Boletín informativo electrónico nº 74

Boletín informativo electrónico nº 74

 

www.cograsova.es

 

Fecha 26.04.2007

 

Revista Relaciones Laborales nº 18 – Mayo 2007

 

Boletín Informativo nº 293

 Febrero

 

 

Disposiciones de interés

 

Fecha

Referencia

Organismo

Contenido

18/04/2007 DOCV CONSELLERIA DECRETO 41/2007, de 13 de abril, del Consell, por el que se desarrolla la Ley 7/2001, de 26 de noviembre, de la Generalitat, Reguladora de la Mediación Familiar en el Ámbito de la Comunitat Valenciana. [2007/4827] d2397
19/04/2007 BOE MINISTERIO DE ECONOMÍA Y HACIENDA Orden EHA/1021/2007, de 13 de abril, por la que se dictan las normas para la elaboración de los Presupuestos Generales del Estado para 2008. d2386
19/04/2007 BOE MINISTERIO DE LA PRESIDENCIA Real Decreto 398/2007, de 23 de marzo, por el que se desarrolla la Ley 20/2005, de 14 de noviembre, sobre la creación del Registro de contratos de seguro de cobertura de fallecimiento. d2387
20/04/2007 DOCV CONSELLERIA RESOLUCIÓN de 27 de marzo de 2007, del presidente de la Entidad Pública de Transporte Metropolitano, por la que se publican las bases de la convocatoria de ayudas a transportistas autónomos, de vehículos de auto-taxi, en el Área de Prestación Conjunta de Valencia, para la adquisición de vehículos adaptados al transporte de personas con discapacidad y adquisición de vehículos ecológicos. [2007/4494] d2388
20/04/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 22 de marzo de 2007, de la Conselleria de Infraestructuras y Transporte, por la que se regulan ayudas a transportistas autónomos, de vehículos de auto-taxi, para la adquisición e instalación de mamparas, u otros dispositivos de seguridad y de equipos de posicionamiento global por satélite que incorporen sistemas de comunicación y transmisión de datos. [2007/4151] d2389
20/04/2007 BOE Comunitat Valenciana LEY 9/2007, de 12 de marzo, de Renta Garan­tizada de Ciudadanía de la Comunitat Valenciana. d2390
20/04/2007 BOE Comunitat Valenciana LEY 10/2007, de 20 de marzo, de Régimen Económico Matrimonial Valenciano. d2391
21/04/2007 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Real Decreto 504/2007, de 20 de abril, por el que se aprueba el baremo de valoración de la situación de dependencia establecido por la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia. d2396
23/04/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 2 de abril de 2007, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se determina un Programa Especial de Formación Profesional Continua en el Sector Textil y de la Confección y se regula el procedimiento general para la concesión de ayudas durante el ejercicio 2007. [2007/4845] d2392
23/04/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 2 de abril de 2007, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se regulan y convocan subvenciones destinadas a la implantación de un Plan Integral de Empleo para la búsqueda activa de empleo a los desempleados inscritos en los Centros SERVEF de Empleo perceptores de ayudas al desempleo (MOTIVA’T). [2007/4847] d2393
24/04/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 11 de abril de 2007, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se modifican las bases reguladoras para la concesión de subvenciones para el fomento de actividades de trascendencia para el sistema de las relaciones laborales y del mercado de trabajo, y se convocan las mismas para el ejercicio presupuestario de 2007. [2007/4838] d2395
24/04/2007 DOCV CONSELLERIA ORDEN de 11 de abril de 2007, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo, por la que se modifican las bases que regulan las ayudas previas a la jubilación de trabajadores y trabajadoras residentes en la Comunitat Valenciana, y se convocan para el ejercicio de 2007. [2007/4839] d2394

 

Convenios

 

Fecha

Referencia

Organismo

Contenido

19/04/2007 DOCV CONSELLERIA RESOLUCIÓN de 9 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, por la que se dispone el registro y publicación de la revisión salarial definitiva para el año 2006 y la inicial para el 2007, según lo expresado en el artículo 10 del XXVII Convenio Colectivo para las provincias de Valencia y Castellón de Marroquinería y Afines (cod. 8000565). [2007/4237] b2331
20/04/2007 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Resolución de 3 de abril de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la revisión salarial del Convenio colectivo para las empresas organizadoras del juego del bingo. b2332
21/04/2007 BOP CONSELLERIA Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre acta de la comisión negociadora del convenio colectivo de trabajo del sector de Empresas Transitarias de la provincia. b2333
21/04/2007 BOE MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES Resolución de 30 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica la revisión salarial del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida. b2335
23/04/2007 BOP CONSELLERIA Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre acta de la comisión negociadora del convenio colectivo de trabajo del sector de Comercio del Calzado de la provincia. b2334
26/04/2007 DOCV CONSELLERIA RESOLUCIÓN de 16 de marzo de 2007, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Laboral, por la que se dispone el registro y publicación de la revisión salarial para el año 2007 del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio de la Comunidad Valenciana (cod. 8000185). [2007/4252] b2336

 

 

PRÓXIMOS CURSOS Y CONFERENCIAS

 

 

 

27 CURSO “TRIBUTACIÓN FISCAL PARA PROFESIONALES. IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS

Fecha: 2, 3, 8, 10, 15 y 17 de Mayo de 2007

Ponente: Sr. D. José Antonio Fuentes Giménez, Jefe de Dependencia de Recaudación de la AEAT de Valencia.

Horario: de 18 a 20 horas

Lugar: Salón de Actos del Colegio

Importe: 120 € colegiados

Patrocina: TECNOCREDIT – BANCO SABADELL

 

 

CURSO “EXTRANJERÍA”

Fechas: 14 y 16 de Mayo de 2007

Ponentes: Sr. D. Francisco Zapater Adelantado, Jefe de Sección de Residencia de la Oficina Única de Extranjería.

Horario: de 17 a 20 horas

Lugar: Edificio de Rural Caja

Importe: 50 € colegiados.

 

 

CONFERENCIA “LEY DE IGUALDAD”

Fecha; 18 de mayo de 2007

Ponente: Ilma. Sra. Dª. Mª. Luisa Segoviano Astaburuaga, Magistrada Sala nº.4 del Supremo

Horario: de 9.30 a 14 h

Lugar: Edificio de Rural Caja

Importe: 40 € colegiados

 

 

CURSO “PRESTACIONES POR DESEMPLEO”

Fecha: 21, 23, 24, 28 y 30 de Mayo de 2007

Ponente: Sr. D. Francisco Noguera García, Subdirector Provincial de Prestaciones del Inem

Horario: de 18 a 20 horas

Lugar: Salón de Actos del Colegio

Importe: 70 € colegiados

 

 

JORNADA TÉCNICA DE PROCESAL

Fecha: 25 de Mayo de 2007

Ponente: Ilmo. Sr. D. Carlos L. Allfonso Mellado, Decano de la Facultad de Derecho, Profesor de la Universidad de Valencia

Horario: de 10 a 13 horas

Importe: 45 € colegiados

Lugar: Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo.

 

 

JORNADA TÉCNICA LEY DE SOCIEDADES PROFESIONALES

Fecha: 8 de Junio de 2007

Ponentes: Ilma. Sra. Dª. Purificación Martorell Zulueta, Magistrada de la Audiencia Provincial.

Ilmo. Sr. D. Salvador Vilata Menadas, Magistrado del Juzgado Mercantil nº.1 de Valencia.

Horario: por la mañana (por confirmar)

Importe: por confirmar

Lugar: Ciudad de la Justicia.

Colabora: EMPRESA EXPRESS

 

Boletín Informativo nº 72: Jurisprudencia y Consultoría

 

Boletín Informativo nº 72:  Jurisprudencia y Consultoría

 

 

Fecha: 23/04/2007

 

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ÍNDICE

                        

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

 

 

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3303 DESPIDO PROCEDENTE: indisciplina o desobediencia: incumplimiento de órdenes: no realizar visitas comerciales a los clientes; trasgresión de la buena fe contractual: abandono del trabajo y utilización de vehículo de la empresa para fines particulares.
08.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3304 CONVENIOS COLECTIVOS: ámbito de aplicación: determinación por las partes negociadoras; Convenio Colectivo de Transitarios de Madrid: aplicación a la explotación de negocios de transporte marítimo con medios propios o ajenos, realizando gestiones en nombre propio o de empresas nacionales e internacionales. COSA JUZGADA: cuestión indisolublemente unida a lo resuelto en otro pleito anterior: categoría profesional y salario fijado en proceso sobre despido.
29.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3305

Garantías por cambio de empresario. Convenios y negociación colectiva. Salario.

12.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3306

Extinción del contrato de trabajo.

04.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3307

Tiempo de trabajo.

30.11.2006 TSJ Castilla La Mancha Sentelec3308

Despido colectivo y empresas en dificultades. Suspensión del contrato de trabajo.

05.12.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3309

Despido. Banca.

05.02.2006 AN Sentelec3310

Salario. Proceso Social. Novación del contrato de trabajo.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3311

DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: falsedad en los boletines de cotización: simulación de despido, a efectos del percibo de desempleo simultáneamente a la actividad laboral: usuaria del sistema “RED”.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3312

DESPIDO IMPROCEDENTE: ofensas verbales o físicas: riña provocada por el compañero de trabajo al que intenta agredir, sin éxito, blandiendo objetos peligrosos. INDUSTRIA QUÍMICA: faltas muy graves: riña y pendencia con compañero de trabajo: requisitos.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3313

ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: complemento de nocturnidad: desestimación: falta de atribución por la CIVEA.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3314

RECURSO DE SUPLICACIÓN: improcedencia por la cuantía: inexistencia de afectación general.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3315 INSTITUTO NACIONAL DE LAS ARTES ESCÉNICAS Y DE LA MÚSICA: complemento de categoría superior: maestro de baile.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid

Sentelec3316

SALARIOS: diferencias retributivas por trabajos de superior categoría: prescripción: el ejercicio de acción declarativa no interrumpe la prescripción de la acción de reclamación de cantidad, que pudo ser ejercitada sin necesidad de esperar al pronunciamiento judicial declarativo del derecho.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3317

FALTA LEVE: abandono del puesto de trabajo: sin causa justificado por breve tiempo: abandono no perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa: empleado de aparcamiento; despido improcedente.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3318

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTA DEL TRABAJADOR: por modificación sustancial de las condiciones laborales: requisitos: alcance e interpretación; desestimación: cambio de centro de trabajo: traslado a una nueva nave sin terminar y que requiere obras de acondicionamiento: falta de prueba de que la demora en las mismas tengan por finalidad la realización del trabajo en condiciones vejatorias.

30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3319 CORREOS Y TELECOMUNICACIONES: retribuciones: salarios: cantidades que lo integran: complemento de permanencia y desempeño. COSA JUZGADA: efectos: positivo.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3320 COMUNIDAD DE MADRID: reclamación de percepciones salariales abonadas al trabajador de forma indebida: prescripción: aplicación de la normativa reguladora de la Hacienda Pública: desestimación; prescripción: existencia: aplicación del plazo establecido en el art. 59.2 del ET.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3321 COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID: salarios: diferencias retributivas por realización de tareas correspondientes a superior categoría: procedencia.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3322 MINISTERIO DE DEFENSA: complemento de nocturnidad C1: improcedencia.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3323

COMUNIDAD DE MADRID: Consejería de Educación: reclamación de percepciones salariales abonadas al trabajador de forma indebida: prescripción: aplicación de la normativa reguladora de la Hacienda Pública: desestimación; prescripción: existencia: aplicación del plazo establecido en el art. 59.2 del ET.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3324

HORAS EXTRAORDINARIAS: abono procedente: exceso sobre la jornada laboral ordinaria: inexistencia de incompatibilidad con la percepción del plus de disponibilidad.

23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3325

FALTAS Y SANCIONES: prescripción: inexistencia; cómputo del plazo: fecha inicial: determinación: hechos continuados y ocultos: conocimiento cabal, pleno y exacto. DESPIDO PROCEDENTE: comunicación suficiente de los hechos imputados: expediente disciplinario anterior a la notificación del despido.

30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3326

MOVILIDAD FUNCIONAL: diferencias salariales por trabajos de categoría superior.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3327

REGULACIÓN DE EMPLEO: solicitud de adhesión a ERE: carácter vinculante e irrevocable: ineficacia de la retractación posterior.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3328

DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: coordinador de peritos de Aseguradora con tareas de asignación de zonas y siniestros: creación de comisión para su enriquecimiento personal a través de recepción de porcentaje de facturación mensual de peritos más noveles.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3329

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: dimisión del trabajador: desestimación: no reincorporación o demora en la misma después de alta médica: ausencia de voluntad resolutoria: denegación de IP.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3330

DESPIDO: readmisión irregular: no lo supone el impago de salarios de tramitación.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3331

CONTRATO DE TRABAJO: existencia: suscripción simulada de contrato de arrendamiento de servicios mediante la interposición de una persona jurídica: concurrencia de los requisitos de ajenidad, dependencia y retribución.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3332

DESPIDO: consecuencias: salarios de tramitación: duración: salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito: desestimación: consignación por el empresario de cantidad inferior a la que correspondía.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3333

DESPIDO NULO: discriminación por razón de sexo: trabajadora embarazada; efectos: indemnización: por daños morales: cuantía: determinación.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3334

DESPIDO: consecuencias: salarios de tramitación: duración: hasta la notificación de la sentencia de instancia: consignación de indemnización inferior a la debida.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3335

DESPIDO: ofrecimiento empresarial de readmisión, una vez presentada la demanda, rechazado por el trabajador: no restablece el contrato extinguido: inexistencia de dimisión del trabajador.

30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3336

«RADIO NACIONAL DE ESPAÑA, SA»: retribuciones: denegación de diferencias por trabajos de categoría superior por carecer de la preceptiva titulación académica o profesional.

24.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3337

FINIQUITO: valor liberatorio: resolución de la relación laboral: documento en el que se reconoce la improcedencia del despido y se fija una cantidad en concepto de indemnización, con la se presta conformidad: acuerdo transaccional para evitar un procedimiento judicial.

 

SENTENCIAS FISCAL

 

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

18.01.2007 AN Sentelec3338 TRIBUTOS-INSPECCIÓN: Actuaciones de la Inspección: plazo máximo de duración: acuerdo de ampliación: motivos: complejidad de las actuaciones de comprobación: concesión a la Administración de un cierto margen de apreciación para juzgar la complejidad de la comprobación, siempre que no haya obrado con arbitrariedad. IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES (Común y foral, desde 1996): Régimen de Entidades Parcialmente Exentas: Liga de Fútbol Profesional: ingresos obtenidos como consecuencia de los contratos celebrados …
29.12.2006 AN Sentelec3339 TRIBUTOS-REGIMENES ESPECIALES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS: Compañía Telefónica: sustitución de las deudas tributarias de carácter local por compensación sobre los ingresos brutos obtenidos en la demarcación correspondiente (Ley 15/1987, de 30 junio): cálculo: determinación de los ingresos brutos a incluir: no comprende los obtenidos por empresas filiales de Telefónica de España S.A., dedicadas a la telefonía móvil o la transmisión de datos: personalidad jurídica propia de las sociedades filiales que …
26.01.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3340 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS (Desde 1999, Común y Foral): Base imponible: rendimientos de actividades económicas: estimación objetiva: comercio de abono sin establecimiento permanente: consideración como comercio al por menor: aplicación del régimen de estimación objetiva procedente; prestación de servicios complementarios que no pueden considerarse incluidos dentro de la actividad de comercio al por menor de abono: inclusión en el epígrafe 911: aplicación del sistema de estimación …
26.01.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3341 TRIBUTOS-GESTIÓN: Comprobación de valores: dictamen del perito de la Administración: motivación insuficiente: falta de consignación de los procedimientos concretos de aplicación, ponderación, actualización, extrapolación o individualización de los valores unitarios aplicados; Comprobación de valores anulada por falta de motivación suficiente: retroacción de actuaciones y práctica de nueva valoración: improcedencia por ser la segunda vez en que se incurre en el defecto de motivación.
19.01.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3342 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS (Desde 1999, Común y Foral): Hecho imponible: cantidades percibidas en concepto de devolución de cuotas pagadas tras la liquidación de la Mutualidad de Previsión del Empleados del Banco Exterior de España: aplicación del art. 46.2.3 LIRPR: improcedencia: consideración como rendimientos de capital mobiliario y no como rendimientos del trabajo.
09.11.2006 TSJ Cantabria Sentelec3343 TRIBUTOS-INSPECCIÓN: Actuaciones de la Inspección: interrupción injustificada de actuaciones inspectoras: efectos: caducidad improcedente: falta de previsión expresa de la caducidad en el ámbito tributario hasta la entrada en vigor de la LGT/2003..IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES (Común y foral, desde 1996): Base imponible: dotación a la amortización sobre autobuses adquiridos a empresas del grupo: ahorro fiscal producido a nivel del grupo al estar los autobuses amortizados en la empresa transmitente y …
15.12.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3344 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Hecho imponible: requisitos: exigencia de habitualidad en la realización de actividades empresariales: no necesaria en el caso de operaciones de urbanización, promoción y construcción de edificaciones para su venta; transmisión de terreno en el que se inicia la urbanización con posterioridad a la venta: consideración del transmitente como promotor improcedente: sujeción improcedente.
19.01.2007 TSJ Castilla y León Sentelec3345 IMPUESTO SOBRE TRANSMISIONES PATRIMONIALES Y ACTOS JURÍDICOS DOCUMENTADOS: Actos Jurídicos Documentados: base imponible: escritura de declaración de obra nueva: valor real de coste de la obra nueva que se declare: posibilidad de comprobación de valores: procedencia.
27.10.2006 TEAC Sentelec3346 IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES (Común y foral, desde 1996): Base imponible: compensación de bases imponibles negativas de ejercicios anteriores a la entrada en vigor de la LIS/1995: nacimiento del derecho a la compensación en el periodo impositivo en que se producen las bases negativas: aplicación de la normativa vigente en dicho momento: previsión por la disp. transit. 12ª LIS/1995 de la aplicación retroactiva del plazo de siete años previsto en el art. 23.1 LIS, pero no de la restricción a la compensación …
12.12.2006 RDGT Sentelec3347 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Base imponible: abono efectuado por el fabricante a entidad que actúa como mediadora frente a comerciantes minoristas en la tramitación y pago del importe de los cupones que llevan adheridos determinados productos en el marco de campañas promociónales: minoración de la base del Impuesto correspondiente a las entregas de los productos efectuadas por el fabricante a sus clientes: procedencia: requisitos y condiciones: examen en especial en el caso de clientes …
23.11.2006 TEAC Sentelec3348 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS (Desde 1999, Común y Foral): Hecho imponible: rendimientos del trabajo: dietas y asignaciones para gastos de viaje: delimitación de los casos de desplazamiento del empleado desde el municipio en que radica su lugar de trabajo y los casos de traslado del lugar de trabajo mismo: consideración como traslado del lugar de trabajo cuando el desplazamiento es de duración superior a nueve meses: sujeción en este supuesto de las cantidades percibidas en concepto …
23.11.2006 TEAC Sentelec3349 IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES (Común y foral, desde 1996): Régimen fiscal de determinados contratos de arrendamiento financiero: contratos beneficiados: plazo: requisito de duración mínima del contrato: debe concurrir a lo largo del plazo de duración del contrato: incumplimiento del requisito por cancelación anticipada de contrato que en su formalización excedía del plazo mínimo: aplicación del régimen general: carácter no deducible de la diferencia entre amortización y recuperación del coste del bi …
23.11.2006 TEAC Sentelec3350 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS (Desde 1992): Base imponible: individualización de rentas: rendimientos de entidades en régimen de atribución de rentas: ejercicio de una actividad profesional que se exige una determinada titulación académica: imputación de los rendimientos a los partícipes que posean la titulación exigida.

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

 

 

 

Pregunta

Respuesta

CONTRATACIÓN EXTRANJERA CON PERMISO DE ESTUDIANTE
Buenos días, queremos contratar a una persona extranjera con permiso de estudiante, pero quisiéramos favorecerla para conseguir los papeles (permiso de residencia y trabajo). Si no tengo mal entendido, deberíamos hacerle una oferta de trabajo y que pasara por el Consulado (para que constase como que viene de su país contratada, ya que está en España como he dicho con permiso de estudiante). ¿Me podría aclarar el tema?¿Qué pasos tiene que dar la empresa?. Muchas gracias.

Cabe diferenciar dos supuestos, uno es que, aunque creo que no es lo que usted quiere, trabaje mientras estudia, posibilidad que ofrece el art.90 RLOE, pero en tal caso debe tratarse de un trabajo marginal, o sea, que su salario no sea el recurso necesario para su sustento, además se trata de un trabajo con muchos límites, pues no le puede impedir asistir a las clases (de ser a jornada completa, indica el art.90 RLOE, su duración no podrá superar los tres meses ni coincidir con periodos lectivos).
La otra posibilidad es la de que estando aquí el extranjero/a con un permiso de estudiante pase a la situación de trabajador/a, posibilidad contemplada en el art.95 RLOE, ahora bien, para ese pase de situación sin tener que irse a por visado alguno requiere cumplir una serie de exigencias que establece el art.95 RLOE (permanencia en estancia por estudios de, al menos, tres años, certificación de haber realizado los estudios con aprovechamiento, y no estar becado o subvencionado por algún organismo dentro de un programa de cooperación o de desarrollo de su país). En caso de no cumplir alguna de tales exigencias, no es posible solicitar el pase de situación de estudiante a trabajador por cuenta ajena desde aquí, y por tanto será necesario tramitar su autorización de residencia y trabajo por el régimen general u ordinario (art.50 y ss RLOE) y requerirá el correspondiente visado de residencia y trabajo, que deberá el extranjero solicitar en su país.

CONTRATO OBRA O SERVICIO
Cuando termina la obra objeto del contrato , hay que finiquitar y hacer un nuevo contrato ¿ se puede hacer un anexo del contrato especificando el cambio de obra cada vez o no ? Hay algún tope de tiempo de ctos. de obra SALUDOS Y MUCHAS GRACIAS

Cuando acaba la obra objeto del contrato o el servicio para el que se contrato, acaba el contrato. Continuar con la relación en ese caso supondría que presumiría indefinido a tiempo completo.
No obstante, si te refieres a una obra de la construcción, mira el convenio porque existe la posibilidad de formalizar la relación mediante un contrato de fijo de obra y en ese caso no es necesario, tal y como dice el convenio, finiquitar cada vez
Un saludo
INDEMNIZACIÓN CONSTRUCCIÓN
Buenas tardes, la indemnización derivada del contrato de obra en el convenio de la construcción del art.30 del mismo, ¿está exenta de I.R.P.F.? Gracias.
El art. 30 del convenio establece una indemnización “no salarial” de un determinado importe, remitiéndose a lo dispuesto en el art. 49.1.c) ET.
La indemnización por despido del ET no tiene carácter salarial y, por tanto, no integra la base de cotización en SS ni tiene retención de IRPF. El mismo tratamiento será válido en el caso de la indemnización fijada en el art. 30 del convenio citado.

REGLAMENTO DE SUBCONTRATACIÓN.
Buenos días. Estoy intranquila esperado que se publique el reglamento que desarrolle la ley de subcontratación, para poder realizar correctamente los contratos indefinidos de cierto porcentaje de la plantilla de las empresas. ¿Tenéis conocimiento si se ha publicado ya el reglamento?. Muchas gracias

Por el momento no se ha publicado el Reglamento que va a desarrollar la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la Subcontratación en el sector de construcción, así que habrá que seguir esperando.

SUSTITUCIÓN AUTÓNOMA BAJA MATERNAL
¿Puedo hacer un contrato bonificado de interinidad a una persona desempleada que sustituya a la administradora de una S. L que es autónoma y está de baja por maternidad?. si fuera así. ¿el contrato que se suscribe es el mismo que en el caso de contratos de interinidad que se utiliza con los trabajadores por cuenta ajena?

Si que puedes hacer el contrato de sustitución bonificado pues expresamente las situación la tienes recogida en el RDL 11/l998 y expresamente la nueva normativa de la LO 3/2007, sobre igualdad efectiva para las mujeres ha actualizado este normativa, recogiendo una bonificación del 100% y además una bonificación del 100% para cubrir las cuotas de autónomo por el importe de base mínima, si bien queda supeditada esta bonificación mientras coincida por el tiempo la suspensión de la actividad por dicha causa y el contrato de interinidad del sustituto, en todo caso, con el límite máximo del período de suspensión.

TRABAJADOR MINUSVÁLIDO
Buenos días,
si un trabajador de una empresa contratado de forma indefinida desde hace años, comunica a la misma que posee una minusvalía, ¿se le puede convertir el contrato indefinido a un contrato de fomento para personas con discapacidad? A efectos del cumplimiento de la escala de la LISMI, serviría este trabajador para el cómputo de trabajadores minusválidos que ha de tener una Empresa? En caso afirmativo, ¿qué normativa refrendaría el cumplimiento en esta situación? La consulta se debe a que la Empresa quiere presentarse a un concurso de la administración y no sabe si cumple los requisitos en este sentido. Muchas gracias.

Entiendo que la modificación que propones no es factible, entre otras cosas, puesto que la conversión a un contrato de fomento de empleo supondría una renuncia de derechos para el trabajador, ya que el trabajador estaría renunciando al régimen de extinción del contrato por causas objetivas improcedente (45d/año) para pasar a uno que reconoce 33d/año.
Entiendo que el trabajador serviría para el cómputo, el propio texto de la Ley 13/1982 da pie a ello, pues no se exige que el contrato suscrito con el trabajador lo catalogue como tal, sino que el trabajador reúna tal condición “El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.”. Considero que mientras podáis acreditar la condición de minusválido del trabajador, éste servirá para el cómputo
1. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores minusválidos que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

CONTRATOS DE INTERINIDAD 410/510
¿Se puede contratar con bonificación a una trabajadora desempleada para sustitución por maternidad, si dicha persona ha trabajado con contrato temporal, para esta empresa, dentro de los 6 meses anteriores?. Se trata de una de las exclusiones previstas en el programa de la Ley 43/2006 pero no veo que afecte a los contratos 410/510.
Gracias

Las bonificaciones para la contratación de trabajadores desempleados que sustitutuyan a trabajadoras por razón de maternidad no se rigen por la normativa habitual de fomento de empleo de la Ley 43!2006 y sí por el RDL 11/l998, de 4 de septiembre, que ha sido reformada por la LO 3/2007, de igualdad efectiva al objeto de incorporar como nuevos supuestos de sustitución el resiego durante la lactancia y la paternidad. Las exclusiones de estas bonificaciones afectan a contrataciones del cónyuge y familiares y contratos de puesta a disposición sin que te afecte la limitación que comentas, pero debe tratarse de trabajadores desempleados, para que te puedas aplicar una bonificación del 100% tanto respecto del trabajador que contratas como del trabajador que está en maternidad.

CONTRATACIÓN MINUSVÁLIDO (2)
Disculpe, porque probablemente no me haya explicado bien, con relación a la pregunta anterior sobre “contratación minusválido”. La intención de la empresa es contratar a un trabajador minusválido con contrato temporal, por lo que entiendo que le es de aplicación la disposición adicional primera de la Ley 43/2006 y por tanto el articulo 4 de dicha disposición. Si no estoy equivocado las referencias que usted a hecho serian para contratación indefinida, pero al tratarse de una contratación temporal es lo que ha motivado la pregunta formulada anteriormente. Seria tan amable de sacarme de la duda.
Gracias anticipadas.

Entiendo que hasta que no transcurran los 12 meses de los que habla la DA 1ª de la Ley 43/2006 (el período de exclusión se contará a partir del reconocimiento de la improcedencia) no podrías contratar temporalmente al trabajador minusválido al amparo de la D.A. 1ª
Disposición Adicional primera. Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad
1. Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100 o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
2. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses.
3. A la terminación del contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una compensación económica equivalente a doce días de salario por año de servicio.
4. No podrán contratar temporalmente al amparo de la presente disposición las empresas que en los doce meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.
El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

CONTRATACIÓN MINUSVÁLIDO
Buenos días,
En septiembre de 2006 la empresa despidió a un trabajador con contrato indefinido, reconociendo la improcedencia del despido en la misma carta de comunicación. El trabajador percibió la indemnización en el mismo momento de la comunicación, por lo que no se deposito en el Juzgado de lo Social. Imposibilita a la empresa este despido a contratar a un trabajador “temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad” en base al articulo 4 de la disposición adicional primera de la ley 43/2006.
Gracias anticipadas

Cuando se trate de contrataciones con trabajadores con discapacidad, sólo les será de aplicación las exclusiones de letra c) y d) del artículo 6.1 de la Ley 43/2006, esto es, que el trabajador que quieras contratar ya haya sido trabajador de la empresa, o del grupo de empresas y la exclusión del nº 2 del artículo 6 de la Ley 43/2006, esto es, que el trabajador al que le hayas extinguido la relación por despido reconocido fuera un trabajador bonificado, en cuyo caso, tienes la limitación de no poder aplicarte bonificaciones en los siguientes 12 meses, referidos a los trabajadores de nueva contratación; de este modo, si este es tu caso, podrás contratar al minusválido, si bien durante los primeros 12 meses no podrás aplicarte la bonificación por aplicación del artículo 6.2 de la Ley 43/l993.
RUMANA ARRAIGO SOCIAL
Hola, es posible solicitar un permiso de trabajo por arraigo social para una rumana con mas de 3 meses de certificado de empadronamiento? hay algún otro procedimiento más rápido? Gracias
La respuesta correcta varía a lo dicho con anterioridad, porque es rumana y por tanto comunitaria, no lo había tenido en cuenta.
eso supone que debe solicitar la consideración de comunitario, que es un procedimiento relativamente rápido, y cuando tras 15 días ya se lo han concedido entonces solicitará ya un permiso de trabajo como cualquier otro extranjero que tiene autorización de residente pero no de trabajo
Un saludo y disculpa
CONTRATACIÓN TRABAJADOR RUMANO
Buenos días,
una Empresa Agraria, está interesada en contratar a un trabajador Rumano que la documentación que posee es su pasaporte y una “Solicitud de Tarjeta en Régimen Comunitario” (tipo de tarjeta solicitada: derecho a residir permanentemente) con fecha de registro de entrada en Delegación de Gobierno de la C A Valenciana de 26/02/2007. ¿Puede contratarse a esta persona con esta documentación? ¿Hay que esperar resolución? (si es así cuánto tiempo tarda aproximadamente) ¿Habilita a trabajar el tipo de tarjeta solicitada? Gracias.
Es necesario que aporte una mayor información sobre la situación del rumano, pues si esa tarjeta ha sido solicitada por primera vez, es decir anteriormente no se encontraba legalmente en nuestro país, la solicitud efectuada no es la adecuada, debe tener en cuenta que una cosa es lo que se haya solicitado y otra lo que realmente se pueda solicitar. Lo cierto es que si ha solicitado la tarjeta de residencia permanente eso significa que ha tenido que permanecer legalmente en España durante cinco años, y si así fuera no habrá problemas para contratarlo, según le indicaré a continuación.
Debemos partir de que aunque desde el uno de enero de este año los rumanos son comunitarios, el Gobierno español, siguiendo las previsiones del Tratado de adhesión de este país -Rumania- a la UE, firmado por Rumania con todos los Estados que ya eran miembros, ha establecido un periodo transitorio para el desarrollo aquí de trabajo por cuenta ajena. De manera que según la situación en la que se encuentre este nuevo comunitario su contratación por cuenta ajena debe seguir unas reglas u otras. Ese régimen transitorio se regula y establece por las Instrucciones de 26 de diciembre de 2006, DGI/SGRJ/08/2006, que tiene colgadas en la Pág. del mtas, y de acuerdo con ella, si el rumano hasta ahora no se encuentra residiendo legalmente en nuestro país, o sí lo está pero su residencia legal es no lucrativa, esto es, sin trabajo, se le aplica la LOE y RLOE, por lo que requiere solicitar la correspondiente autorización de residencia y trabajo, aunque no se exige contemplar la situación nacional de empleo, es decir, se le aplica el art.50 RLOE, a excepción del apartado a) que no tiene que cumplirlo. Si a diferencia de estos supuestos, el rumano ya se encuentra autorizado a trabajar con una autorización de trabajo de duración igual o superior a un año, le es aplicable el régimen comunitario. Y si le fuera aplicable éste último, entonces se puede proceder a la contratación que usted pregunta. Y si ya le es aplicable el régimen comunitario, lo único que debe hacer este nuevo comunitario -el rumano-, es inscribirse en el registro de extranjeros, nueva exigencia desde el dos de abril, por entrar en vigor una nueva norma de regulación del régimen de comunitarios en nuestro país (el RD 240/2007, de 16 de febrero).
Con todo, debería concretar la verdadera situación del rumano. ¿como se encuentra en estos momentos en nuestro país? ¿hasta ahora era un irregular? o tenía ya alguna autorización? Ha trabajado hasta ahora con autorización? Ya le digo que el que haya solicitado una tarjeta de residencia permanente parece indicar que está legalmente aquí desde hace cinco años, en caso contrario desconozco que circunstancia le ha llevado a solicitar tal tipo de tarjeta.

DOCUMENTOS NECESARIOS
¿Que documentos son necesarios para solicitar la tarjeta de residente comunitario de una madre y un hijo (rumanos) que están en España y el marido tiene permiso de trabajo?¿hay que pedir cita previa?¿quien debe acudir a la presentación de documentos, ellos , el asesor y el marido con permiso , o menos gente?.Un saludo

En el link que te adjunto tienes el formulario a utilizar y en el reverso del mismo se cita toda la documentación a aportar.
http://extranjeros.mtas.es/es/general/ex16.pdf
Respecto a la cita previa, en Valencia no sé si es necesaria o no, en Castellón te puedes presentar directamente sin cita previa y se reparte turno.
Conforme al art. 12 del RD 240/2007 las tarjetas se deben solicitar personalmente, así que madre e hijo deberán estar allí, los demás (asesor y marido) pueden acudir o no.
Artículo 12. Tramitación y resolución de las solicitudes.
1. Las solicitudes de los certificados de registro y tarjetas de residencia previstos en el presente Real Decreto se presentarán personalmente en el modelo oficial establecido al efecto, se tramitarán con carácter preferente y se resolverán conforme a lo previsto en los artículos 7, 8 y 11 del presente Real Decreto.

RUMANA POR ARRAIGO SOCIAL
Hola, es posible solicitar un permiso de trabajo por arraigo social para una rumana con mas de 3 meses de certificado de empadronamiento? hay algún otro procedimiento más rápido? Gracias

El arraigo social exige 3 años de permanencia en España, que deberá acreditarse con el empadronamiento o documentos similares, es decir, tres años de residencia en España y acompañar a eso una oferta de trabajo condicionada al tiempo por el cual se quiere el arraigo.
Si ya está en España no hay más que eso o el arraigo laboral, en cuyo caso has de demostrar dos años en España y que ha trabajado aquí por lo menos un año
Saludos

CONTRATACIÓN EXTRANJERO
Buenas tardes, quisiera a que me informara de los pasos que hemos de hacer para contratar a un trabajador extranjero (colombiano) que tiene permiso de estudiante y lleva 5 años en España. Tiene NIE que vence en Septiembre de 2007. quisiéramos ayudarle para conseguir los permisos, y creo que debemos hacerle una oferta de trabajo primero. Además me han dicho que ha de pasar por la Embajada (para que conste como que viene de allí ya con la oferta).¿Es eso así?. Por otra parte, la oferta de trabajo ¿debe coincidir exactamente con el contrato que posteriormente se haga?. Si hay algún cambio posterior a la oferta de trabajo ¿es vinculante?. Muchas gracias.

Cabe diferenciar dos supuestos, uno, que por lo que pregunta no le debe interesar, es aquel por el que mientras estudia puede realizar trabajo, aunque marginal, posibilidad que ofrece el art.90 RLOE, pero en tal caso, como le indico, debe tratarse de un trabajo marginal, o sea, que su salario no sea el recurso necesario para su sustento, además se trata de un trabajo con muchos límites, pues no le puede impedir asistir a las clases (de ser a jornada completa, indica el art.90 RLOE, su duración no podrá superar los tres meses ni coincidir con periodos lectivos).
La otra posibilidad es la de que estando aquí el extranjero/a con un permiso de estudiante pase a la situación de trabajador/a, posibilidad contemplada en el art.95 RLOE, ahora bien, para ese pase de situación sin tener que irse a por visado alguno requiere cumplir una serie de exigencias que establece el art.95 RLOE (permanencia en estancia por estudios de, al menos, tres años -que, según indica, sí que debe cumplir-, certificación de haber realizado los estudios con aprovechamiento, y no estar becado o subvencionado por algún organismo dentro de un programa de cooperación o de desarrollo de su país). En caso de no cumplir alguna de tales exigencias, no es posible solicitar el pase de situación de estudiante a trabajador por cuenta ajena desde aquí, y por tanto será necesario tramitar su autorización de residencia y trabajo por el régimen general u ordinario (art.50 y ss RLOE) y requerirá el correspondiente visado de residencia y trabajo, que deberá el extranjero solicitar en su país, en la misión diplomática o consulado español que allí exista.
Y, por otra parte, en cuanto a la vinculación a la oferta de trabajo, cabe decir que esa promesa de contratar es firme desde el momento en que sea concedida la autorización de residencia y trabajo, por lo que si el empresario no le da trabajo, o sea, no firma el correspondiente contrato (la oferta es válida hasta la concesión de la autorización, y a partir de ésta es necesario el contrato de trabajo conforme a la legislación laboral, si consulta el modelo de oferta de trabajo que aparece en la página del MTAS así se indica en nota a pie de pág del propio modelo), según se había comprometido con la oferta, el trabajador, como le indico, puede pedir una indemnización por daños y perjuicios, así se declara en la STSJ Castilla y León, Burgos (cont – admvo) de 2 de febrero de 2006, Rec. 1077/05, lo que permite, por extensión entender que también podría exigir su cumplimiento en los propios términos (también podría llegar por un mutuo acuerdo a algún cambio de alguna condición de trabajo, pero como abajo le indico, no de cualquiera)
Y a efectos de la Administración cabe indicar que de todas las condiciones de trabajo, hay determinadas cláusulas relevantes puesto que de ellas depende el tipo de autorización a conceder (por ejemplo, la ordinaria inicial por un año, frente a la autorización de duración determinada), de manera que si se ha solicitado un tipo de autorización, al ir a contratar en virtud de la concedida, si se pretende otro tipo de actividad, la autorización no será acorde. También es importante que no se trate de trabajo a tiempo parcial, o si lo es el salario debe ser de una cantidad determinada como mínimo (véase art.53.1 c) RLOE). Con ello lo que le estoy indicando es que si se establecen unas condiciones y luego, tras obtener la autorización se cambian, puede que realmente no se hubiera tenido que conceder la misma, y ello si no se produce antes, tendrá consecuencias negativas en la renovación. Lo mismo sucede con la ocupación para la que solicita la autorización, si se solicita para una ocupación concreta, debido a que la autorización inicial se limita a ésta, luego no es posible hacer sin más los cambios que desee el empresario (en este último caso podría solicitar una modificación de la autorización, ex art.99, y, precisamente en este último ejemplo, si se trabaja en actividad distinta a la autorizada el empresario podría tener problemas con la Inspección de trabajo.
Como puede leer la respuesta a si la oferta es vinculante no puede ser contestada con un sí o no, sino que requiere un análisis pormenorizado, y, principalmente preguntarle que condición de trabajo es la que puede desear posteriormente modificar de dicha oferta.
RENOVACIÓN RESIDENCIA REAGRUPADO
Tengo que presentar una renovación de residencia para un reagrupado. ¿ Puedo presentar la solicitud y la documentación a través del PROP de Gandia ? Saludos.
Las renovaciones de residencia por reagrupación familiar se han de presentar y tramitar conjuntamente con la del reagruparte, y según la Disp. Adicional Tercera 3 RLOE las solicitudes de modificación y renovación se pueden presentar en cualquier registro según el art.38.4 LP Adtr.
Para mayor información, pues hay oficinas de extranjeros en España que diferencian y establecen lugares diferentes de presentación según el reagruparte sea trabajador o se trate de un reagruparte sin actividad, puede consultar a la oficina de extranjeros de Gandia, telf. 962954147 de 9 a 14 h. o en el servicio de atención al ciudadano extranjero en Valencia telf. 96 335 11 15

RUMANA
Se trata de una rumana que quiere solicitar la tarjeta de residente comunitaria para trabajar como autónomo ¿que papeles necesita?,¿ una vez presentada la solicitud puede solicitar el alta en autónomo?.Luego podría contratar a sus hijos en el R General si tuvieran permiso de trabajo?, sino tuvieran permiso podrían solicitar la tarjeta de régimen comunitario y ser autónomos colaboradores de la madre y así solo llevar una contabilidad?. Ella quiere darse de alta de autónomo para limpiar casas , oficinas y obras de construcción con la ayuda de sus hijos. Un saludo

La Instrucción DGI/08/2006, relativa a rumanos y búlgaros, establece un periodo transitorio para estos ciudadanos para trabajar por cuenta ajena, pero no por cuenta propia, de manera que en el caso del autónomo que usted comenta se beneficia íntegramente del régimen comunitario. Lo único que deberá cumplir, pero no le impide desarrollar ya trabajo (aunque lo que deberá es cumplir los tramites que exigen a cualquier español para trabajar como autónomo), es el inscribirse en el registro de extranjeros como ciudadano comunitario, exigencia nueva, establecida en el nuevo RD 240/2007, de 16 de febrero, (BOE del 28 de febrero) que regula ahora el régimen comunitario, en sustitución del RD 178/2003, y la Instrucción DGI/SGRJ/03/2007 para la aplicación del RD 240/07. En el caso de rumanos y búlgaros esta inscripción, así como otros trámites que pudieran tener que hacer, se debe realizar en la oficina de extranjeros, C/ Los Maestres; lo que se señala en la página principal de este Colegio.
En cuanto a los hijos, hay que diferenciar si se trata de rumanos o son de nacionalidad de un tercer país. Si son también rumanos, en la medida que quieran trabajar por cuenta ajena se les aplica la Instrucción que arriba, al principio, le he indicado, la Instrucción DGI/08/2006, sobre régimen transitorio para el trabajo por cuenta ajena de rumanos y búlgaros. Y si son de una tercer país, hay también en dicha Instrucción una regulación de los familiares del rumano o búlgaro que son de un tercer país, y contempla el posible desarrollo de trabajo por cuenta ajena.

UCRANIANO EN ESPAÑA
Se trata de un Ucraniano que esta viviendo en España desde diciembre de 2005, sin papeles , es decir, ilegal ¿existe alguna formula para poder solicitar permiso de trabajo?, o al ser ilegal la única posibilidad es que se vuelva a su país , y entonces solicitar el permiso de trabajo con su pasaporte cuñado como que esta en Ucrania?.Un saludo

Lo tiene complicado, pues como regla general, tal y como usted indica, debería ir a su país a por el correspondiente visado de residencia y trabajo. La fórmula, pero no la cumple, sería la vía del art.45 (el apartado b), el denominado arraigo social). Se requieren tres años de permanencia continuada, y no los tiene, según indica.

ADMINISTRADOR EUROPEO NO RESIDENTE SIN REMUNERACIÓN
En una Sociedad Limitada Unipersonal, que establece el domicilio social en Murcia, el único socio es una sociedad alemana y se nombra como Administrador Único a un ciudadano Europeo que no reside en España. En sus estatutos se estable que “Los administradores NO percibirán remuneración alguna por el desempeño de tal función, si bien tendrán derecho a ser reintegrados de cuantos gastos, dietas, etc. devenguen por razón del cargo” ¿Debe darse de alta en la SS dicho administrador?

Si el administrador no reside en España no debe darse de alta, puesto que no realiza actividad laboral alguna en nuestro país. El hecho de que se le abonen determinadas cantidades por el desempeño de sus funciones es algo que, en principio, no puede ser considerado en España, en tanto en cuanto la actividad de administración se realice fuera de nuestro país.
Cuestión distinta es determinar quién ejerce la actividad real de dirección en España. Si se constituye una empresa en España, hablando bajo el punto de vista laboral, deberá haber alguna persona que se responsabilice de la gestión diaria de la misma, provista de los pertinentes poderes mercantiles que lo habiliten para tal tarea, y deberá tener su residencia dentro del territorio nacional. Será ésta la persona que deberá causar alta en Seguridad Social.

MATRIMONIO Y ENCUADRAMIENTO
La socia mayoritaria y administradora de una mercantil se va a casar con un trabajador de la empresa. Este no va a adquirir participaciones y va a continuar con su trabajo en las mismas condiciones. ¿Debe mantener el encuadramiento en R G? ¿Influye el cambio del régimen económico matrimonial valenciano que ahora pasa a ser separación de bienes por defecto?

El matrimonio puede determinar el cambio de encuadramiento en el régimen general de la Seguridad Social, sin que ello quede alterado por el régimen económico matrimonial, aun cuando sea de separación de bienes, en consecuencia si la socia mayoritaria tiene más del 50%, al trabajador le cambia el encuadramiento pues ya no es trabajador por cuenta ajena, sino propia y le corresponde RETA.
MANUTENCIÓN
Buenos días,
Tengo una empresa en el convenio de Hostelería a, y en el convenio establece un plus de manutención que luego se descuenta en la misma nómina. Como debería cotizar este plus al IRPF, normal o en especie. Es que el programa que estamos utilizando actualmente me cotiza como especie, pero a cargo de la empresa, esto es correcto? como tengo que cotizar por este concepto?
Las fórmulas indirectas de prestación de servicios (como el comedor) que no superen la cantidad que se establezca reglamentariamente, se consideran prestaciones asistenciales a cargo de la empresa y no tienen la consideración de salario en especie. En el caso del comedor, el importe actual está en 9 euros.
El programa funciona correctamente, puesto que parece que lo que hace es considerar un salario en especie, pero no lo imputa al trabajador, sino que lo imputa a la empresa. En definitiva, tendrá que figurar el abono al trabajador, sin que repercuta en la base de cotización ni en la retención de IRPF.

BONIFICACIÓN MUJER DESEMPLEADA MAYOR 45 AÑOS
¿Tiene bonificación el contrato indefinido realizado por una persona física a un familiar mujer mayor de 45 años desempleada?

El caso que planteas está expresamente excluido en el artículo 6.1. b) , in fine de la Ley 43/2006, pues el límite de edad está situado en menos de 45 años

BONIFICACIÓN
Mi pregunta es si en las bonificaciones del INEM hay razones de parentesco para no poder acogerse, por ejemplo la nuera de una mujer mayor de 45 años ¿la puede contratar y tener bonificaciones?
Muchas gracias

La nuera es parentesco en grado segundo, por afinidad respecto de la suegra, de modo que no puedes aplicarte las bonificaciones recogidas por ejemplo en el artículo 6.1. b) la Ley 43/2006.

SUBVENCIONES Y BONIFICACIONES
Las subvenciones de fomento de empleo que fueron publicadas en el BOP en Enero habla aparte de los indefinidos iniciales inscritos en el paro de transformaciones de contratos temporales ¿Aquí incluye todos los contratos temporales o sólo los de prácticas? Por favor especifíquemelo un poco.
En el INEM no habla nada de bonificaciones en transformaciones de contratos temporales, pero la duda la tengo en las subvenciones.
Muchas gracias por su atención

En principio, si te refieres a la dicción recogida en el artículo 26 de la Om de 29-12-2006, publicada en DOGV de 19 de enero de 2007, referida a Plan Especial de Empleo Estable, las ayudas del nº 2 del artículo 26 vienen referidas de un lado a incentivar la transformación en indefinidos de los contrato a temporales, incluidos los contratos formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, siempre que a su vez se cumplan las condiciones de las letra a) o b) del mencionado precepto. En mi opinión, entiendo que abarca a contratos temporales de cualquier tipo ( si bien debe afectar a mujeres y jóvenes menores de 30 años) siempre que estemos transformando en indefinidos.

BASE COTIZACIÓN EN ACCIDENTES
En el cálculo de la base de cotización durante los periodos de accidente, hay que incluir el promedio de horas extras. El caso concreto es que el trabajador causa baja por accidente y tiene cotizadas horas extras desde el inicio de su contrato hace 6 meses. El promedio de horas extras se debe dividir por 365 días o por los días que corresponde la cotización 180,para calcular la base durante la IT.

La cotización durante el proceso de IT derivado de Accidente de Trabajo sería del siguiente modo coges la base de cotización del mes anterior a la baja médica y le quitas la remuneración horas extras que tengas en ese mes, en su caso, y en su lugar deberás adicionar el prorrateo de las horas extraordinarias realizadas en el año anterior a la fecha de la baja médica, esto, es lo que tengas de horas extras dividido por 12 o por 365 días según la retribución sea mensual o diaria y lo que te dé será la cantidad que debes añadir de prorrateo por remuneración horas extras, debes recordar que el prorrateo de horas extras se adiciona siempre y se añade tengas o no remuneración horas extras en el mes anterior a la baja medica. Para más información, lo tienes recogido en el artículo 6.3 de la OTAS 31/2007, de 16 de enero , sobre cotización para el año 2007.

RÉGIMEN AGRARIO INCAPACIDAD TEMPORAL
Buenas Tardes.
Empresa del régimen agrario con trabajadora en baja de IT.
La empresa no quiere darla de baja en la empresa puesto que si es así el Inss le paga la baja de IT, pero le van descontando del desempleo.
La cuestión es que la empresa la mantiene de alta y según me comenta la tesorería general de la seguridad social, debe cotizar por ella la cuota de desempleo. yo no llego a entender ésta situación puesto que no tengo claro si la cuota de desempleo debe pagarse en relación a qué base de cotización…..
Me gustaría que me quedara más clara la situación para poder cotizar como corresponda por ésta trabajadora…
Muchas gracias por su atención.

La Incapacidad temporal no es una situación a la carta del trabajador y de la empresa ni tampoco sus consecuencias, si el trabajador está de baja por IT se mantiene la obligación de cotizar siempre que la relación laboral esté vigente.

DESEMPLEO
Los contratos temporales de fomento de empleo para minusválidos (que se formalizan por períodos de un año hasta tres años máximo) ¿que tipo de cotización tienen por desempleo, el de los contratos temporales o el general? saludos

Siempre que la minusvalía se de al menos un 33%, el tipo general.
2.1. Desempleo:
2.1.1. Contratación indefinida, incluidos los contratos indefinidos a tiempo parcial y fijos discontinuos, así como la contratación de duración determinada en las modalidades de contratos formativos en prácticas, de relevo, de interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados que tengan reconocido un grado de discapacidad no inferior al 33 por 100: 7,30 por 100, del que el 5,75 por 100 será a cargo de la empresa y el 1,55 por 100 a cargo del trabajador.
INDUSTRIA METAL – PLUS A TRANSPORTE
Buenas mi dudas es sobre el plus distancia que establece el convenio metal de 0.23 Euros , debo aplicar para los conceptos exentos de cotización la regla del exceso de 0.19 ( gastos de locomoción) o el 20% del iprem( plus transporte).Y también mi duda es como se aplica en la practica , que distancia hay que tener en cuenta para abonarla. por ejemplo si el centro de trabajo esta en paterna y el trabajador vive en Paterna se le paga x, y si vive en valencia se le paga y . Un saludo y muchas gracias
El plus de distancia en la norma de cotización lleva el mismo tratamiento que el plus de transporte en cuanto al límite exento. El plus de distancia se devenga por el trabajador cuando la empresa ha sido trasladada dentro de la misma provincia a otro municipio que no implique cambio de residencia para el trabajador. En cuanto al momento en que debe abonarse al trabajador se fija en dos kilómetros. Así, si el trabajador se tiene que desplazar desde su domicilio al centro de trabajo laboral, que diste más de dos kilómetros del límite del casco de su población de residencia.

FALTA ABONO PRESTACIÓN IT
Respecto a la pregunta formulada el 19/04/07 y contestada por el consultor 4, en ese momento formule la pregunta mal. Mi pregunta sería: Teniendo en cuenta que nadie me ha comunicado la extinción de la prestación por la vía prevista en el artículo 131 bis de LGSS, y el trabajador ha seguido de baja durante todo ese período, ¿Debo plantear reclamación previa para el reconocimiento de Derecho a la prestación o puedo reclamar vía conciliación previa para reclamación de cantidad?

La situación en tu caso y siguiendo con la cuestión que planteases ayer es algo conflictiva, pues es evidente que algo raro ha sucedido, pues no te están abonando el subsidio de IT, por pago delegado, parece que lo más procedente es que interpongas una reclamación previa ante el INSS por incumplimiento del abono del pago delegado o, en su caso reconocimiento del pago de las prestación de Seguridad Social; no obstante cerciórate bien, no sea que lo que haya sucedido sea la de estar en la situación de alta a los efectos de las prestación económica de IT que expide el INSS-a través del EVI y continúe únicamente la situación de IT únicamente a los efectos de asistencia sanitaria.
Un saludo.
FALTA DE ABONO DE LA PRESTACIÓN DE IT
Un trabajador que se encuentra de baja por IT cobrando dicha prestación es citado para revisión médica en la mutua. El día de la cita no puede acudir por motivos médicos. La empresa le envía burofax pidiéndole que justifique no haber acudido a la revisión. El trabajador lo justifica personalmente y a través de la inspección médica. Al cabo de un tiempo dejan de pagarle la prestación de IT sin mediar notificación alguna. Sigue de baja sin cobrar la prestación. Para reclamar ¿debemos hacer reclamación de cantidad frente a empresa y mutua, o reclamar contra el INSS por prestaciones?
En tema de control de la IT había bastantes flecos en la legislación motivados por la competencia compartida en la gestión y control del INSS junto la mutua, además del control que el propio artículo 20.4 del ET permite al empresario que lo mejor es interponer la demanda frente a todos. No obstante, debes saber que el artículo 131 bis de la LGSS determina como causa de extinción de la IT la incomparecencia injustificada a cualquiera de los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al INSS o la Mutua de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional.
En cuanto al tipo de procedimiento que debe interponer lo que estás reclamando es el pago de una prestación de seguridad Social, aunque aparezca la Mutua como responsable del pago debe intervenir también el INSS pues el responsable subsidiario y además deberás pedir el abono del pago delegado a la empresa.
No obstante por lo que comentas hay que verificar si sigue de baja médica o se ha extinguido por si es así, con independencia de impugnar el alta médica hay que acudir al trabajo y pedir el reingreso para evitar otros males mayores.

AUTÓNOMO DE BAJA
Buenas mi pregunta es , autónomo socio de varias empresas( no se administrador), también tiene un sociedad como persona física, se encuentra de baja por enfermedad común, donde habría que realizarle el cese de actividad , en las empresas que es socio( percibe nomina) o en la que es persona física. Donde hay que presentar la solicitud en el INSS o en la mutua.
un saludo y muchas gracias

En primer lugar, hay que señalar que no es necesario que cese en la actividad. Tiene la opción de seguir de alta en RETA y seguir cotizando, en cuyo caso tendrá que designar una persona que realice su actividad. También tiene la opción, si realmente cesa en la actividad, de presentar la baja, en cuyo caso deberá cursar la baja en Hacienda para cesar en la empresa persona física. La solicitud de prestación económica puede presentarla indistintamente en el INSS o en la Mutua.
Como es natural, la baja en la actividad, si opta por ella, deberá presentarla en Tesorería.

PARTES CONFIRMACIÓN MATERNIDAD
Hola, quisiera saber si durante la maternidad, la interesada tiene que recoger partes de confirmación o cualquier documento para la empresa o INSS durante la prestación. Gracias

Para el reconocimiento de la prestación de maternidad, el servicio de salud deberá expedir un informe de maternidad, que la interesada deberá presentar en el INSS junto con el modelo correspondiente de solicitud de prestación por maternidad. Durante el período de descanso maternal no se expiden partes de confirmación. De cualquier forma, y con carácter general, siempre que el médico facilite al paciente un parte o informe para la empresa o entidad gestora, lo facilitará siempre en modelo por duplicado, y se hará constar en las copias “ejemplar para el trabajador”, o “ejemplar para el INSS o Mutua”.

PATERNIDAD AUTÓNOMO
Tengo entendido que a los autónomos también les afecta la nueva ley de igualdad, y por lo tanto si tienen un hijo también tienes derecho a 15 días de permiso, es decir , de baja pagada por el INSS ¿si es así, que tramites , que documentación hay que presentar y donde?.Este hecho de disfrutar de estos días hace que la mujer tenga menos días de maternidad? Un saludo

Sí, la D.A. 18 de la Ley 3/2007- BOE de de marzo- de igualdad a sí lo establece. Este permiso es de 13 días (más dos que reconoce el E.T. a los trabajadores por cuenta ajena). Está condicionado a que el trabajador haya cotizado período mínimo de cotización de 180 días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha. Se tramita ante el INSS
Y es un permiso independiente del de la madre, QUE TIENE DERECHO A SEMANAS Y QUE EXCEPTO LAS SEMANAS SIGUIENTE AL PARTO, PUEDE COMPARTIR EL RESTO CON EL PADRE. Un saludo

MATERNIDAD
se trata de una trabajadora embarazada y ha pedido la baja por riesgo de embarazo y el medico le ha dado la baja por lumbalgia como enfermedad común, la duda que tengo es si la tengo que cursar la baja como enfermedad común normal o como riesgo de embarazo por lo que cobraría el 75% de la base. El medico pone lumbalgia y nada mas. Un saludo

En ese caso, la baja es por enfermedad común. Para que sea riesgo durante el embarazo se deben dar mas factores. Situación real de riesgo para la madre o el feto,; imposibilidad de : un cambio de puesto físico o de funciones; que así lo acrediten los facultativos de la Seguridad Social o de la Mutua. Entonces se le da la baja por riesgo, pero en el caso que tu dices, que también es muy común es una situación de baja común.
Un saludo

HOSTELERÍA
Hola, ¿es obligatorio el pago del concepto de plus transporte, si la empresa ya facilita dicho medio, o bien si el trabajador no tiene que hacer ningún gasto para acudir al centro por que vive en el mismo pueblo? Gracias

Las cantidades que las empresas abonan a los trabajadores para compensar los gastos que estos tienen que realizar de forma obligatoria como consecuencia de su trabajo (como el transporte, alojamiento, manutención, etc.) son conceptos extrasalariales que se devengan única y exclusivamente cuando se producen tales gastos. El principio teórico es que cada gasto debe estar justificado con su correspondiente ticket o factura, aunque es cierto que existen fórmulas menos exigentes y que este principio no se aplica de forma absoluta.
Entrando en el caso concreto planteado, si el trabajador tiene transporte de la empresa o no realiza gasto alguno, es obvio que nada tiene que cobrar, puesto que ningún gasto tiene. Si hablamos del convenio de Hostelería, su art. 20, al referirse al plus de transporte, dice: “al objeto de compensar el gasto, parcial o totalmente originado por el desplazamiento desde el domicilio del trabajador al centro de trabajo y viceversa…”
Por tanto, es claro que no hay que pagar plus alguno por este concepto.

ATRASOS EN .I.T.
Hola, quisiera saber si un trabajador que esta de baja durante varios meses, cuando llegan los atrasos de convenio, y este aun continua de baja, ¿aumenta la base diaria calculada anteriormente como consecuencia de la nueva tabla salarial?¿ o mejor se debe abonar a partes diferencias de salariales? Gracias

La base reguladora de IT únicamente se modifica cuando el aumento salarial tiene efectos anteriores al inicio de la IT, o bien cuando la base mínima de cotización supera la base reguladora reconocida.
Por tanto, si la actualización salarial del convenio es anterior al inicio de la IT, en primer lugar hay que calcular al trabajador el salario que le corresponde por el aumento de convenio y abonarle las diferencias. En segundo lugar, habrá que recalcular la base reguladora de la IT de acuerdo con el nuevo salario.
Por el contrario, si la modificación salarial es posterior al inicio de la IT no se debe modificar la base reguladora.

HORAS EXTRAS
Tengo un trabajador que nos ha demandado por salarios por falta de pago de horas extras: Si bien es cierto que las horas extras se le pagaban pero en lugar de concepto horas extras se le abonaban como comisiones. Hay alguna sentencia parecida a favor de la empresa o no hay nada que hacer puesto que aunque se le hayan pagado el concepto no era el de horas extras y lo puede demostrar es mejor pactado

Veamos, la verdad es que poco se puede hacer. Las horas extra, según la ley dice expresamente, se pagarán en dinero o en especie; y las comisiones son otra cosa, son un complemento especial que se paga al finalizar el año a menos que se pacte otra fecha de pago. Pero eso es distinto a los complementos.
Es cierto que en el salario se dice que NO rige el principio nominalista y que las cosas son lo que son y no lo que las partes quieren que sea. Así que si te puedes acoger a esa regla estupendo!! Intenta demostrar que pretende un “enriquecimiento injusto” y que son cuantías que ya ha cobrado si bien por ERROR en concepto de otra cosa. Y entonces alude al principio que te he dicho de que no rige el ppo. nominalista.
Un saludo

APLICAR CONVENIO
Se trata de un garajista de una finca urbana, dado de alta como conserje de garaje, en el convenio, de empleado de fincas urbanas.
¿no seria lo legal estar encuadrado en el convenio de Garajes? No esta excluido expresamente por el art. 12 del ultimo Convenio de Fincas Urbanas de 1989.
gracias anticipadas, atentamente

Sí es el garajista de una finca urbana, como parece que dices en ese caso entiendo que debe estar en el convenio de fincas urbanas. Debería aplicarse el de garajes si se tratase de una empresa de garajes, de estacionamiento, etc. en los términos referidos en el art. 1 del Convenio Colectivo de Garajes
Un saludo
SENTENCIA NO FIRME
Buenas tardes;
Me han notificado una sentencia No firme del Juzgado de los social de una reclamación de cantidades de un cliente, si el empresario no recurre dicha sentencia, me deberán notificar que la sentencia pasa a ser firme o eso se entiende, que cuando pasen los 5 días de plazo para presentar recurso esta ya es firme.
Un cordial saludo;
Por el mero transcurso del tiempo asignado al posible recurso la sentencia pasa a ser firme, por lo que no es necesaria resolución judicial posterior alguna.
PLUS DISTANCIA-INDUSTRIA METAL
Buenas mi pregunta es si un trabajador reside en el mismo municipio que el centro de trabajo , hay que abonarle algún mínimo de plus distancia. y si no reside en el mismo municipio , hay que abonarle la distancia de ida y vuelta, por ejemplo hay nueve KM entre donde reside el trabajador y el centro de trabajo , hay que abonarle 9KM O 18 KM . Muchas gracias
Aunque el art. 26 del convenio del metal hace referencia o mención al plus de distancia no concreta su regulación, sólo lo hace para decir que será una percepción extrasalarial, es decir, que no entra en la consideración de salario ni a efectos de hallar indemnizaciones ni en supuestos similares en los que la ley se refiera al salario.
Por tanto, en realidad, solo se abonará el plus distancia en los términos que se haya acordado en una decisión colectiva de empresa o por acuerdo individual pues, insisto que aunque se menciona no se concreta su régimen jurídico sino es para decir que queda fuera de la consideración de salario
Un saludo

EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA
Buenas tardes;
Me gustaría que me informara sobre el plazo para presentar la ejecución de la sentencia, y si me puede pasar un modelo a seguir.
Un cordial saludo;

La ejecución de sentencias la tienes que pedir una vez que la sentencia sea firme. Un vez solicitada la ejecución de sentencia, la ejecutoria se debe seguir de oficio. La ejecución la deberás pedir ante el juez que conoció el asunto en la instancia.
En cuanto al plazo para ejecutar la sentencia la doctrina general entiende que será el mismo que ha servido para ejercitar el derecho, si bien hay que recordar que si prescribe el ejercicio de ejecución también lo hará el derecho que se obtuvo en la sentencia, por ello te aconsejo que no esperes mucho y lo pidas cuanto antes.
El procedimiento de ejecución aparece previsto en el artículo 237.1. de la LPL en relación con el artículo 518 de la LEC.

DIETAS Y KILOMETRAJE
En nominas de autónomo se puede poner sin problemas dietas y Km. ¿verdad? El importe en construcción es de 0,19 el Km., no superando así el máximo ¿verdad? y las dietas seria el máximo para que no cotice ni retenga es de 26,67?Muchas Gracias

Sólo quedan exentas de cotizar y tributar las dietas referidas a trabajo por cuenta ajena. Así, en cotización, todo lo referido a dietas excluidas de cotizar se refiere a trabajadores incluidos en el régimen general y en cuanto a tributación, el reglamento de IRPF se refiere al empleado, de modo que difícilmente un autónomo es un empleado y es más, recientemente el TS ha dictado una sentencia de fecha 12-1-2007 referida a administradores en los que excluye los salarios de los administradores de las cuentas de la sociedad. No obstante, para una mayor información deberías consultarlo a la Asesoría fiscal del COGRASOVA.
Un saludo.
SALARIOS CONVENIO HOSTELERÍA
Hola, ¿tienen el mismo nivel retributivo un cocinero (niv. retr.2) y un camarero?( Ambos están en el mismo grupo profesional aunque área funcional sea distinta) . Si no es el mismo ¿cuál sería y por que? Gracias.
El convenio al listar los niveles retributivos lista dentro del nivel 3 a camareros y cocineros.
Nivel tercero: Camarero; barman; sumiller; repostero; conserje;
conserje de noche en hoteles de 4 y 5 estrellas; recepcionista;
telefonista; cocinero…

ATRASOS CONVENIO
Supuesto: El trabajador y la empresa pactan un salario superior al convenio, aumento realizado en salario base. Cuando se publica la revisión salarial del convenio ¿correspondería actualizar el salario conforme al mismo?, si la actualización es con efectos retroactivos ¿se devengan atrasos?
En el supuesto que no se devenguen obligatoriamente y todos los años desde el pacto la empresa abona atrasos ¿se generaría un derecho consolidado a percibir atrasos?
Sin otro particular, atentamente

Depende
1) si la mejora del convenio no es en porcentajes, sino en cuantía fija no se le aplica el aumento al correspondiente trabajador porque él ya tenia la mejora por contrato. Es LO QUE SE CONOCE COMO COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DEL 26.5 e. t. Es decir, que se le paga lo del contrato si es más que lo del convenio, o lo del convenio si es más que lo del contrato,. Pero el incremento que el trabajador ya tenía respecto al resto no se le suma a la mejora del convenio a menos que se diga expresamente.
2) La única excepción, y que supondría que sí se acumula es que expresamente se estableciese como condición más beneficiosa en el contrato o en el propio convenio
3) sí si la aplicación es con efectos retroactivos se genera el derecho al rastrazo
4) no hay ningún derecho consolidado a percibir atrasos, ello depende de lo que diga el convenio
Un saludo

CALCULO DE SALARIO
Buenas tardes, tengo una duda en como calcular el salario que le corresponde a una trabajadora a tiempo parcial con un coeficiente de parcialidad del 67.50%. Mi programa de nominas lo que hace es aplicar ese porcentaje al salario mensual, sin embargo si calculo el salario dividiéndolo entre 30 y luego entre 8 horas para calcular lo que saldría a la hora da una cantidad diferente. Con lo cual no se cual seria la forma correcta de calcular el salario de esta persona. Muchas gracias

Si divides el salario mensual entre 30 y luego entre 8 horas, estás calculando un salario hora entre todos los días del mes, con lo que el resultado es muy inferior al salario / hora real.
El programa lo que hace aplicar el salario en proporción a la jornada real, para lo que aplica el coeficiente de parcialidad al salario mensual, siguiendo una sencilla, pero efectiva, regla de tres: si trabajando 40 horas a la semana, le corresponde el 100 % del salario, trabajando el 67,5% de las horas, el resultado será x.

REDONDEO VACACIONES
Tengo una duda respecto al calculo de vacaciones. ¿Si corresponden 15.4 días de vacaciones se le tienen que conceder al trabajador 15 días o 16? ¿Y si el decimal es mayor de 5?
Gracias

La práctica habitual es el redondeo a la baja, salvo que sea superior a 5, por aplicación de las reglas matemáticas.
PERMISO ENFERMEDAD
Una persona tendría permiso todos los meses por que su madre tiene una enfermedad grave y todos los meses la ingresan. gracias
Veamos, en principio la ley no diferencia. Establece el permiso retribuido en el art. 37 E.T. y ya está pero claro eso no está pensado para todos los meses. Lo que se puede hacer es acordar una reducción de jornada que eso si lo prevé la ley y asÍ que esos días no vaya a trabajar.
En cualquier caso, el art. 52 E.T. contempla como una de las causas del despido objetivo la del absentismo laboral, que da derecho a extinguir al empresario aunque pagando una indemnización al trabajador de 20 días de salario por año con el máximo de 12 mensualidades, al que igual te podrías acoger
Un saludo

EXCEDENCIA VOLUNTARIA
En una cooperativa de trabajo asociado valenciana, ¿cómo se regula para los socios cooperativistas el pase a la situación de excedencia voluntaria?. Gracias.

En principio habrá que estar a la regulación contenida en la Ley de Cooperativa de trabajo asociado de la Comunidad Valenciana, si bien, la normativa habrá que ponerla en conexión con la nueva regulación que sobre la excedencia voluntaria se ha producido por aplicación de la nueva Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva y en la que se ha establecido en el nuevo artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores la posibilidad de pedir la excedencia voluntaria por tiempo mínimo de cuatro meses frente a la anterior regulación que lo fijaba en dos años como mínimo, de modo que como te indico la regulación de la excedencia deberá quedar acomodada con la nueva normativa de excedencia voluntaria.

LICENCIAS RETRIBUIDAS
En relación a Licencias retribuidas por operación de fallar hasta 2º grado, ¿hay que conceder dicha licencia por cada operación que sufra el familiar aunque sea por la misma patología?
Gracias.

En principio, la norma no fija un límite de permisos al año por el mimo motivo, siempre que no se abuse del mencionado derecho, sería siempre retribuido a menos que se pueda aplicar la teoría del abuso del derecho que prohíbe el artículo 7.2 del Código Civil.

PERMISO NO RETRIBUIDO
Buenas tardes,
Tengo un problema con una trabajadora que ostenta cargo de concejal en un ayuntamiento y nos comunica que debe acudir a infinidad de actos sin justificar ninguno de ellos. Mi pregunta es:
1ro. ¿A que actos tiene obligación de asistir?
2ndo. ¿Quien debe firmar los justificantes de asistencia?
Gracias por su colaboración.

El Estatuto de los trabajadores recoge como supuesto de suspensión del contrato de trabajo el ejercicio de cargo público representativo, sin que se deba confundir con el ejercicio de la excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo. Además, hay que tener en cuenta desde la Ley 37/2006, de 7 de diciembre se ordena la inclusión en el Régimen general como trabajadores asimilados.
No obstante, en tu caso, aunque no te fíes del trabajador no parece que puedas pedirle justificante de las ausencias, pues basta con el nombramiento de concejal para estar justificada la ausencia, sin que sea necesario justificantes de todos los plenos y reuniones a las que asista. Lo contrario, podrías atentar el derecho fundamental del artículo 23 de la CE, referido a participar en la asuntos públicos.
No obstante, si las ausencias superan el 20% de las horas laborales el empresario podrá hacer uso del artículo 37.3.d) del ET y exigir al trabajador que se coja la excedencia forzosa por ejercicio de cargo público. Sobre este tema puedes ver un libro de PÉREZ ALONSO, Mª ANTONIA: La excedencia laboral. Edit. Tirant Lo Blanch. Valencia, 1995, pp. 70 y ss.

FIN CONTRATO, URGENTE
Referente a la pregunta que hice sobre la trabajadora que le hemos enviado burofax comunicándole la finalización del contrato por no superar período prueba, creo que no se me entendió bien yo le he enviado carta de fin contrato por no superar período prueba mediante burofax, pero nos dice que no había nadie en el domicilio y que se le deja aviso. Puede ser que la trabajadora haya cogido la baja porque lleva 10 días sin venir, pero no nos ha notificado nada, quiero saber si la comunicación de no superar período prueba es válida y también quiero saber como le puedo pagar ya que si no ha sido notificada igual la trabajadora no sabe ni que está de baja. O que debo hacer es urgente puesto que el burofax se le envío hace siete días
Gracias

En cualquiera de los dos casos la empresa está obligada a notificar, pero basta con que la empresa tome las medidas necesarias para hacerlo, sin necesidad de que sea exigible en todo caso la notificación formal. Por ello, es correcto el intento de notificación en el domicilio del interesado; también es posible notificar a conocidos del trabajador, en el caso de que acepten hacerse cargo de la notificación y entregarla al interesado; también cabe hacer la notificación a los representantes de los trabajadores o en el tablón de anuncios de la empresa.
Todas estas opciones son orientativas, y se pueden usar de forma acumulativa. Es importante que quede constancia escrita de la diligencia mostrada por la empresa a la hora de conseguir la notificación, sin que sea imprescindible conseguir la notificación efectiva, puesto que, en ocasiones, ello no es posible.

SENTENCIA DE DESPIDO. OPCIÓN
Tenemos una sentencia en materia de despido donde se declara la improcedencia del mismo, y se condena SOLIDARIAMENTE a dos empresas. Imaginemos que una de las empresas opta por la no readmisión, y la otra empresa recurre en suplicación. ¿Puede considerarse firme la Sentencia frente a la empresa que no recurre? ¿El trabajador puede pedir la ejecución de la sentencia frente a la empresa que no recurre?

Considero que el trabajador sólo podrá pedir, en su caso, la ejecución provisional frente a la otra empresa si ésta hubiera optado por la readmisión, pues entiendo que la LPL no recoge un concepto de firmeza parcial de la sentencia. La sentencia es un todo, o es firme o no lo es, pero el conjunto de ella.
Art. 295 LPL
1. Cuando en los procesos donde se ejerciten acciones derivadas de despido o de decisión extintiva de la relación de trabajo la sentencia declare su improcedencia y el empresario que hubiera optado por la readmisión interpusiera alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que venía percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos y continuará el trabajador prestando servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna

DESPIDO
Una trabajadora sale todos los días 1 hora antes del trabajo porque va a rehabilitación a la mutua después de un accidente en un dedo , fecha alta del accidente el 07-03-2007
Al hablar con la mutua nos dice que desde esa fecha de alta la trabajadora no tiene ya rehabilitación porque se curó
¿ Es susceptible este hecho de despido disciplinario procedente alegando vulneración de la buena fe contractual y abuso de confianza ?
En caso contrario ¿ que se puede hacer ?
SALUDOS Y MUCHAS GRACIAS

Yo entiendo que sí que es viable el despido por esa vía. De todas formas, no estaría demás que para tantear a la trabajadora le pidierais justificantes de que va a la Mutua para ver si incluso llegara a falsificar documentación y tener el tema todavía más atado.

URGENTE
Tengo una trabajadora, en formación se encuentra en período prueba y no aparece a trabajar hemos decidido enviarle una carta por burofax notificándole el despido y diciéndole que puede venir a recoger el finiquito y nómina a las instalaciones de la empresa. Resulta que el burofax nos dice correos que no se le ha podido notificar por estar la casa cerrada y que le dejan aviso. Creemos que la trabajadora puede haber cogido la baja y no nos lo ha notificado que debemos hacer? Sería válido el despido o debemos volverle a notificar? podemos consignar el dinero en el juzgado o como ha pasado una semana desde el intento de notificación ya no se puede? Gracias

Entiendo que con el burofax enviado a la dirección que la trabajadora haya declarado como domicilio estáis actuando correctamente.
Estáis en plazo para reconocer la improcedencia del despido hasta el día en que se celebre el acto de conciliación, recuerda que al pasar las 48 horas, habrás de depositar indemnización más salarios de tramitación hasta ese día de forma desglosada (dejando claro que es indemnización y que son salarios de tramitación).
Si os vuelve a pasar algo así, en vez de despedir, simplemente podéis comunicar la no superación del periodo de prueba.

SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO/VACACIONES
Cuando un trabajador ha sido suspendido de empleo y sueldo durante 25 días en un año, a ala hora de abonarle las vacaciones se ha de descontar los días que ha estado suspendido y los 14 festivos anuales. Es decir mi pregunta es si cuando estas suspendido de empleo y sueldo por sanción, esos días no generan vacaciones ni festivos. Gracias

En el caso de las vacaciones entiendo que sí se las puedes descontar, a menos que el convenio diga lo contrario, porque aquí no juega el principio de impermeabilidad de las vacaciones. POR TANTO A MENOS que el convenio diga lo contrario, sí le podrás descontar los días de vacaciones
Pero con los festivos la cuestión no está tan clara, porque la ley les reconoce 14 al año, pero no es tan evidente que en caso de no prestar servicios durante un mes se le pueden descontar. Necesariamente debe irse al convenio. En caso de que el convenio no diga nada, si en el periodo de suspensión cae un festivo, el trabajador lo pierde. Si no cae, no se le puede descontar
Saludos

ESCUCHAR LA RADIO
Empresa acogida a Convenio de Canteros y Marmolistas, anuncia en Tablón normas de conducta respecto a fumar, uso de teléfono móvil, música, etc. Los trabajadores pasan absolutamente, se les ha amonestado verbalmente en varias ocasiones y siguen fumando. Uno de ellos escucha música con auriculares a través del móvil. Qué sanción se les puede aplicar. Gracias

Se trata de una infracción que se puede entender comprendida entre las de carácter leve del art. 33 del convenio. En estos casos, tal y como figura en el art. 36, cabe hacer una amonestación verbal o escrita (es recomendable que sea escrita). En caso de reincidencia se convierte en una falta grave

DESPIDOS
¿Tiene algún tipo de repercusión el que una empresa ya haya hecho un despido improcedente y ahora quiera hacer otro por causas objetivas?¿le afecta en algo a la empresa?¿una empresa puede hacer tantos despidos como crea conveniente?

Veamos, depende a efectos de diferenciar el despido objetivo económico del despido colectivo. Es decir, teniendo en cuenta que la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa y de producción es muy similar en ambos casos, al final lo que marca la diferencia entre cada uno de estos despidos es si afectan o no a un determinado número de trabajadores. De tal manera que se considera colectivo si afecta a toda la empresa y esta tiene más de cinco trabajadores o cuando afectando a parte de la empresa ésta se encuentra en una de estas circunstancias: en empresas de hasta 100 trabajadores afecta a 10; en empresas de 100-300 al 10% de la plantilla y en empresas de +300 a 30 o más.
Pues bien, en el computo de estos trabajadores despedidos no solo se tendrán en cuenta los despidos considerados objetivos por el empresario, sino también cualquier otro que no sea por voluntad del trabajador ni tampoco por fin de plazo
Un saludo
DESPIDO DE TRABAJADOR AFILIADO A UN SINDICATO
¿como se da audiencia a los delegados sindicales en tiempo y forma?
De forma previa a la efectividad del despido del trabajador, el empleador debe comunicarlo a los representantes sindicales.
Ojo, a menos que el convenio regule un procedimiento concreto y especifico, la ley no lo hace.
Pero sí exige que sea previo. No como el de la comunicación de los representantes unitarios que puede ser a posteriori. Aquí es de forma previa a la efectividad del despido hay que oír a los representantes sindicales. Oírles. Sólo. Pero de forma previa para que no pueda entenderse que existe defecto de forma
Un saludo
CIERRE EMPRESA
Hola, mi pregunta es¿ qué tratamiento se le da a un traspaso de negocio, pero queriendo traspasarlo sin el trabajador que tiene? Como habría que despedirlo ¿Qué tipo de despido aplicaríamos? ¿se podría aplicar el objetivo?
Gracias, un saludo.
El traspaso de empresa necesariamente comporta que el nuevo empresario se subrogue en la situación del anterior según establece el art. 44 E.T. y, por tanto, lo que supone es que el nuevo se hace cargo de los trabajadores anteriores respondiendo ambos empresarios durante tres años de forma solidaria de las obligaciones contraídas por el empresario antes de la transmisión.
Por lo tanto, necesariamente se debe hacer cargo del trabajador la nueva empresa. Lo único que se me ocurre es un despido objetivo suponiendo que puedas demostrar que concurre causa económica, técnica, organizativa o de producción en cuyo caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días si el despido se declara procedente o de 45 días de salario más. 42 mensualidades (o 33 días, máximo 24 mensualidades si está contratado por el contrato para el fomento del empleo indefinido) para el caso de que sea improcedente.
Si no puedes demostrar que concurre causa, deposita la cuantía de la indemnización en el plazo de 48 h y así no se devengarán salarios de tramitación a favor del trabajador
Un saludo

ABANDONO PUESTO
Un trabajador que tras una fuerte discusión con el titular de la empresa, el pasado día 02 de abril, abandona su puesto y hasta el día de hoy no se sabe nada de él, el convenio por falta muy grave le sanciona hasta 1 mes de suspensión de empleo y sueldo, pero nada dice del despido. En esta situación, la empresa como puede actuar para no verse luego envuelta en una demanda por despido por parte del trabajador, ¿sería conveniente enviarle un burofax, donde se le requiera para que justifique su inasistencia en el plazo de 48 horas o en caso contrario se le da de baja por ABANDONO DE PUESTO? y si lo justifica con una baja médica al cabo de tantos días ?

La falta de asistencia como causa justa del despido se encuentra en el art. 54 ET.
Yo, como bien dices, le enviaría un burofax transmitiéndole que ha abandonado el puesto de trabajo y que debe justificar su inasistencia. Pero eso para mejor seguridad porque a menos que el convenio diga lo contrario, a menos que expresamente el convenio establezca que la infracción del abandono comporta la suspensión y no el despido, a menos que el convenio diga que necesariamente suspensión, ya se puede despedir ex. 54 ET.
Lo único que lo impediría que estuviera de baja, pero entonces hubiese debido de haber presentado el parte de baja como muy tarde en los tres días siguientes.
Si no ha sido así, yo creo que justificándolo puedes despedirle
Un saludo

DESPIDO POR FALTAS MUY GRAVES
Tengo que hacer un despido por faltas muy graves (hay cartas de amonestación anteriores), no hay representación de los trabajadores en la empresa, ni delegados sindicales ni nada de nada ¿basta con la carta de despido?.

Sí, pero justifica de forma fehaciente los hechos que motivan el despido para que no te puedan atacar por la indefensión del trabajador.
Así, justifica por escrito los hechos que justifican el despido, la normativa que aplicas (en base a que apartado del art. 54 E.T. o del convenio se justifica el despido) y se lo entregas al trabajador.
Un saludo

TRASLADO
Hola, tengo un trabajador que me está dando problemas en el centro de trabajo en el que está ( hoy mismo un cliente ha pedido un presupuesto lo ha aceptado, y luego al salir era amigo de este trabajador y ha estado hablando con él y ha vuelto a entrar a la tienda a decir al jefe de taller que no lo pidiera, que no iba a hacer el trabajo con nosotros. Esto no lo puedo demostrar ya que sólo lo ha visto el jefe de taller) la cuestión es que quiero cambiarlo de centro de trabajo, pero en el convenio del metal de Murcia y estatal no he visto nada referente a desplazamientos o traslado, y quisiera me ayudaran. En que artículos puedo mirar a cuanta distancia se considera traslado o desplazamiento, que tengo que pagar en cada caso (porque por supuesto sería forzoso por parte de la empresa porque él no querrá irse) creo que siempre que le pague lo que marca la ley le puedo “obligar” al cambio de centro no? y con cuánto tiempo debo comunicárselo? me podéis aconsejar sobre esto. gracias

De forma general, en los casos de movilidad de trabajadores hay que distinguir dos supuestos:
1º. Desplazamiento del trabajador. Implica únicamente el cambio de puesto de trabajo a otro situado en un lugar distinto, pero que no implica cambio de residencia del trabajador. Es una mera manifestación del poder de dirección del empresario y, en principio, no da derecho a indemnización alguna, al margen de lo que pudiera disponer el convenio colectivo de aplicación.
2º. Movilidad geográfica. Nos encontramos aquí con el traslado del trabajador a otro centro, que, normalmente, implica cambio de residencia. La materia se regula en el 40 ET. Para realizar el cambio de lugar de trabajo, se requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. El empresario debe notificar el cambio a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 30 días. El trabajador tendrá derecho a optar por el traslado o por la extinción del contrato, percibiendo en tal caso una indemnización de 20 días/año.

EXTINCIÓN CONTRATO DEL TRABAJADOR
A una trabajadora se le ha notificado un cambio de horario y esta ha pasado un escrito solicitando al amparo del Art. 41.3 la extinción del contrato de trabajo con el abono de 20 días de indemnización, en estos momentos la trabajadora esta en IT me podías explicar el proceso a partir de ahora

La modificación de horario no es, en principio, modificación sustancial de las condiciones de trabajo. No obstante, hay que analizar si efectivamente es así, ya que hay ocasiones en las que la modificación del horario es de tal importancia que sí supone una modificación sustancial, por lo que sí sería de aplicación en un supuesto así el 41.3 ET
La empresa debe analizar la calificación de la modificación del horario. Si considera que no afecta a las condiciones sustanciales, basta con que responda con un escrito al trabajador en el sentido indicado. Habrá de tener en cuenta en este caso que, con toda seguridad, el trabajador acudirá a los tribunales, por lo que deberá tener preparada su defensa. Conviene comunicar a los representantes de los trabajadores la situación (si los hubiere).
Por el contrario, si considera que sí supone una modificación sustancial, habrá de seguir el trámite fijado en el citado 41.3 ET.

CONSIGNACIÓN SALARIAL
Hola, que sucede si la empresa no pudiera consignar una indemnización por improcedencia del despido ante el juzgado de lo social (por ser domingo) (48 horas)? ¿debe abonar esta, además de los días de salarios de tramitación hasta su deposito? Gracias

Se consideran días inhábiles los sábados y domingos, los días de fiesta nacional y los festivos en la respectiva comunidad autónoma, así como los días 24 y 31 de diciembre.
Por el contrario, el mes de agosto ha de considerarse hábil
En cuanto a los salarios de tramitación habrá que consignar los mismos siempre y cuando el depósito se haya producido pasadas las 48 horas (hábiles) del despido, ya que en caso contrario no se devengan salarios de tramitación.

CONVENIO INDUSTRIA CHAPAS Y TABLEROS DE VALENCIA
Tras mirar la actualización del 2007 del convenio y comparándola con las tablas definitivas de 2006, hay ciertas categorías que si han aumentado el salario base y otras que no. Esto es un error de trascripción o son correctas.

El hecho de que haya salarios no actualizados no quiere decir que necesariamente haya un error. Hay que tener en cuenta, además, que el propio texto aprueba las tablas salariales “sin perjuicio de la tabla salarial definitiva que se pueda acordar en el presente año”.
No obstante, si quieres asegurarte, puedes contactar con la sede de FEVAMA (Federación Empresarial de la Madera y Mueble de la Comunidad Valenciana), que es donde se reunió la comisión negociadora. Su dirección es: C/ del Pimpollo, 1 – 46469 BENIPARRELL (Valencia). TEL.: 96 121 16 00 – Fax:: 96 121 19 31. e-mail: fevama@fevama.es

CATEGORÍA METAL.
Buenas Tardes, mi consulta es sobre un trabajador de una empresa dedicada al comercio al por menor de cubiertas de vehículos. (Cambio de ruedas)
Un trabajador que se debía a montar y desmontar esta en la categoría profesional de Mozo cambiador de neumáticos.
El trabajador dice que su categoría es de Oficial.
La empresa la tenemos encuadrada en el convenio colectivo de COMERCIO METAL de VALENCIA.
El convenio estatal del Sector Metal Codigo9903435 es lo que vendría a sustituir la Ordenanza Siderometalúrgica, de la cual deberíamos sacar la clasificación profesional verdad?
Entiendo que este convenio es el que debe acogerse la empresa para lo no redactado en el de Comercio Metal, ya que a nivel de Salarios no aparece nada
O por el contrario esto queda considerado como un convenio aparte y las tablas salariales serian las de industria.
Muchas gracias

La aplicación del convenio colectivo viene determinada por las normas que fija el Estatuto de los Trabajadores siendo el criterio el de la actividad de la empresa. De este modo, si por razón de la actividad el convenio que resulta aplicable es el del Comercio del Metal no es posible aplicar otro, a menos que el propio convenio aplicable efectúe la remisión a otro Convenio colectivo. En cuanto al convenio colectivo de comercio de Metal te he localizado una corrección de errores sobre el Convenio BOP nº 53, de 3 de marzo de 2007 y la revisión salarial es de fecha 7-2-2007, BOP nº 46, de 23-2-2007.
En cuanto a las categorías, efectivamente si no aparecen claramente en el convenio colectivo se utilizan las normas de las derogadas ordenanzas laborales.

DETERMINACIÓN DEL CC A APLICAR
Buenos días por favor necesitaría saber el convenio colectivo que sería de aplicación a una empresa que se dedica a la fabricación de diesel. Muchas gracias.

Yo creo según reza su art. 1.1. que el Convenio de la Industria Química – BOE de 6 de agosto del 2004
Un saludo

TRABAJADOR NO APTO
Tengo un trabajador que la mutua, tras la revisión médica lo ha declarado no apto para su trabajo. ¿Qué debo hacer con él? No puedo adaptarle el puesto y si lo doy de baja en la empresa, ¿con qué motivo y qué indemnización debo pagarle? Muchas gracias.

Al hablar de trabajador no apto, supongo que te referirás a que en las revisiones periódicas del servicio de salud laboral, el trabajador ha sido declarado no apto para el trabajo, sin que esté en situación de baja laboral.
El hecho de que un trabajador sea declarado no apto para un trabajo concreto, indica que dicho trabajador puede sufrir alteraciones de salud si realiza dicho trabajo. En tal caso, el empresario tiene la obligación legal de adaptar dicho puesto al trabajador, con la adopción de medidas preventivas, dirigidas a evitar el riesgo o a minimizarlo.
En último extremo, si el empresario no puede mejorar las condiciones del puesto de trabajo, o no puede asignarle otro tipo de trabajo que no resulte lesivo para el trabajador, nos encontraremos con un trabajador que no puede realizar el trabajo, por lo que puede darse una situación de despido por ineptitud sobrevenida del trabajador

SUBCONTRATACIÓN
Buenos días,
A los efectos del cumplimiento de lo establecido en la nueva Ley de Subcontratación, me gustaría saber si ya se pueden adquirir los libros de registro y dónde; si ya se pueden solicitar los carnes de formación de los trabajadores y dónde; si ya se pueden realizar las declaraciones de prevención ante el Registro y dónde se encuentra, etc. Si todavía no se han materializado todas las obligaciones mencionadas, ¿cómo se puede ir acreditando que se está cumpliendo con lo establecido mientras tanto? Muchas Gracias.

En primer lugar, hay que tener en cuenta que la entrada en vigor de la ley tiene lugar el 19 de abril del presente año 2007, por lo que se entiende que será a partir de esta fecha cuando la Administración comenzará aplicar sus disposiciones reguladoras. Como sabes, el Reglamento de desarrollo no se ha publicado todavía, así que habrá que esperar un poco a ver cómo evolucionan los acontecimientos.
No obstante, en el caso de que la empresa quiera tener cubiertas todas las eventualidades, y adelantarse a la aplicación de la norma, bien puede plasmar por escrito el cumplimiento de los requisitos que se establecen en el art. 4 de la ley y comunicarlo de forma cautelar a la Inspección de Trabajo.
Lo mismo puede hacer con su art. 8. Aunque no se dispone actualmente del libro de subcontratación, la información puede y debe estar disponible en la obra.
La misma comunicación puede ser dirigida a los representantes de los trabajadores

LEY DE SUBCONTRATACIÓN
Mi pregunta o duda es saber donde me tengo que dirigir, a que organismo, para el registro de la empresas acreditadas en materia de subcontratación, obligadas a ello ante la autoridad laboral competente del domicilio social de al empresa a raíz de la nueva ley 32/2006 de 18/10.Me gustaría saber también algún teléfono o dirección en valencia

El registro de las empresas del sector de la subcontratación quedará bajo la vigilancia de la autoridad laboral, si bien, la forma y efectos queda supeditado al desarrollo reglamentario, con lo que habrá que esperar al mismo. La inscripción será válida para todo el territorio nacional y de acceso público

JUICIO
Que debe contener la instructa? existe algún formulario tipo para el caso de extinción contrato por acoso laboral?
Junta a la instructa debo aportar sentencias y algún convenio colectivo?
para la prueba documental debo llevar las hojas enumeradas pero debo llevar algún anexo en el que enumere las hojas .Es que es mi primer juicio y no se muy bien como funciona . Puedo aportar alguna prueba nueva o debo comunicarlo antes al juzgado. Muchas gracias

La instructa es simplemente una guía estructurada escrita de lo que expones en el juicio oral, que puede venir acompañada de jurisprudencia, convenio o incluso articulo doctrinal.
la instructa es una guía para ti y, si el juez te la acepta para el juez también. hay jueces que no aceptan instructa.
si es tu primer juicio te puede servir para estar más tranquila.
como apuntas la prueba documental hay que llevarla foliada (numerar las hojas). no es preciso anexo, puesto que el documento ya recogen los números. el anexo te puede servir a ti, por si de contrario te hacen alguna apreciación sobre algún documento, que sepas a qué se refieren.
al juez sólo debes pedirle las pruebas que tú no puedas aportar directamente. Ejemplo: un testigo que no estás segura de que vaya a venir si no lo citan judicialmente, el interrogatorio de la otra parte, solicitar al juez que pida un documento a alguien (un documento que obre en poder de la parte contraria…).
Suerte

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL

 

Pregunta Respuesta
RETENCIÓN 1%
En las facturas que emiten los proveedores con la retención del 1%, quisiera saber si ese importe se declara en el 110 y en que clave se ha de consignar, no creo que sea correcto ponerla en la clave G. Gracias.
El modelo 110 es un documento de ingreso, y por lo tanto si se hace la retención hay que ingresarla e incluirla en el trimestre que corresponda en el modelo 110.
En cuanto a la clave, no te puedo decir más de lo que dice el impreso. Como se trata de retención de un empresario o de un profesional a un empresario en módulos, mira por favor en el impreso la letra que corresponda a este concepto. En cualquier caso, esta es una cuestión formal secundaria, que no tiene trascendencia si la retención y el ingreso son correctos y se ingresan puntualmente.

IRPF DE APLICACIÓN **puntualización**
Me podrías decir donde si existe y donde puedo encontrar normativa que regule lo que me has comentado anteriormente sobre el incremento de IRPF. Muchas gracias!

Dime por favor a qué te refieres, porque una vez emitida la contestación no me resulta fácil buscar la respuesta, y como voy recibiendo cada vez más, no recuerdo exactamente de qué se trataba. Cuando lo reciba te indico dónde encuentras la regulación.
Gracias a ti y perdona la repetición.

AUTÓNOMO – RET. EN ESPECIE
Es práctica común, según he podido ver en muchos compañeros y cambio por mi propia práctica, la situación de situar el importe que la empresa abona a los autónomos con nómina, para el pago de su cuota de autónomos, como retribución en especie. Puesto que lo he visto hecho de varias maneras, todas ellas diferentes, cual sería la mejor manera de reflejar este hecho.
Retribución en especie que suma como devengo y resta como retención; y el IRPF de esa retribución en especie como retención ingreso a cuenta.

Cualquier manera es válida, porque lo decisivo es la cantidad, no el concepto. Desde el punto de vista tributario lo decisivo no es el concepto, porque las retribuciones en especie pueden serlo por cualquiera convenido entre las partes, sino la cuantía, a efectos de ingreso a cuenta y retención.
Lo que también hay que tener en cuenta en este caso es que no estamos ante relación de dependencia, ni por tanto en rendimientos de trabajo, sino de actividad profesional.

IRPF DE APLICACIÓN
Un trabajador de la construcción que tiene un contrato por obra o servicio determinado desde el año 2005 y se supone que estará todo el ejercicio 2007. Que irpf le aplico el 2% por ser temporal o el que le corresponda por estar todo el ejercicio en la empresa ?? Muchas gracias

En tal caso no es posible retener el 2%, sino el que le corresponda según sus circunstancias personales y familiares, y teniendo en cuenta las retribuciones previsibles, tanto fijas como variables, para el año 2007.

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Extranjeria: Información Rumanía y Bulgaria

EXTRANJERIA: INFORMACIÓN RUMANIA Y BULGARIA

 

 

La Oficina de Extranjeros de Valencia ha remitido a esta Corporación Profesional la siguiente información:

 

1.- Citas Previas: A partir del día 2 de Mayo, inclusive, las citas asignadas para los ciudadanos de Rumania y Bulgaria se atenderán en Subdelegación de Gobierno, Calle Joaquín Ballester nº 39 (detrás de la Estación de Autobuses), a las 12:00 horas.

 

 

2.- Renovaciones : Las renovaciones de los permisos de ciudadanos rumanos y búlgaros se presentarán exclusivamente en la Oficina de la Calle Los MaestreS nº 2, sin necesidad de cita previa.

 

Para solicitar cualquier información sobre extranjería, pueden dirigirse a este Colegio en horario de 09:00 a 11:00 y de 18:00 a 19:00 de lunes a jueves, y los viernes de 09:00 a 11:00.