Boletín Informativo nº 62: Jurisprudencia y Consultoría

Boletín Informativo nº 62:  Jurisprudencia y Consultoría

 

 

Fecha: 12/02/2007

 

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ÍNDICE

                        

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

 

 

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

16.10.2006 AN Sentelec2891

EJECUCIÓN DE SENTENCIAS: alcance: conforme a sus propios términos: elaboración de calendario para todos los centros de trabajo de la empresa; incumplimiento: efectos; suspensión: agotamiento.

30.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2892

DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: realización de otros trabajos durante situación de baja: actividad incompatible con la enfermedad.

18.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2893 SUBROGACIÓN EMPRESARIAL: desestimación: ausencia de requisitos legales para que opere la subrogación: mantenimiento de la contrata, con modificación de los servicios de las misma: empresa encargada de la restauración colectiva de un hospital y un centro geriátrico: circunstancias concurrentes.
18.09.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2894 DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: apropiación de dinero: recaudación de cabinas telefónicas: operario de mantenimiento; adecuación entre la falta y la sanción: teoría gradualista: inaplicación: supuestos.
19.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2895 JORNADA LABORAL: permisos por matrimonio: requisito causal; no es extensible a las uniones de hecho inscritas en el correspondiente registro público. DESPIDO PROCEDENTE: ausencias injustificadas: disfrute de permiso por matrimonio tras haber sido denegado reiteradamente por la empresa, con motivo de la inscripción como pareja de hecho.
28.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2896 REGULACIÓN DE EMPLEO: indemnización: inexistencia de discriminación: cantidad adicional improcedente: circunstancias laborales concurrentes.
18.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2897 DESPIDO IMPROCEDENTE: ofensas verbales o físicas: trabajador condenado en proceso penal por amenazas y vejación injusta a socia de la empresa: hechos acaecidos fuera del ámbito laboral y por cuestiones ajenas al mismo: discusión en el domicilio familiar.
18.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2898 DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a la intimidad personal: vulneración: desestimación: adopción de medidas de vigilancia y control por parte del empresario: instalación de cámaras de vídeo
31.08.2006 TSJ Cantabria Sentelec2899 CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: inexistencia: contrata de servicios: descentralización productiva: externalización del servicio de atención telefónica y recepcionista. SUBROGACIÓN EMPRESARIAL: concesiones y contratas: desestimación: sucesión de contrata de servicios; requisitos: determinación. DESPIDO NULO: discriminación: embarazo de la trabajadora: no finalización del servicio objeto del contrato. GRUPO DE EMPRESAS: responsabilidad solidaria: procedencia: concurrencia de circunstancias determinante …
03.11.2006 AN Sentelec2900 EMPRESA PUBLICA DE LA RADIO Y LA TELEVISIÓN DE ANDALUCÍA: convocatoria interna de consolidación del empleo y/o de promoción: restringida en cuanto a los requisitos objetivos solicitados a los candidatos: inexistencia de discriminación por el hecho de que no se permita a terceros presentarse
26.09.2006 TSJ La Rioja Sentelec2901 FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: salarios de tramitación: abono: aplicación de la Ley 45/2002, de 12 diciembre, por ser la norma vigente en la fecha de la resolución que declara la extinción del contrato de trabajo: supuestos.
25.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2902 CONVENIOS NO ESTATUTARIOS: eficacia y carácter vinculante: pacto de empresa. SALARIOS: plus de penosidad: naturaleza jurídica: carácter no consolidable; abono: desestimación: inexistencia de norma legal o paccionada que lo establezca: aplicación de convenio sectorial extraestatutario: pacto de empresa que sustituye su abono por la realización de inversiones para disminuir el nivel de ruidos..
12.09.2006 TSJ La Rioja Sentelec2903 DESPIDO NULO: discriminación, violación de derechos fundamentales y libertades públicas: represalia de carácter antisindical: conocimiento por la empresa de la intención del trabajador de presentarse a las elecciones sindicales.
12.09.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2904 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: causas objetivas: amortización del puesto de trabajo: requisitos: situación económica negativa: valoración de la situación de la empresa en su conjunto o globalidad y no de las secciones o centros de trabajo; causas: económicas: improcedencia: situación económica negativa global inexistente: empresa dedicada a varias actividades.
18.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2905 EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO: requisitos: plazo para cesar en la industria; extinción procedente: continuidad de la actividad empresarial con carácter meramente liquidatorio del negocio.
26.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2906 PRINCIPIOS JURÍDICOS: doctrina de los propios actos: requisitos: aplicación. JORNADA LABORAL: modificación: desestimación: reducción de jornada que, sin ser aceptada por el trabajador, queda sin efecto por el despido del mismo, reconociendo la empresa su improcedencia y consignando la indemnización correspondiente a la jornada ordinaria.
23.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2907 Tiempo de trabajo
30.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2908 Salario. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas.
23.10.2006 TSJ La Rioja Sentelec2909 Extinción del contrato de trabajo.
23.10.2006 TSJ La Rioja Sentelec2910 Salario. Comunicaciones. Tiempo de trabajo.
23.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec2911 Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Extinción del contrato de trabajo.
04.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec2912 Extranjeros. Despido.
04.10.2006 TSJ Región de Murcia Sentelec2913 Salario. Sindicatos y representantes de los trabajadores. Derecho a la libertad sindical.
02.10.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2914 Salario. Personal al servicio de la Seguridad Social y otras instituciones. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Sanidad. Tiempo de trabajo.
02.10.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec2915 Despido. Proceso Social.

 

SENTENCIAS FISCAL

 

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

26.10.2006 TS Sentelec2916 CÓDIGO ADUANERO COMUNITARIO: Derechos de aduana: valor en aduana: cánones y derechos de licencia relativos a las mercancías objeto de valoración: requisitos para su inclusión en el valor en aduana: canon a pagara en función de las unidades vendidas y cuyo pago es condición para la fabricación y venta del producto: canon establecido en un contrato de licencia y asistencia técnica: inclusión procedente.
23.11.2006 TS Sentelec2917 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: tarifa portuaria T-3: competencia de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa para conocer de su impugnación: procedencia: impugnación basada en la ilegalidad de una orden ministerial: carácter jurídico público del motivo impugnatorio.
23.11.2006 TS Sentelec2918 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
23.11.2006 TS Sentelec2919 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
23.11.2006 TS Sentelec2920 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
23.11.2006 TS Sentelec2921 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
23.11.2006 TS Sentelec2922 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
23.11.2006 TS Sentelec2923 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

 

 

 

Pregunta Respuesta
CONTRATO INDEFINIDO TP
Buenos días. En el caso del contrato indefinido a tiempo parcial con trabajo de septiembre a junio, los meses de julio y agosto la empresa no le pagaría ni cotizaría, pero ¿no cursaría baja en la Seguridad Social?¿debería el trabajador inscribirse en el INEM? ¿donde esta regulado? gracias
Hay que darlos de baja en Seguridad Social y pasarían a desempleo. La regulación la tienes en la LGSS, en la norma referida a la protección por desempleo. Se protege la situación de falta de ocupación efectiva y se acredita con la presentación de la copia del contrato, del documento que acredite la relación laboral y la comunicación del empresario acreditando las causas.
FIJO DISCONTINUO
En el bar de un Instituto se quiere contratar a una chica mayor de 45 años. El horario sería de 8.00 a 15.00 horas y trabajaría de septiembre a junio.¿se debería hacer un contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial? porque un contrato indefinido no sería correcto porque la actividad se paraliza en verano. gracias
NO, LO QUE TIENES QUE HACER NO ES UN FIJO DISCONTINUO sino un fijo periódico que es un contrato a tiempo parcial pero indefinido y de fecha cierta (el fijo discontinuos se rige por el art. 15 E.T. y en él no se conoce la fecha).
Es decir, es indefinido pero como es a tiempo parcial se rige por el art. 12 E.T. De acuerdo con ello, en este caso, la distribución del tiempo de trabajo es de septiembre a junio. Y el resto del tiempo aunque sea indefinido el trabajador está en desempleo.
Un saludo
CÓMPUTO DE PLAZO DE 30 MESES S/LEY 43/2006

El art. 12 de la Ley 43/2006 modifica el art. 15.5 del E.T. en los términos de establecer una duración máxima de 24 meses en un conjunto de 30 a la duración de los contratos temporales, dos o más, celebrados con la misma empresa y para el mismo puesto de trabajo, entre otras cosas.
¿cuándo podemos entender que se inicia un nuevo cómputo de 30 meses para futuras contrataciones? ¿o cabe entender que es un tope máximo que no permite celebrar más contratos temporales en futuros cómputos de 30 meses?.
Espero sus noticias. Muchas gracias.

Vamos a ver, el computo de 30 meses juega para un solo trabajador. La ley habla de 24 meses dentro de un periodo de 30 el mismo trabajador y la misma empresa con dos o más contratos temporales así que el computo de los 30 meses empieza desde el momento en que se le contrata por primera vez. Cada contrato temporal inicia un periodo de 30 meses. En definitiva que sumando los periodos contratados no puede alcanzar ni superar 24 dentro de un parámetro de 30, por lo que cada contrato temporal que se realiza abre el computo del plazo hacia delante y hacia atrás.
Un saludo
PERIODO DE PRUEBA
Para realizar un contrato temporal con el Convenio Colectivo de Serrerías y Fábricas de envases de madera ¿Que periodo de prueba tendría un Ayudante de Envases?¿se englobaría en resto de personal, o personal de oficio?
Gracias.
He revisado el convenio colectivo de Serrerías y de fábrica de envases de madera y no he visto ninguna regulación especial acerca del período de prueba; no obstante, este convenio se remite al capítulo II, título I, del convenio estatal de la madera, BOE de 20-5-l996, que podrás localizar en la dirección www.empleo.mtas.es/convenios.
Cuando el convenio no tiene previsión alguna sobre el período de prueba se aplican las normas del ET-el cual fija unos límites máximos para el período de prueba y que son los siguientes: “no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados”. De este modo, el ayudante de envases no parece que sea técnico titulado, por tanto el período de prueba será de dos a tres meses, según la empresa tenga más o menos trabajadores
CONTRATO INTERINIDAD
por favor tengo una duda, que es la siguiente: tengo dos contratos de interinidad para cubrir la vacante de un liberado sindical. en el supuesto de que por baja voluntaria cese uno de ellos. tendrá obligación de contratar a otro. o podría sin incurrir en ninguna irregularidad, seguir con el contrato de interinidad del otro trabajador con el 50% de la jornada.
En principio, la utilización del contrato temporal de interinidad sólo resulta posible utilizarla para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo y además, se debe hacer la contratación del sustituto a tiempo completo, salvo que el sustituido estuviera prestando servicios a tiempo parcial; de este modo, resulta irregular la utilización de dos trabajadores a tiempo parcial, en mi opinión dado que ha cesado uno de los trabajadores procedería ampliarle la jornada a tiempo completo.
LEY 43/2006 Y LAS TRANSFORMAC.EN INDEFINIDO
En relación a mi consulta del 07 febrero a las 11.35min.: si las transform. en indef.decontratos temporales, formativos…tienen
bonificación este año, me contestáis que la respuesta está en el art. 6…: “sin perjuicio de lo establecido en el art.3”. Y en el art.3
me pone que sí tienen bonificación pero los que se transformen en indef. antes del 01 enero 2007 y celebrados con anterioridad al
01 de julio 2006. Entonces, una transformación de este tipo de contratos realizada este año NO tendría bonificación, ¿es así?
El régimen de transformación es distinto en el 2.6 y en el 3.

El 2.6 sólo afecta a :- contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinido.

Mientras que el art. 3 es más amplio en cuanto a los contratos susceptibles puesto que afecta también a contratos de duración determinada o temporales, además de relevo, formativo …, pero exige que la transformación del contrato y la fecha de contratación se dé en el periodo que fija.

Art.3-Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, celebrados con anterioridad al 1 de julio de 2006, que se transformen en indefinidos, antes del 1 de enero de 2007.

Conclusión: solo los contratos previstos en el 2.6 son los que podrás bonificar ahora y con las bonificaciones de dicho artículo (fíjate que cuantías y duración de bonificaciones también difería entre 2.6 y 3).

BONIFICACIONES Y SUBVENCIONES EMPLEADAS DE HOGAR
Buenas tardes:
¿Tenéis conocimiento de la existencia de bonificaciones o subvenciones en la contratación en el régimen de empleados de hogar si el cabeza de familia es madre trabajadora? Seria para el cabeza de familia no para la empresa.
Gracias de antemano y un saludo,
Existen bonificaciones para el cabeza de familia, en la contratación de lo que se denomina “cuidadores del hogar familiar”, pero para ello es necesario que sea familia numerosa y trabajen ambos cónyuges.
La materia se regula en la ley 40/2003, de 18 de noviembre, y en el RD 1621/2005, de 30 de diciembre.
LEY 43/2006 Y LEY 12/2001
Hola, hemos contratado una trabajadora desempleada con un contrato indefinido y nos hemos acogido a la bonif. contemplada en la ley 43/2006:70,83 euros/mes dte.4 años. En el contrato de trabajo , Mod. PE-172R(VII)Cód.Contra:150, en la cláusula Octava pregunta si será de aplicación la dispos.adic.prim. de la ley 12/2001, y en caso afirm. hay que marcar el colectivo. Pero en este caso ese colectivo no está: Mujer desempleada en general. Entonces,¿ debo poner que no se acoge? ¿Y en ese caso tampoco se acogería a la cláusula Novena: indemniz.por causas objetivas:33 días de salario por año? Gracias. Un saludo.
Así es, si no encaja el trabajador en alguno de los grupos objeto de fomento de empleo, no es posible minorar la indemnización por despido improcedente.
LEY 43/2006 Y LAS TRANSFORMAC.EN INDEFINIDO
Hola, no me queda muy claro si en la actual ley 43/2006 contempla bonficac. para las transformac. en indefinidos de contratos
formación, relevo y anticip.edad jub. ¿Y para los contratos temporales? Me refiero a los que se transformaran en este año
2007.Gracias.
La bonificación que buscas la tienes en el nº 6 del artículo 2 de la Ley 43/2006, donde expresamente se recoge el incentivo de transformar en indefinido los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración y de transformación, con una bonificación mensual de 41,67 o 500 euros/año durante 4 años, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 3 del mismo texto legal.
CONTRATACIÓN INDEFINIDA FOMENTO EMPLEO
Según el art. 2 de lA ley 43/2006 la contratación indefinida y a t.completo de una trabajadora tiene una bonificación de 70,83
euros/mes. Pero esta bonificación es viable en el caso que el empleador sea un S.L. y la madre de la trabajadora tenga una participación en la misma del 5 por ciento en la sociedad.Gracias.
El artículo 6.3 de la Ley 43/2006 determina que están excluidos de las bonificaciones los familiares hasta el segundo grado del empresario o del que ostente el control empresarial- ostente cargo de dirección o sea miembro de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de la sociedad. De este modo, si la madre de la trabajadora no está en ninguna de las situaciones a las que se refiere la exclusión no tienes problema en la aplicación de la bonificación.
PERIODO DE PRUEBA CTO PRACTICAS
Un trabajador que se le contrata en una empresa como auxiliar admvo y se le pone un período de prueba de 15 días y posteriormente como finaliza los estudio de TÉCNICO SUPERIOR(FPII) se le hace un contrato en prácticas con la categoría de OFICIAL ADMINISTRATIVO en la misma empresa ¿ Se le puede poner 2 meses de período de prueba aunque ya ha tenido un período de prueba con un cto eventual y categoría Aux.Admvo, puesto que se le contrata en prácticas para otra categoría(oficial admvo)?
Me corre mucha prisa.
Gracias.
Un saludo.
Tal y como establece el artículo 14 ET, se considerará nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Dado que el nuevo contrato se realiza en una actividad distinta de la anterior, es factible colocar un período de prueba en el mismo, pero hay que tener claro que en el caso de que se produzca un desistimiento por parte de la empresa en el nuevo contrato, con toda seguridad el trabajador alegará despido, ya que defenderá la tesis de que el período de prueba no es válido debido a la relación laboral anterior, por identidad entre las mismas.
En cuanto a la aplicación de los 2 meses de período de prueba, cabe su aplicación, ya que aunque el trabajador no tiene titulación superior, sí que tiene una titulación que acredita experiencia y pericia profesional (STSJ Castilla y León, Valladolid, Sala de lo Social, de 26 febrero 2002).
SALARIO FORMATIVO 2
En relación a la pregunta de ayer sobre el salario a cobrar por un formativo.
El trabajador presta servicios a la empresa a jornada completa dedicando 15% de su jornada (6hrs a la semana)a formación teórica y el resto (34hrs a la semana) el 85% ) a trabajo.
Mi pregunta es. Suponiendo que el salario fijado por convenio de un aydate de montaje es de 790.70+62.09 en bruto. El trabajador contratado como aydte de montaje , pero con contrato formativo, cobrará la cantidad íntegra de 790,70+62,09 o el 85% de los 790,70 y 85% de 62,09????
Gracias por su atención
Se le pagará por la retribución fijada en el convenio colectivo para esta modalidad contractual.
Cuando el convenio no fije una cuantía exacta y especifica para estos trabajadores, hay que tener en cuenta que la cuantía se podrá pactar entre el empresario y el trabajador de forma expresa y por la parte proporcional del trabajo efectivo. Es decir, el 85%. Los límites son:
1) que la cuantía pactada individual no sea inferior al 85% de la del convenio para esa categoría
2) ni inferior al Salario Mínimo Interprofesional de forma proporcional
Con esos limites, sin ser inferior a lo anterior, se podrá pactar una cuantía en contrato correspondiente al 85%
Un saludo
RENOVACIÓN PERMISO TRABAJO INICIAL
Buenos días, mi pregunta es la siguiente: tengo un trabajador colombiano con permiso de trabajo inicial limitado al sector de la construcción y al ámbito geográfico de Lugo. ¿Para solicitar la renovación y un cambio de ámbito geográfico tengo que aportar contrato en vigor? ¿ El contrato tiene que tener una duración mínima también de seis meses? ¿Se puede celebrar en Valencia o debería ser de Lugo? Cuanto plazo tengo para presentar la solicitud de renovación desde que le finaliza el permiso? Gracias.
Plazo para solicitar la renovación:: Aunque el plazo exigido por el LOE es el de 60 días naturales anteriores a la fecha de terminación de la autorización, cabe también pedir la renovación dentro de los tres meses posteriores a la fecha en que hubiera finalizado la vigencia de la autorización (véase el art.54.1 RLOE).
En cuanto al cambio de ámbito, debe tener en cuenta que si le conceden la renovación, esa autorización renovada no tiene límites ni geográficos ni funcionales, podrá trabajarse en todo el territorio y en cualquier actividad (art.54.7 RLOE). Ahora bien, junto a la solicitud de renovación deberá acreditarse que se ha trabajado durante al menos seis meses en la actividad para la que se concedió la autorización inicial y que, o el contrato que permitió la obtención de dicha autorización sigue en vigor (no parece ser lo que usted indica), o se ha celebrado uno nuevo en la misma actividad (la autorizada inicialmente), o dispone de una nueva oferta de trabajo. En este último caso es en el que cabe que se trate de distinto ámbito geográfico y/o funcional (o sea, otra actividad). Si se trata de esto, es decir, de una nueva oferta de trabajo se exige el cumplimiento de los requisitos del art.50 RLOE, a excepción de tener que contemplar la situación nacional de empleo.
Pero, lo que es interesante al caso que usted plantea, sí que es posible ese cambio, aunque no el empezar a trabajar hasta que la renovación se haya concedido, pues la autorización inicial caducada, de haberse solicitado la renovación en plazo, permite seguir trabajando hasta que se resuelva sobre dicha renovación, esto es, hay una prorroga de la autorización inicial a estos efectos, pero solo para trabajar en los ámbitos de aquella autorización inicial.
Acerca de la duración del contrato u oferta de trabajo, no será suficiente que sea por seis meses dado que se exige en el art.53.1 f) RLOE que el empresario garantice actividad durante la vigencia de la autorización renovada, y ésta, si es concedida, lo será por dos años. El contrato u oferta puede celebrarse en y para Valencia.
¿Es necesario un contrato en vigor? Con lo que le he indicado es claro que no se presenta contrato en vigor ante cambios de ámbito, sino una oferta de trabajo, o un contrato, si es lo que quiere, pero que no puede iniciarse, no entrará en vigor, hasta que no se haya resuelto favorablemente la renovación.
CTA. PROPIA Y AJENA
Hola, para el caso de una trabajadora que modifique su permiso por cta ajena a cta. PROPIA, puede trabajar por cuenta ajena?En caso de que colaborara esporádicamente con su marido(este autónomo) y solo tuviera cuenta ajena, tendría que cambiar a cta propia y dejar el trabajo por cuenta ajena? Gracias@
Según el tipo de autorización será el tipo de trabajo, y por ello si es por cuenta ajena no puede hacer trabajo por cuenta propia, y viceversa. Hay una opción; ya que el art.97 RLOE permite solicitar una compatibilidad de ambos tipos de trabajo, con la obtención de una autorización de residencia y trabajo que lo permita.
Si usted indica que se trata de un trabajo esporádico podría entenderse como simple colaboración familiar, pero se expone en una inspección a que ante su alegación se acepte que se trata de ese tipo de colaboración y no propiamente de trabajo sometido a autorización.
AFILIACIÓN R.E.TA.
¿Se puede encuadrar en el R.E.TA. a una
persona que no tiene participaciones en
la S.L.de sus padres y que además no
convive con ellos? Gracias.
De acuerdo con la D.A. 27ª de la LGSS el trabajador no posee el control efectivo directo ni indirecto de la sociedad, por lo que yo me decantaría por decir que no.
Campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos.
1. Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:
1ª Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco, por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.
2ª Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.
3ª Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.
En los supuestos en que no concurran las circunstancias anteriores, la Administración podrá demostrar, por cualquier medio de prueba, que el trabajador dispone de control efectivo de la sociedad.
2. No estarán comprendidos en el Sistema de la Seguridad Social los socios, sean o no administradores, de sociedades mercantiles capitalistas cuyo objeto social no esté constituido por el ejercicio de actividades empresariales o profesionales, sino por la mera administración del patrimonio de los socios.
3. Lo establecido en el apartado 1 no afectará a los trabajadores recogidos en los artículos 2 b), 3 y 4 del Texto Refundido de las Leyes 116/1969, de 30 de diciembre (RCL 1969, 2384) , y 24/1972, de 21 de junio (RCL 1972, 1166), por las que se regula el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, aprobado por Decreto 2864/1974, de 30 de agosto (RCL 1974, 2071, 2330).
TRABAJADOR AUTÓNOMO O R GENERAL
Se trata de una mujer de socia de SL, con un 50% de acciones de la empresa, se quiere contratar a su mujer a Tiempo parcial para las mañanas.Existe posibilidad de darla de alta en el R general o obligatoriamente debería encuadrarse es autónomos?¿si se da de alta en RG que sanciones le podrían caer en el caso de que la Seguridad social lo detectara?.Un saludo
Resulta imposible contratarlo en Régimen general, dado que le afecta la presunción que aparece recogida en la Disposición Adicional 27ª de la LGSS, por el que se presume que se posee el control de la sociedad, y por tanto hay que darle de alta en RETA, cuando se posee el 50% del capital social con socios con los que exista vínculo conyugal o de parentesco .
En cuanto a la posibilidad de pese a lo dicho de encuadrarlo en un régimen que no corresponda, si se detecta por la TGSS, el encuadramiento indebido, en principio, da lugar a encuadrarlo adecuadamente, pero en ocasiones, se envía a Inspección de Trabajo a los efectos oportunos de imposición de sanción o, en su caso, de levantar acta de liquidación.
CAMBIO DE OCUPACIÓN EN SITUACIÓN DE IT
buenas tardes:
¿Sabemos ya con seguridad si obligatoriamente vamos a tener que comunicar el cambio de ocupación a TGSS cada vez que un trabajador está de baja en situación de IT?
Gracias y un saludo,
La respuesta es afirmativa. Cada vez que se produzca una situación de IT o de alta sin retribución, la empresa debe comunicar la variación de la ocupación del trabajador; del mismo modo, cada vez que cese en la situación, deberá reponer la ocupación anterior. El plazo de variación será el general de 6 días.
BONIFICACIÓN POR SUSTITUCIÓN MATERNIDAD AUTÓNOMA
Mi pregunta es si es posible aplicar la bonificación por sustitución a la maternidad de una trabajadora autónoma. Según entiendo y he visto en consultas anteriores, si es posible aplicarla y contratar a un trabajador desempleado para sustituir su maternidad y bonificarse 100% cuotas de ambos, pero mi duda viene porque he leído alguna consulta contestada por ustedes en la que se indica que no es posible hacer un contrato de interinidad para sustituir a un autónomo, entonces ¿que tipo de contrato se puede hacer? ¿no es contradictorio no poder hacer un contrato de interinidad y si poderse bonificar esta sustitución?
Tal y como dispone el art. 1 c) del RDL 11/1998, de 4-9, se puede formalizar un contrato de interinidad con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos durante el período de descanso maternal, aplicando una bonificación de un 100% de las cuotas empresariales,
El contrato será un 410 ó un 510, en función de si es a tiempo parcial o a tiempo completo.
AUTÓNOMOS
Mi pregunta es si un chico menor de 30 años y con una minusvalía reconocida del 36% va a darse de alta en el régimen de autónomos ¿Tiene alguna bonificación? y subvenciones? Gracias
En primer lugar el hecho de ser menor de 30 años permite coger una base de cotización mínima inferior a la que resulta de aplicación, con carácter general.
la disposición final sexta de la Ley 43/2006, determina que las personas con discapacidad que causen alta inicial en el RETA se beneficiarán de una bonificación del 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima vigente en cada momento.
DIETAS EXENTAS BASE DE COTIZACIÓN
Hola, me gustaría saber cual es la cantidad exacta excluida de la base de cotización para el año 2007 por gastos de manutención si la persona es un conductor de camión que pernocta en España. Se que para el año 2006 estaba excluida 53,34€/día. También quisiera saber la cantidad exenta para gastos de locomoción para el 2007. ¿Podría incluir en la nomina como elementos que no cotizan las dietas y kilometraje de ese conductor, es que llegan a los 1000 euros y me parece una cantidad elevada? Gracias.
La cantidad exenta por dieta sigue siendo la de 53,34 euros por día, y la cantidad exenta por kilometraje se sitúa en 0,19 euros por kilómetros. El exceso que le pagues computa. también queda exento totalmente los gastos de peaje y aparcamientos justificados.
JUBILACIÓN PARCIAL
Hola. La empresa tiene que aceptar obligatoriamente la solicitud de un trabajador que quiere jubilarse a tiempo parcial. Gracias.
En absoluto. El art. 12.6 ET establece que “se entenderá a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa… una reducción de su jornada de trabajo entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 85%. Para ello, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo”.
Hay que tener en cuenta que el derecho del trabajador a jubilarse de forma parcial afecta también al derecho del empresario a mantener el control de su plantilla de trabajadores. En ningún caso podrá el trabajador obligar al empresario a reducir su jornada de trabajo, salvo que exista una norma que lo imponga, y mucho menos podrá obligar al empresario a contratar a otro trabajador (el de relevo).
Por tanto, sólo habrá jubilación parcial del 12.6 ET si el empresario quiere.
RETENCIÓN PENSIONES
Sobre la consulta realizada el 8/2/07 a las 15,40, sobre una persona que cobra una nomina de 600 € con una retención del 2%, y por otro lado cobra una pensión por viudedad de 580 € aprox. de la cual no le retienen nada, el problema es que cuando hace la declaración de la renta le sale a pagar mucho dinero, por eso lo que queremos hacer es poner una retención a la pensión con el fin de que aunque no le devuelvan en la declaración que tampoco tenga que pagar. la cuestión es que el programa de hacienda nos da una retención del 0% al poner la cantidad de la pensión, y si sumamos la cuantía de la pensión con el de la nomina la retención que sale es el 11 %. Entonces entendemos que deberíamos retener de la pensión un 9 % (ya que en la nomina se le retiene un 2%) pero es demasiado? cuanto crees que deberíamos aplicarle de retención?? Muchas Gracias
He comprobado el programa de Hacienda y el problema del mismo es que si se califica al contribuyente de pensionista, da resultado 0. Puedes considerar que la persona está en activo, con la situación 1 ó 2, y entonces sí te dará la retención.
Después de esto, puedes aplicarle el tipo que consideres. Para facilitar los trámites es mejor comunicar la modificación de tipos únicamente a la empresa y no al INSS., así te ahorras una comunicación.
Para saber el porcentaje a aplicar, basta con que tomes como referencia la liquidación del año anterior y veas el tipo de gravamen. Ahí puedes simular un tipo de retención, de forma que saliera la liquidación neutra o cercana.
RETENCIÓN EN PENSIÓN
Tiene dos pagadores. Por una parte una nomina de un contrato a jornada parcial de unos 600 € mensuales de los cuales le retienen un 2%. Por otro lado cobra una pensión de viudedad de 528 € con 14 pagas que no le retienen nada. Quiere pedir que le retengan para que en la declaración de la renta no le salga a pagar tanto. EL problema es que no sabemos que porcentaje poner porque los dos ingresos por separado nos da que no se debería hacer ninguna retención, pero si sumo las cantidades me pone un 11%. Ruego me contesten.
Gracias, Un saludo.
Tal y como establece el art. 86.5 del Reglamento del IRPF, el contribuyente podrá solicitar en cualquier momento de sus pagadores la aplicación de tipos de retención superiores, que estarán obligados a atender las solicitudes que se le formulen.
En cuanto a la forma de practicar la retención, la Agencia Tributaria tiene magníficos programas de ayuda, que podrán localizar en www.aeat.es.
JORNADA INTENSIVA MESES DE VERANO
Referente a la jornada intensiva que marca el convenio de oficinas y despachos en los meses de julio a septiembre, en el caso de un trabajador, por ejemplo, que realice siete horas de lunes a viernes y de nueve a dieciséis horas, todos los compañeros se van a las tres, por la jornada intensiva, ¿que ocurre con este?
Entiendo que este trabajador ya está haciendo jornada intensiva durante todo el año. Entiendo que para acomodar la hora de salida al resto de compañeros, puede entrar también antes al trabajo, entrar a las 8 y salir a las 3.
Cuando se hace jornada intensiva, se entra al trabajo antes que durante el resto del año para poder compensar esa salida temprana del mismo.
% JORNADA OFICINAS Y DESPACHOS
Un trabajador que realiza 25 horas semanales y que esta acogido al convenio de oficinas y despachos que porcentaje sería correcto aplicarle sobre el salario a jornada completa? siguen siendo 1780 horas anuales sobre las que hay que calcularlo. Gracias, es urgente.
La fórmula de cálculo que yo aplicaría sería la siguiente:

Si la jornada anual máxima prevista en el ET es de 1826 horas anuales y ello lleva a un promedio de 40 horas semanales, para 1780 horas anuales (convenio oficinas y despachos), me resulta un promedio de 38,99 horas semanales para alguien que esté a jornada completa.

Si el 100% de la jornada semanal es 38,99 horas, 25 horas equivale a un 64,12%.

INCIDENCIAS CLIMÁTICAS EN LA JORNADA
Buenas
tardes.En el convenio colectivo de Jardinería Estatal, no establece regulación en cuanto a los días, que por lluvia, no puedan trabajar. El empresario no quiere pagar dichos días o que los recuperen y los trabajadores no están de acuerdo. ¿Donde esta regulado este tipo de incidencias en la jornada? ¿O que solución les podría dar? Muchas gracias.
El art. 30 ET establece que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios por causa imputable al empresario, el trabajador tendrá derecho al cobro íntegro del salario, sin que puede hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Del tenor literal de la norma, se desprende que si la no realización del trabajo se debe a causa no imputable al empresario, el trabajador no tendrá derecho al percibo del salario, salvo que hubiera acuerdo individual o colectivo, vía convenio.
A modo de ejemplo, algunos convenios establecen algún tipo de compensación por las horas perdidas: así, el convenio de trabajadores agropecuarios de Castellón, establece en su art. 24, que “las horas perdidas por lluvia u otros accidentes atmosféricos, serán recuperables en su 50% por ampliación de la jornada legal en días sucesivos, abonándose íntegramente el salario de la jornada interrumpida, sin que proceda el pago de las horas trabajadas por tal recuperación. El período de tiempo que se agregue a la jornada ordinaria por el concepto indicado, no podrá exceder de una hora, y siempre dentro de los días laborales de las semanas siguientes, salvo acuerdo entre las partes”.
Por tanto, parece que lo que procede es intentar pactar con el empresario y dado que la pérdida de los días perjudica a ambas partes, parece que lo justo es que ambas partes pongan algo de su lado
PLUS NOCTURNIDAD HOSTELERIA
En relaciona consulta anterior de 8/2/07 si no se ha pactado un salario superior en atención al horario nocturno ¿si que hay que abonar las horas nocturnas? ¿y los camareros que trabajan por el día y por la noche, o empiezan ej. a las 20 hs tb hay que abonarles las horas trabajadas en nocturnidad a partir de las 23,30 hs?
Considero que la interpretación a sensu contrario del apartado que te adjunto del artículo que regula la nocturnidad, llevaría a que tuvieras que abonar el plus tanto al trabajador nocturno cuya retribución no se ha fijado teniendo en cuenta dicha condición, tanto a los camareros que tengas horas de nocturnidad.
Por otra parte me planteo hasta que punto el convenio es legal para catalogar el trabajo nocturno tan sólo a partir de las 23.30, si el ET y normas de desarrollo conceptualizan como tal al que se desarrolla entre las 22 h y las 6 h, siendo dichas normas derecho necesario.
No será de aplicación tal porcentaje a los trabajadores que desempeñen funciones de conserje de noche, ni a aquellos otros cuya retribución se
haya establecido teniendo en cuenta la condición de nocturnidad del servicio a prestar.

PLUS NOCTURNIDAD
Aplicando el convenio de Hosteleria hay que pagar horas nocturnas a todos los trabajadores que sean ocupados en ese horario o no tienen derecho los que han sido contratados para trabajar en horario nocturno?

En teoría, el trabajador que ha sido contratado para prestar servicios en horario nocturno, ya debe percibir un salario que ha sido fijado teniendo en cuenta ese condicionante de prestar sus servicios por la noche, por lo que no habría lugar a una doble compensación percibiendo además el plus del art. 18 del convenio.
Artículo 18.º Trabajo nocturno.-Para los trabajadores ingresados a partir del día 1 de enero de 1998, se considera a efectos de pago como trabajo nocturno el realizado entre las 23:30 horas y las 06: 00 horas de la mañana siguiente, que devengará a favor del trabajador el pago de un complemento a razón de aplicar un 20 por ciento sobre el salario garantizado o base diario correspondiente a la hora trabajada en dicho período horario nocturno. No será de aplicación tal porcentaje a los trabajadores que desempeñen funciones de conserje de noche, ni a aquellos otros cuya retribución se haya establecido teniendo en cuenta la condición de nocturnidad del servicio a prestar.
La base de cálculo de dicho complemento será:
Salario base x 12
= Base horaria de cálculo
1.794 horas
Se respetará como condición individual más beneficiosa aquellos pagos que resultarán para el trabajador por el citado complemento una cuantía superior a la expresada en el párrafo primero, ya sea por aplicación de un horario, un porcentaje o una base de cálculo más favorable para el mismo.
AUSENCIAS JUSTIFICADAS E INJUSTIFICADAS
Me podría confirmar como debe proceder la empresa en el caso de una ausencia.
Por ejemplo, si el trabajador llama a la empresa y dice que no va a ir porque se encuentra mal. Suponiendo que el convenio no diga nada respecto a días por asuntos propios ni permisos, si no justifica con un parte de reposo o algo, el día que no ha venido, no le pago ¿es así? Si no justifica el porqué de la ausencia, además de no pagarle por el tiempo no trabajado ¿ se podría sancionar si así lo establece el convenio? Gracias.
En principio, como quiera que los tres primeros días de baja médica por contingencias comunes no se abona subsidio, pues tampoco se tiene que abonar salario, de modo que si no va por enfermedad le puedes dar el tratamiento de un día de enfermedad sin salario; no obstante, conviene que te traiga el justificante de ir al médico si abusa de este supuesto.
En cuanto a la sanción, lógicamente cabría sanción si está sin justificar la ausencia, pues si ha llamado diciendo que está enfermo en principio estaría justificada salvo abuso.
COMUNICACIÓN DE DESPIDO
DOS PREGUNTAS:
1.Si el convenio colectivo no dice nada y el trabajador no esta en la empresa más de un año ¿existe obligación de preavisar en 15 días de antelación?
2. Si el trabajador está de baja por accidente de trabajo puedo despedirlo con un despido procedente?
MUCHAS GRACIAS
Dos respuestas:
1) si lo despides no le tienes que preavisar con 15 días, sino con 30 si es objetivo y no preavisarlo si es disciplinario. Si lo que te refieres es a la extinción de un contrato temporal por llegada del fin, y el trabajador no está mas de un año no debes preavisarlo, pero porque es una extinción no un despido
2) La procedencia o improcedencia es independiente de si está o no de baja. Si a lo que refieres es a utilizar la causa de que esta de baja por accidente de trabajo como causa de despido, no, eso no puedes hacerlo. Si puedes sin embargo, despedirlo por cualquier otra causa procedente según el art. 54 o 51 o 52 E.T.aunque esté de baja.
Un saludo
CONVENIO COLECTIVO COMERCIO DE CONSTRUCCIÓN DE VALENCIA
el citado convenio no indica nada sobre faltas y sanciones… donde voy a consultar si es causa de despido la inasistencia al trabajo sin justificar de 4 días? muchas gracias!
No existe un código de buena o mala conducta sobre la actuación de los trabajadores, de modo que será en cada caso y según lo previsto o no en convenio colectivo se fijará la sanción. Así, con carácter general el artículo- 54.2 letra a) del ET, recoge los supuestos de incumplimiento por parte del trabajador que dan lugar al despido disciplinario y entre sus causas de despido aparece tipificada, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. De este modo, la ausencia sin justificar se puede tipificar directamente como despido disciplinario o si quieres, incluso, como abandono al trabajo; no obstante, en ocasiones, la ausencia aun sin justificar en un primer momento es después justificada con un parte de baja médica, por ejemplo, por hospitalización etcc., con lo que en tal caso, no será posible el despido por este motivo de ausencia sin justificación y sí por otros.
CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO
Buenas tardes. Una empresa tiene varios centros de trabajo, en Valencia. Uno de los centro de trabajo cierra, y a la dependienta le dan la oportunidad de irse al otro centro de trabajo ( a 30km del anterior), la trabajadora no acepta el cambio de centro de trabajo, lo considera lejano. ¿No tiene derecho a ningún tipo de indemnización, ya que es ella la que rechaza el cambio de centro de trabajo?.Muchas gracias.
La materia se regula en el art. 40 ET, que se refiere a la movilidad geográfica. Hay que distinguir entre “traslados” y “desplazamientos”.
El desplazamiento es de carácter temporal, siendo su duración, en principio, de hasta 12 meses.
En un caso como el apuntado en la consulta, en el que se cierra el centro de trabajo, nos podríamos encontrar ante un caso de traslado. Para que sea calificado como tal, el cambio de centro de trabajo deberá exigir cambio de residencia del trabajador, lo que requerirá la existencia, por parte de la empresa, de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
En estos casos, se establecen una serie de cautelas que obligan a notificar al trabajador con una antelación mínima de 30 días, así como a poner a su disposición una indemnización de 20 días/año, con un máximo de 12 mensualidades, en el supuesto de que decida el trabajador dar por extinguida su relación laboral.
Por tanto, el caballo de batalla está en considerar si el cambio de centro de trabajo exige o no cambio de residencia.
Si no exige cambio de residencia, el trabajador tendrá que aceptar la decisión del empresario, negociando, en su caso, alguna contraprestación, sin que pueda pretender indemnización alguna.
CIERRE EMPRESA Y DESPIDOS OBJETIVOS
Mi caso es el siguiente y querría saber que procedimiento sería el correcto a seguir, perjudicando lo menos posible a ambas partes: Una empresa de hostelería, cuyos socios son 2, van a cerrar por pérdidas y quieren despedir a los 2 trabajadores que tienen, uno fijo y uno temporal. El socio administrador de la empresa se va a dar de baja en esa actividad y se dará de alta en construcción y el otro socio se dará de baja en la sociedad, pero va a montar otro negocio de hostelería en el que en principio no va a contratar a nadie. Tengo varias cuestiones:
1-¿La indemnización correspondiente serían 20 días por año, despido causas económicas, organizativas y preaviso a trabajadores de 1 mes?
2- El socio que va a abrir el nuevo negocio de hostelería tiene obligación de contratar o quedarse al trabajador fijo y al temporal para el nuevo negocio?
3-Si la empresa no tiene dinero para pagar indemnizaciones a los trabajadores, ¿que pasos tiene que realizar la empresa para que ellos puedan cobrar de algún modo (FOGASA)? sin que perjudique a la misma y ¿debe la empresa justificar de algún modo esas pérdidas, ante que organismo oficial?
4-El socio administrador que se da de alta en actividad de construcción, va a comunicar a Seg.Social una variación de datos en la actividad de autónomos sin causar baja en el régimen, es correcto?
NECESITO HACER LOS TRÁMITES EL LUNES, ROGARÍA ME AYUDASEIS EN LO POSIBLE. GRACIAS.
1. Efectivamente, en el supuesto de despido objetivo, regulado en el art 52 y 53 ET, la indemnización es de 20 días/año, con un máximo de 12 mensualidades. Tiene que preavisar al trabajador con 30 días de antelación.
2. No tiene obligación de contratar al trabajador para el nuevo negocio.
3. El trabajador deberá demandar a la empresa y al FOGASA.
4. El trabajador que va a montar otro negocio, tiene que comunicar a la Tesorería una variación de datos, acreditando el cese en una actividad y el alta en la otra, ya que no causa baja en el régimen.
SUBROGACIÓN EMPRESAS Y MODIFICACIÓN CONDICIONES
Mi caso es sobre una carnicería (comercio) de la que es titular un autónomo que tiene un trabajador. El autónomo cesa en su actividad y se da de baja y el mismo día da de baja al trabajador por despido. Se constituye una sociedad dedicada a la misma actividad en la que el domicilio del centro de trabajo es el mismo, aunque el social no. El administrador de esta sociedad es el marido de la autónoma anterior, ¿se podía haber hecho una subrogación de empresa? ¿en qué condiciones, para el trabajador y la empresa? El trabajador en la nueva empresa se le ha dado un alta nueva y se ha solicitado el CCC para la empresa, sin tener en cuenta lo anterior. Lo que ocurre es que el nuevo administrador quiere ahorrarse la indemnización por despido que le ha de pagar por el despido en la carnicería de la autónoma. ¿Podría reconocerle la antigüedad en contrato mediante una cláusula para así no pagársela de momento y si en un futuro lo despidiera contase esa fecha de antigüedad para el cálculo del despido?
NECESITO UNA CONTESTACIÓN ANTES DEL LUNES.GRACIAS.
Nos encontramos aquí con un supuesto de una sucesión de empresa en la que se da la identidad en la actividad, en el propio local comercial donde se desarrolla la misma, en el trabajador, así como, en parte, en los titulares del negocio. Parece, por tanto, que habría que aplicar una sucesión empresarial.
Respecto a Seguridad Social la sucesión es sencilla, ya que basta con plantearlo a la oficina que corresponda para hacer la variación de titularidad, aunque se asigna un código de empresa nuevo, realizando el trasvase de trabajadores de una cuenta a otra.
En la parte laboral, la cuestión es igualmente sencilla, puesto que se trata de respetar, en su caso, la antigüedad que tiene el trabajador.
Si el problema se reduce al hecho de que el empresario no quiere pagar en este momento la indemnización de despido, parece que lo más procedente es que el empresario reconozca la sucesión empresarial en lo referente a la antigüedad del trabajador en la empresa anterior. El reconocimiento puede realizarlo en el propio contrato, o bien en un anexo al mismo.
CAMBIO DOMICILIO
Hola muy buenos días, una empresa que esté ubicada en el centro de la ciudad de valencia, tiene la intención de trasladarse a la feria de muestras de valencia (benimaclet-paterna), ¿tiene que comunicar a sus trabajadores este cambio o por el contrario no es necesario y su plantilla tiene la obligación de acudir? ¿hay modificación sustancial?
Parece evidente que la modificación que propones no encaja en la modificación sustancial a la que se refiere el artículo 40.1. y 2 del ET, puesto que no se exige cambio de residencia y tampoco parece que se encaje en el artículo 41 del ET, como modificación sustancial, si bien, conociendo el tráfico tan abundante que se da en la pista de ademuz, si que parece lógico que se compense al trabajador con una pequeña cantidad por un mayor gasto y tiempo, para ir y volver al trabajo.
DESPIDO
Se presenta demanda de despido y de reclamación de cantidades por no haber aplicado el Convenio correspondiente. Celebrados los actos de conciliación el día 29/12, quedan los dos SIN AVENENCIA. el día 31 la parte demandada deposita en el Juzgado de lo Social una cantidad y reconoce la improcedencia del despido, a su vez envía un burofax al demandante diciendo que a realizado el deposito en concepto de:
– Indemnización.
– Salarios de Tramitación.
– Finiquito: Nomina de Diciembre y vacaciones.
Desglosando las cantidades por cada concepto.
El día 8 de Enero se recibe providencia del Juzgado en el que se cita al demandante para retirar la cantidad depositada por indemnización de despido improcedente.
Y se ha presentado la demanda por Despido. ¿Si retiramos la cantidad depositada en el Juzgado, al haber recibido el Burofax de la empresa, nos perjudicaría en la reclamación salarial, ó sería más conveniente presentar un recurso de reposición diciendo que no estamos de acuerdo con la cantidad ofrecida y seguir adelante con el proceso?.
En concreto lo que no tengo claro es si el Burofax sería valido en juicio como aceptación del cobro de la nómina de Diciembre o la cantidad deposita a pesar de existir el Burofax, solo sería en concepto de indemnización por despido?
Por favor, si me pudieran contestar esta misma tarde me harían un gran favor, por el tema de los plazos, ya que el Lunes debe presentarse en el Juzgado a retirar la cantidad depositada.
Gracias.
Espero no haberme liado con las preguntas que formulas pero iremos por partes:

1.- Entiendo que la firma de la recepción de un burofax, no implica más que el acuse de recibo de un documento. Es una simple firma a efectos de recibí, que entiendo que no te perjudica en nada.

2.- Lo que el Juzgado te está poniendo a disposición, según el texto de tu consulta, es una cuantía por indemnización por despido. El hecho de que retires esa cuantía, no implica si quiera que estés de acuerdo con lo que a puesto a disposición la empresa, con lo que entiendo que puedes continuar incluso el pleito por despido, si entiendes que el despido es nulo, que la indemnización es inferior a la debida, que la empresa ha depositado la cuantía de la indemnización de forma extemporánea, etc. De todas formas, para quedarte más tranquila, cuando retires del Juzgado la documentación precisa para cobrar la indemnización puesta a disposición, efectúa una manifestación al respecto que diga que no estás de acuerdo ni con el fondo del despido, ni con la cuantía puesta a disposición.

3.- Considero que la única que vía que indirectamente podría limitar tus posibilidades de acción es la siguiente: si ahora no continuas con el despido porque consideras que tu pretensión ha quedado más o menos satisfecha, y en tu reclamación del finiquito estás demandando un salario superior al que la empresa ha tenido en cuenta para depositar la indemnización, pueden utilizar el argumento de que ¿si es que realmente tu salario era X porque no peleaste una indemnización por despido superior acorde con ese salario X, y aceptaste un salario X-Z que es el que la empresa puso a tu disposición? Aún con esas, entiendo que si en la reclamación de cantidad demuestras que su salario era X y que no se le ha abonado tu demanda debería prosperar.

RECLAMACIÓN DE SALARIOS Y SMAC
Buenas tardes, tengo un cliente que fue despedido por causas objet.en noviembre , pero no ha cobrado ni la indemnización ni las nominas desde julio. Mi pregunta es si tengo que presentar la demanda de salarios ante el Juzgado de lo Social, porque el SMAC ya no procede ¿NO? FAVOR DECIDME ALGO URGENTE, PORQUE EL HOMBRE YA SE HA ESPERADO SUFICIENTE. GRACIAS
En el despido objetivo es requisito el preaviso y a la vez poner a disposición del trabajador la indemnización, si bien las empresas que tienen dificultad económica pueden hacerlo constar y en tal caso, el abono de la indemnización se producirá cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
En este caso, si no se acredita la efectiva existencia de la situación de crisis económica el despido puede ser declarado nulo.
De este modo, para el percibo de la indemnización hay que esperar a la resolución judicial.
Para el percibo de los salarios hay que hacer otra demanda reclamando los salarios, dado que la acción de despido no se puede acumular con otra.
En todo caso, el trabajador puede pedir ya las prestaciones por desempleo que le correspondan, por aplicación del artículo 208.1.c) de la LGSS, con las limitaciones que se indican en el artículo 209.5 de la LGSS.
PÓLIZA OBLIGATORIA CONVENIO CONSTRUCCIÓN- CONVENIO MATERIALES DE CONST.
El C.C. Provincial de Construcción, define su ámbito funcional remitiéndose al art. 12 del Convenio Gral. de Construcción.
En el art. 12 del C.Gral. se incluye el Comercio de la construcción mayoritario y exclusivista.
En el art. 71. “Indemnizaciones” del mismo texto se regulan las indemnizaciones “para todos los trabajadores afectados por este convenio” para supuestos de invalidez… fallecimiento etc.
Asimismo, el ámbito funcional del Convenio de Comercio de Materiales de Construcción de la provincia de Valencia, queda referido a “las empresas del sector de comerlo de materiales de construcción que radiquen en la provincia de Valencia. Y en este Convenio no se establece la obligatoriedad de suscribir ninguna póliza para la cobertura de las indemnizaciones en caso de invalidez, fallecimiento etc. Como si ocurre en el Convenio Provincial de Construcción.
Me surgen dudas al respecto que no he podido aclarar acudiendo a textos y otros medios de consulta. Así pues, les planteo
varias cuestiones:
1º- ¿A que se refiere el Convenio Gral. de Construcción cuándo habla de Comercio de Construcción mayoritario y exclusivista? ¿a que se refiere exclusivista?¿a una sola marca?,¿a un solo producto de diversas marcas? ¿a sólo los productos necesarios de los procesos de edificación?
2º- Una empresa de Comercio de materiales de construcción, estaría obligada a suscribir póliza de seguros para la cobertura de la indemnización por invalidez, etc. del art. 35 del Convenio Provincial de Construcción, y ello debido a la remisión de su ámbito funcional al art. 12 del Convenio Gral. de Const? o ¿esta empresa sólo estaría obligada a abonar las indemnizaciones del art. 71 del Convenio Gral. de Construcción, al no establecer el convenio de comercio de materiales de const. de Valencia ninguna indemnización ni pólizas de seguros al respecto?
3º-¿estaríamos ante un caso de concurrencia de convenios entre el convenio de construcción y el convenio de materiales de construcción, ambos de la provincia de Valencia?.
Quedo a la espera de sus noticias. Muchas gracias.
Estimada compañera, teniendo en cuenta tu extensa pregunta, intentaré contestarte en lo que pueda. Así, en cuanto a los materiales de construcción debes saber que existe un convenio referido a comercio de materiales de construcción cuyo código es 4601062, BOP 21-7-2004, el cual está referido como su nombre indica a comercio de materiales de construcción sin que se pueda entender en mi opinión que entra en colisión con el de construcción, en la medida que lógicamente en el sector de la construcción de cobras lógicamente existe un mayor índice de siniestralidad, de modo que es lógico que en dicho sector se pacte la mejora de cubrir riesgos adicionales. En cuanto a las exclusividad a la que te refieres, yo la interpreto como que se exige que se dedique el empresario exclusivamente al comercio de materiales de construcción
SEGURO RESP.CIVIL POR I.M.S.
Si no hay ninguna cláusula en el convenio colectivo que se aplica a una empresa para los seguros de responsabilidad civil por invalidez, muerte y supervivencia de los trabajadores, ni en el ámbito provincial ni en el estatal, que camino se debe seguir: no suscribir ninguno porque no hay obligación legal o por el contrario suscribirlo.
Saludos.
Todo dependerá de la actividad que desempeñe la empresa y el grado y posibilidad de que se produzca esta circunstancia. Efectivamente, en ocasiones, el convenio colectivo tiene previsto algún tipo de cobertura para los trabajadores, pero si este no es el caso, siempre puedes suscribir el seguro, por tu cuenta, con alguna asegurada e imputarlo a efectos de la base de cotización como asignaciones asistenciales
INGRESOS POR ARRENDAMIENTO
En el caso de una sociedad que tiene un bajo alquilado, y recibe ingresos por este arrendamiento, no esta dada de alta en ninguna actividad, pero debido a estos ingresos debería haber un alta de autónomo,….gracias
En el caso expuesto se considera que la empresa no ejerce una actividad mercantil, ya que no tiene de alta ningún trabajador destinado a gestionar los alquileres (al menos, no se indica). En tal caso, si es una mera actividad patrimonial, no es relevante a efectos de Seguridad Social y está excluido de la misma.
ILEGAL
Un cliente ha recibido la visita de un inspector de trabajo en un centro de trabajo que no tenia dado de alta y ha encontrado trabajando a una persona que no tenia contrato.¿serviría de algo que tramitara el alta del centro de trabajo y diera de alta al trabajador antes de ir a la inspección?
El art. 39 de la LISOS establece los criterios a la hora de graduar las sanciones. Desconozco si en la visita ha efectuado un requerimiento o no a la empresa, o cómo ha sido la visita. Entiendo que el cursar el alta tiene 2 lecturas:

– Si lo hacéis ahora después de la visita girada con el inspector, evidenciáis el incumplimiento previo, pues el alta es una reacción a la inspección, con lo que si pensabais oponeros a la futura sanción, lo tendréis más complicado.

– Si aceptáis la realidad de las cosas, entiendo que, cuando antes curses el alta, en teoría, menos estarás defraudando, por ejemplo, a efectos de recaudación de cuotas del trabajador.

Dejando los criterios legales de graduación de sanciones del art. 39 de la LISOS a parte, cuya trascripción encontrarás a continuación, creo que el inspector valorará positivamente la voluntad de enmienda de la empresa, y el facilitarle su trabajo.

Calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta Ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida.

INSPECCIÓN DE TRABAJO
Buenos días, la cuestión es la siguiente:
Un bar que acaba de iniciar su actividad hace una semana, tienen una chica trabajando a la que no han dado de alta, se presenta la inspección de trabajo.
Ahora han contactado conmigo para que trate de solucionarles la papeleta.
Yo les he dicho que solamente se puede dar de alta a la trabajadora (por parte de la empresa) con fecha actual, es decir el alta se ha de hacer antes de iniciar la relación laboral.
mi pregunta es la siguiente:
Es conveniente que contraten a la trabajadora y le den de alta con fecha de hoy, o dado que cuando vino la inspección no estaba en la situación correcta hay que esperar a que actúen ellos de oficio?
gracias
En mi opinión, lo más lógico es cursar el alta cuanto antes, porque de lo contrario puedes tener todavía más problemas, como el caso de que suceda un accidente y todavía no esté formalmente cursada el alta, pues en tal caso tendrías que pagar a tu exclusivo cargo las prestaciones de Seguridad Social. No creo que esperar sea lo mejor porque no sabes lo que va a hacer la inspección.

 

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Pregunta Respuesta
DECLARACIÓN CENSAL DE BAJA
Buenas, habría algún problema si se presentar un declaración de baja de profesional hoy con fecha del 31/12/2006, debido a que a superado el plazo de un mes , podría rehacer en sanción , es debido a que me lo han solicitado hoy , y debido a que no quiere presentar ninguna declaración ( iva) este año me solicita que se le de de baja en fecha 31/12/2006.
Puede presentarse declaración de baja aunque haya transcurrido más del mes establecido por el art. 9.2 del RD 1041/2003, de 1 de agosto. La declaración producirá sus efectos, sin perjuicio de una posible comprobación posterior, y de una posible sanción por haber incurrido en infracción del art. 198 LGT.
RETENCIONES SALARIO EN ESPECIE
Si la empresa decide que el trabajador soporte el coste del ingreso a cuenta de la retribución en especie que percibe. Sería correcto que figure en Nomina la valoración, en este caso del 20% del coste del vehículo, sin el incremento del ingreso a cuenta y en deducciones el tipo de retención correspondiente o se debe valorar sumando el ingreso a cuenta.
Se debe valorar incluyendo además del 20 % el ingreso a cuenta (artículo 99.6 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre).
NO RESIDENTES
Hace un año le consulté sobre la obligación de retención del 25% a artistas que proceden de países de todo el mundo para la celebración de un festiva. Aunque me quedó claro la respuesta de la obligación, me insisten en referencia a los artistas de ámbito comunitario que indican la no necesidad de retención en estos casos. Es cierto? Qué ocurre con los convenios internacionales para evitar la doble imposición, es de aplicación? Gracias.
En primer lugar, es de aplicación lo que se establezca en el correspondiente Convenio Internacional para evitar la doble imposición.
El artículo 14 del TR de la Ley del IRNR no exime a los artistas de otros países de la UE, sin perjuicio de lo que diga en correspondiente Convenio. No obstante, para los residentes en la UE hay un régimen especial establecido en los artículos 46 del TR de la Ley y en el 21 del Reglamento (RD 177/2004, de 30 de julio), que disminuye sin duda el impuesto, pero sin llegar a la exención ni mucho menos.

TRIBUTACIÓN POR EXPROPIACIÓN DE TERRENOS

Hola buenos días.
Tengo una sociedad limitada que su actividad es explotación agrícola de fincas, una de estas fincas me la van a expropiar y me han hecho una oferta que no voy a aceptar y cuando sea firme la voy a recurrir.
me han dicho que voy a recibir notificación de que es firme y que el dinero va a ser depositado en la caja de hacienda.
Mi pregunta es tengo que declarar en sociedades del 2007 el ingreso de la explotación retire o no el dinero de la caja de hacienda. Y si es así y dentro de 5 o 6 años me aprueban el recurso y me abonan la diferencia cuando tengo que declarar esta diferencia en el ejercicio que se resuelve o con una complementaria del ejercicio 2007. Espero que este clara la pregunta. GRACIAS

Como el acuerdo de la expropiación, por ser administrativo, es presuntamente legal en tanto no se modifique o anule, en el ejercicio en que se notifique determina la necesidad de incorporación a la base imponible, por diferencia (que puede ser positiva o negativa) entre dicho valor y el valor contable de la finca (parto de que está afecta a la actividad social empresarial).
Si por consecuencia de acuerdo administrativo o jurisdiccional derivado de recurso se modifica el valor, procede naturalmente una modificación de la base imponible, mediante una declaración complementaria (si el resultado fuera a ingresar) o sustitutiva (si fuera a devolver).

DESAYUNO-COLOQUIO”Factores Clave para la Fidelización y Retención de los Profesionales”13 de Febrero

DESAYUNO – COLOQUIO

FACTORES CLAVE PARA LA FIDELIZACIÓN Y RETENCIÓN DE LOS PROFESIONALES

    Martes 13 de Febrero de 2007

 

      HORARIO:  de 9  a 11  horas

 

           LUGAR DE CELEBRACIÓN:   Hotel Meliá Valencia Palace (Salón Tabarca)

      INSCRIPCIÓN:  Los colegiados socios de APD, dispondrán de las plazas que deseen sin abonar cuota alguna.

 

      Enviar boletín de inscripción por fax (96 373 46 59)  ó  por  e-mail  a  secretaria@apd-ced.com

 

      Teléfonos de información 96 333 23 93 // 96 373 50 13

                                    

     PINCHE AQUI PARA VER EL PROGRAMA COMPLETO

Seminario eFactura Telemática y Firma Electrónica – Proyecto subvencionado ARTE PYME II

Seminario Presencial

eFactura y Certificación Electrónica

El Colegio de Graduados Sociales de Valencia, El Ministerio de Industria y el CIDE, les invitan a asistir a un seminario sobre Factura Telemática y Firma Electrónica, eminentemente práctico, que se llevará a cabo el

día 19 de febrero a las 16,00 horas, en la sede de nuestro colegio.

Para ver más detalles sobre el mismo, el temario que se va a dar, así como poder realizar la inscripción al mismo, pulse, por favor, sobre este LINK:

http://www.opencide.org/seminario.html

Si desea hacer alguna consulta sobre el evento, puede llamar a:

Departamento Comercial del CIDE

Teléfono: 902.902.172 y 93.266.16.14