CURSO “PROCEDIMIENTO DE RECADACIÓN EN VÍA EJECUTIVA” 24, 25 y 26 de Abril

CURSO

PROCEDIMIENTO  DE  RECAUDACIÓN  EN  VÍA  EJECUTIVA

 

         FECHAS: 24, 25 y 26 de Abril de 2007

 

     HORARIO: de 18 a 20.30 h. 

 

    LUGAR DE CELEBRACIÓN:  Salón de Actos del Colegio.

 

    PONENTES:  – Sra. Dª. Isabel Ferrer Gastaldo, Subdirectora Provincial de Recaudación Ejecutiva de la D.P. de la Tesorería General de la Seguridad Social de Valencia.

                & nbsp;            – Sr. D. Rubén Días Belinchón, Jefe de Recaudación Ejecutiva. URE 46/010.Paterna.

                             – Sr. D. Francisco Juarros Vallés, Letrado de la Inspección de Trabajo.

 

         INSCRIPCIÓN: 70 € colegiados // asociados de APD.

                             ;                 

                      

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JORNADA: “LA COORDINACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN ESPAÑA”

JORNADA: “LA COORDINACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN EUROPA”

    El  Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, en colaboración por el Proyecto TRESS (Training y Reporting on European Social Security) y otras entidades, organizan el día 4 de mayo  en el Salón de Grado de la Facultad de Derecho de Valencia, una Jornada sobre “La coordinación de la Seguridad Social en Europa y en España” .

     

    Considerando que la materia analizada puede resultar de interés para todos los Graduados Sociales,  por acuerdo de Junta de Gobierno se participa a todos los colegiados su realización.

    La inscripción a la jornada es gratuita, pero previa solicitud y confirmación de plazas disponibles.  La inscripción deberá solicitarse a la Profesora Cristina Sánchez-Rodas Navarro, profesora de la Universidad de Sevilla y coordinadora el Proyecto TRESS en España, a través de su dirección de correo electrónico que es la siguiente csrodas@us.es

    Para acceder al programa completo pinche aquí  

Boletín Informativo nº 71: Jurisprudencia y Consultoría

Boletín Informativo nº 71:  Jurisprudencia y Consultoría

 

 

Fecha: 17/04/2007

 

  www.cograsova.es

 

 

ÍNDICE

                        

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

 

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3262 RADIO NACIONAL DE ESPAÑA: promoción interna: promotor-coordinador: bases de la convocatoria: interpretación; reclamaciones: cotejo de exámenes de los concursantes: procedencia: derecho reconocido en la normativa convencional.
10.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3263

DERECHO A LA INTIMIDAD PERSONAL: alcance. PRUEBAS: admitidas y no practicadas: indefensión: desestimación: omisión de prueba pericial: negativa de la trabajadora a someterse a su práctica: falta de necesidad objetivamente acreditada de realizar un nuevo reconocimiento médico: patologías suficientemente documentadas y avaladas por los servicios sanitarios de la Seguridad Social. DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a obtener la tutela judicial efectiva: garantía de indemnidad: alcance: imposibilidad de …

23.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3264

DESPIDO: incumplimiento grave y culpable: necesidad; ofensas verbales o físicas: fundamento: necesidad de mantener en armonía la convivencia que engendra toda relación laboral, el mutuo respeto y defensa de la disciplina jerárquica laboral; ofensas verbales: alcance, concepto e interpretación; procedente: ofensas verbales al empresario: medida proporcionada en atención a los hechos acaecidos.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3265

DESPIDO IMPROCEDENTE: falta de acreditación de los hechos imputados.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3266

LIBERTAD SINDICAL: lesión del derecho: conducta antisindical respecto de las organizaciones sindicales: derecho a un local adecuado para desarrollar sus actividades: sección sindical: discriminación: por no facilitarlo en las mismas condiciones que al resto de sindicatos.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3267

ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: prestación de servicios en el extranjero: retribuciones: abono de la decimotercera mensualidad prevista en la Disciplina italiana de 26-01-2000.COSA JUZGADA: efecto positivo: resolución dictada en proceso anterior que actúa como elemento prejudicial.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3268

DESPIDO IMPROCEDENTE: falta de acreditación de los hechos imputados.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3269

LIBERTAD SINDICAL: lesión del derecho: conducta antisindical respecto de las organizaciones sindicales: derecho a un local adecuado para desarrollar sus actividades: sección sindical: discriminación: por no facilitarlo en las mismas condiciones que al resto de sindicatos.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3270

ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: prestación de servicios en el extranjero: retribuciones: abono de la decimotercera mensualidad prevista en la Disciplina italiana de 26-01-2000.COSA JUZGADA: efecto positivo: resolución dictada en proceso anterior que actúa como elemento prejudicial.

22.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3271

AMBULANCIAS: tiempo de trabajo y descansos: jornada laboral: tiempo de presencia: retribución: desestimación: fijación por acuerdo entre la empresa y los trabajadores de régimen de jornada diferente al establecido en el convenio colectivo.

23.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3272

COMERCIO Y DISTRIBUCIÓN COMERCIAL: comercio: convenio colectivo: Burgos: sector del mueble: derechos reconocidos en cuanto a la jornada máxima legal: necesario respeto por el titular del establecimiento: vulneración del principio de libertad de empresa, igualdad y no discriminación con respecto a otras CCAA: desestimación; tiempo de trabajo y descansos: horario de trabajo: delimitación: por las CC AA; regulación por el Estado mediante LO: no debe vincularse con el derecho a la libertad de empresa: …

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3273

DEBERES LABORALES DEL TRABAJADOR: buena fe: concepto e interpretación; obligación común de las partes; alcance: no toda infracción de ese deber justifica el despido sino solamente la de carácter grave y culpable. DESPIDO: incumplimiento grave y culpable: necesidad; análisis individualizado de cada conducta; causas justas: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: improcedente: insultos a superior jerárquico: circunstancias concurrentes; teoría gradualista: aplicación.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3274

DESPIDO IMPROCEDENTE: comunicación por escrito: falta de requisitos formales: in concreción de los hechos imputados.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3275

CONTRATO DE TRABAJO: existencia: abogado: labores de asesoramiento de empresa con portal jurídico en Internet: resolución de consultas.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3276

COMUNIDAD DE MADRID: Consejería de Educación: Acuerdo de 04-07-2002 para el mantenimiento del empleo: indemnizaciones legales: supuestos; extinción del contrato en base a resolución administrativa que rescinde totalmente el concierto educativo: indemnización: responsabilidad de la Comunidad de Madrid: desestimación.

30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3277

ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y PERSONAL A SU SERVICIO: comisión de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación: funciones: aprobación de la relación de puestos de trabajo y determinación del importe de sus complementos retributivos: alcance; falta de acuerdo: imposibilidad de sustituirlo por el criterio judicial o el del Ministerio de Defensa; complemento singular de puesto de trabajo: cuantía: aumento: desestimación: necesaria aprobación de la relación de puestos de trabajo y sus complementos retributivos: …

24.10.2006 TSJ Sentelec3278 DESPIDO IMPROCEDENTE: salarios de tramitación: denegación: reconocimiento expreso de la improcedencia del despido, ofrecimiento de la indemnización y depósito de ésta en el plazo de 48 horas: consignación en el Juzgado correspondiente al domicilio social de la empresa y no en el del centro laboral.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3279 COMUNIDAD DE MADRID: Consejería de Educación: encuadramiento en el Área Educativo-Cultural con categoría Titulado Medio E: procedencia: diplomada en trabajo social del Equipo de Orientación Educativa y Psicopedagógica de Atención Temprana de Tetuán, correspondiente al Área Sanitario-Asistencial, con categoría Titulado Medio D; plus de actividad: denegación: por no impartir enseñanzas LOGSE; discriminación: inexistencia: la igualdad debe darse dentro de la legalidad. IGUALDAD ANTE LA LEY: el principio …
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3280 MINISTERIO DE ASUNTOS EXTERIORES: personal al servicio del Instituto Cervantes: trienios devengados con posterioridad al 1-1-1991: actualización. SALARIOS: interés por mora: devengo por las administraciones públicas: diferencia con los intereses procesales.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3281 DESPIDO NULO: violación de derechos fundamentales: lesión del derecho de libertad sindical: candidato a elecciones; prueba: indicios de lesión del derecho: existencia.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3282

TELEVISIÓN ESPAÑOLA: salarios: diferencias por trabajos de categoría superior: jefe de administración: desestimación.

17.10.206 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3283

CONTRATO DE TRABAJO: existencia: accionista minoritario: administrador mancomunado de la empresa. ALTA DIRECCIÓN: requisitos generales; director financiero: concurrencia de funciones propias de personal de alta dirección con funciones propias de trabajador ordinario, predominando las de alta dirección.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3284

CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: existencia: actividad limitada a suministrar mano de obra: prestación de servicios en los locales y con los elementos productivos de la cesionaria: con sujeción a su poder de dirección: atención de servicios básicos y esenciales de la misma: organismo público.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3285

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: modificación sustancial de las condiciones de trabajo: desestimación: por no redundar en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad: cambio de ruta, que conlleva disminución de la jornada y salarios: conductor.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3286

DESPIDO IMPROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: realización de trabajos durante situación de incapacidad temporal: esporádica actividad familiar; caducidad de la acción: inhabilidad de sábados a efectos procesales y preprocesales.

13.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3287

ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: categoría y clasificación profesional: determinación.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3288

INCOMPETENCIA DE JURISDICCIÓN: impugnación de la resolución administrativa dictada en expediente de regulación de empleo.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3289

MINISTERIO DE DEFENSA: complemento de nocturnidad C1: improcedencia.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3290

COMUNIDAD DE MADRID: Consejería de Educación: reclamación de percepciones salariales abonadas al trabajador de forma indebida: prescripción: existencia: aplicación del plazo establecido en el art. 59.2 del ET.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3291

DESPIDO IMPROCEDENTE: abandono del puesto de trabajo y desatender los requerimientos del empresario para que retornase al mismo: baja del trabajador por IT.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3292

DESPIDO PROCEDENTE: ofensas verbales al director y a compañero de trabajo, en presencia del resto de trabajadores.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3293

IBERIA: pilotos en situación de reserva: derechos y obligaciones .DESPIDO IMPROCEDENTE: causas justas: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: inexistencia de concurrencia desleal: piloto en situación de reserva que presta servicios para otra compañía con el mismo objeto social y que realiza la misma actividad pero en distinto ámbito territorial y comercial.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3294

DESPIDO IMPROCEDENTE: defectos formales y falta de prueba de los hechos imputados; comunicación al trabajador: contenido: determinación: no se exige una enumeración minuciosa y pormenorizada de los hechos imputados, sino sólo los datos precisos para la cabal identificación de los mismos y de las fechas en que acaecieron.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3295

PRESTACIONES POR INCAPACIDAD PERMANENTE: mejora concertada en convenio colectivo: beneficiario: procedencia.

 

SENTENCIAS FISCAL 

 

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

26.12.2006 RDGT Sentelec3296 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE NO RESIDENTES-TRIBUTACIÓN INTERNACIONAL: Convenios de doble imposición: Francia: Entidad española que alquila un local en Francia como punto de exposición de los productos que fabrica y donde vendedores contratados en Francia realizan atención y venta a clientes: consideración como establecimiento permanente conforme a las previsiones del convenio de doble imposición: procedencia: tributación en España de la renta global de la entidad, incluida la del establecimiento permanente: …
26.12.2006 RDGT Sentelec3297 IMPUESTO SOBRE SUCESIONES Y DONACIONES: Base imponible: adquisiciones «mortis causa»: valor neto de la porción hereditaria: ajuar doméstico: presunción de existencia y de su valoración: posibilidad de prueba en contrario de su inexistencia o de valor inferior, no siendo suficiente la mera alegación; inclusión improcedente en el caso de los legatarios: examen en el supuesto de concurrencia en la misma persona de la condición de heredero y legatario.
21.12.2006 RDGT Sentelec3298 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FISICAS (Desde 1999, Común y Foral): Cuota: deducción por inversión en vivienda habitual: construcción de nueva vivienda habitual sobre el terreno que ocupaba la anterior vivienda, tras su derribo: financiación mediante préstamo que cubre los gastos de la nueva construcción y el importe pendiente de amortizar del préstamo que financiaba la vivienda derribada: base de la deducción. IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Tipo impositivo: operaciones de …
19.12.2006 RDGT Sentelec3299 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Gestión: expedición de factura compresiva de varias operaciones efectuadas con anterioridad y previamente documentadas mediante los correspondientes tiques: aplicación de los requisitos previstos para facturas recapitulativas y no para facturas rectificativas: plazo para reclamar del proveedor la expedición de la factura: aplicación del plazo de cuatro años previsto para el derecho a la deducción de las correspondientes cuotas soportadas.
14.12.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3300 IRPF: retenciones: cantidad retenida inferior a la debida: subsanación posterior del error empresarial: desestimación: imposibilidad de compensación salarial.
12.01.2006 RDGT Sentelec3301 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Sujetos pasivos en entregas de bienes y prestaciones de servicios: inversión de sujeto pasivo: entregas de elementos procedentes del desguace de vehículos: consideración como desperdicios o deshechos: improcedencia: consideración de los empresarios o profesionales adquirentes de las mismas como sujetos pasivos: improcedencia: doctrina administrativa.
12.01.2006 RDGT Sentelec3302 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FISICAS: Regímenes especiales: tributación de los socios o partícipes en instituciones de inversión colectiva: reembolsos de participaciones de diferentes fondos de inversión cuyos importes se reinvertirán posteriormente, dentro del mismo ejercicio económico, en participaciones de otros fondos de inversión distintos de los reembolsados: aplicación del régimen de diferimiento por reinversión entre instituciones de inversión colectiva: requisitos: examen: tras …

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

 

 

 

Pregunta

Respuesta

BAJA VOLUNTARIA
Buenos días, tengo un trabajador que causó alta en la empresa el día 01/03/2007, con un contrato 501, con una dedicación del 65,79% de jornada, como empleado de servicios generales, grupo de cotización 6, encuadrado en el Convenio de Formación No Reglada, que me ha presentado con fecha 11/04/2007 la baja voluntaria con fecha de efectos del 20/04/2007. Quisiera saber qué obligaciones tiene la empresa con él. Creo que en principio, debo solicitarle la baja voluntaria por escrito y firmada, y después debo hacerle una mera liquidación de haberes, sin indemnización. ¿Debería descontarle algún día de salario? ¿Deberíamos notificarle asimismo alguna otra cuestión por parte de la empresa?.
Muchas gracias.

El art. 49 ET al regular la dimisión del trabajador establece que deberá hacerse con el preaviso que fije el convenio o aquél que sea costumbre del lugar.
Entiendo que sí hay que abonarle la liquidación de haberes que en su caso le corresponda.
En cuanto al descuento de días de salario, tendrás que ver si el convenio autoriza algún descuento por incumplimiento (total o parcial) del preaviso. No obstante lo anterior, hay sentencias que establecen que el descuento automático vía previsión del convenio puede dar lugar a un enriquecimiento injusto del empresario en caso que los perjuicios causados por el incumplimiento del preaviso no puedan ser acreditados por el empresario. Es recomendable que baja voluntaria quede plasmada por escrito tal y como manifiestas a efectos de que la causa de extinción del contrato quede claramente identificada.

CONTRATO DE TRABAJO
Tengo una situación de una empresa con trabajadores que la durante los anteriores años no ha presentado los contratos de trabajo ni ha comunicado al INEM  la formalización de los mismos, se pueden presentar?, que conlleva? existen tanto contratos de trabajadores que están en la empresa, como contratos de trabajadores que ya no están en la misma, que me recomienda? gracias

Al parecer se trata de una irregularidad administrativa, que puede dar lugar a una sanción por infracción leve, de conformidad con el artículo 14.1. de la LISOS, si bien, si no existe otro tipo de irregularidades no lo veo mucho problema. NO obstante, la comunicación de contratos en relación con trabajadores que no están en la empresa no parece que tenga mucho sentido.

INDEMNIZACIÓN APLICABLE
Buenas tardes, a la finalización de un contrato de obra en el convenio de la construcción de la provincia de Valencia ¿qué indemnización le corresponde al trabajador? La establecida con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores o la determinada en la normativa específica del convenio colectivo del sector del 4.5% ó 7% en función de la duración del contrato?
En su caso ¿cómo se calcularía? Gracias.

Entiendo que la regulación del ET es un mínimo, así que si de la aplicación de lo previsto en el convenio deviene una mejora para el trabajador, aplicaría lo previsto en el convenio.
Respecto a la fórmula de cálculo, entiendo que el ET parte del salario diario que utilizarías para calcular una indemnización por despido, pero en este caso la usas para una indemnización de fin de contrato y aplicas la proporción de 8 días año.
Respecto al convenio, utilizarás los parámetros que el mismo fije.

PRORROGAS
Nos han llamado desde una empresa, diciendo que los trabajadores les habían dicho que había salido una nueva ley, en la que establecía que no se pueden realizar una prorroga de duración de 6 meses, cuando el contrato inicial había sido ya de 6 meses. Esta trabajadora esta en el convenio de Empresas de Ingeniería, que establece que los contrato eventuales pueden ser de 12 meses

Este límite a la contratación de contratos eventuales ya viene establecido en el propio ET, en el que se dice que la duración máxima de los contratos eventuales es de seis meses en un período de 12 meses, si bien permite a la negociación colectiva modificar la duración máxima de seis meses o el período de 12 meses, si bien permite que la duración del contrato no podrá superar la 3/4 partes del período de referencia ni el máximo de 12 meses; en consecuencia, en vuestro caso si el convenio colectivo ha fijado la duración máxima en 12 meses, es posible dado la autorización fijada en el propio artículo 15.1.b) del ET., de modo que lo que dicen los trabajador únicamente se refiere a los casos en los que no exista previsión del convenio colectivo.

BONIFICACIONES DE FOMENTO DE EMPLEO E INEM
Dos cuestiones:
1.- es posible cobrar el paro cuando el despido es procedente, o necesariamente para tener derecho a la prestación, el despido debe ser improcedente?
2.- cuando se le reconoce al trabajador por parte de la empresa el despido improcedente, no hay derecho a bonificaciones para futuros contratos en 12 meses? o para que esto ocurra el despido tiene que ser declarado improcedente por sentencia judicial?
gracias

La calificación del despido como procedente o improcedente es indiferente, es el despido lo que sitúa al trabajador en situación legal de desempleo.
El art. 6 de la Ley 43/2006 al regular el régimen de exclusiones establece lo siguiente:
2. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido “reconocido o declarado improcedente” o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.
El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
Es decir, afecta también a los despidos reconocidos como improcedentes de contratos bonificados.

CONTRATO INTERINIDAD
Buenas tardes, quería saber sí existe alguna bonificación por transformar en indefinido un contrato de interinidad por maternidad. Gracias.

Según la Ley 43/2006, la bonificación por conversión de contratos temporales en indefinidos es la siguiente: Los contratos temporales convertidos en indefinidos hasta el 31/12/2006 se pudieron acoger al Plan Extraordinario, bonificándose con 800 € durante 3 años. A partir de 1 de enero de 2007 desaparecen las transformaciones bonificadas a excepción de las de contratos formativos, relevo , sustitución por jubilación y de fomento del empleo y formativos celebrados con trabajadores discapacitados.
En cualquier caso, más que por el tipo de contrato mira si puedes aplicar bonificaciones en atención a las peculiaridades de la persona a contratar.
Un saludo

SUBVENCIONES 2006 – INDEFINIDOS
Hola, resulta que solicitamos para 2 empresas un subvención de fomento de empleo por contratación indefinida. A pasado un tiempo, y hemos consultado en Fomento de Empleo y allí nos comunican que salio un orden, la cual indicaba que se volvieran a solicitar las misma s subvenciones que ya se solicitaron en un principio además de los que no pudieron en los meses de noviembre y diciembre 2006.
Nos hemos quedado sorprendidos al ver que se nos escapo este párrafo en esa orden. ¿Podemos recurrir/reclamar esa subvención?¿se supone que deberían responder a la empresa al menos sobre la primera solicitud? Gracias @

En efecto la DA 4ª de la Orden de 29/12/2006, de la Generalitat Valenciana, establece que durante los meses de enero y febrero de 2007 se pueden solicitar las ayudas que no hubieran sido resueltas en el Plan de Fomento de Empleo del pasado año.
Por tanto, de acuerdo con la DA citada puedes volver a solicitar las subvenciones que no han sido resueltas, aunque eso no quiere decir que te la vayan a conceder.
Hay que tener en cuenta que este tipo de subvenciones están sujetas a que se habiliten líneas de crédito para hacer frente a las mismas, por lo que si no se habilitan, o si se agotan los créditos, las peticiones pendientes se quedan en nada.
Ciertamente, la Administración debería responder a cualquier petición que se le hiciera, pero en muchas ocasiones se recurre al silencio negativo. Así el art. 8 de la actual Orden, establece que el plazo para dictar resolución será de 6 meses a contar desde la solicitud, siempre y cuando se hubiera publicado la línea de crédito, ya que en caso contrario, el plazo contará a partir de esa fecha. Transcurrido ese plazo sin que recaiga resolución expresa se entiende denegada por silencio administrativo.

FIN BONIFICACIÓN
Buenas tardes, mi pregunta es la siguiente: una transformación de un contrato temporal en indefinido con una bonificación del 25% sobre C.C. durante dos años, una vez ha transcurrido el período de bonificación sí el trabajador es despedido ¿podríamos realizar durante el año siguiente nuevos contratos bonificados o aunque

 ya no nos apliquemos bonificación se entiende que el contrato sigue siendo bonificado y por tanto no podríamos bonificarnos un nuevo contrato?. Un saludo.

Si el trabajador es despedido una vez agotado el período bonificado, la empresa no tiene penalización alguna, por lo que podrá realizar nuevas contrataciones bonificadas si ese es su interés.
La penalización a la empresa se produce únicamente cuando se realizan despidos en casos de trabajadores que tienen contratos bonificados.

CONTRATO FORMACIÓN
Hola, tengo varias dudas, sobre contrato formación
1.- El trabajador va a trabajar 24 horas semanales reales, y como esta en un centro formación, la formación le ocupa 16 horas semanales, mi pregunta es la siguiente ¿Aunque entre la formación teórica y práctica no sume 40 horas semanales, no pasada nada?.
2.- Uno de los trabajadores, no tiene el graduado escolar, aunque esta realizando los módulos, ¿ formación teórica, tendría aprovecharla para sacarse el graduado escolar ?
Gracias
me urge.

Veamos,
1) el contrato de formación debe necesariamente ser a tiempo completo y la formación debe ocupar un mínimo del 15% de la jornada. Por tanto, aunque no llegue a 40 horas, tú se lo debes retribuir como si sí llegase. Porque tiene que ser a tiempo completo así que aunque no llegue a 40h, como tú tienes la obligación de retribuirle el total a tiempo completo menos ese 15% dedicado a formación.
2) Por lo demás, lo primero que tendrá que hacer el trabajador es sacarse el graduado escolar, claramente.
Saludos

UCRANIANO EN ESPAÑA
Se trata de un Ucraniano que esta viviendo en España desde diciembre de 2005, sin papeles , es decir, ilegal existe alguna formula para poder solicitar permiso de trabajo?, o al ser ilegal la única posibilidad es que se vuelva a su país , y entonces solicitar el permiso de trabajo con su pasaporte cuñado como que esta en Ucrania?.Un saludo

Lo tiene complicado, pues como regla general, tal y como usted indica, debería ir a su país a por el correspondiente visado de residencia y trabajo. La fórmula, pero no la cumple, sería la vía del art.45 (el apartado b), el denominado arraigo social). Se requieren tres años de permanencia continuada, y no los tiene, según indica.

SILENCIO ADMINISTRATIVO
3-10-2006 se presenta solicitud Residencia + trabajo por arraigo, con informe ayuntamiento

 y contrato 1 año. Con fecha 4/04 en la pagina de consulta sale como denegado.
El plazo de resolución de esta solicitud, ¿es de 6 meses?, pq es mucha casualidad que justo a los 6 meses aparezca como denegado. ¿No será por silencio administrativo? Si es así, ¿puedo solicitar una resolución expresa, en que plazo? ¿Puedo presentar recurso contra denegación por silencio, de que tipo y en que plazo desde la fecha de obligada resolución?

La Disp. Adicional Primera LOE y la Disp. Adicional Octava.1 y Novena RLOE establecen como plazo máximo para notificar las resoluciones de solicitudes de autorizaciones el de tres meses, contados desde el día ss al de la fecha en que haya tenido entrada en el registro dicha solicitud. transcurrido ese plazo se entiende desestimada, que es lo que en consecuencia sucede en el caso que usted comenta. Con ello se pone fin a la vía administrativa, tal y como indica la Disp. adicional Décima RLOE, de manera que lo que a continuación cabe es un recurso contencioso-administrativo, para cuya interposición hay un plazo de seis meses que se cuentan a partir del día siguiente a aquél en que se produjo el acto presunto, según el art.46 de la ley de la jurisdicción contencioso-administrativa (LJCA).
Previo a la jurisdicción contencioso administrativa cabría plantear un recurso potestativo de reposición, según el art.116 y ss LPA (el plazo de interposición es el de 3 meses desde el día ss a aquel en el que se haya producido el acto presunto), si se actúa así, para el cómputo del plazo para la interposición del recurso contencioso-administrativo que pudiera querer plantearse tras el anterior recurso debe seguirse el art.46.4 LJCA.
En cuanto a la obligación de la Administración de resolver expresamente, ésta se establece en el art.43.1 LPA en el que se indica que con independencia de que llegado el plazo máximo para resolver sin hacerlo entre en juego el silencio administrativo, dicha obligación de resolver se mantiene, con lo que cabe solicitar por el interesado una resolución expresa, sin que se indique el plazo que usted tiene para dicha solicitud, pero debe tener en cuenta que lo que existen son plazos para la interposición de los recursos que le he señalado. Precisamente ese es el sentido del silencio administrativo, el poder conocer el momento a partir del que se inicia el cómputo del plazo para la interposición de los recursos que pueden corresponder. Esto último se señala en el art.43.3 LPA “La desestimación por silencio administrativo tiene los solos efectos de permitir a los interesados la interposición del recurso administrativo o contencioso-administrativo que resulte procedente”. También debe tener en cuenta lo dispuesto en el art.43.4 LPA en el que se declara que la obligación de dictar resolución expresa por parte de la Administración en los casos en que se haya desestimado por silencio administrativo, no impide que aquella cambie, de manera que no se encuentra vinculada al sentido del silencio.

SOLICITUD DEMANDA DE EMPLEO
Un trabajador extranjero que le acaban de aprobar el permiso de trabajo ha ido al SERVEF para apuntarse como demandante de empleo y no le han dejado. ¿Es correcta esa situación?. Gracias

Sería interesante que expusieras la razón por la que le han denegado dicha inscripción.
A veces los funcionarios exigen documentación para justificar el domicilio del demandante y comprobar que la oficina en la que se pretenden apuntar es la que realmente corresponde por asignación de códigos postales del domicilio en que viven.

RENOVACIÓN PERMISO
El caso es el siguiente. en el año 2005, dimos de alta a un trabajador extranjero que en ese momento tenía un permiso de trabajo para peón agrícola, estaba vencido y había iniciado la renovación, pero solo había transcurrido 1 mes. Aún sabiendo que el alta no procedía, y haciéndoselo constar al empresario, pero confiando que la renovación sería concedida. Al parecer, hubo un requerimiento que el trabajador no atendió, y por lo tanto le denegaron la renovación. Todo se ha descubierto hace unos días que la policía le pidió la documentación y al ver que estaba caducada, se la han retenido y tiene orden de deportación (está en manos de abogados). Ahora vamos a darlo de baja. Mi preguntas son ¿como lo hago? ¿es un despido? ¿mejor por mutuo acuerdo? y por otro lado ¿que le puede ocurrir al empresario? . ¿tendría sanción por contratación ilegal? ¿ayudaría el que haya estado cotizando por él todo este tiempo?.
Gracias, me urge bastante.

Si consigues que el trabajador te pida la bajo voluntaria o firmáis la extinción de mutuo acuerdo sería lo ideal, si en el encabezamiento de uno u otro documento se expresa la situación que da origen a esto y que la empresa desconocía esta realidad mejor aún.
Entiendo que la Inspección de Trabajo podría sancionar ya que desde que se le denegó la renovación carecía de permiso de trabajo y existía una contratación ilegal.
Respecto a la cotización, entiendo que la Inspección la valorará positivamente pues da la impresión que la empresa no tenía intención de incumplir sus obligaciones laborales.

CONTRATACIÓN DE UCRANIANO QUE RESIDE EN ESPAÑA
Buenos días, me gustaría saber si puedo iniciar los trámites para solicitar la autorización de residencia temporal y trabajo de una persona ucraniana, que acaba de llegar a nuestro país procedente de Portugal y en cuyo país tenía tarjeta de residencia y contrato de trabajo hasta el pasado día 11-03-2007, no se si esto favorece la situación y seria para un puesto de trabajo de los detallados en el catálogo de ocupaciones para el segundo trimestre de 2007. Gracias y un saludo.

Lo primero que hay que plantearse es si ha entrado aquí de forma legal o ilegal, lo que no me indica. Solo habrá entrado de forma legal si lo hizo con su tarjeta de residencia portuguesa en vigor. Ahora bien, esa tarjeta solo le da derecho a viajar por la UE durante tres meses, pero ningún otro derecho. Si quiere trabajar en España, la legislación aplicable es la española, y requiere visado de residencia y trabajo, y la obtención de la correspondiente autorización de residencia y trabajo. Por los datos que me da creo que debe haber entrado cuando su tarjeta ya había caducado, pero aunque lo hiciera con una en vigor, ahora ya no lo está, con lo que igualmente se ha convertido en irregular. Desde luego no puede trabajar, y el hecho de haber tenido una tarjeta portuguesa no le supone derechos de ningún tipo para trabajar en España, puesto que el acceso al trabajo del extracomunitario es competencia de cada país, y se aplica la legislación interna (LOE y RLOE)

CONTRATACIÓN A TU SUEGRO
Buenas tardes, ¿puede un administrador con el 50% de participación social contratar a su suegro en el régimen general?
No hay convivencia entre ellos

Se entiende que el suegro no tiene participación en el capital social de la empresa, ya que no se indica lo contrario. En tal caso, y teniendo en cuenta que no hay convivencia, no hay problema alguno en realizar la contratación en régimen general siempre que estemos ante una relación laboral real. No cabe, por el contrario, aplicar bonificaciones por la contratación.

LIBRO DE VISITAS
Buenos días, mi consulta es si para un autónomo (albañil) que no tiene trabajadores y por tanto no tiene Código de Cuenta de Cotización (CCC), es necesario que tenga diligenciado un libro de Visitas para la Inspección de Trabajo, gracias de antemano.

En la Resolución de 11 abril 2006. INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se recoge dicha obligación para los trabajadores autónomos, aun cuando carezca de trabajadores por cuenta ajena.
Te paso un extracto del texto de dicha resolución y entre comillas figura dicha obligación.
DIRECCIÓN GENERAL INSPECCIÓN TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
BOE 19 abril 2006, núm. 93, [pág. 14975]; rect. BOE 26 abril 2006, núm. 99 [pág. 15984] (castellano);Rectificación incorporada en el Texto.
INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
La Ley 42/1997, de 14 de noviembre (RCL 1997, 2721), Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (BOE del 15), en adelante LOITSS, establece en su artículo 14.3 que los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social extenderán diligencia de su actuación en el Libro de Visitas que debe existir en cada centro de trabajo, con sujeción a lo que disponga la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Dicha previsión viene desarrollada en el artículo 20 del Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en adelante ROFIT, aprobado por Real Decreto 138/2000, de 14 de febrero (RCL 2000, 457) (BOE del 16).
Por otra parte, el apartado 2 del artículo 9 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053), de Prevención de Riesgos Laborales, en la redacción dada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre (RCL 2003, 2899), de Reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales (BOE del 13), en adelante LRPL, establece que determinados funcionarios públicos, tanto de la Administración General del Estado como de las Comunidades Autónomas, que ejerzan labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales podrán desarrollar funciones comprobatorias de seguridad y salud en las empresas con el alcance señalado en el apartado 3 del mismo artículo y con la capacidad de requerimiento a que se refiere el artículo 43 de la misma Ley, para lo que habrán de contar con una habilitación específica expedida por su propia Comunidad Autónoma, de acuerdo con lo establecido en la Disposición adicional decimoquinta de la referida LPRL, en los términos que se determinen reglamentariamente.
En tal sentido el artículo 67 del Real Decreto 689/2005, de 10 de junio (RCL 2005, 1294, 1754, 2049) (BOE del 23), por el que se modifica el ROFIT, establece que los requerimientos de subsanación en el ejercicio de sus funciones de apoyo y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán reflejarse mediante diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Asimismo, la Ley 30/1992, de 26 de noviembre (RCL 1992, 2512, 2775 y RCL 1993, 246), de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y Procedimiento Administrativo común (BOE del 27) establece en su artículo 45, que las Administraciones Públicas impulsarán el empleo y aplicación de las técnicas y medios electrónicos, informáticos y telemáticos, para el desarrollo de su actividad y el ejercicio de sus competencias. Para ello, se establece que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pondrá a disposición de los usuarios una aplicación informática que permita sustituir la utilización del Libro de visitas convencional por un sistema de registro telemático de apuntes, de modo tal que las medidas de advertencia, recomendación o requerimiento efectuados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los requerimientos de los funcionarios técnicos habilitados para el ejercicio de actuaciones comprobatorias en materia de prevención de riesgos laborales puedan reflejarse en un Libro de Visitas electrónico.
En consecuencia, y con objeto de adecuar el modelo del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a las previsiones de la referidas Leyes 42/1997 y 31/1995, modificada por la Ley 54/2003, y el Real Decreto 689/2005, en ejercicio de las competencias establecidas en el artículo 18.3.1 de la LOITSS, previa consulta a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas, esta Dirección General, en su condición de Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dicta la siguiente Resolución.
Primero
Las empresas están obligadas a tener en cada centro de trabajo, y a disposición de los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y de los funcionarios técnicos habilitados para el ejercicio de actuaciones comprobatorias en materia de prevención de riesgos laborales, en adelante técnicos habilitados, un Libro de Visitas, con sujeción al modelo y requisitos que se establecen en la presente Resolución.
“Dicha obligación alcanza, asimismo, a los trabajadores por cuenta propia y a los titulares de centros o establecimientos, aun cuando no empleen trabajadores por cuenta ajena, e independientemente del régimen de la Seguridad Social aplicable.”

CONTRATACIÓN CÓNYUGE
Hola, ¿puede un empresario, persona física, contratar a su mujer en el régimen general con un contrato de trabajo? Están casados en régimen de gananciales y conviven en el mismo domicilio. Gracias. Un saludo.

La respuesta es afirmativa, siempre y cuando se den las características de una relación laboral. En caso de que no se dieran, el alta debería realizarse como colaborador en RETA. Si hay alta en régimen general, no puede aplicar bonificaciones.

AUTÓNOMO MAYOR DE 50 AÑOS
Tengo que dar de alta en el régimen de autónomos a una persona que tiene 56 años, hasta ahora ha estado incluida en régimen general con una base de 1228.65. ¿que limites tendría a la hora de elegir la base de cotización?¿por ser alta nueva podría elegir una base mayor de 1560.90?
Gracias

La Orden de cotización sólo prevé que cuando el alta en el RETA se practique “de oficio” el trabajador autónomo, a pesar de que pueda ser mayor de 50 años, se rige por las reglas generales de elección de base.
Si interpretamos a sensu contrario la regla anterior, entiendo que si el alta en el RETA se produce voluntariamente a instancia del autónomo, sí le jugará el tope de base de 1560,90€.
Artículo 15. Bases y tipos de cotización.
A partir de 1 de enero de 2007, las bases y el tipo de cotización por contingencias comunes a este Régimen Especial serán los siguientes:
1. Tipo de cotización: el 29,80 por 100
No obstante, cuando el trabajador por cuenta propia o autónomo haya optado por no acogerse a la cobertura de la protección por incapacidad temporal, el tipo de cotización será el 26,50 por 100
2. Bases de cotización:
2.1. Base mínima de cotización: 801,30 euros mensuales.
2.2. Base máxima de cotización: 2.996,10 euros mensuales
3. La base de cotización para los trabajadores que, a 1 de enero de 2007, sean menores de cincuenta años de edad será la elegida por éstos, dentro de los límites comprendidos entre las bases mínima y máxima
4. Los trabajadores cuya alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos se haya practicado de oficio, como consecuencia, a su vez, de una baja de oficio en el Régimen General de la Seguridad Social o en otro régimen de trabajadores por cuenta ajena, podrán optar, cualquiera que sea su edad en el momento de causar alta, entre mantener la base de cotización por la que venían cotizando en el Régimen en que causaron baja o elegir una base de cotización aplicando las reglas generales previstas, a tales efectos, en este Régimen Especial.

5. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2007, tengan cumplida la edad de cincuenta o más años estará comprendida entre las cuantías de 837,60 y 1.560,90 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente de dicho negocio y darse de alta en este Régimen Especial con cuarenta y cinco o más años de edad, en cuyo caso la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 801,30 y 1.560,90 euros mensuales.
No obstante, los trabajadores autónomos que con anterioridad a los cincuenta años vinieran cotizando en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social cinco o más años, podrán mantener durante 2007 la base de cotización del año 2006. En estos supuestos, si esta última base hubiera sido superior a 1.560,90 euros mensuales sólo podrá incrementarse, en su caso, en un porcentaje comprendido entre los que haya aumentado la base mínima y la base máxima de cotización a este Régimen. Si la base de cotización del año 2006 hubiera sido inferior a 837,60 euros podrá incrementarse siempre que no se supere el límite de 1.560,90 euros mensuales. A tales efectos se tomarán en consideración las bases de cotización por las que tales trabajadores hubieran venido cotizando en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social el 31 de diciembre del año 2006

BONIFICACIÓN MAYOR DE 45 AÑOS
Es posible hacer un contrato bonificado a un desempleado mayor de 45 año que ha sido despedido de su antigua empresa mediante despido objetivo por causas económicas, a que se refiere el Art. 6 del RD 5/2006 cuando dice despido reconocido?
gracias

En principio la limitación en la aplicación de las bonificaciones a las que se refiere el artículo 6.1.d) de la actual Ley 43/2006, que sustituyó a la norma a la que te refieres, parece que comprende todos los supuestos de despido reconocido, si bien en la actualidad el criterio aplicativo para que se puede aplicar dicho precepto viene referido a reconocido judicialmente al menos en conciliación, sin que sirva el mero reconocimiento empresarial sin pasar, por filtro alguno.

COTIZACIÓN FIN DE SUSPENSIÓN EMPLEO Y SUELDO
Un trabajador finaliza la sanción de suspensión de empleo y sueldo el mismo día que finaliza el contrato temporal. Está de baja en Seguridad  Social por motivo de suspensión. La empresa debe cotizar las vacaciones pendientes. La pregunta es si se debe dar de alta y baja en Seguridad Social el último día de contrato, que se cotizaría a pesar de no prestar servicios y así poder incluir las cotizaciones de vacaciones,
La suspensión del contrato de trabajo por suspensión del empleo y sueldo es una situación de suspensión del contrato de trabajo regulada en el artículo 45 del ET que resulta independiente de la extinción del contrato de trabajo, la cual traerá las consecuencias que correspondan, entre otras, la de tener que certificar y cotizar el empresario por las vacaciones devengadas y no disfrutadas, por tanto deberás cotizar efectivamente por ellas, contados desde el fin de la suspensión de empleo y sueldo -coincidente con la extinción del contrato.

TRABAJADOR CON BAJA ENFERMAD PREVIA A SU INCORPORACIÓN
Un trabajador de baja en la empresa por agotamiento de IT, denegada la incapacidad no solicita su incorporación, sino que envía a la empresa una baja por depresión. La empresa no lo ha dado de alta y por tanto rehúsa su baja médica y se la devuelve. ¿La empresa si no se incorpora debe darle de alta? ¿Y si no le da de alta, no cobra prestación?. Debería la empresa enviarle algún escrito para su incorporación. Ya han pasado 30 días desde el parte de baja médica, ¿cuanto plazo tiene para incorporarse? Sería considerado una dimisión del trabajador?
Gracias.

Desde la Ley 30/2005, de presupuestos generales del Estado para el año 2006 se operó una reforma en IT, de manera que no es posible tras el agotamiento de IT acogerse a una nueva IT, salvo que el INSS, a través de los servicios del EVI así lo indique, salvo que medie un período de actividad de 6 meses; por tanto, en principio, si la IT por depresión deriva de la misma o similar enfermedad estaríamos en este supuesto; no obstante, además, es doctrina unánime que si el trabajador tras el agotamiento de IT y después del no reconocimiento de la IMP debe acudir a la empresa para su reingreso o hacer lo posible para demostrar su animus laborandi, de manera que si sigue incapacitado debe hacerlo saber al empresario. Es evidente que tu trabajador lo ha hecho saber mediante la presentación del parte de baja medica, si bien, en mi opinión, no cumple los requisitos para percibir el subsidio, de conformidad con la nueva normativa; no obstante, ante la actitud del trabajador en el que no ha presentado personalmente al trabajador puede entender que no es suficiente y considerar que efectivamente no ha existido buena fe por el trabajador y considerar que las ausencias no están justificadas, aunque claro, con un parte médico, aparentemente, la ausencia está justificada.
La empresa tiene obligación de readmitir al trabajador en la medida en que el contrato de trabajo está vigente aunque en suspenso y dado que el trabajador ya ha presentado el parte de baja médica ello implica una readmisión en la que de nuevo se inicia una suspensión del contrato de IT. En ni opinión debes dar el de alta y cotizar, como un supuesto, en principio de alta sin retribución, por lo que cotizarías por base mínima de conformidad con el artículo 7 de la OTAS 31/2007 y tal y como te indicado sólo la baja expedida por el INSS tiene efectos sobre el percibo de la prestación de IT, de modo que no tendría derecho al subsidio por IT. Lo contrario, podría dar lugar a que el trabajador interponga acciones judiciales.

IP PARCIAL
Un trabajador al que se le ha diagnosticado una perdida importante de audición debida a su puesto de trabajo. El quiere solicitar IP parcial, podría hacerlo sin situarse primero en IT?

Siempre que el trabajador esté en alta o situación asimilada al alta podrá acceder solicitar a instancia del propio trabajador el grado de IPM parcial, No obstante, parece más propio acceder por la vía de IT, puesto que la indemnización a la que se tiene derecho se calcula tomando en consideración lo cobrado en IT y resulta más fácil el cálculo.

ABSENTISMO LABORAL
Hola, estoy teniendo problemas en mi empresa cuando un trabajador no viene a trabajar por CC pero no le dan la baja. Yo entiendo que cuando un trabajador no viene un día porque está enfermo, aún teniendo justificante médico, se le debe descontar ese día de la nómina, ya que cuando es una baja por CC los 3 primeros días no se pagan. Entiendo que debe estar justificado para que no vaya más allá de un absentismo laboral, pero que se debe descontar ya que el trabajador no ha venido a trabajar, además en el convenio que nos rige está retribuido el tiempo de asistencia médica, pero no hay nada referente a estos casos. Me podían decir si es cierto que lo puedo descontar o si en cambio es ilícito.
Gracias

Tu planteamiento es del todo correcto. El principio básico en el derecho laboral es que el trabajo se paga siempre y cuando se realice. En los supuestos en los que el trabajador no trabaja y, sin embargo, mantiene el derecho al salario, se debe a que se ampara en una norma legal o convencional que obliga al empresario a pagar el salario al trabajador. En tu caso concreto, si el convenio no establece ningún precepto que obligue al pago al empresario, se pueden considerar no retribuidas las ausencias que el trabajador tenga, aunque estén amparadas por un justificante médico. En el caso de que el trabajador cause baja, percibirá la prestación de IT que proceda.

PATERNIDAD
Tengo un trabajador que va a ser padre, pero no esta casado. ¿El procedimiento para la prestación y permiso por paternidad es el mismo? Quiero saber si influye el hecho de que el trabajador no esté casado, aunque va a ser padre de todas formas. Muchas gracias.

La paternidad no tiene ninguna distinción por ser o no matrimonial, la norma no hace ninguna distinción, de modo que el permiso por paternidad para nacimientos desde el 24 de marzo puede ser utilizado por el padre e incluso, por el otro progenitor, para el caso de ser padres o madres del mismo sexo. La petición deberá formularse ante el INSS, y el tiempo de permiso por paternidad es de 13 días.

PERMISO DE PATERNIDAD
Buenas tardes, mi consulta es la siguiente:
Con la entrada en vigor de la Ley de igualdad, Cual es el procedimiento que debe de realizar el padre para poder disfrutar el permiso de paternidad? y en el caso de que decida no disfrutarlo?.
En el caso de que la madre haya solicitado ya su permiso de maternidad, podría solicitarlo el padre ahora?
Gracias por todo.

En primer lugar hay que aclarar que las disposiciones de la Ley de Igualdad relativas al régimen transitorio en materia de maternidad y de paternidad es de aplicación a los nacimientos que se producen a partir de la entrada en vigor de la ley, es decir, a partir del 24 de marzo 2007, según se determina en su DT 7ª.
En el caso de que se produzca esa circunstancia, la solicitud de la prestación de paternidad habrá que realizarla en el INSS y comunicarlo al empresario.
PRESTACIÓN JUBILACIÓN FRANCIA
Hola Tengo una empresa que quiere contratar a una mujer para un bar. Esta mujer esta cobrando una pensión de jubilación de Francia y tiene 63 años. ¿Esta pensión es incompatible con el trabajo? Gracias
En principio la regla general para el encuadramiento en España es la de que deberá ser dada de alta en el régimen que corresponda por razón de la actividad, como quiera que tiene la condición de pensionistas, al menos en España si que es incompatible, con lo que lo lógico es que lo será también en Francia, no obstante, esta circunstancia deberá ser comunicada al INSS al objeto de regular la mencionada incompatibilidad, si bien cabría comunicarlo con carácter previo.

ORFANDAD
La situación es la siguiente:
Un niño cuyo padre no lo reconoció, vamos, de madre soltera. Ahora la madre fallece y el niño se queda sin padre y sin madre ¿le correspondería la pensión absoluta de orfandad?
Gracias

Una cosa es el hijo reconocido de pareja de hecho y otra el hijo de madre soltera que se queda huérfano de madre porque padre no ha tenido, hace años, el INSS en estos casos reconocía la situación como de orfandad absoluta; en estos momentos desconozco que tratamiento le estarán dando, pero en principio lo más lógico sería tener derecho a su pensión de orfandad y al incremento de la pensión de viudedad por inexistencia de cónyuge con derecho a percibirla, lógicamente si la madre estaba de alta o asimilada; Repita, antiguamente, me suena en la época franquista, se admitía esta situación y creo que se debería seguir admitiendo por la protección genérica que hace el artículo 39.2, a las madres cualquiera que sea su estado civil. Pasadas las fallas intentaré localizarte la circular del INSS.

PAGO ÚNICO
En el caso de una persona que se dio de baja en la empresa (no voluntaria) el 20 de enero, el 25 Se rompió un pie y pidió prestación, el 30 de Enero solicito el pago único y la prestación por desempleo. De momento esta de baja aun pero cobrando prestación por desempleo, del pago único no sabe nada y tampoco se ha dado de alta en régimen de autónomo como pretendía desde enero por lo del pie. En este caso que ocurre? mañana pedirá el alta en el medico, que debe hacer en el INSS. Aun puede acceder al pago único, o lo ha perdido? Puede ser que la IT lo haya paralizado todo? Muchísimas Gracias

En cuanto a los datos que comentas, el hecho de que indiques que se dio de baja en la empresa (no voluntaria) me hace pensar que pese al reconocimiento de la prestación por desempleo reconocida, no sé si se puede tratar de un error que de lugar, en su momento, al reintegro de las prestaciones, dado que no veo que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo para poder acceder a la prestación por desempleo; no obstante, si está bien reconocida, del pago único lógicamente le descontarán la parte que haya percibido por desempleo; en cuanto a la situación de IT, no juega como suspensión de la prestación por desempleo, de manera que mientras estás en IT se va consumiendo prestación por desempleo.

SENTENCIA FAVORABLE DEMANDANTE
Buenas tardes;
Resulta que he tenido un juicio en el que un trabajador reclamaba a la empresa una cantidad, la empresa ha sido condenada a pagar la misma, pero esta no va a realizar el pago. Que podemos hacer al respecto? Como se podría declarar insolvente o desaparecida (ya que no hay forma de dar con dicha empresa)?
Un saludo

Si tienes la sentencia que reconoce tu derecho al percibo de una cantidad, lógicamente lo que tienes que pedir es la ejecución de la sentencia para conseguir voluntaria o forzosamente el pago de la mencionada cantidad; de este modo,, se debe acudir primero a las normas procesales laborales y , en su defecto, a las normas de LEC, debiendo pedir los embargos que procedan y si no consigues finalmente la cantidad se declarará la insolvencia empresarial. en la tramitación de insolvencia empresarial es preceptiva la intervención del FOGASA
IRPF DE CONCEPTOS EN ESPECIE
Buenas tardes, mi cuestión es la siguiente, en una nomina donde hay un concepto en especie, este concepto tributa a IRPF? A cargo de la empresa o a cargo del trabajador? espero que me podáis aclarar esto, un saludo muchas gracias
Lo relativo a IRPF tenéis una asesoría fiscal del mismo tipo que la asesoría laboral para las cuestiones de carácter fiscal; no obstante, en nómina debes saber que hay dos tipos de retribución en especie la que se fija deriva de contrato de trabajo, pacto o convenio colectivo en la que se deben seguir a efectos de cotización las normas tributarias y las retribuciones en especie que paga el empresario sin que sean debidas a pacto, contrato o convenio colectivo en cuyo caso hay que estar a las normas de cotización a tales efectos. Como ves, son dos tipos de cotización, según los casos
NOMINA CON BAJA IT
Buenas tardes: Me gustaría saber si un trabajador de baja por IT, si no tiene 180 días cotizados en 5 años, no cobrara la nomina? Gracias
Si es una IT “derivada de enfermedad común”, al no cumplir con la carencia exigida (180 días en 5 últimos años) para tener derecho a la prestación de IT, no percibirá la prestación de IT.

REDUCCIÓN JORNADA
En cuanto a la pregunta anterior, si me despidieran por despido disciplinario ¿Cobraría el paro? Gracias

Por despido disciplinario si es posible cobrar el paro, dado que la norma actual permite el desempleo por despido, sin exigir que sea improcedente, con lo cual resulta posible el desempleo.

REDUCCIÓN JORNADA
Hola Buenas tardes. Soy una trabajadora de una asesoria. Estoy contratada como graduada social y mi idea es de montarme por libre la asesoria. Si pido una reducción de jornada ¿el resto del tiempo puedo dedicarlo a autónomo por libre? ¿ la reducción puede ser por cuidado de hijos o seria incompatible?. Varios clientes me lo han dicho porque no se llevan bien con el jefe, no quisiera causar baja voluntaria de golpe sin tener una pequeña cartera de clientes primero. Muchas gracias.

La primera cuestión es que salvo que te autorizaran para desarrollar unas actividades que supongan competencia directa de tu empresa, estarías expuesta a un despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual.
Si pides una reducción de jornada por cuidado de hijos, en teoría deberías emplear la mayoría de tu tiempo de tu redacción a dichas cuestiones, pues si no, entiendo que estarías actuando en fraude de ley, solicitando una reducción de jornada por cuidado de hijos como cobertura para disfrutar de sus ventajas y no ir al cauce normal de una reducción de jornada de mutuo acuerdo.
DISFRUTE VACACIONES Y BAJA EN SEG. SOCIAL
Hola, si un trabajador disfruta 30 días de vacaciones en agosto y en septiembre cesa voluntariamente, con lo cual no ha trabajado el año completo, imagino que la empresa no podrá pedir nada al mismo, ¿es esto cierto? Gracias.
Pues si disfruta las vacaciones en 30 días y cesa en septiembre, lo que ocurre es que al hacer la liquidación de haberes lo tendrás que tener en cuenta y descontarle de lo que le debe la empresa, los días que el trabajador estuvo de vacaciones y no podía estar. Si 30 días se corresponden a 1 año natural tienes que calcular a cuantos días de vacaciones tenía derecho teniendo en cuenta lo trabajado. Y descontarle los días que no tenía derecho de la liquidación b de haberes
Un saludo

PERMISO PATERNIDAD
Hola, los 13 días que ahora la ley reconoce a los padres por maternidad, debo entender que es la empresa la que paga esos días,
¿no es así? Aparte del salario base, qué tipo de complementos se deben pagar también? Gracias.

No, esos días son una prestación de seguridad social como lo sería la propia prestación de maternidad.

PERMISO NO RETRIBUIDO
Buenas tardes, se trata de una empresa la cual esta acogida al convenio de instalaciones deportivas y un trabajador solicita un permiso no retribuido para el mes de agosto (pensamos que es debido a que no le tocan las vacaciones ese mes este año por turno) no nos da ningún motivo justificado y en el convenio no indica nada. Podría la empresa denegarle ese permiso.
Gracias por vuestra ayuda.

Teniendo en cuenta los datos de la consulta planteada, entiendo que si en el convenio no existe previsión alguna al respecto, será preciso que haya acuerdo entre las partes para que el trabajador pueda disfrutar de un permiso retribuido, con lo que la empresa podría denegar la petición.

NACIMIENTO HIJOS
El convenio Estatal de la Madera establece un permiso de tres días naturales en caso de nacimiento de hijos ¿en caso de cesárea sería ampliable a cinco días? ¿Genera un permiso adicional?

El convenio se refiere expresamente al permiso por nacimiento de hijos, en el que se concede una licencia retribuida de 3 días naturales. Únicamente se amplía a cinco días en el caso de que haya un desplazamiento superior a 150 Km.
Aunque se trate de una cesárea, no deja de ser un alumbramiento, por lo que en una interpretación literal no cabe ampliar el permiso más allá de los 3 días establecidos.

CIERRE EMPRESA
Hola, mi pregunta es ¿ qué tratamiento se le da a un traspaso de negocio, pero queriendo traspasarlo sin el trabajador que tiene? Como habría que despedirlo ¿Qué tipo de despido aplicaríamos? ¿Se podría aplicar el objetivo?
Gracias, un saludo.

El traspaso de empresa necesariamente comporta que el nuevo empresario se subrogue en la situación del anterior según establece el art. 44 E. T. y, por tanto, lo que supone es que el nuevo se hace cargo de los trabajadores anteriores respondiendo ambos empresarios durante tres años de forma solidaria de las obligaciones contraídas por el empresario antes de la transmisión.
Por lo tanto, necesariamente se debe hacer cargo del trabajador la nueva empresa. Lo único que se me ocurre es un despido objetivo suponiendo que puedas demostrar que concurre causa económica, técnica, organizativa o de producción en cuyo caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días si el despido se declara procedente o de 45 días de salario más. 42 mensualidades (o 33 días, máximo 24 mensualidades si está contratado por el contrato para el fomento del empleo indefinido) para el caso de que sea improcedente.
Si no puedes demostrar que concurre causa, deposita la cuantía de la indemnización en el plazo de 48 h y así no se devengarán salarios de tramitación a favor del trabajador
Un saludo

ABANDONO PUESTO
Un trabajador que tras una fuerte discusión con el titular de la empresa, el pasado día 02 de abril, abandona su puesto y hasta el día de hoy no se sabe nada de él, el convenio por falta muy grave le sanciona hasta 1 mes de suspensión de empleo y sueldo, pero nada dice del despido. En esta situación, la empresa como puede actuar para no verse luego envuelta en una demanda por despido por parte del trabajador, ¿sería conveniente enviarle un burofax, donde se le requiera para que justifique su inasistencia en el plazo de 48 horas o en caso contrario se le da de baja por ABANDONO DE PUESTO? y si lo justifica con una baja médica al cabo de tantos días ?

La falta de asistencia como causa justa del despido se encuentra en el art. 54 E.T.
Yo, como bien dices, le enviaría un burofax transmitiéndole que ha abandonado el puesto de trabajo y que debe justificar su inasistencia. Pero eso para mejor seguridad porque a menos que el convenio diga lo contrario, a menos que expresamente el convenio establezca que la infracción del abandono comporta la suspensión y no el despido, a menos que el convenio diga que necesariamente suspensión, ya se puede despedir ex. 54 E.T.
Lo único que lo impediría que estuviera de baja, pero entonces hubiese debido de haber presentado el parte de baja como muy tarde en los tres días siguientes.
Si no ha sido así, yo creo que justificándolo puedes despedirle
Un saludo

DESPIDO POR FALTAS MUY GRAVES
Tengo que hacer un despido por faltas muy graves (hay cartas de amonestación anteriores), no hay representación de los trabajadores en la empresa, ni delegados sindicales ni nada de nada ¿basta con la carta de despido?.

Sí, pero justifica de forma fehaciente los hechos que motivan el despido para que no te puedan atacar por la indefensión del trabajador.
Así, justifica por escrito los hechos que justifican el despido, la normativa que aplicas (en base a que apartado del art. 54 E.T. o del convenio se justifica el despido) y se lo entregas al trabajador.
Un saludo

HERRAMIENTAS DE EMPRESA
Un trabajador va a causar baja por no superar el período de prueba. El problema es que le han sustraído del vehículo las herramientas que esa misma semana había comprado con la tarjeta de la empresa. Ha puesto una denuncia por el robo. La empresa sospecha que se las ha podido quedar el trabajador. mi pregunta es si podemos compensar los salarios que se adeudan por dos semanas de trabajo con el valor de las herramientas no devueltas. si no es posible lo anterior, ¿que medidas podemos tomar para recuperar lo perdido, suponiendo que el robo haya sido fingido? Gracias

Entiendo que lo correcto sería plantear una demanda por daños y perjuicios y no actuar por la vía de hecho mediante el descuento que propones.
Por otra parte, si pensáis que ha podido presentar una denuncia falsa y ha sustraído el material, comentaría el tema con un penalista para que os comente las posibles medidas de actuación vía penal.
CLÁUSULA EN CONTRATO DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Necesitaría hacer constar en un contrato de trabajo una cláusula adicional en que empresa y trabajador acuerden que se puede llevar a cabo una modificación geográfica y que por tanto el centro de trabajo que se acuerda en el contrato puede variar a lo largo de la duración del mismo; no sé si me podéis proporcionar un formato estándar. Gracias
La cláusula que te facilito está extraída de la Sentencia con marginal AS 2005\440.
Entiendo que puedes adaptar la redacción de la misma al tipo de actividad que desarrolle la empresa.
«Consustancialmente de la propia especificidad de la Empresa y su concreta actividad de montaje de instalaciones, con centros de trabajo móviles e itinerantes, el trabajador podrá realizar su cometido en cualquiera de los centros actuales o futuros de la Empresa y de sus filiales o asociadas, así como de empresas clientes, tanto en territorio nacional como en el extranjero, aceptando y obligándose el trabajador a efectuar los viajes y desplazamientos en la frecuencia necesaria y por todo el tiempo que requiera ejecución de las obras o trabajos, a otras localidades o centros de trabajo propios o ajenos, a fin de alcanzar el mejor desempeño de su labor, siendo satisfechos por la Empresa los gastos de transporte, estancia, y otras compensaciones complementarias que legalmente correspondan».

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Mi duda es la siguiente, tenemos un trabajador en la empresa que presentó una denuncia por acoso laboral contra otro trabajador de la empresa y que cogió la baja por depresión a raíz de esta situación llegado a estar 18 meses tras los cuales le dimos de baja y después de alta nuevamente en la empresa cuando le denegaron la incapacidad con lo que actualmente esta de alta en la empresa pero hoy se ha celebrado acto de conciliación en relación con la denuncia de acoso y el acto de la conciliación dice: La empresa demandada sin reconocer los hechos de la demanda acepta la extinción del contrato de trabajo con fecha de hoy y le ofrece en concepto de indemnización a cantidad de …..Del pago de estas cantidades responderá únicamente la empresa demandada. La parte actora acepta el ofrecimiento.
Tengo que preparar la documentación del trabajador y mi duda es como tratar esta situación, es decir es un despido es una extinción por mutuo acuerdo, es baja voluntaria a nivel de seguridad social o no voluntaria? tendría que hacerle carta de despido o de extinción por mutuo acuerdo o no es necesario al tener el acta de conciliación? Muchas Gracias.

No es un despido, porque es una extinción por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador. Por tanto es una extinción por mutuo acuerdo del art. 49.1.a) E.T. y no un despido. Se estará así a lo acordado entre las partes. Fin del vínculo laboral con la indemnización a favor del trabajador. No tienes que hacer carta de despido, porque no lo es. Y si es baja voluntaria
Un saludo

EXCEDENCIA VOLUNTARIA
Hola Buenas tardes. Tengo una empresa que quiere contratar a un trabajador seis meses temporal. Resulta que esta persona participa en el Dakar y ha pedido en el trabajo que tiene una excedencia voluntaria. Lo que pasa es que necesita trabajar hasta el Dakar. Le puede contratar la empresa? Tendrá derecho a paro pasado lo seis meses o al estar en excedencia no? Muchas gracias.

El trabajador tiene derecho a la excedencia en los términos establecidos en el art. 46 ET o en el Convenio colectivo. La empresa puede contratar al trabajador y tiene la obligación de acceder a su petición de excedencia si cumple los requisitos del ET. No obstante, el trabajador excedente no tiene derecho, en principio, a la percepción de la prestación de desempleo, sino que, previamente, tendrá que pedir el reingreso en la empresa en la que está en excedencia.

GRUPOS COTIZACIÓN SEGURIDAD SOCIAL Y CONVENIO DE HOSTELERIA
Hola, me gustaría saber la correspondencia entre los grupos de cotización y los grupos profesionales del convenio colectivo hostelería. Por ejemplo, un cocinero (nivel retributivo 2) ¿qué grupo cotización tendría? ¿Y un ayuda. camarero etc…?Gracias. Un saludo.

Debes saber que el grupo de cotización de los trabajadores que fija el artículo 3 de la OTAS 31/2007, de 16 de enero, sobre cotización para el año 2007, se adscribe cuando al trabajador se le da de alta en Seguridad Social, siendo independiente de la categoría concreta que exista en el convenio colectivo a los efectos salariales. De este modo, en mi opinión, creo que lo mejor es no intentar buscar la absoluta correspondencia de los grupos de cotización, a efectos de cotizar a la Seguridad Social, con las categorías profesionales existentes en el convenio colectivo de hostelería. Además, si te fijas en los grupos de cotización fijados en el artículo 3, los grupos de cotización 3 al 7 tienen la misma base mínima y máxima, y lo mismo sucede con los grupos de cotización 8 al 11, grupos de cotización que se conocen como de retribución diaria.

EMPLEADOS DE FINCAS URBANAS
¿Cual es el salario diario y mensual que cobra un conserje/empleado con plena dedicación?
El Convenio aplicable en Valencia es del 12-10-1.989 y en su artículo 23 remite al salario base a abonar ese año y que será el equivalente al SMI vigente. A partir de 1990 el salario base mensual se calcularía multiplicando el SMI diario por 365 y dividiendo por doce.
Del literal de esta lectura se desprende que habría que pagar
19,02 por 365 días y dividido por doce meses, lo que hace un salario base mensual de 578,53 €.
Ahora bien, el colegio de administradores de fincas de Valencia remite una circular sobre el RD 1632/2006 de 29 de diciembre por el que se fija el SMI para 2007 y dice que NO es de aplicación el nuevo SMI para el colectivo de fincas urbanas, puesto que indica la Disp. Trans. Única de este RD, que se aplicará este nuevo SMI con referencia a las cuantías vigentes (durante 2006 por aplicación de los criterios establecidos en la Disp. Trans. Única del RD 1613/2005) en la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2004 incrementadas en un 2%.
Y termina la circular de este colegio diciendo que la retribución mensual será al día de 16,29 € que multiplicado por 365 y dividido por 12 arrojan un salario mensual de 495,49 €.
Mi duda es ¿Qué salario es el correcto para aplicar y más teniendo en cuenta que desde el 30-1-2.007 se extiende el Convenio que se aplica en la fincas de Cataluña a la Comunidad Valenciana?
Quedo a su disposición si precisa ver la documentación a la que hago referencia. Gracias

Hay que tener en cuenta que desde que se produjo la extensión del convenio colectivo de Cataluña resulta aplicable dicho convenio hasta su vigencia inicial o prorrogada. Parece que la circular que has recibido del colegio de administradores responde a una circular tipo donde se informa del RD del SMI que anualmente se dicta, de manera que, quizás lo que ha sucedido es un cruce de fechas que, efectivamente, en tu caso y dado que ya tenías conocimiento de la extensión del convenio de fincas urbanas de Cataluña a la provincia de Valencia es evidente que dispones de una mejor información.
Sin lugar a dudas el convenio que resulta de aplicación es de Cataluña puesto que existe resolución expresa de extensión de dicho convenio a la Comunidad Valenciana y cuya aplicación y efectos estará condicionado a la vigencia inicial o prorrogada de dicho convenio, por lo que habrá que hacer un seguimiento del convenio de Cataluña a los efectos de las revalorización del salario mínimo aplicable para el año 2007.

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL

 

Pregunta Respuesta

RETENCIÓN MÓDULOS 1%
Las retenciones del 1% que están obligados a realizar algunos autónomos incluidos en módulos ¿en que clave de retención se debe incluir? ¿seria G01 como los profesionales?
Gracias

Si no hay una clave específica para declararlos (no se si les ha dado tiempo a incluirla todavía), siempre la más parecida, que en este caso podría ser la G01.

IRPF DE CONCEPTOS EN ESPECIE
buenos días, mi cuestión es; en una nomina donde hay un concepto en especie, este concepto tributa a IRPF ? a cargo de la empresa o a cargo del trabajador? espero que me podáis aclarar mi consulta. un saludo. muchas gracias

Precisiones:
1. Para que la renta sea en especie no puede ser dineraria. Parece que es ese su carácter, según expresas.
2. Toda renta en especie tributa en IRPF, y su valoración debe realizarse según criterios de mercado, con las excepciones específicas recogidas por el art. 43 de la Ley: utilización de vivienda, de automóvil, prestamos a interés reducido, hospedaje y viajes, promoción de planes de pensiones, y disfrute de bienes o servicios que son los habituales de la empresa que los facilita.
3. El empresario tiene que declarar el rendimiento e ingresar a cuenta aplicando sobre el valor citado los mismos porcentajes establecidos para retenciones. Dichos importes puede luego el trabajador deducírselos en su declaración de Renta.
Si algo no queda claro, me lo dices y lo ampliamos.
Un saludo.

DONACIÓN DE VIVIENDA
Buenas tardes, mi pregunta es la siguiente:
Un matrimonio casado en bienes gananciales, que tienen como vivienda habitual, y viven en ella el piso segundo de un edificio que consta de dos pisos, el primero de estos pisos es propiedad de los padres de la mujer, los cuales han decidido hacer una donación a esta, una vez echa la donación, se reforma la vivienda objeto de la donación, entonces;
1 – ¿se puede deducir la reforma de la vivienda objeto de la donación como ampliación de la vivienda habitual, ya que la reforma va encaminada a ampliar verdaderamente la vivienda habitual?
2 – ¿Se debería modificar la escritura del segundo piso, y unificar tanto el primer piso como el segundo?
Gracias.

Contestaciones:
1. Sí que es posible considerarla ampliación de vivienda habitual, porque entra en el concepto de adecuación de instalaciones y de cerramiento de superficie adicional. Puede entenderse que existe una adquisición para ampliación de la propia vivienda y no de una segunda vivienda
.
2. Lo decisivo, a mi juicio, es que exista comunicación interna entre las dos viviendas, para que se conviertan en una sola. De otro modo podría considerar la Agencia, siempre celosa, que son dos independientes y estamos ante segunda vivienda. La modificación de escritura para que conste una sola finca es muy conveniente, porque habría una prueba documental importante. Pero lo decisivo es que pueda probarse por cualquier medio que hay una sola vivienda, ampliada en la forma que expresas, y no dos.

APLICACIÓN DEL 1% EN LOS MÓDULOS
Buenas Tardes, mi pregunta es la siguiente, ya ha sido publicado el reglamento sobre la renta, ¿me gustaría saber donde se regula el 1% de retención para los módulos?

En el artículo 95, apartado 6, números 1º al 5º. Allí encontrarás toda la información, pero si tienes dudas no tienes más que preguntarme.

¿DUPLICIDAD CONTABILIZACIÓN FRA. AMORTIZACIÓN?
Hola, una persona física dedicada al transporte de mercancías por carretera, compra un camión para su actividad. La casa le entrega una factura con el precio total del camión y su I.V.A. correspondiente. Como lo paga por cuotas, la casa, cada mes le remite también una factura con la cuota y su I.V.A correspondiente, su número factura, fecha…¿Puedo contabilizar por una parte la factura total primera como bien de
inversión y luego cada mes estas facturas de cuotas como gasto? Si es así, ¿no estaría duplicando ese I.V.A y ese gasto? Gracias.
te, la misma casa, cada mes le hace entrega también de una factura

Hay que distinguir el bien de inversión en su totalidad, que como bien dices debe quedar contabilizado en el grupo 2 de la contabilidad, para poder amortizarlo en el plazo marcado en tablas, de lo que es el gasto anual en concepto de amortizaciones, que se contabiliza en el grupo 6 (gastos del ejercicio).
Quiere ello decir que el grupo 2 nada tiene que ver con la cuenta de pérdidas y ganancias, pero sí el 6, evidentemente.
En suma, el camión queda contabilizado por su valor como bien de inversión, pero la amortización anual es la que pasa, en la cantidad que cada año corresponda, a la cuenta de perdidas y ganancias, como gasto del ejercicio. Esto con trascendencia en el Impuesto de Sociedades.
Pero otra cosa es el IVA. Las cuotas soportadas se pueden deducir y se deben deducir inmediatamente, en el trimestre en que se carguen. Si se cargan por partes, como parece que indicas en este caso, por la parte que se vaya cargando, tomando como referencia el trimestre en que se hace. Si se cargan de otro modo, siempre en el trimestre en que se carguen. Ello quiere decir que si el camión se paga en su totalidad cuando se adquiere, el IVA se deduce inmediatamente, pero no la amortización en el I de Sociedades, para la que ha de tenerse en cuenta las tablas de amortización.
Estos conceptos hay que tenerlos claros, porque un principio esencial en el I de Sociedades es que ningún gasto puede deducirse más de una vez ni dejar de deducirse. En el IVA, como digo, hay que estar al trimestre en que se soporta.