planteas se trata de un 109 bonificado. En el supuesto de transformación de contratos de relevo o de sustitución por anticipación de la edad ordinaria de jubilación, en contratos indefinidos, estamos igualmente en el art. 2.6 de la ley 43/2006, por lo que habría que utilizar también el 109. |
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SUBCONTRATA EMPRESA EXTRANJERA |
Si se trata de una empresa establecida en la UE o en un país del Espacio Económico europeo puede ser un desplazamiento temporal de trabajadores en el marco de una prestación de servicios trasnacional, a la que se le aplique la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, que regula dichos desplazamientos, pero cierto es que que su aplicación se condiciona al cumplimiento de las exigencias en dicha ley (principalmente véase el art.2 de dicha ley 45/99). |
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PAREJA DE COLOMBIANOS |
El denominado régimen general, art.50 y ss RLOE, lo que pasa por contemplar la situación nacional de empleo ( a no ser que se encuentren en alguno de los supuestos en los que no hay que contemplarla -art.40 LOE-) Ello significa que deberá consultar el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura para este trimestre (en inem.es), para conocer si en el ámbito funcional y geográfico en el que se les quiere contratas es posible, pues hay puestos ofertados. En caso de que no sea así, sabe que deberá solicitar certificado en el SERVEF en el que se declare que no existen demandantes españoles, comunitarios, o extracomunitarios residentes legales para cubrir los puestos en los que se quiere contratar a los colombianos. Para la hija, es complicado, pues la reagrupación familiar solo se contempla en la legislación vigente previa residencia legal de algún progenitor aquí (el reagrupante). La posibilidad de solicitar una autorización de residencia sin trabajo es inexistente, en virtud de los requisitos que hay que cumplir (principalmente medios de vida del solicitante, que será la pequeña) Solo me queda indicarle que quizás quiere consultar al Colegio, que tiene un horario para cuestiones de extranjerías, pues podría existir alguna práctica para el tema de los hijos, aunque quizás no pase de ser una fórmula de irregularidad. |
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CONVENIO COLECTIVO APLICABLE |
– Dado que la empresa realiza varias actividades deberías barajar cuál es la principal y aplicarle el que tenga una mayor envergadura. De cualquier modo, he localizado a través de un buscador la existencia de unos convenios colectivo denominados del Sector de la Comunicación Social, Cultura y deportes. Y además, también existe un Convenio de agencias de viajes. ACTORES – PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL (Convenio regulador de las relaciones laborales entre Productores de Obras Audiovisuales y los Actores que prestan sus servicios en las mismas) II Convenio de Actores – CC Audiovisuales (2005 – 2007) (A falta de publicar en BOE) Preámbulo I Convenio de Actores – CC Audiovisuales (1995 – 1996) (convenio anterior) TÉCNICOS Y ARTISTAS – INDUSTRIA PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL CC. de la Industria de Producción Audiovisual (Técnicos) (2001-2003) Revisión Salarial 2003 Revisión Salarial 2005-2006 (BOE NÚM. 248 DE 17 DE OCTUBRE DE 2006) |
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RÉGIMEN DE ENCUADRAMIENTO. |
En principio, en relación con la actividad de administrador siempre que no ostente capital alguno, le corresponde estar encuadrada en RG, sin Fogasa ni desempleo y en relación con la segunda empresa, le corresponde RG, salvo que la Administración de Seguridad Social considere que ostenta el control de la sociedad y en cuyo caso, correspondería el encuadramiento en RETA, pero en fin, tal y como lo describes, corresponde RG. |
| RÉGIMEN EMPLEADA HOGAR-RÉGIMEN AUTÓNOMO Mi pregunta es si una trabajadora empleada del hogar se puede dar de alta en el Régimen de Autónomos, si son compatibles los dos regimenes |
El régimen jurídico del régimen especial de empleadas de hogar aparece recogido entre otras normas en el RD 2346/l969, de 25 de septiembre y en el artículo 49 del RD 84/l996. En estas normas no se exige la realización de la actividad de forma exclusiva, de manera que en la medida en que la pluriactividad está permitida en el Sistema de Seguridad Social y, si bien es cierto, que el Régimen de Empleados de Hogar es un régimen residual, de ahí, su menor cotización, por el momento no es incompatible. |
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DIETAS EN EMPRESA CONSTRUCCIÓN |
La normativa referida al cómputo de la dietas en la base de cotización aparece recogida en el artículo 23.2. del Registro cotización . En este precepto se indica que no se computaran en la base de cotización las dietas que se abonen al trabajador en concepto de desplazamientos que realice desde su centro de trabajo a otro municipio distinto al de su residencia. De modo, que sólo las dietas que se abonen tal y como describe el precepto quedan fuera de la base de cotización en los límites que fija la norma y que son coincidentes con las cantidades consignadas en el IRPF. Así, por tanto, en los contratos de obra o servicio no se devengan dietas (STSJ de Cataluña de 16-2-2005, rec. 2813/l998-sala contencioso administrativo) en el sentido expresado en el artículo 23.2. del Registro , a efectos de la exención, aun cuando el convenio colectivo o las partes hayan pactado el pago de las mismas, como una mejora salarial, pero éstas, al no devengarse desde un centro de trabajo fijo a otro municipio distinto, no es posible eximirlas de la cotización, puesto que los trabajadores en los contratos de obra no pueden proceder de otro centro habitual de trabajo, pues es el propio centro de la obra, el habitual de trabajo. Por tanto, en vuestro caso, tiene razón la inspección de trabajo, pues aunque las tengas justificadas otra cosa distinta es que se pudiera haber percibido un plus de distancia, en los que también resulta precisa la justificación y cuya cuantía exenta está en el 20% del IPREM . Un saludo. |
| REDUCCIONES MAYORES 59 AÑOS Las reducciones en las cuotas de S. Social para mayores de 59 años previstas en la Ley de Presupuestos para 2007, ¿son aplicables a personas que ostentan poderes generales de dirección de una empresa, aunque exista una relación laboral? ¿Y las bonificaciones de mayores de 60 y una antigüedad de 5 o más años previstas en la Ley 43/2006?. Muchas gracias |
Supongo que te referirás a los supuestos en los que los indicados trabajadores están de alta en códigos cuenta con exclusión de desempleo y FGS, es decir, cuando son administradores. En estos casos nos encontramos con asimilados a trabajadores cuenta ajena, vía art. 97.1.k) LGSS. Las bonificaciones de la ley 43/2006, así como las de la D.A. 25 de la ley de presupuestos, se refiere a «trabajadores» sin que haga referencia a trabajadores «asimilados». En el caso de la ley de presupuestos, si aplicamos una interpretación laxa de la norma podemos entender que están incluidos también los asimilados, puesto que nada indica lo contrario. En el caso de las bonificaciones de la ley 43/2006, la situación es harto complicada, ya que el art. 6.1.b) excluye expresamente a los miembros de los órganos de administración de las sociedades. |
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PRIMA A LA VENTA Y DIETAS |
Claramente, del tenor literal del articulo 17 del Convenio Colectivo se incluye dentro de la prima a la venta la media dieta. En cuanto al concepto de dieta el artículo 23.2.a) del Reglamento de Cotización las define como las cantidades que se destinan para sufragar los gastos normales de manutención y estancia ( para el caso de dieta completa) en restaurante, hoteles y demás establecimientos devengados por gastos |
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YERNO DE FAMILIAR AUTÓNOMO |
El art. 6.1.b) de la ley 43/06 permite la aplicación de bonificaciones en los casos de un autónomo sin asalariados. En consecuencia, no procedería la bonificación ya que no cumple el requisito de carecer de trabajadores asalariados. |
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JUBILACIÓN ALTA PAGO AUTÓNOMO |
Los trabajadores autónomos para el percibo de las pensiones de Seguridad Social deben estar al corriente en el pago de las cuotas de Seguridad Social. De este modo, si se le ha abonado la pensión de jubilación, pero tenía deuda pendiente con la Seguridad Social, previa expediente se acuerda, ante la falta de pago, el embargo de las cuotas pendientes de pago. Para el caso de que se hayan pagado con el correspondiente recargo hay que ir a TGSS y justificar el pago de las mismas, para paralizar el embargo, por eso conviene ir a la URE que son las competentes para el cobro de cuotas en período ejecutivo. |
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TC2 ERRÓNEO o tendría que ser de todos y entonces sustituiría el tc2 anterior? La liquidación de ese error ya se han ingresado. gracias |
No es necesario hacer un TC2 corrector, basta hacer una liquidación complementaria con la transmisión LO4, si bien, en cuanto al ingreso nunca se hace de mandar este dato puesto que el ingreso se queda descolgado y no se sabe de quién es, por tanto, puede ser que te reclamen el pago y en tal caso, basta que justifiques el ingreso. Recuerda, por tanto, para otras veces, primero la rectificación de los datos y después el pago. |
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TC2 ERRÓNEO |
Debes transmitir por RED un TC2 complementario y confeccionar un TC1 en papel e ingresar el importe y el recargo correspondiente no tienes que presentar escrito en TGSS, salvo si quieres quedarte más tranquila, pero haciendo esto que comento es suficiente. |
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INCREMENTO INJUSTIFICADO DE BASES |
En los supuestos en los que el INSS detecta un aumento injustificado de bases en el período computable para la determinación de la base de prestaciones contributivas, suele utilizar la doctrina basada en el art. 162.2 LGSS que establece que «no se computarán los incrementos de las bases de cotización… que sean consecuencia de aumentos salariales superiores al incremento medio interanual experimentado en el convenio colectivo aplicable, o, en su defecto, en el correspondiente sector». En el caso planteado, parece que el incremento está justificado, puesto que retrata de una transformación de un contrato de trabajo a tiempo parcial en uno a tiempo completo, por lo que se supone que el contrato estará visado por el SPEE (INEM) y la variación de datos se habrá comunicado igualmente en plazo a la Tesorería. Si es así de claro, la Administración debería haber estimado el recurso en vía administrativa. Si no lo ha hecho, no hay otro remedio que recurrir a los tribunales de Justicia. Hay sentencias en uno y otro sentido: cuando el aumento salarial es injustificado se rechaza el aumento de bases, pero si está justificado se admite (vid. ejemplo en SJS Cataluña, Girona, núm. 80/2002, de 21 febrero, en el que se acepta el aumento de bases en un supuesto de jubilación, por estar debidamente justificado). |
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ACCIDENTE DE TRABAJO |
La IT derivada de Accidente de Trabajo nace el mismo día del accidente, este el el primer día de IT, si bien, de conformidad con el artículo 131.1 de la LGSS, el día del accidente que es el primer día de baja corre a cargo del empresario, y el subsidio de IT se percibe desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, por tanto desde el día 1 de abril se cobra el subsidio con cargo a la Mutua. No obstante, como en este caso, como quiera que comentas que la mutua le da la baja con fecha 2 de abril quiere decir que tanto el día 31-3- como el día 1 de abril el trabajador recibió asistencia sanitaria y estaba en situación de alta, por lo que el salario del día 31 y 1 de abril no lo ha perdido y corre a cargo del empresario, y ello es así, en la medida que el propio artículo 131 de la LGSS determina que el nacimiento del subsidio nace desde el día siguiente a la baja en el trabajo, con lo que en la práctica no tiene por que coincidir el día del accidente con el día de la baja médica. |
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IT |
Cuando el trabajador se le extingue estando en IT continúa su percibo , si bien, si después debe percibir el desempleo se le descuenta del percibo de desempleo el tiempo que haya estado en IT. Este descuento expresamente aparece recogido en el artículo 222.1. de la LGSS. Si existe error por parte de la Entidad Gestora y no le han hecho el descuento, si lo detectan tendrá que devolver, salvo prescripción, lo que le hayan pagado demás por tal concepto. |
| FIN DE 12 MESES DE IT CON DENEGACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE buenos días, el caso es de una trabajadora que finalizo el periodo de 12 meses de IT, en el momento de causar baja no tenia carencia por tanto no ha percibido prestación económica de IT, la mutua al cumplir los 12 meses, con la nueva regulación, solicito al INSS el reconocimiento de la Incapacidad Permanente, y ahora le ha venido denegada por no cumplir el requisito de cotizaciones suficientes en los últimos 10 años. Vamos a solicitar una no contributiva. El caso es ¿que pasa ahora? ¿la empresa debe seguir cotizando por ella hasta los 18 meses? ¿o debe reincorporarse? ¿la tenemos que dar de baja en la empresa por fin de IT? es que no sabemos que hacer porque no tiene alta medica y además no puede trabajar por la enfermedad que tiene y por otro lado tampoco tenemos reconocimiento de incapacidad permanente. ¿como debemos actuar? porque se supone que la prorroga de 6 meses de IT hasta cumplir los 18 es cuando se presume que va a haber curación o pase a situación de pensionista, pero ¿en este caso en el que no ocurre ninguna de las 2 cosas? Gracias. |
Desde hace algunos años, se determinó que cuando el trabajador se propusiera para IPM y no fuera concedida el período no cotizado y que hubiera sido de IT se deberá cotizar mientras exista relación laboral o hasta que se extinga la IT, de conformidad con el articulo 131 bis.3. último párrafo de la LGSS. De modo que mientras esté en la empresa y no haya agotado IT se debe cotizar por esta situación. De otro lado, si no puede trabajar existe una modalidad de extinción del contrato por ineptitud sobrevenida que permite la extinción del contrato de trabajo, por aplicación del artículo 52.1.a) del ET. Esta posibilidad es la que tiene la empresa |
| IT SIN BASE REGULADORA Buenas tardes. Tengo un trabajador que es alta en la empresa el 17/04 y presenta parte IT el 26/04. ¿Qué base reguladora debo aplicar si no tiene cotización del mes anterior? y ¿cómo puedo enterarme si tiene o no tiene derecho a prestación para el pago delegado?. Gracias. |
1.-Si el trabajador ha ingresado en la empresa en el mismo mes de la baja, se tomará como base reguladora la base de cotización de dicho mes dividida por el nº de días cotizados en ese mes. 2.-En el propio parte, hay una casilla donde existe una declaración del trabajador de que cumple con la carencia. En otro caso, siempre puedes pedir al trabajador que te aporte un informe de vida laboral para comprobar que cumple con la carencia. |
| DUDA SOBRE I.T Una empresa ha contratado a un chico de dependiente que anteriormente estaba cobrando subsidio por desempleo y de ahí pasó a cobrar una IT por un accidente ocasionado en el hombro, actualmente el chico está trabajando normalmente realizando la actividad de dependiente, ahora le ha dicho al empresario que seguramente lo operaran de aquí a un mes. Este chico si coje la baja cuando lo operen cobrará algo? Cuanto tiempo debería estar en contrato para poder cobrar la prestación de IT? |
En primer lugar hay que averiguar cuanto tiempo pasó en la primera IT, para saber cuanto tiempo tiene pendiente de cobrar de la primera IT para el caso de que la operación que le tienen que hacer sea considerada una recaída de la anterior proceso de IT. De cualquier modo, para el caso de que se hubiera agotado la IT (o sea los 18 meses) en tales casos será necesario cotizar al menos 6 meses para abrir un nuevo derecho de IT. |
| TRABAJADOR DE BAJA EN S. SOCIAL Buenos días, quisiera saber si una persona que causó baja en S. Social en el R.E.T.A. con fecha 30-06-2004, ahora no está de alta en ningún régimen, ni cobra desempleo pero sí que está apuntado en el Servef y pasa sus revistas, ¿tendría derecho a cobrar una incapacidad por invalidez?, en cuanto a los años cotizados tiene su carencia correspondiente. Un saludo, María José. |
Para los trabajadores por cuenta propia no existen las situaciones asimiladas establecidas para los trabajadores por cuenta ajena, de modo que si consta el cese de la actividad como voluntaria no se considera en asimilado al alta en el RETA, aunque en ocasiones a los autónomos cuando llevan largos períodos inactivos sin que conste la causa de la baja se consideran asimilados en vía judicial, nunca en vía administrativa porque no existen las asimilaciones. De modo que sin accede por la vía de no alta sólo resulta posible los grados de absoluta y gran invalidez y resulta necesario 15 años cotizados. De modo que si no los cumple conviene suscribir convenio especial con la Seguridad Social para mantener el vínculo con la Seguridad Social. |
| MATERNIDAD En caso de parto, si la madre no trabaja y el padre sí y cumple con los requisitos exigidos ¿Puede cogerse el padre las 16 semanas? |
La nueva redacción del apartado 4 del art. 48 ET, establece el disfrute del descanso por maternidad. La posibilidad de trasladar al cónyuge una parte del descanso por maternidad se produce únicamente cuando ambos cónyuges trabajan. Los derechos laborales del ET se aplican exclusivamente a los trabajadores, por lo que si la mujer no trabaja no genera derecho a permiso alguno. |
| PATERNIDAD Ya se que la prestación de paternidad son 13 días y que es el INSS quien realiza el pago ¿Pero si el padre se coge los 2 días de permiso por nacimiento de hijo son 15, estos 2 días los paga la empresa? |
El permiso de paternidad es una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, del artículo 45 del ET, no retribuida si bien si se reúne el período mínimo de cotización que fija el nuevo artículo 133 coites de la LGSS y que consiste en 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de de inicio de dicha suspensión o de 360 días a lo largo de la vida laboral se tiene derecho a una prestación económica de 13 días. Por su parte, efectivamente, continúa como permiso retribuido, por aplicación del artículo 37.3. b), 2 días por nacimiento de hijo. Por tanto, por este concepto son dos días y por el concepto de prestación por paternidad son 13 días de suspensión del contrato de trabajo con, en su caso, prestación económica de paternidad. |
| MATERNIDAD Si el padre y la madre trabajan, pero la madre no cumple los requisitos exigidos, ¿Puede el padre cogerse las 16 semanas? ¿Es obligado que la madre disfrute de la primeras 6 semanas? Si los dos cumplieran con los requisitos podrían cogerse uno un tiempo y el otro el resto? Donde esta regulado esto? Gracias. |
El disfrute del descanso por maternidad lo tienes regulado en el artículo 48.4 del ET, en su nueva redacción dada por la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ( B.O.E de 23 de marzo de 2007). Esta regulación es en cuanto al descanso por maternidad y en cuanto a la prestación de maternidad esta misma normativa LO 3/2007 ha cambiado los requisitos de cotización para acceder a la prestación de maternidad, vid. artículo 133 bis de la LGSS, de manera que las trabajadores menores de 21 años no se les exige período cotizado y para las mayores de dicha edad se le exigen unos requisitos de cotización distintos. Para el caso de que la madre no cumpla los requisitos pese a ser trabajadora no pueden trasladar su maternidad completa al padre, sólo se produce esta posibilidad sólo tiene derecho a percibir el subsidio especial de maternidad cuya cuantía es del 100% del IPREM o de ser menor su base reguladora sea menor en cuyo caso se estará a esta cuantía (artículo 133 septies LGSS) durante 42 días naturales. |
| LEY DE IGUALDAD ¿El permiso por paternidad es de 13 o de 15 días? ¿Para el régimen general y autónomo? Gracias. |
La prestación de paternidad es de 13 días en ambos regímenes. |
| MATERNIDAD Una mujer menor de 30 años tiene derecho a deducción por maternidad de la Agencia Tributaria? yo estoy cotizando en la mutualidad de la abogacía pero no estoy dada de alta en la actividad fiscal 036 ni he realizado declaración renta nunca. Muchas gracias |
a) Trabajadores con contrato de trabajo a jornada completa, en alta durante, al menos, quince días de cada mes, en el Régimen General o en los Regímenes Especiales de la Minería del Carbón y de los Trabajadores del Mar. b) Trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial cuya jornada laboral sea de, al menos, el 50 por 100 de la jornada ordinaria en la empresa, en cómputo mensual, y se encuentren en alta durante todo el mes en los regímenes citados en la letra anterior. c) Trabajadores por cuenta ajena en alta en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social en el mes y que realicen, al menos, diez jornadas reales en dicho período. d) Trabajadores incluidos en los restantes Regímenes Especiales de la Seguridad Social no citados en las letras anteriores o mutualistas de las respectivas Mutualidades alternativas a la Seguridad Social que se encuentren en alta durante quince días en el mes. |
| JUBILACIÓN PARCIAL Si un trabajo solicita la jubilación parcial y la empresa se lo deniega, que puede hacer? dicha jubilación parcial aparece recogida en el convenio colectivo como un derecho del trabajador. |
La jubilación parcial que prevé el artículo 12.6 del ET aparece configurada como una medida de fomento de empleo, dado que el trabajador que opta por la jubilación parcial cede parte de su jornada y se sustituye por la contratación de un trabajador desempleado, denominado relevista. Pero, dicho esto, el propio precepto estatutario determina que para el acceso a la jubilación parcial resulte necesario el concierto con el empresario, por lo que considero que, pese a lo indicado en el ET, resulta difícil someter al empresario a este tipo de modalidad contractual, si no concurre su consentimiento; parece más lógico convencer al empresario de las ventajas de la jubilación parcial con contrato de relevo. |
| JUBILACIÓN PARCIAL Un trabajador fijo tiene 61 años (reúne los requisitos de jubilación) y ha solicitado a la empresa la jubilación parcial. Lo que procede entiendo, sería sustituirle con otro trabajador mediante un contrato de obra o de relevista? Cuya duración sería hasta que el trabajo fijo cumpla la edad de 64 años, este último se jubilaría con la jornada máxima que no ha solicitado del 85%, sería baja y alta con contrato parcial?? Hasta la edad de 64. En un segundo término si a los 64 años pide la jubilación total, sería baja y alta del trabajador que le sustituye con contrato de obra ?? De un año. Esto es así? qué modalidades contractuales se utilizan en cada caso? y la última cuestión, el trabajador que se jubila está muy bien valorado y tiene un salario alto de forma que con la antigüedad que lleva en la empresa de dos años, ha cotizado por la base máxima, pero claro el nuevo trabajador que se va a contratar para sustituirle es desconocido y la empresa tiene que formarlo en su puesto, el salario puede ser inferior a la persona que se jubila?? Entiendo que si. Gracias. |
La combinación de jubilación parcial con otro trabajador desempleado o que tenga duración determinada, aparece recogida en el artículo 12.6 del ET bajo la modalidad de contrato de relevo y jubilación parcial. Se trata de una modalidad de jubilación anticipada que se configura como una medida de fomento de empleo, dado que el trabajador que se jubila cede parte de su jornada que será cubierta con un trabajador denominado relevista que deberá cubrir o bien la jornada que cede el jubilado parcial o bien la jornada competa. La regulación de los tipos de contratos que debes celebrar lo tienes recogido, de un lado, en el propio artículo 12.6 del ET donde se contempla que el contrato del jubilado parcial se convierte en parcial y se suscribe simultáneamente, esto es el mismo que el trabajador-jubilado opta por esta modalidad de jubilación. La duración del contrato del relevista será indefinida o hasta el tiempo que le falte al trabajador para jubilarse. El contrato de trabajo del relevista podrá celebrarse a tiempo completo o parcial. El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o un similar, correspondiente al mismo grupo profesional o categoría equivalente. |
| JUBILACIÓN PARCIAL Cabe la jubilación parcial en el caso de un trabajador Autónomo (socio de mercantil capitalista)? Gracias. |
En el RETA no está prevista la jubilación parcial, pues la regulación de esta materia aparece vinculada al contrato de relevo; no obstante, si que resulta posible compatibilizar la pensión de jubilación con el contrato a tiempo parcial |
| DESEMPLEO TRABAJADORES COOPERATIVA Hola, Mi pregunta es la siguiente, tengo unos clientes que tienen una cooperativa de trabajo asociado, que no va bien, y quieren que 2 trabajadores, que son los menos productivos, se vayan al desempleo por causas económicas, ¿para que tenga derecho esos 2 trabajadores a cobrar el desempleo, tiene que se aprobado por la autoridad laboral, y la inspección de trabajo?. Gracias de antemano. Me urge. |
La regulación de la protección por desempleo aparece recogido en el RD 42/l996, de 19 de enero y en su artículo 2º determina la necesidad de que sea constado por la autoridad laboral. Te transcribo el precepto: «Para la declaración de la situación legal de desempleo de los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, en los supuestos regulados en el presente Real Decreto, será necesario que las causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor en que se fundamente dicha declaración sean debidamente constatadas por la autoridad laboral, previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con arreglo al procedimiento establecido en la disposición final primera |
| RECLAMACIÓN PRESTACIONES ART.145 BIS LPL Y FIJOS DISCONTINUOS Tenemos una empresa que aunque se le insistió no formalizo en su día una relación laboral de fijo discontinuo al ser guardería y prestar servicios de septiembre a junio, sino que todos los años hacia contratos temporales que iniciaban en septiembre y finalizaban en junio, ahora el INEM le reclama prestaciones según art.145 bis LPL hay base suficiente para defender que si le correspondían prestaciones a la trabajadora al tratarse en realidad de una relación laboral de fijo discontinuo, pero me han comentado que hay sentencias del TSJ que están diciendo que aunque haya una relación de fijo discontinuo si no se ha formalizado legalmente en su día no cabe alegarlo posteriormente y la empresa tiene igualmente que abonar las prestaciones indebidamente percibidas por la trabajadora mas la seguridad social correspondiente. No he encontrado nada ¿me podrías dar la referencia de alguna? Gracias y un saludo |
Sobre el tema de los fijos discontinuos y el artículo 145 LPL puedes consultar la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de fecha 1 de julio de 2005, Ponente María Amparo Ballester Pastor; Número de Resolución: 2256/2005 Número de Recurso: 1819/2005. La puedes encontrar en la base de jurisprudencia de Tirant On line y Tirant asesores.com |
| FORMACIÓN EN LA EMPRESA Pueden obligar a un trabajador a realizar un curso de formación continua? y en que horario, dentro del de trabajo o fuera de el? |
Únicamente deben realizarse en la jornada laboral los cursos referidos a prevención de riesgos laborales, para el resto de los cursos de formación se estará a lo pactad, de conformidad con lo indicado en el artículo 23 del ET. En principio el derecho a la formación profesional aparece concebido como un derecho y no como una obligación, en la medida que una vez cumplido el trabajador con su jornada laboral, el resto del tiempo es tiempo libre o de ocio, al que igualmente tiene derecho. Pero dicho esto, en los casos de tratarse de contratos de formación en los que parte de la jornada laboral consiste en realizar formación teórica y la misma suele ofertarse por empresas externas, lógicamente, en tales casos, resulta obligado acudir acudir a la mencionada formación.. |
| PERMISO DE MATRIMONIO Un trabajador que está 8 meses en la empresa tiene derecho a 15 días de permiso por matrimonio o es proporcional al tiempo trabajado? |
En principio el acceso a los permisos retribuidos a los que se refiere el artículo 37.3 del ET no guardan proporción al tiempo prestado, de manera que tendrá derecho al permiso completo. |
| TRABAJADOR DE BAJA I. T. POR ACCIDENTE NO LABORAL Buenas tardes, quisiera saber si un trabajador que está de baja de I. T. por accidente no laboral pero la Empresa ya fijó su calendario de vacaciones a primeros de año, una semana en Junio y tres semanas en Agosto que es cuando cierra, si dicho trabajador llegado su momento del disfrute de vacaciones continua de baja por I. T. ¿tendría derecho a disfrutar posteriormente sus vacaciones cuando causara alta ó perdería dicho derecho?. Gracias y un saludo, María José. |
A excepción de los procesos de maternidad en los que expresamente la norma determina el disfrute fuera de su fecha fijada en el resto de los casos se pierden dichas vacaciones, por imposibilidad sobrevenida, salvo que el propio convenio fije dicha mejora para los trabajadores. |
| VACACIÓN Y DÍAS FESTIVOS Tengo un trabajador de una empresa que se ha cogido 5 días de vacaciones en abril, los días 2, 3,4 y 5. La empresa tiene estipulado 30 días de vacaciones al año, donde 15 días intenta darlos en verano y los otros se los van cogiendo a elección del trabajador. El tema es que 6, 7,8 y 9 han sido fiesta y fin de semana. ¿Se deberían contar como vacaciones todos los días? y si no fuera así de qué forma puede solventar esto la empresa?, ya que muchos trabajadores quieren hacer la misma jugada. Os agradecería que me aclararais este asunto lo antes posible. Muchas gracias. |
El computo de los días de disfrute de las vacaciones son días naturales por aplicación del propio artículo 38 del ET. Para la realización de las vacaciones resulta necesario el previo acuerdo del empresario y los trabajadores. De modo que el empresario puede articular dentro de la organización empresarial el uso de los días de vacaciones evitando que toda la plantilla acuda a las vacaciones sin atender las necesidades de la empresa. De modo que, a salvo de que el convenio colectivo disponga que los día de vacaciones son días hábiles, por tanto descontando domingos y festivos, el cómputo son días naturales y donde se computa como día de vacación el domingo el festivo, lógicamente el sábado. |
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PERMISO POR INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA |
Parece que efectivamente con la nueva normativa la intervención quirúrgica que precise reposo de parientes da derecho a permiso de dos días. Lo cierto es, que dicha operación de miopía, sólo precisa unas horas de reposo del enfermo, pero desde luego no dos días, en todo caso, el acceso o no al permiso vendrá dado por el hecho de que en el parte de intervención se indique o no la necesidad de reposo. Un saludo |
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EXCEDENCIA VOLUNTARIA |
El trabajador en ningún caso puede pretender que se le conceda una excedencia en el mismo día. Aunque en el ET y en el Convenio Colectivo se reconozca el derecho a la situación de excedencia, no se trata de una disposición unilateral por parte del trabajador, sino que está sujeta a valoración por parte del empresario, que la reconocerá cuando lo considere conveniente, dentro, como es natural, de unos márgenes razonables. Tal y como está planteada la situación, más parece un desistimiento del trabajador que una solicitud de excedencia. Como es sabido, los trabajadores pueden cesar voluntariamente de su trabajo, pero están obligados a preavisar a la empresa, tal y como se dispone expresamente en el art. 22 del Convenio de Oficinas y Despacho. En ese contexto, parece más favorable afrontar la situación como desistimiento que como despido disciplinario. Basta para ello con notificar al trabajador que debe reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo de 24 ó 48 horas, con pérdida de los salarios correspondientes a los días no trabajados, e indicar que en caso de no presentarse en su puesto de trabajo se considerará que desiste del mismo. Se le puede indicar, asimismo, que se le descontará de su finiquito la indemnización salarial que corresponda por no respetar el plazo de preaviso fijado en el Convenio Colectivo. |
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CANDIDATO A CONCEJAL EN ELECCIONES |
El artículo 6 de la Constitución española reconoce la existencia de los partidos políticos y la pertenencia a los mismos y el ejercicio de la actividad de los partidos políticos está reconocido en este artículo y constituye un derecho fundamental. Dicho esto, la actividad política y su ejercicio entra dentro de las libertades y expresamente, el artículo 37.3 del ET determina que el trabajador tiene derecho a ausentarse y es retribuido para el ejercicio de un deber de carácter público y inexcusable; es evidente que la pertenencia a una lista de un partido exige determinados requerimientos y dedicación y ausencia en el trabajo. Precisamente, este artículo determina que si las ausencias superan en más del 20% las horas laborales en un período de tres meses, el trabajador debe pasar a la excedencia, lógicamente en este caso, por ejercicio de cargo público y además, se indica que si el trabajador por el concepto del desempeño del cargo percibe indemnización se le descontará del importe del salario. De cualquier modo, hasta tanto no sea elegido no parece que ostente el cargo público y, por tanto, podría considerarse como no retribuido y entrar únicamente como supuesto de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto y no tanto como supuesto del artículo 45 letra f) del ET, referido a cargo público representativo, puesto que todavía no ha sido elegido sino más bien, por mutuo acuerdo de las partes de la letra a) del artículo 45 del ET. |
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EXCEDENCIA VOLUNTARIA |
La empresa dispone de un plazo máximo de un mes para resolver la petición de excedencia, aunque no está obligada a concederla. Hasta que la empresa no responda, el trabajador no puede abandonar la empresa, ya que si lo hace la empresa puede entender que desiste del trabajo. En el supuesto de que la empresa no responda, el trabajador podrá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. |
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PERMISOS POR PREAPARTO |
Las trabajadoras de conformidad con el artículo 37.3. f) del ET tienen derecho a permiso retribuido para la realización de exámenes prenatales y técnicas preparación al parto que no puedan realizarse fuera de la jornada laboral. |
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¿HAY DIFERENCIA ENTRE GRADO DE CONSANGUINIDAD O AFINIDAD |
.- La regulación de los grados de parentesco aparece recogido en el Código Civil. Los grados de parentesco son por consaguinidad y afinidad, siendo éste último el que se adquiere a través del matrimonio, de modo que a través de este vínculo por afinidad tenemos un parentesco con los familiares de nuestro cónyuge en la mismo grado de parentesco que lo tenga éste, por ejemplo, el padre es un primer grado para el hijo, de modo que la esposa del hijo mantiene el mismo grado primero que el hijo, respecto, en este caso de su suegro. Lo mejor para el cómputo de los grados es conocer los de consanguinidad, de modo que los de afinidad, como te he indicado anteriormente son los mismos que los de consaguinidad. Así, la consaguinidad es en línea recta: esto es, familiares que descienden unos de otros, por ejemplo, el abuelo, el padre, el hijo, el nieto. Cada sujeto es un grado, subes o bajas, según la relación que busques. Así, para saber que grado de parentesco tiene el hijo respecto de su padre o viceversa, vas del hijo al padre y subes un grado o del padre al hijo bajas un grado. Ese es, pues el parentesco, primer grado. Luego está el parentesco por consaguinidad en línea colateral, esto es, familiares que no descienden unos de otros pero tienen un tronco común, es el caso de los hermanos, de los primos, de los tíos, todos estos tienen relación pero no descienden unos de otros. De modo, cada sujeto es un grado y hay que subir o bajar hasta alcanzar el tronco común y luego bajar hasta el pariente que queramos hacer el cómputo. Para localizarlo hay que hacer la famosa pirámide típica del árbol genealógico y haciéndolo así, es facilísimo; Entonces, en tu caso la abuela, de la mujer del trabajador, basta con hacer le árbol genealógico de la esposa y después como es por afinidad, es el mismo grado para el esposo. Así, en este caso, la señora dista de su abuela dos grados, por tanto es segundo grado. |
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PREGUNTA ANTERIOR ELECCIONES |
El artículo que buscas es el artículo 13 del RD 605/1999,de 16 de abril. |
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PERMISO POR ELECCIONES |
De conformidad con la Ley Orgánica 5/l985, de 19 de junio, Ley Electoral General y RD 605/l999, se concede un permiso retribuido de 5 horas siguientes al día de las votaciones, para el caso de Presidente y Vocales. |
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DESPIDO DE TRABAJADORA EMBARAZADA |
No existe un modelo específico para la interposición de la demanda por despido con motivo del estado de embarazo; de este modo, sólo bastará alegar que el empresario conocía el estado del embarazo, pues de conformidad con la nueva redacción del 53.4. Del ET y artículo 55.5 letra b) del ET, al considerar nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión de maternidad. |
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USO INDEBIDO VEHICULO |
El mero hecho de circular sin el carné de conducir adecuado es objeto de sanción administrativa y claramente también, por parte de la propia empresa, porque dicha actitud del trabajador podía haber puesto en peligro a otros trabajadores, pero, dicho esto, dado que el trabajador sufrió un accidente de trabajo, lógicamente parecería que la empresa es este hecho y no la conducción del camión, lo que motiva el despido, de modo que me resulta difícil considerar, sin lugar a dudas, que pueda encajar en un despido procedente, precisamente porque ya se ha producido el accidente de trabajo y como le he comentado esta mañana, rige la presunción del artículo 115 de la LGSS, en orden a considerarlo como accidente de trabajo, salvo que se considere una imprudencia temeraria. |
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DESPIDO OBJETIVO |
La ley 12/2001 establece que cuando el contrato se extinga por causas objetivas, y el despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. En caso de despido, el empresario tiene la opción de reconocer la improcedencia del mismo y efectuar el depósito de la indemnización que correspondiera. Si el depósito se realiza en las 48 horas siguientes al despido no se devenga cantidad alguna en concepto de salarios de tramitación |
| USO INDEBIDO VEHICULO Tenemos una empresa a la que aplicamos en convenio de recuperación de desperdicios sólidos que tiene contratado a un Mecánico-Cond. .de carretilla. Dicho convenio no regula el régimen de faltas y sanciones. la semana pasada dicho trabajador, sin permiso alguno de la empresa, y careciendo del correspondiente carné de conducir vehículos pesados, cogió un camión de la empresa para llevarlo al taller y sufrían un accidente. ¿Encuadraría este hecho como causa de despido por trasgresión de la buena fe contractual del art. 54 e. t., el hecho de conducir dicho camión sin el carné correspondiente, y lógicamente sin ninguna autorización y/o permiso de la empresa, aunque el manifiesta que lo hizo por adelantar, y no esperar a que algún conductor, que los hay en la empresa, lo pudiera llevar al taller?.¿Tiene alguna trascendencia el importe del daño causado, o lo importante es la decisión que ese mecánico tomo? muchas gracias |
Cabe indicar que en el presente caso existen dos cosas distintas, de un lado la producción del accidente que tiene la calificación de accidente de trabajo, por aplicación del artículo 115.2 c) de la LGSS, en el que expresamente recoge como accidente laboral los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas de su categoría profesional, ejecute el trabajador (…) espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa. Por tanto, en relación con este tema, es claro que se trata de un accidente laboral. De otro lado, en cuanto al despido, no creo que fuera factible, por lo anteriormente indicado, teniendo en cuenta además que si el trabajador no ha salido del reciento de la empresa, a efectos de circulación se considera que no ha existido infracción administrativa punible, dado que sólo se comenten infracciones de tráfico si se circula por vía pública. De cualquier modo, siempre queda la vía del despido improcedente. |
| INDEMNIZACIÓN A una trabajadora se le traspasa de una empresa a otra del mismo dueño y se le mantiene la antigüedad, ahora se le va a despedir, desde cuando le calculo la indemnización? desde la fecha de antigüedad o desde la fecha de inicio de la segunda empresa? |
Todo dependerá del pacto que se alcanzase con la trabajadora cuando se formalizó el traspaso de una empresa a otra, tendrás que ver si el acuerdo era respetar la antigüedad sólo a efectos retributivos (plus de antigüedad) o si también alcanzaba los efectos indemnizatorios. |
| INDEMNIZACIÓN se puede mediante acuerdo fijar una indemnización de menos de 45 días por año en un despido improcedente? |
La indemnización de 45 días por año de servicio es procedente únicamente cuando el despido es declarado improcedente, de este modo, para el resto de los casos, en los que existan ceses pactados voluntarios se podría acordar otro tipo de indemnización. |
| DESPIDO OBJETIVO Una empresa que prácticamente no tiene actividad sólo le queda un trabajador y quiere despedirlo mediante la modalidad de despido objetivo por causas económicas, pero no tiene dinero ni para pagar la indemnización, el trabajador podrá reclamarla al FOGASA? o sólo el 40%?y si no le paga será nulo? |
Las empresas pueden cesar en la actividad, cuando tienen problemas económicos a través de los expediente de regulación de empleo. Si se opta por el despido objetivo se deben cumplir las formalidades que indica el artículo 53 del ET esto es preaviso y puesta a disposición de la indemnización. Si se incumple esta circunstancia, el despido puede declararse nulo. La garantía del FOGASA lógicamente se centra en lo indicado en la norma esto es abonará el 40% en las empresas de menos de 25 trabajadores y dicha garantía se aplica, sin precisar la declaración de insolvencia del empresario. El resto de la indemnización seguirá el cauce normal esto es, primero responsable el empresario y segundo, si resulta insolvente lo abonará el FOGASA con los límites fijados legalmente. |
| TRASLADO DE CENTRO DE TRABAJO Una trabajadora, la empresa le entrega una carta de traslado de centro de trabajo de Valencia a Riba roja. La preavisa con 30 días a la fecha de ejecutividad que es 1 de Junio de 2.007. Todo lo expuesto según la empresa es al amparo del Art. 40 del ET. La trabajadora no conduce y no acepta el traslado. ¿Podría solicitar la resolución del contrato de trabajo con la indemnización de los 20 días, ya que en el presente traslado no se la el cambio de residencia, simplemente que no hay autobús y la trabajadora no conduce. ¿Estaría en situación legal de desempleo?. Me gustaría saber el criterio del consultor. Muchas gracias Rosa |
Cabe indicar que el cambio a otro centro de trabajo de Valencia a Riba roja no supone traslado puesto que el artículo 40.1. del ET exige para que se considere traslado que exija el cambio de residencia del trabajador, lo que no parece aplicable en el presente caso, tampoco es un desplazamiento temporal, de modo que habrá que considerar que se trata de una modificación en la condiciones de trabajo que si resultan perjudiciales para el trabajador o redundan en perjuicio de su formación o en menoscabo de su dignidad podrá el interesado pedir la extinción del contrato y el percibo de la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades. Pero, conviene indicar que el hecho mismo de la modificación no justifica siempre el percibo de la indemnización, pero sí que el trabajador ante la decisión del traslado puede impugnarla ante la jurisdicción y, en caso de considerarse injustificada la decisión empresarial el trabajador será repuesto a su anterior puesto de trabajo. |
| PRORROGA DE EXCEDENCIA POR MATERNIDAD Una empresa concede la excedencia por cuidado de hijo menor de 3 años, por un periodo solicitado desde 27.06.06 hasta 16.10.06 (Convenio Comercio del Metal), para posteriormente disfrutar de un período vacacional desde 17.10.06 hasta 09.11.06 que tiene pendiente. La pregunta es si esta trabajadora pide una prórroga de la excedencia por maternidad, la empresa está obligada a concederla. GRACIAS ANTICIPADAS. |
Desde la LO 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres resulta posible el acceso a la excedencia por cuidado de hijos de forma fraccionada, sin que la norma determine ningún período mínimo de acceso; de modo que se podrá fraccionar tantas veces como la trabajadora lo solicite. El acceso a la excedencia por cuidado de hijos es un derecho que si bien precisa el consentimiento del empresario para el acceso, no es menos cierto que si el empresario lo deniega el trabajador puede accionar su derecho ante los tribunales. |
| I. T. RECAÍDA DESPUÉS DE 18MESES tengo un trabajador que estuvo de baja por enfermedad desde el 11-04-05 al 29-03-06. el 07-06-06 sufre recaída hasta el 08-11-2006 que se le da de alta por agotamiento de la i.t. posteriormente le deniegan la incapacidad y lo readmitimos con fecha 26-01-2007. Hasta aquí todo normal, pero el 31-01-07 coge una nueva baja por recaída. solicitamos la acumulación de procesos y el INSS nos ha contestado que declara la efectividad económica de dicha baja medica del 31-01-07 aunque no han trascurrido seis meses de actividad laboral desde la extinción de la incapacidad temporal anterior, sobre la base que la disposición adicional cuadragésimo octava de la ley 30/2005 de 29 de diciembre(BOE 30-12)establece que en el supuesto de que el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del plazo máximo establecido en el art. 128.1 apartado a y el trabajador hubiese sido dado de alta medica sin declaración de incapacidad permanente, solo podrá generarse un nuevo proceso de I.T por la misma o similar patología, si media un periodo seis meses o si el INSS, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la situación de incapacidad permanente del trabajador, emite la baja a los exclusivos efectos de la prestación económica de incapacidad temporal. Eso, ¿quiere decir que puede estar nuevamente de baja 18 meses ?. ¿Hay un plazo determinado para esa evaluación, calificación y revisión ? Que podemos como empresa hacer contra esta resolución |
Tal y como indicas, parece evidente que efectivamente el trabajador ha iniciado un nuevo proceso de IT que puede alcanzar los 18 meses, aunque no exista el período cotizado de seis meses, pues efectivamente, el INSS es el único competente para dicha situación. Esto es así, porque el Tribunal Supremo considera que el hecho de agotar una IT no agota, a su vez, el período cotizado para el acceso a una nueva IT, por aplicación del artículo 130 a) de la LGSS. Únicamente, podrías averiguar si el trabajador ha pasado a la nueva situación de Incapacidad permanente revisable, cuya duración es de 6 meses y que se otorga tras los 18 meses de IT, la cual aparece prevista en el 131 bis.2 ,2º párrafo y en tal caso no subsiste la obligación de cotizar. Pero, por lo que comentas, parece más claramente una nueva It de 18 meses. En cuanto a lo que puede hacer la empresa únicamente por aplicación del artículo 20.4 del ET puede verificar si efectivamente el trabajador está en una verdadera IT o bien, a través de controles médicos o detective privado y finalmente, siempre cabe la opción del despido improcedente. Un saludo. |
| BAJA VOLUNTARIA Referente al trabajador que se ha dado de baja voluntaria sin preaviso, que se entiende por convencionalmente, es que en el convenio colectivo no estipula un período de preaviso pero yo tenía entendido que cuando el convenio no dice nada se pueden descontar 15 días por falta de preaviso. Pero a su vez me informan que ahora ya no es posible el descuento en finiquito, no sé si habrá salido alguna sentencia reciente. |
Efectivamente, convencionalmente me refería por convenio colectivo. El trabajador, debe preavisar con el preaviso fijado en el convenio o el que sea costumbre. El descuento cabe, en teoría, en los casos en que venga avalado por convenio o contrato, si no, la vía que se abre al empresario es demandar al trabajador los daños y perjuicios ocasionados por ese súbita extinción del contrato. Es más, hay algunas sentencias que incluso en el caso en que el convenio prevé el descuento automático, algún trabajador ha demandado al habérsele practicado el descuento y algún Tribunal ha entendido que el descuento sin más, aunque esté avalado por convenio, puede llevar a un enriquecimiento injusto por el empresario y si éste no puede probar los perjuicios causados por el incumplimiento del preaviso, se ha condenado a abonar al trabajador las cuantías injustamente descontadas. |
| BAJA VOLUNTARIA si un trabajador presenta la baja voluntaria ante la empresa sin preaviso ninguno es posible descontar en el finiquito la falta de preaviso o esto no sería legal y el trabajador podría denunciar a la empresa |
El descuento es posible si está previsto convencional o contractualmente. En otro caso, la empresa podría demandar al trabajador los daños y perjuicios causados por esa baja sin preaviso. |
| DISOLUCIÓN SOCIEDAD Buenas Tardes. Tengo como cliente una sociedad que va ser disuelta en breves por pérdidas. Esta empresa siempre trabajaba prestando los servicios a otra sociedad, la cual ya no quiere sus servicios por motivos varios. Mi cliente me comenta la posibilidad de ceder a sus trabajadores a la dicha empresa manteniendo la antigüedad que ya tenía puesto que llevan mucho tiempo trabajando con patronal de mi cliente pero prestando servicios para ésta otra sociedad. ¿¿Existe alguna posibilidad de hacerlo y al mismo tiempo puede mi cliente beneficiarse de algo en éste sentido? Muchas gracias por su atención. |
Lo que comentas podría encajar en un supuesto de sucesión de empresas en la medida que tu cliente cesa en la actividad y todos los trabajadores pasan a un tercero, siempre que se trate de la misma actividad. Para el caso de que no sea, realmente los empresarios no pueden cesar en la actividad y no pagar indemnizaciones, dado que los trabajadores no pasan de una empresa a otra, como si se tratase de una mercancía, sino que deberá, posiblemente pactarse con cada uno el pase a la otra empresa, pues en caso contrario, se le deberá abonar la indemnización. Posiblemente, lo mejor es hacer un expediente de regulación de empleo, para evitar problemas. |
| ANIMADORA SOCIOCULTURAL Un ayuntamiento que no tiene convenio colectivo para el personal laboral, ¿que convenio se aplicará a una animadora sociocultural (principalmente para niños)? ¿que salario y conceptos le corresponden? gracias |
Hemos buscado en distintos buscadores la existencia del convenio colectivo al que te refieres y no parece que exista ninguno en la Comunidad Valenciana y sí en otras Comunidades Autónomas, como es el caso de Cataluña donde tienen previsto como salario los siguientes, un monitor de actividades de ocio cobra como mínimo unos 950 euros al mes, por los 1.160 de un coordinador o los 1.260 de un educador social. Únicamente en la Comunidad Valenciana existe un Convenio de Empresas de atención especializada en el ámbito de la familia, infancia y juventud, código 8000545. Convenio 2002/2003, DOGV 4189, de 13-2-2002. |
| SUBROGACIÓN CENTRO TRABAJO CON REPRESENTANTE SINDICAL Subrogación de un centro de trabajo en Valencia que cuenta con 35 trabajadores entre los que hay 3 representantes sindicales ( uno de ellos es el delegado de prevención de ese centro Por concesión administrativa ese centro queda subrogado por una empresa que cuenta con una plantilla de 250 trabajadores entre todos sus centros ( 150 en Valencia ) esta empresa no tiene representación de trabajadores ya que nunca se han celebrado elecciones. Con esta subrogación, los representantes de ese centro mantienen su cargo en ese centro??? Pasan a ser representantes de la empresa??? Gracias |
De conformidad con el artículo 44.5 del ET determina que cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores que seguirán ejerciendo sus funciones en los términos y bajo las condiciones que regían con anterioridad. De este modo, como ves no hay problema en mantener la representación, si bien, la norma exige que la empresa o el centro conserve su autonomía, siendo éste el dato relevantes y de esta manera sólo si tras la concesión administrativa si sigue siendo una unidad distinta o diferenciada y, por tanto, con autonomía se mantiene las funciones de representación. |
| SUBCONTRATAS una empresa que habitualmente se dedica a la promoción de viviendas, no tiene medios técnicos (maquinaria) ni personal asalariado, sólo compra el terreno, y subcontrata todo para construir los pisos, coordinando empresas de gremios y autónomos de la construcción. Ahora le surge la oportunidad de trabajar para una empresa que realiza reformas, y tendría que hacer la misma operación de subcontratar sólo que ya no sería la promotora de las obras, estaría en un segundo nivel. Mi duda es: si esta empresa acepta ser subcontratada para determinadas obras, ¿puede subcontratar empresas y autónomos como hace habitualmente? Muchas gracias |
La situación cambia completamente de ser promotor a ser contratista. En el primer caso nos encontramos con una empresa que se dedica únicamente a la promoción inmobiliaria, realizando la contratación de la obra física con uno o varios contratistas principales. La ley de subcontratación no se aplica en este caso al promotor, aunque sí al contratista principal en el caso de que realice subcontrataciones. También se aplicaría al promotor si asumiera de forma directa la realización de la totalidad o parte de la obra con medios propios. En el caso planteado, por el contrario, el promotor inicial asumiría una posición, bien de contratista o empresario principal, o bien de subcontratista. La empresa debería cumplir los requisitos exigibles a los contratistas, que se reflejan en el art. 4 de la ley. Naturalmente, podría realizar las subcontrataciones que estimara convenientes. |
| LEY 32/2006 Buenos días: A fecha de hoy aunque todavía no es exigible el libro de subcontratación, si lo son las fichas de subcontratación. Mi pregunta es si en una subcontrata con varias obras, estas fichas las tienen que solicitar a la empresa contratista. Gracias |
En cuanto a las fechas a la que se refiere la Disposición Transitoria de la Ley 32/2006 y que aparece recogida en el Anexo de la misma Ley 32/2006, expresamente se indica que se utilizará en los mismos supuestos previstos y condiciones que el Libro de Subcontratación y precisamente, el uso del mismo aparece recogido en el artículo 8 del mismo texto legal, donde se indica que el obligado a llevar el Libro de Subcontratación es cada contratista, el cual deberá anotar por orden cronológico desde el comienzo de la obra todas y cada una de las subcontrataciones realizadas en una determinada obra con empresas subcontratistas y trabajadores autónomos, su nivel de subcontratación y empresa comitente, el objeto de su contrato, la identificación de la persona que ejerce las facultades de organización y dirección de cada subcontratista y, en su caso, de los representantes legales de los trabajadores de la misma, las respectivas fechas de entrega de la parte del plan de seguridad y salud que afecte a cada empresa subcontratista y trabajador autónomo, así como las instrucciones elaboradas por el coordinador de seguridad y salud para marcar la dinámica y desarrollo del procedimiento de coordinación establecido, y las anotaciones efectuadas por la dirección facultativa sobre su aprobación de cada subcontratación excepcional de las previstas en el artículo 5.3 de esta Ley. |
| DENUNCIA A UNA EMPRESA. Buenos días, una empresa del sector de la Construcción, lleva 2 meses sin pagar los salarios a los trabajadores. Han estado en la seguridad social y la empresa los ha dado de baja por finalización de contrato. Los trabajadores quieren ir a la Inspección de trabajo a denunciar a la empresa. ¿Actuará la inspección de trabajo como intermediaria para hacer la denuncia y posteriormente se tendrán que buscar a un abogado?¿O la inspección les pondrá un abogado de oficio gratuito?.¿También tengo la duda, de que sí es mejor acudir a un sindicato o a la inspección de trabajo o directamente a barón de carcer al SMAC? Agradecería que me aclarasen las dudas. Muchas gracias |
La inspección no actuará como intermediario, entre el abogado de oficio y los trabajadores, eso lo tienen que solicitar los propios interesados. En los Juzgados disponen normalmente los formularios para solicitar abogados de oficio. Te recomiendo que busques un abogado primero, pues cómo se formule el acta de conciliación vincula a cómo presentarás la futura demanda ante el Juzgado, así que mejor hacerlo bien desde el principio. Denunciar a la Inspección de Trabajo puede reforzar a la futura demanda. Respecto a si optar por abogado de oficio o abogado en un sindicato, considero que todo depende de la responsabilidad en el trabajo que cada abogado tenga. A parte de reclamar los salarios no cobrados, si la finalización de la obra contrato no era real, podrían además reclamar por despido (plazo 20 días hábiles). |
| SUSPENSIÓN EJECUCIÓN RECARGO DE PRESTACIONES Buenos días, Supuesto de una empresa a la que INSS le impone un recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad en el trabajo. Frente a dicha resolución cabe la interposición de Reclamación previa: 1º.- ¿La interposición de la reclamación previa suspende la ejecución del recargo? 2º.- ¿Está la empresa obligada a abonar el recargo durante la tramitación de la Reclamación previa? En caso afirmativo, ¿Cabe sustituir el pago por aval bancario o deposito del importe en el INSS? Gracias. |
Los recargos de prestaciones de Seguridad Social por incumplimientos de las normas de seguridad e higiene en el Trabajo se recaudan a través de la TGSS, de modo que sigue el trámite de cualquier deuda de Seguridad Social. De modo que existe una vía voluntaria de pago y la vía ejecutiva y sólo cabe la suspensión del procediendo cuando estás en la fase de impugnación de la providencia de apremio y únicamente por término de 15 días mientras se resuelve la misma. |
| PERMISO Una empleada de una empresa ha sido citada para formar parte de un jurado popular, aunque el convenio colectivo de Comercio del Metal no indica nada en permisos retribuido yo entiendo que lo es, pero la empresa se niega a pagar las cuotas de seguridad social de esos días, mi pregunta es si existe alguna situación de inactividad para no cotizar esos días o como yo entiendo debe cotizar y punto……gracias |
Efectivamente, se trata de un supuesto de permiso retribuido, durante el cual se mantiene la obligación de cotizar (Ver art. 37.3.d) del TRET y art. 7.2 de la Ley Orgánica 5/1995, de 22 de mayo, sobre el Tribunal del Jurado, en cuanto a la consideración de cumplimiento de un deber público y personal inexcusable a efectos laborales de la función de jurado y art. 13.2 del Reglamento General de Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social). |
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
| Pregunta | Respuesta |
| PASO DE MÓDULOS A ESTIMACIÓN DIRECTA Un cliente que tiene una zapatería, tiene recargo de equivalencia. si está en estimación directa simplificada, se podría deducir el IVA de la inversión? si se ha dado de alta en módulos, ha pagado el 1º trimestre y ahora quiere pasarse a EST. Directa. Se puede hacer? |
Ya a estas alturas no es posible cambiar de régimen. Lo hubiera sido hasta 20 de abril, mediante la presentación del pago fraccionado ajustado a la estimación directa. Pero ya pasó el plazo. Hay que esperar por tanto al mes de diciembre, y entonces se realiza la renuncia al régimen de estimación objetiva, en el modelo censal 036, teniendo efectos dicha renuncia por plazo mínimo de tres años. A partir de 1 de enero de 2008 tributaría en estimación directa, y también necesariamente los ejercicios de 2009 y 2010. Hasta aquí la contestación a la segunda parte de la pregunta. No se plantea por tanto que esté en estimación directa simplificada, a no ser que estemos ante dos consultas distintas. En tal caso la primera parte de la pregunta consiste en partir de estimación directa en IRPF, y recargo de equivalencia en IVA. La respuesta es que en este régimen no puede deducirse el IVA soportado ni siquiera por los bienes de inversión, puesto que la LIVA determina que la prorrata de los mismos es cero. |
| OPERACIONES EXPORTADORAS Muy señor nuestros, Me han surgido preguntas sobre una empresa residente con actividad exportadora que realiza las siguientes operaciones: 1.-Envío de muestras a potenciales clientes de Japón, el transporte utilizado es correos y el producto es mermelada. 2.-Actividad exportadora a Japón 3.- Factura a sus clientes japoneses comisiones como intermediario entre las empresas españolas y sus clientes japoneses. 4.- Además se hace cargo del transporte de las mercancías a Japón y que factura junto a las comisiones. 5.-Paga por cuenta de sus clientes japoneses las facturas emitidas por las empresas españolas. La factura que paga esta a nombre de los japoneses y recibe el dinero a través de una transferencia a su cuenta corriente. Mis preguntas son: 1.- El envío de muestras es un operación no sujeta al IVA? 2.- Las comisiones que factura son operaciones exentas de IVA? 3.- La factura del transporte es una factura exenta y esta facturada a nombre de la empresa residente, objeto de esta consulta. La facturación de este servicio a la empresa japonesa es una operación exenta de IVA? 3.- Que tratamiento procede con las transferencias que recibe de sus clientes japoneses? En espera de sus prontas noticias, me despido muy atentamente, GLOBAL GESTIÓN 2000 SL |
Contesto por orden: 1. Exenta del IVA con exención plena, tanto por la vía directa (es salida de bienes) como complementaria (está vinculada a eventuales operaciones de exportación). Art. 21.1º LIVA. 2. Operación exenta por el art. 21.6º LIVA, en la medida en que se actúe en nombre y por cuenta de los empresarios japoneses, como parece claro que se produce. 3. También es una operación exenta de IVA, por el art. 21.5º LIVA. 4 (aunque dice otra vez 3). En España desde luego no está sujeta al impuesto, por tratarse de un simple pago que ejecuta la operación (incluso los pagos internos están exentos). Otra cosa podría ocurrir en el D japonés, sobre el que desconozco cómo tratará dicho pago. |
| ASENTAR UN IVA DE OTRO EJERCICIO En el ejercicio 2006 me deduzco un IVA de importación en un mes que aun no esta pagado. Hacienda me emite la devolución sin comprobar nada y en el 2007 me reclama el pago de ese IVA por estar deducido antes de pagarse. me emiten carta de pago y se hace efectivo en marzo del 2007 . ahora quiero deducirme ese IVA de importación pero no el gasto solo ese IVA. y para ello tengo que asentarlo contablemente como debería hacerlo. |
Efectivamente, y como excepción, en las importaciones el IVA solo puede deducirse una vez pagado. En la situación en que estás, ya no hay duda de que la contabilidad del IVA puede y debe utilizarse, ejercitando la deducción correspondiente. Las cuentas. son: En el debe, la 472, Hacienda Pública IVA soportado. En el haber, la que permitió satisfacer esa cantidad pagada por IVA (57 Tesorería, sea Caja, Bancos, etc.). Me limito al IVA soportado. Si el asiento ha de hacerse completo (aunque creo que ya habréis reflejado la mercancía, maquinaria, etc., importada), partiendo de lo más sencillo, mercaderías adquiridas a proveedor extranjero no comunitario, y satisfechas por banco, tendríamos: En el debe, 600 compras de mercaderías, y 472, Hacienda Publica IVA soportado. En el haber, 573, Bancos moneda extranjera. |
| PERDIDAS EN EL IMPUESTO DE SOCIEDADES Hola Buenos días, tengo una pregunta de contabilidad referente al impuesto de sociedades. Tengo perdidas de años anteriores, en la cuenta 121. Tengo las perdidas del ejercicio, pero en la cuenta 4745.0 tengo las perdidas que se realizan del impuesto de sociedades. Mi duda es ¿En el Impuesto que cuenta de perdidas debo compensar la 121, o la 4745? y en que casilla o página del Impuesto se refleja. Un saludo, Muchas Gracias. |
En las cuentas del ejercicio, y hasta su cierre, se utiliza la 4745, con abono a la 630. Al cierre, si procede habrá que incrementar las perdidas existentes en ejercicios anteriores, es decir, la 121, porque al abrir las cuentas del año siguiente habrá de reflejarse la situación de bases negativas de años anteriores. Por tanto, se sumarán las del año a las antes existentes, utilizando la 121 con abono a la 129. |
| CONTABILIDAD Hola Buenos días. Estoy llevando la contabilidad de una SL, pero al empezar en el 2006, el capital social de la empresa estaba compuesto por participaciones de los dos socios, ahora uno de ellos le ha vendido las participaciones al otro , se ha reflejado en escrituras que han pasado ante notario, pero contablemente, no tengo muy claro como hacerlo, porque el capital social no ha disminuido, tengo que reflejarlo en la contabilidad de la empresa? de que manera? Un saludo , gracias |
El capital, si continua invariable después de las operaciones realizadas entre los socios, quedará igual al final. Las operaciones de contabilización se producirían mediante disminuciones de capital (capital al debe) por las ventas de participaciones del socio que vende y aumento de capital (al haber por tanto) por las adquiridas por el otro socio. Como se compensaría lo vendido con lo comprado (al menos eso entiendo de lo que dices), al final el capital quedaría con la misma cifra, después de las operaciones citadas. Hay que reflejarlo por tanto, utilizando las cuentas de aportaciones activas de socios (al debe por las suscripciones de participaciones) y la de capital (al haber cuando se ha suscrito participaciones), y las contrarias si el capital disminuye. Puede utilizarse como intermedia la cuenta de participaciones sociales (grupo 19). |
| DIETAS Habría algún problema en incluir dietas en la nomina de un autónomo?? Gracias |
Todos los problemas, porque la nómina y las dietas corresponden a trabajadores dependientes. El autónomo es un profesional independiente, y lo que hace es facturar (a sus clientes) y que le facturen (sus proveedores de bienes y servicios). No tiene dietas como tales, sino gastos de actividad económica (profesional), que contabilizará en su libro de compras y gastos. Ese es el funcionamiento normal. No puedo entrar, porque no soy especialista, en qué pasará en el régimen laboral si se está encubriendo un trabajo dependiente bajo la capa o apariencia de uno independiente que no lo es. Fiscalmente no hay problemas, a la Agencia Tributaria le da igual calificarlo como dependiente o independiente; pero si se presenta como autónomo y está clasificado como tal le rechazará la dieta y le exigirá que tribute como profesional (rendimientos de actividades económicas) |
| CAPITAL SOCIAL Hola Buenas Tardes! Tengo un problema de contabilidad, llevo la contabilidad de una cooperativa, y se ha dado de baja un socio y tenemos que devolverle su aportación al capital. Pero contablemente no se como hacerlo, tendré que disminuir su aportación del capital y del banco.¿Me podrías decir que cuentas intervendrían y que asientos debería realizar? Muchas gracias, Un saludo |
Lo que planteas es una disminución de capital con devolución de aportaciones, que requerirá escritura e inscripción registral. El asiento será el contrario al que se hizo cuando se constituyó la cooperativa. Es decir, se cargará a capital (que disminuirá) la cantidad correspondiente, y se abonará a tesorería o bancos, que asimismo disminuirá. Si lo que se quiere es lo que aquí expreso, puede hacerse de una vez, como he dicho, o puede hacerse en dos pasos: 1º Devolución de aportaciones a Tesorería (Bancos). 2º Capital social a devolución de aportaciones. Mira a ver qué cuadro de cuentas sigue la cooperativa. La conceptuación contable es la que te digo, pero puede que la cuenta de devolución de aportaciones tenga un nombre parecido, no exactamente ese. |
| SUBVENCIÓN VIVIENDA HABITUAL POR CONSELLERIA Buenos Días!, mi pregunta es la siguiente: hemos recibido dos subvenciones por la compra de la primera vivienda, una estatal y otra de conselleria, el año pasado se tributaron en renta, dividiéndolas por 1/4 parte que permite la ley, para estos casos. Ahora bien, recibimos carta de hacienda diciendo que » según lo dispuesto en los artículos 6.2.d. y 31 a 39 de la Ley del impuesto. La subvención obtenida por la Generalidad Valenciana, se imputa en su totalidad por que no es la correspondiente a la Ayuda Estatal Directa a la Entrada, en la que se puede optar por declararla por 1/4 partes. Mi pregunta es la siguiente: ¿si se trata del mismo tipo de subvención , por que es una ayuda directa a la entrada de una primera vivienda, no raya la inconstitucionalidad, o no estamos ante el mismo supuesto y podría declararla en los cuatro años siguiente? ¿Necesito saber si hay algún articulo o alguna sentencia sobre este asunto?. Me parece una vulneración de los derechos entre ciudadanos. |
Es cierto que la AEDE, directa a la entrada, puede imputarse por cuartas partes, mientras que la recibida de la Consellería no, sino que se integran en el periodo impositivo en que se conceden. Desconozco la causa de este distinto tratamiento. En el caso de Valencia, está establecida además, para las concedidas por la Consellería, una deducción adicional de 96 euros. No he podido encontrar SS, pero sí contestaciones a consultas de la DGT. Así, la de 16 de febrero de 2004, y las de 25 de junio y 13 de noviembre de 2002, que insisten en que ello es independiente de la consideración de la subvención como incremento o ganancia patrimonial. |
| FILA MOROS I CRISTIANOS Se quiere formar una asociación de moros para fiestas. ¿Donde debo inscribirla? ¿Que tramites debo realizar? ¿tendrá algún tipo de obligación fiscal? Gracias. |
La inscripción de este tipo de entidades se realizaba tradicionalmente en la Delegación del Gobierno. Salvo que esta rama concreta se haya transferido, seguirá el registro en dicha Delegación. Pero si así no fuera, en ella te informarán dónde debes inscribirla y los trámites necesarios, es decir, documentación requerida. Entramos en lo propio: las obligaciones fiscales. La Ley 49/2002, de 23 de diciembre, no exige contabilidad a efectos fiscales, salvo que se perciban rentas no exentas del I sobre Sociedades, lo que no es previsible en el caso que planteas. Sí que es obligatorio presentar declaración por dicho impuesto, aunque solo haya que consignar rentas exentas (caso previsible de la asociación sobre la que preguntas). El régimen es optativo y la opción por acogerse al mismo se declara al inicio, en el modelo 036 (censal) y se aplica a los ejercicios que finalicen con posterioridad a dicha opción. Respecto de las corporaciones locales, se comunicará a las mismas el ejercicio de la opción ante el Estado Central. La regulación la encuentras en el RD 1270/2003, de 10 de octubre, artículos 1 y 2. Si algo no ves claro, no tengas duda en preguntarme. Pero ten en cuenta que tal como lo planteas esa asociación no tiene por qué tener problema alguno de carácter fiscal; solo al principio los documentos necesarios, inscripciones, opciones, comunicaciones, etc. A partir de ahí, creo que bastará con que funcione y salvo que decida explotar alguna actividad económica que se salga del objeto que señalas, ningún problema fiscal debe tener. |