Ref.

Resumen

DESPIDO IMPROCEDENTE: desistimiento empresarial: relación laboral ordinaria y no especial de alta dirección.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES LABORALES: diferencia entre modificación sustancial y accidental; existencia de modificación de carácter colectivo: conversión de días festivos en días laborables; nulidad por omisión del procedimiento legalmente establecido. COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID: Convenio Colectivo Personal Laboral: jornada laboral: trabajo en domingos y festivos obligatorio para todos los trabajadores: denegación: rotación establecida para el personal adscrito a dicho turno.

IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS: Hecho imponible: rendimientos del trabajo: rendimientos dinerarios incluidos: rendimientos derivados de un contrato de seguro colectivo de rentas inmediatas y temporales hasta la jubilación, que instrumenta compromisos por pensiones, obtenidos una vez que se han aportado determinadas cuantías derivadas de la ejecución de sentencias por conceptos salariales no pagados por la empresa: régimen fiscal aplicable: examen: doctrina administrativa.

SUBCONTRATA DE OBRAS Y SERVICIOS: concepto y alcance de empresario: aplicación a la concesión administrativa y no exclusivamente al ámbito privado; responsabilidad solidaria de la empresa principal: alcance: contratistas y subcontratistas: responsabilidad en cadena.

DAÑOS MORALES: improcedencia: juicio ejecutivo: fianza: condición de deudor derivada del crédito suscrito por padre del actor en su representación: falta de poder no opuesta en tal procedimiento: embargo incorrecto sobre salario: alzamiento y devolución de cantidades a instancia de entidad bancaria demandada: falta de acreditación de relación causal con despido o ruptura de matrimonio.

POLÍTICA SOCIAL: Despidos colectivos: Directiva 75/129/CEE: Ámbito de aplicación: Centro de trabajo: concepto: inclusión: procedencia: una de tres unidades de producción separada de una sociedad, que emplea a 420 trabajadores, su funcionamiento no se ve influenciado por las otras, dispone de equipamiento y personal técnico diferente y un responsable de producción: decisiones sobre gastos de funcionamiento, adquisición de materiales y cálculo de costes de los productos se toman en la sede de la sociedad: ...

DISCRIMINACIÓN: Discriminaciones específicas: por razón de sexo: Jurisdicción y procedimiento laboral: denegación a trabajadora del derecho a la reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de seis años: obstáculo para la permanencia en el mercado laboral afectando a las mujeres: especial consideración del cuidado de los hijos en atención a la garantía del instituto familiar: interpretación judicial de la legalidad sin ponderar el derecho fundamental: discriminación existente.

CONFLICTO COLECTIVO: inadecuación: desestimación; elementos que han de concurrir. CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA: concepto y requisitos; inexistencia: transporte al centro de trabajo para todos los trabajadores en servicio de taxi: «KLM Real Compañía Holandesa de Aviación».

RENFE OPERADORA: concurso: adjudicación de cursos de formación subvencionados: acuerdo adoptado mayoritariamente con el comité general de empresa: eficacia: determinación.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: amortización de puesto de trabajo por causas económicas, técnicas y productivas: pérdidas acumuladas, no superadas por el beneficio obtenido con posterioridad e implantación de un sistema informático.

UNIFICACIÓN DE DOCTRINA: inexistencia de contradicción: omisión de la fundamentación de la infracción legal denunciada.

UNIFICACIÓN DE DOCTRINA: inexistencia de contradicción: no es permisible la descomposición artificial de los motivos alegando varias sentencias. ESTABLECIMIENTOS SANITARIOS DE HOSPITALIZACIÓN, CONSULTA Y ASISTENCIA: hospitales concertados de la Xarxa Hospitalaria de Utilización Pública de Cataluña: guardias médicas de presencia física: tiempo efectivo de trabajo; horas que exceden de la jornada pactada en convenio sin superar la máxima legal establecida en el ET: no tienen la consideración de horas ...

Despido

Salario. Educación, Ciencia y Enseñanza.

Derecho a la igualdad ante la Ley. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Educación, Ciencia y Enseñanza. Clasificación y categoría profesional.

Personal al servicio de la Administración General del Estado. Clasificación y categoría profesional.

Salario. Comunicaciones.

Salario. Educación, Ciencia y Enseñanza.

DERECHO DEL TRABAJADOR A LA NO DISCRIMINACIÓN: por la fecha de contratación en la empresa: no se vulnera este derecho cuando la diferencia de trato tiene una justificación objetiva y razonable: condición más beneficiosa que afecta a parte de la plantilla.

SUCESIÓN DE EMPRESAS: concesión administrativa: reversión del servicio a la Administración Pública; requisitos.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: voluntad del trabajador: desestimación: inexistencia de acoso moral ni de impago de salarios. DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: realización de otros trabajos durante situación de baja.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: voluntad del trabajador: modificaciones sustanciales: degradación de funciones: privación de funciones de responsabilidad y colocación en puesto inferior, a las órdenes de quien hasta entonces era su subordinado: perjuicio de la formación profesional y menoscabo de la dignidad del trabajador.

CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES: contrato de interinidad para desempeño de plazas vacantes: organismos públicos: convocatoria para su provisión: demora excesiva; extinción: procedente.

Ref.

Resumen

PERMISO POR LACTANCIA

¿Se puede solicitar este permiso de forma acumulada?

El art. 37.4 ET establece el derecho a una hora de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción en la jornada de media hora con la misma finalidad.
Por tanto, según esto, no es posible acumular el permiso.
Sí que es cierto que algunas empresas recogen en sus respectivos convenios la posibilidad de acumular las horas de lactancia y liberar días completos y, asimismo, forma parte del plan “Concilia” dirigido a la Administración Pública. La primera empresa que planteó esta posibilidad, a través de convenio colectivo, fue ALDEASA. El convenio fue recurrido por la Dirección General de Trabajo, pero la Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de marzo de 2004 resolvió la cuestión fallando a favor de la empresa, por lo que a partir de ese momento quedó abierta la posibilidad de recoger cláusulas de ese tenor.
En consecuencia, únicamente podrá aplicarse esta modalidad si lo autoriza la empresa o lo recoge como tal el convenio colectivo.

hola, quisiera saber como funcionan exactamente los días propios. El convenio es Ind. Sido metalúrgica de Murcia, y los trabajadores cuando se quieren coger un día dicen motivos personales y ya está, no notifican nada más. En este caso el día 17 un trabajador manda un escrito donde notifica a la empresa que el día 20 de marzo cogerá ese día de asuntos propios. Y ya está sin más se lo cogen. Como procedo ante esto, tienen derecho siempre a estos días? cuántos? cómo se descuentan? cómo se preavisan y con cuanto tiempo? No se como encajar estos días, ya que los trabajadores lo utilizan para cogerse un día que quieren y sin más dicen asuntos propios entendiendo ellos que no se lo debo descontar de vacaciones. Me podéis explicar como proceder? gracias

En buena lógica los días de asuntos propios tienen una naturaleza intermedia entre días de permisos retribuidos y días de vacaciones; ciertamente, los permisos retribuidos a los que se refiere por ejemplo, el artículo 37.3 del Et, se refiere más a situaciones o acontecimientos imprevistos a los que el trabajador se puede acoger, de forma imprevista y retribuida; por el contrario, los días de vacaciones, los cuales son irrenunciables, necesitan del acuerdo mutuo del empresario y del trabajador. En este sentido, los días de asuntos propios, como su nombre indica pretenden dar respuesta a situaciones en las que el trabajador no puede explicar de forma justificada su ausencia, de conformidad con los permisos legales que fija la norma estatutaria y permite la realización de todas aquellas gestiones que la vida ordinaria requiere. Cabría que os pudierais plantear una hoja interna que regulara y coordinaría el disfrute de dichos días, si bien, no de forma excesivamente rígida, pues ello podría suponer no poder disfrutarlos y con ello sería un incumplimiento del convenio colectivo; por ejemplo, la mitad a libre elección del trabajador y el resto pautado, para no alterar la organización empresarial o similar., con preaviso de dos días por ejemplo

SIGUE CIERRE CENTRO
Entonces si es causa de suspensión , hay que darlos de baja ya , porque la empresa lleva cerrada un mes
¿ Cual es exactamente el procedimiento que he de seguir ?
MUCHAS GRACIAS

CIERRE CENTRO TRABAJO
Un restaurante se cierra por una denuncia interpuesta por un vecino al Ayuntamiento por ruidos , humos etc.
¿ Que pasa con los trabajadores que son indefinidos hasta que se resuelva el conflicto y se pueda abrir el Restaurante ?
SALUDOS Y MUCHAS GRACIAS

En este caso nos encontramos ante una situación de suspensión de contrato de trabajo, por causas no imputables a la empresa, por lo que podría dar lugar a un expediente de regulación de empleo, con baja de los trabajadores hasta tanto se solucionara la situación suspensiva.

ABSENTISMO NO JUSTIFICADO.
Buenas tardes. Una trabajadora no acudió a trabajar durante un día entero y no lo a justificado, dijo que se iba al médico, pero no ha traído justificante, el empresario quiere descontarle de la nómina un día de salario. ¿Esto sería correcto?.Muchas gracias.

En la medida que la falta de asistencia no está justificada, cabe el descuento salarial que no sólo afectará al día en cuestión sino también a la parte proporcional de descanso semanal correspondiente lo cual aplicarás en la nómina del mes en cuestión. Además la falta afectará a la parte proporcional de vacaciones cuando le corresponda abonarlas, y a la parte proporcional de las pagas extraordinarias cuando corresponda abonarlas.

EXISTE NORMATIVA NUEVA
Los padres ya tienen derecho a disfrutar del permiso de 15 días por nacimiento de un hijo, si es así cuando ha salido publicado

DESCUENTO NOMINA
Un trabajador que durante todo el mes de marzo hasta la fecha no ha ido a trabajar, causa de despido, que le puedo descontar de la nomina, todo? los días trabajados?...pagas prorrateadas? vacaciones?...

Todo, porque el salario se refiere a los días efectivamente trabajados como a los de descanso. Pero el derecho a cobrar los días de descanso se condiciona a haberlos trabajado. Si no trabaja no tiene derecho a cobrar la parte referente a los días de verdad trabajados, pero tampoco la parte referente a los periodos de descanso cuyo derecho a cobrar debía haber generado cuando trabajo y no lo hizo.
Por tanto: todo
Un saludo

Debes saber que el graduado social para actuar en nombre y representación de otro debe tener un poder que te confiera dicha posibilidad y existe dos opciones: a través de escritura pública ante notario y a través de lo que se conoce como poder Apud acta, esto es el que se realiza para ese momento en concreto y se realiza ante el secretario judicial del tribunal, art. 18 de la LPL, tanto en el juzgado social.
La notificación de que se va a actuar con graduado se debe hacer constar en el momento de presentar la demanda y el poder lo puedes incorporar con la demanda o hasta el día del juicio

Mi pregunta es en relación con la aplicación de la ley antitabaco en los centros de trabajo ¿que hacer cuando un trabajador fuma en su centro de trabajo estando prohibido? ¿para quien seria la sanción, para el que incumple la norma (trabajador) o también para el que consiente que se incumpla (empresa)? ¿que sanciones tendré que aplicar? ¿existe obligación en los convenios colectivos de indicar las sanciones en estos casos? ¿como se desarrolla esta norma a nivel de comunidad autónoma? ¿como se considerarla esta falta, leve, grave, muy grave? ¿existe jurisprudencia al respecto? ¿seria motivo de despido disciplinario fumar reiteradamente en el puesto de trabajo habiendo sido avisado de la infracción en varias ocasiones? muchas gracias.

CATEGORÍA SUPERIOR
Una empleada de una perfumería esta contratada como dependienta desde 2002, en la tienda donde ella trabaja la actual encargada esta embarazada y la empresa quiere que la dependienta ocupe el puesto de encargada mientras esta este ausente.¿puede la dependienta negarse a este aumento de categoría?
Gracias

En el apartado 8 del art. 44 únicamente se hace mención a la "suficiente antelación" respecto a la información a los representantes legales, salvo en el caso de que la transmisión de empresa se produzca por fusión y escisión de sociedades en los que marca un plazo "al tiempo de publicarse las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. Dado que no hay previsión específica para la comunicación directa a los trabajadores por ausencia de representación legal, yo utilizaría los parámetros que el 44 establece como si se tratasen de representantes legales, así que si hay fusión y escisión: al tiempo de publicarse las juntas generales, en el resto de los casos, "suficiente antelación".El término de "suficiente antelación" no es nada clarificador, y yo optaría por un plazo razonablemente amplio, creo que el plazo que prevé el art, 41 para las MSCT puede ser un plazo suficientemente amplio y lo utilizaría como parámetro, así que comunicaría la cesión con 30 días de antelación sobre la fecha de efectos como si de una MSCT se tratara.

DESPIDO IMPROCEDENTE
Hola buenos días.
Me gustaría saber, si un trabajador que ha sido despedido improcedentemente. De dicho despido ha habido juicio, mientras se procure tal situación el trabajador se pone a trabajar en un nuevo puesto de trabajo. Estado trabajando en el nuevo trabajo, recibe notificación diciendo que se tiene que incorporar al puesto de trabajo que tenia anteriormente.
El trabajador se lo comunica a su actual jefe y le dice que firme la baja voluntaria, el trabajador procede a firmar la misma y su jefe le dice que le va ha descontar los 15 días por incumplimiento del preaviso. Esto es correcto?, que puede hacer el trabajador?, como debe proceder el trabajador?
Muchas gracias por todo y un saludo.

El art. 49 del ET establece lo siguiente:
"Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar."
Entiendo que no estás en el caso de la denuncia por fin de contrato, pero mucha gente extrapola esos 15 de la denuncia a la dimisión.
Considero que tienes que ver primero el régimen sobre dimisiones y preaviso que pueda establecer el convenio, o ver cual es la costumbre allí donde esté prestando servicios el trabajador que es lo que el apartado d) recoge.Si analizado lo anterior (convenio y costumbre) llegas a la conclusión de que no existe periodo de preaviso, podrás efectuar una reclamación de cantidad de las cuantías que el empresario haya indebidamente descontado.

EN RELACIÓN A LA REVISIÓN CONVENIO DEL PARQUET Y CARPINTERÍA MADERA
En  relación a la revisión del convenio , esta claro que hace referencia al 2006, pero en relación a lo que te comento después de la revisión del 2007, nos esperamos a que salga la revisión (porque entiendo que el convenio esta caducado en el 2007 y tiene que salir otro para el 2007) o es preferible incrementarle a la nomina ya algún porcentaje para no pagar después mucho si se demora la revisión. Un saludo

Con carácter general los convenios colectivos, aun cuando pierden vigencia pasado el tiempo de vencimiento del mismo, para evitar lo que se denomina el vacío de legislación automáticamente queda prorrogado por expresa disposición del ET, hasta tanto se negocio otro de conformidad con el artículo 86.3, in fine, del ET, salvo que expresamente el convenio en cuanto a su vigencia establezca lo contrario; de este modo, si ya te ha salido la revisión salarial para el año 2007, deberás aplicarla y si no te ha salido, si que se suele pagar una cantidad a cuenta del convenio colectivo con el objeto de que, efectivamente, se pague después en la regulación de la cotización complementaria una cantidad menor

REVISIÓN CONVENIO CARPINTERÍA DE TALLER.MECANICA, OBRA Y PARQUET
En relación a este convenio a salido publicada la revisión del 2006 en un 0.7 por superar lo previsto, ahora hay que hacer el pago de estas diferencias.El convenio vigente era para el 2006 y no han salido las tablas para el 2007.Entiendo que tiene que salir una revisión del convenio para el 2007, pero nos podemos adelantar y aplicar a los conceptos una subida del 3% para no acumular muchas diferencias para el 2007¿es conveniente hacerlos o esperarse a que salga convenio 2007?.Un saludo.

El anuncio que se publica en el BOP de 9/3/07 se refiere a las diferencias salariales del 2006, derivadas de la desviación del IPC en un 0,7 %, por lo que hay que abonar las diferencias de todo el ejercicio 2006 según las tablas publicadas de dicho ejercicio en el mismo BOP.
Tal y como se indica expresamente en el acuerdo 1º, las diferencias han de ser abonadas en una sola paga en el mes febrero. Este período de pago, obviamente, es inviable puesto que la publicación es posterior, por lo que habrá que entender que el pago ha de producirse durante el mes de marzo 2007.
Ten en cuenta que la liquidación de cuotas derivadas de las diferencias salariales hay que ingresarlas en Tesorería en el mes siguiente al devengo, por lo que habrá que hacerlo en el mes de abril 2007, sin recargo, claro.

CAMBIO DE CONVENIO COLECTIVO
Una empresa que se dedica al comercio de neumáticos debería estar en el convenio de comercio del metal pero no lo está, en los contratos indefinidos que tienen todos los trabajadores consta el de actividades diversas de Valencia, con lo cual las nóminas están de acuerdo con este convenio, si a partir de ahora lo cambio de forma correcta como debería ser ¿Que procedimiento tengo que seguir o como debo hacerlo? Muchas gracias por su atención.

En realidad el convenio se aplica ( o se debe aplicar) de forma automática, lo que significa que no hay que decir nada ni hacer nada a la hora de concretar el convenio a aplicar, se aplica el que corresponde y punto.
Aquí ha concurrido error. Y por tanto, lo que creo que debieras hacer es aplicar el que realmente corresponde y abonarles a los trabajadores la diferencia retributiva de forma retroactiva. Así les pagas lo que les corresponde- lo que hubiesen cobrado si no hubiste habido error- y después ya les pagas lo que les corresponde según el nuevo y éste último siempre.
Un saludo

ELECCIONES SIND. Y NÚMERO DE REPRESENTANTES

En relación con la pregunta anterior. entonces, es correcto lo que dicen y se coge el número de días de todos los trabajadores con contratos de duración inferior al año o un año que hayan pasado por la empresa durante el año anterior a la convocatoria?, no de los días de los que están actualmente en la empresa?

Efectivamente se coge el número de días trabajados de todos los trabajadores de duración determinada en el año anterior a la convocatoria de las elecciones, con el límite máximo que fija el propio artículo 9.4, in fine del Reglamento de elecciones a representantes determina que cuando el cociente que resulte de dividir por 200, sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores que presten servicios en la empresa en la fecha de iniciación del proceso electoral, a efectos de determinar el número de representantes.

ELECCIONES SINDICALES Y Nº DE REPRESENTANTES
En una empresa que se ha constituido la mesa para celebrar elecciones, los sindicatos se han empeñado en que el número de representantes a elegir es de 3 porque se rebasan 31 trabajadores para ello han cogido los trabajadores y fijos y de duración superior al año, y han añadido la media de todos los trabajadores con contrato de duración inferior a un año que han pasado por la empresa en el año anterior. yo tenía entendido y así lo había calculado que era el número de los días trabajados en el año anterior divido entre 200, pero del personal que está actualmente en la empresa. ya que se puede dar la circunstancia que una empresa tuviera a 100 trabajadores durante un mes por una obra y ahora no los tenga. a mi de este modo me salen 29. ¿cual es la manera correcta? ellos dicen que hay laudos y sentencias que dicen que se puede calcular como ellos dicen. ¿es cierto?¿me pueden decir alguna? me es urgente, porque así haríamos una reclamación a la mesa durante el día laborable posterior. gracias

De conformidad con el artículo 72 del ET y artículo 9.4 del Reglamento de Elección de los representantes de los Trabajadores el cómputo en relación con los trabajadores temporales con contratos de duración de un año o inferior se computan como uno por cada 200 días trabajados en el año anterior a la convocatoria o fracción, pero, de conformidad con el artículo 9.4, in fine del Reglamento de elecciones a representantes determina que cuando el cociente que resulte de dividir por 200, se superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores que presten servicios en la empresa en la fecha de iniciación del proceso electoral, a efectos de determinar el número de representantes.
Como ves, la norma fija un límite que pondera el efecto al que aludes.
Un saludo.

APLICACIÓN DE CONVENIO
Buenos días, para el caso de una clínica dental con centro de trabajo en Valencia y otro en Castellón, el convenio a aplicar es el mismo?, en Valencia hay convenio de odontólogos y estomatólogos pero no lo hay para la provincia de Castellón.
Gracias.

Se repite la respuesta.
Efectivamente, no existe convenio en Castellón, si bien lo más lógico es que utilices los mismos parámetros retributivos que los que útiles para los trabajadores de Valencia

APLICACIÓN DE CONVENIO
Buenos días, qué convenio debería aplicar en esta caso: una clínica dental que tiene centro de trabajo en Valencia y le aplico el convenio de odontólogos y otro centro en Castellón, provincia en la que no existe convenio para esta actividad. Gracias.

Efectivamente, no existe convenio en Castellón, si bien lo más lógico es que utilices los mismos parámetros retributivos que los que útiles para los trabajadores de Valencia.

ENCUADRAMIENTO EN CONVENIO COLECTIVO
¿En que convenio Colectivo podría encuadrar a una Empresa (Persona Física con trabajadores), que se dedica a la Venta ambulante de Bolsos, carteras de señora, bufandas y pañuelos.
Gracias.

Tendrás que ver qué productos predominan en la venta (derivados de piel, bolsos, carteras de señora?) o los productos textiles (bufandas, pañuelos, quizás también algunos bolsos y carteras?). Si predomina el comercio de piel, aplicaría el convenio de marroquinería, si predominan los productos textiles abogaría por el comercio textil cuyo ámbito funcional te adjunto.
ARTICULO 2º
El Convenio obliga a todas las empresas que ejerzan la actividad del Comercio Textil, tanto de venta al detalle, como al mayor; y aquellas que simultáneamente con otras actividades la principal sea la de Comercio Textil.

CONVENIO FINCAS URBANAS
Hola Me han comentado que ha salido o va a salir el convenio de fincas urbanas de Valencia pero unificándose al de otra provincia. ¿Sabéis algo? Muchas gracias

Efectivamente, en el BOE de 30/1/2007 se ha publicado un anuncio de Consellería mediante el que se extiende el Convenio Colectivo del sector de fincas urbanas de la Comunidad de Cataluña a la provincia de Valencia.

El plazo de alegaciones se cuenta siempre desde la notificación, ya que mal puede defenderse una persona que no conoce la resolución inspectora.
Tal y como se indica en el Art. 17 del RD 928/48, de 14 de mayo, los interesados podrán formular alegaciones en el plazo de 15 días hábiles contados a partir de la notificación.

CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Es aplicable alguna bonificación a la contratación indefinida de un trabajador mayor de 45 años (me refiero a alguna exención en módulos)?
gracias

No está prevista ninguna exención ni bonificación en módulos para este caso.
Las Ordenes de módulos distinguen entre personal asalariado y no asalariado, y para los asalariados las reducciones o bonificaciones están previstas cuando el trabajador tiene menos de 19 años, un contrato de aprendizaje o para la formación, o es discapacitado. Son por tanto tres supuestos.

RETENCIÓN DE PROFESIONALES
Buenas tengo un factura de un notario por la compraventa de un inmueble , y no se aplicado ningún tipo de interés , mi duda es si tengo que declarar la base en el modelo 110. Un saludo y gracias

Supongo que quieres decir que no le has aplicado retención.
En tal caso, no es necesario presentar el 110, que es un modelo de ingresos por retenciones efectuadas.
La factura la habrá hecho el notario, y si no ha consignado retención es porque en el caso no procederá realizarla.

CONSULTA YA EFECTUADA. MATIZ
Consulta
Retención contrato Indefinido
Buenos Días. mi consulta es si inicialmente se hace un contrato indefinido a un trabajador y según el calculo del IRPF le corresponde el 0% por sus ingresos (Tiempo parcial) o por tener minusvalía etc...
¿ Se le puede aplicar ese 0% de Retención habría que aplicarle durante un tiempo el 2% como mínimo ?
Gracias.
Los dos únicos supuestos de tipo mínimo que establece el Reglamento de Renta en su art. 84.2 son el 2 % para los casos en que el contrato sea de duración inferior al año, y el 15 % para el caso de que se trate de relaciones laborales especiales. En los demás supuestos hay que estar a las normas generales a que haces referencia.
MI CONSULTA es si el contrato se hace indefinido pero no desde principio de año, por lo que el contrato durante el año en curso no seria completo pero si seria con previsión de continuidad.
Gracias y disculpa las molestias

RETENCIÓN CONTRATO INDEFINIDO
Buenos Días. mi consulta es si inicialmente se hace un contrato  indefinido a un trabajador y según el calculo del IRPF le corresponde el 0% por sus ingresos (Tiempo parcial) o por tener minusvalía etc...
¿ Se le puede aplicar ese 0% de Retención habría que aplicarle durante un tiempo el 2% como mínimo ?
Gracias.

Los dos únicos supuestos de tipo mínimo que establece el Reglamento de Renta en su art. 84.2 son el 2 % para los casos en que el contrato sea de duración inferior al año, y el 15 % para el caso de que se trate de relaciones laborales especiales. En los demás supuestos hay que estar a las normas generales a que haces referencia.

2 NÓMINAS COMO AFECTA
Hola, trabajo en un grupo de empresas en el cual hay 2 empresas, algunos trabajadores trabajamos para todo el grupo, por lo que se está mirando la posibilidad de hacer 2 contratos de media jornada con 2 nóminas. El problema es que no sé si esto me puede repercutir en la renta. Creo que en el IRPF no hay problema ya que el IRPF lo calcularíamos por la totalidad de las nóminas para que saliera un IRPF acorde al total. Pero no sé si esto puede perjudicar al trabajador o incluso a la empresa.
Gracias

No hay ningún problema en hacer dos nóminas. Para el trabajador puede ser incluso mejor si le fuera conveniente, por sus circunstancias personales y familiares, tener un tipo de retención más bajo, ya que cada empresa lo determina independientemente.
Para las empresas en principio es igual, si bien podría ser más beneficioso si la distribución equitativa reparte cargas y deducciones; pero depende en cualquier caso de las características de cada una.
En suma, nunca será peor que haya dos nóminas, y en muchos casos podría ser beneficioso para trabajador y empleador.

CONSTITUCIÓN SOCIEDAD SIN ÁNIMO DE LUCRO
Buenos días:
Podrían informarme que tipo de sociedad o asociación sería posible para constituir una sociedad sin ánimo de lucro, los trámites a realizar para constituirla y el régimen fiscal por el que se regularía.
Gracias.

En principio no conviene que sea sociedad mercantil, porque entonces el IVA la considera empresario en todo caso (art. 5.uno.b) LIVA). Por tanto, lo aconsejable es una asociación.
Las citadas disposiciones regulan el régimen fiscal especial de las entidades sin fines lucrativos.
Para que como tal asociación tenga un régimen fiscal beneficioso, sometido a la Ley 49/2002 y al RD 1270/2003, tiene que tener utilidad pública, lo cual requiere un procedimiento para declaración de asociación de utilidad publica, regido por la Ley Orgánica 1/2002 y el RD 1740/2003.