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Boletín Informativo nº 70: Jurisprudencia y Consultoría

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Abr 112007
 

Boletín Informativo nº 70: Jurisprudencia y Consultoría

 

Fecha: 10/04/2007

 

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ÍNDICE

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

 

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3217 DERECHOS FUNDAMENTALES: acoso moral o «mobbing»: concepto y requisitos; efectos psicológicos sobre la víctima; vulneración inexistente: desavenencia o conflicto puntual.
06.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3218 SUBROGACIÓN EMPRESARIAL: desestimación: extinción de concesión administrativa: servicio de cocina del Hospital San Telmo: traspaso previo del mismo por la Diputación Provincial de Palencia a la Comunidad de Castilla y León: circunstancias concurrentes.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3219

CONVENIOS COLECTIVOS: comisión paritaria y mesa técnica: funciones negociadoras: desestimación: convenio colectivo de la «Empresa Municipal de Transportes de Madrid, SA».LIBERTAD SINDICAL: lesión del derecho: desestimación: exclusión de sindicato no firmante de comisión paritaria establecida en convenio colectivo y de mesa técnica: competencias y facultades no afectantes a la negociación o modificación del convenio.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3220

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR JUBILACIÓN FORZOSA DEL TRABAJADOR: legislación aplicable: cláusula establecida en convenio colectivo suscrito con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 14/2005; requisitos: condicionada a criterios de política de empleo: incumplimiento; efectos: despido improcedente.

30.10.2006 TSJ Cataluña Sentelec3221

ENFERMEDADES PROFESIONALES: recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad: adscripción del trabajador a puesto de trabajo incompatible con su estado de salud: especial sensibilidad sobrevenida: sustancias irritantes/sensibilizantes: rinitis; aplicación del porcentaje en función de la gravedad de la falta. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: protección de grupos específicos de trabajadores: prohibición de asignarles a puesto de trabajo incompatible con sus características personales, estado …

23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3222

CONVENIOS COLECTIVOS: contenido y límites del derecho a la negociación colectiva; ámbito personal: trabajadores con contrato extinguido en el momento de su firma: retroactividad del convenio: discriminación. IGUALDAD ANTE LA LEY: diferencias con la discriminación; igualdad en materia retributiva: alcance; vulneración del derecho: desigualdad desprovista de justificación objetiva y razonable. SALARIOS: incrementos o revisiones salariales: procedencia: trabajadores que habían extinguido previamente …

10.10.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3223

DESPIDO COLECTIVO: período de consultas: acuerdos alcanzados: efectos: carácter vinculante; indemnización: cuantía: determinación: acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa: eficacia vinculante. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: relación del trabajador cedido con la empresa usuaria: retribuciones: determinación.

23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3224

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: utilización de tal modalidad procesal: supuestos: no alcanza a la interpretación de normas; procedencia del recurso de suplicación; sistema establecido por convenio colectivo: imposibilidad de modifación por los órganos judiciales, excepto si resulta discriminatorio. COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID: Servicio Regional de Bienestar Social: educadores: reclasificación profesional como titulados medios E: desestimación: diversidad del colectivo de administrados a los que se dirige …

23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3225

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: utilización de tal modalidad procesal: supuestos: no alcanza a la interpretación de normas; procedencia del recurso de suplicación; sistema establecido por convenio colectivo: imposibilidad de modifación por los órganos judiciales, excepto si resulta discriminatorio. COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID: Servicio Regional de Bienestar Social: educadores: reclasificación profesional como titulados medios E: desestimación: diversidad del colectivo de administrados a los que se dirige …

23.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3226

AYUNTAMIENTOS: Ayuntamiento de Daganzo de Arriba: inaplicación del Convenio Estatal de Jardinería. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de carácter individual: cambio de funciones: asignación indefinida de funciones de categoría inferior; licitud: desestimación: incumplimiento de requisitos. MOVILIDAD FUNCIONAL: realización de trabajos de inferior categoría: extensión y límites.

29.12.2006 AN Sentelec3227

“BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA, SA”: retribuciones: número de cuartos de paga de beneficios en 2000: cálculo del dividendo líquido: acciones computables: determinación.

11.12.2006 AN Sentelec3228 HUELGA: lesión del derecho: desestimación: publicidad e información: reducción empresarial de la misma a las áreas y colectivos afectados: IBERIA. SINDICATOS: legitimación activa: reclamación de tutela del derecho a la huelga.
24.10.2006 AP Madrid Sentelec3229 DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: No facilitar los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas: por imprudencia grave: existencia: accidente laboral por electrocución de dos trabajadores: responsabilidad del arquitecto, el aparejador y del administrador y dueño de la empresa subcontratada al conocer las circunstancias de la construcción, desatendiendo la normativa de seguridad en relación a la línea de tendido …
12.09.2006 TSJ Comunidad Valenciana Sentelec3230

Personal al servicio de la Seguridad Social y otras instituciones. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Tiempo de trabajo. Personal estatutario.

14.11.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3231

Extinción del contrato de trabajo.

06.11.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3232

Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

06.11.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3233 Salario. Proceso Social. Personal al servicio de las Comunidades Autónomas.
31.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3234 Despido. Proceso Social. Comercio.
31.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3235 Extinción del contrato de trabajo.
31.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3236 Extinción del contrato de trabajo.
30.10.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3237

Comunicaciones. Clasificación y categoría profesional.

22.12.2006 TSJ Extremadura Sentelec3238

DESPIDO PROCEDENTE: indisciplina o desobediencia: incumplimiento de órdenes: negativa reiterada a desplazamiento a localidad distinta; teoría gradualista: inaplicación: supuestos. MOVILIDAD GEOGRÁFICA: desplazamientos: efectos: orden del empresario: ejecutividad inmediata.

21.12.2006 TSJ Cantabria Sentelec3239

CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL: acuerdo en materia de despido: ejecución ante el Juzgado: prescripción: plazo: determinación.

13.12.2006 TSJ Cantabria Sentelec3240

CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA: existencia: gastos de transporte y dietas; modificación unilateral: inadmisión. INTERESES: desestimación: cantidades que no constituyen salario.

10.10.2006 TSJ Extremadura Sentelec3241

AYUNTAMIENTO: contratación temporal: contratos eventuales: desestimación: asistencia domiciliaria, condicionada al percibo de subvenciones; extinción: despido improcedente.

14.12.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3242

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de carácter individual: desestimación: cambio de horario por modificación de ruta: disminución de ingresos en concepto de horas extras y nocturnidad: inexistencia de perjuicio de la formación o menoscabo de la dignidad: conductor.

27.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3243

ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: convenio colectivo: Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA): naturaleza jurídica; funciones; aprobación de la relación de puestos de trabajo que tienen adjudicados los complementos retributivos previstos en el convenio colectivo único: alcance; salarios: pluses y complementos: de turnicidad. clases; A): atribución: procedencia: trabajador que trabaja en turnos de mañana, tarde y noche; deducción de las cantidades percibidas …

23.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3244

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO: legislación aplicable: convenios colectivos: desestimación: inexistencia de relación laboral; socios-trabajadores: relaciones con la cooperativa: naturaleza. DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a la igualdad ante la ley: no toda desigualdad de trato supone una infracción del art. 14 CE: dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones iguales sin una justificación objetiva y razonable; vulneración del derecho: desestimación: …

22.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3245

COMPETENCIA: de la Jurisdicción Laboral: extinción o suspensión del contrato de trabajo: expediente de regulación de empleo: indemnizaciones: acciones tendentes a determinar y reclamar las que corresponden a los trabajadores. SALARIOS: compensación de créditos y deudas: desestimación: cantidad debida a trabajadores y supuesto ingreso de IRPF; retenciones de cargas fiscales y deducciones de cuotas de Seguridad Social: obligatoriedad; deudas contraídas por el trabajador con la empresa con ocasión de …

08.11.2006 TSJ Comunidad de Madrid Sentelec3246

PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES: prueba: carga de la misma: inversión: indicios: concepto y alcance; discriminación por razón de edad: desestimación: falta de indicios de móvil discriminatorio: mayor incidencia de ceses ocasionados por expedientes de regulación de empleo de los mayores de 52 años: colectivo vinculado a las ofertas de prejubilación: requisito de la edad necesario; tampoco constituye una discriminación el dejar de percibir una gratificación económica vinculada …

 

SENTENCIAS FISCAL

 

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

25.10.2006 AN Sentelec3247 TRIBUTO-FUENTES DEL DERECHO TRIBUTARIO, APLICACIÓN Y FRAUDE DE LEY: Fraude de ley: concepto y requisitos para su apreciación; operación negocial compleja realizada en un corto espacio de tiempo y enfocada a obtener un crédito fiscal mediante la adquisición de sociedades con bases imponibles negativas y de sociedades de inversión mobiliaria sujetas a un tipo impositivo notoriamente bajo para compensar el incremento producido en la enajenación de acciones: fraude de ley existente; procedimiento: falta …
26.10.2006 AN Sentelec3248 TRIBUTOS-EXTINCIÓN DE LA DEUDA TRIBUTARIA Y GARANTÍAS DEL CRÉDITO TRIBUTARIO: Prescripción: derechos y acciones sujetos a prescripción: diferenciación entre los supuestos de prescripción previstos en los aps. a) y b) del art. 64 LGT: independencia de ambas modalidades de prescripción: ineficacia de las actuaciones tendentes a interrumpir el plazo de prescripción de la acción para liquidar la deuda tributaria en orden a interrumpir el plazo de prescripción del derecho a cobrar dicha deuda; interrupción …
25.10.2006 AN Sentelec3249 TRIBUTOS-INFRACCIONES Y SANCIONES: Procedimiento sancionador: iniciación: plazo: interpretación del art. 49.2 j) RGT (redacción RD 1930/1998, de 11 septiembre): exige la notificación al sujeto pasivo de la iniciación del procedimiento sancionador dentro del plazo de un mes desde que se firmó el acta de conformidad, o desde la finalización del plazo para formular alegaciones al acta suscrita en disconformidad, constituyendo la notificación dentro de dicho plazo un requisito inexcusable para la validez …
23.10.2006 AN Sentelec3250 TRIBUTOS-EXTINCIÓN DE LA DEUDA TRIBUTARIA Y GARANTÍAS DEL CRÉDITO TRIBUTARIO: Prescripción: interrupción de la prescripción: notificación de inicio de actuaciones inspectoras referidas a grupo de sociedades realizada a la sociedad dominante: interrupción de la prescripción respecto a todas las sociedades integrantes del grupo aunque no hayan sido mencionadas. TRIBUTOS-INSPECCIÓN: Actuaciones de la Inspección: plazo máximo de duración: ampliación: posibilidad de apreciación de la complejidad de las …
09.10.2006 AN Sentelec3251 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE NO RESIDENTES: Convenios de doble imposición: Irlanda: devolución de retenciones a cuenta superiores a las derivadas del Convenio soportadas en España por residentes de Irlanda sin establecimiento permanente: plazo de solicitud: determinación: aplicación del plazo general de dos años previsto en el art. 20.4 RIRNR: aplicación del plazo de seis años previsto por las autoridades irlandesas tanto para residentes como para no residentes: improcedencia: reciprocidad no declarada …
09.11.2006 TSJ Cantabria Sentelec3252 TRIBUTOS-INSPECCIÓN: Actuaciones de la Inspección: interrupción injustificada de actuaciones inspectoras: efectos: caducidad improcedente: falta de previsión expresa de la caducidad en el ámbito tributario hasta la entrada en vigor de la LGT/2003..IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES (Común y foral, desde 1996): Base imponible: dotación a la amortización sobre autobuses adquiridos a empresas del grupo: ahorro fiscal producido a nivel del grupo al estar los autobuses amortizados en la empresa transmitente y …
25.01.2007 RDGT Sentelec3253 IMPUESTO SOBRE SUCESIONES Y DONACIONES: Devengo: adquisiciones «mortis causa»: adquisición hereditaria derivada de lo dispuesto en testamento por un causante, que confirió en él, además, facultades a su cónyuge para realizar determinadas mejoras a favor de los hijos o descendientes comunes: devengo: fecha de fallecimiento del causante: doctrina administrativa.
17.01.2007 RDGT Sentelec3254 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO (LIVA/1992): Devoluciones: régimen especial de devoluciones a personas no establecidas: entidad no establecida que celebra un contrato de fabricación con una empresa vasca a la que compra «ex works» los productos resultantes del proceso para ser vendidos a empresas de terceros países o comunitarias: requisitos para la devolución: examen: doctrina administrativa.
16.01.2007 RDGT Sentelec3255 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS: Hecho imponible: rendimientos del trabajo: rendimientos dinerarios incluidos: rendimientos derivados de un contrato de seguro colectivo de rentas inmediatas y temporales hasta la jubilación, que instrumenta compromisos por pensiones, obtenidos una vez que se han aportado determinadas cuantías derivadas de la ejecución de sentencias por conceptos salariales no pagados por la empresa: régimen fiscal aplicable: examen: doctrina administrativa.
09.02.2007 TS Sentelec3256 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3257 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3258 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3259 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3260 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.
09.02.2007 TS Sentelec3261 TASAS ESTATALES: Tarifas por servicios portuarios: naturaleza: tras Ley 14/2000, de 29 diciembre: calificación como tasa y no como precio privado: sumisión al principio de reserva de ley: regulación mediante OM: improcedencia: ausencia de cobertura legal: nulidad de las liquidaciones giradas a su amparo.

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

 

 

Pregunta Respuesta

RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE REPRESENTANTES DE COMERCIO
Desearía saber si en este tipo de contratos se contempla la posibilidad de que el trabajador trabaje a media jornada sólo 4 horas. La idea es formalizar un contrato de estas características con un fijo (salario mínimo vigente) más comisiones. ¿cómo se cotizaría a la seguridad Social? entiendo que el SMI se reduce a la mitad al ser un contrato de media jornada y las comisiones cotizarían por el importe integro de las misma que se pongan en la nómina pero tengo una duda ¿la empresa tiene la obligación de retribuirle en nómina la seguridad social que luego liquidará el representante por su cuenta con el TC 1/3? me han comentado algo al respecto pero no lo tengo claro. Saludos y gracias.

La relación laboral de carácter especial de los Representantes de Comercio está regulada en el RD 1438/85, de 1 de agosto. Este tipo de relación laboral no está sujeta a jornada u horario y todas las obligaciones de Seguridad Social van por cuenta del propio trabajador, que es el obligado al alta y a las cotizaciones. La empresa tiene la obligación de abonarle las cuotas de seguridad social al RC, que, posteriormente, ingresará las cuotas en Tesorería mediante el TC.1/3 y el TC.2/10.

CATEGORÍA DE CHOFER
Un jubilado encuadrado en el Régimen especial agrario ¿puede trabajar en una empresa en el R. especial agrario pero con la categoría de chofer? (siempre respetando el máximo de jornadas anuales permitidas por la ley.).
Por favor tengan en cuenta que es pensionista de la agraria.
Gracias.

En el REA la pensión de jubilación es compatible con la realización esporádica y ocasional de actividades agrarias, sin que en ningún caso puedan llevarse a cabo tales labores durante más de 6 días laborales consecutivos, ni invertir en ellas un tiempo que exceda, al año, del equivalente a un trimestre (Art. 52 D. 3772/1972, de 23 de diciembre).
Si cumple los requisitos para estar de alta en REA, podrá hacerlo, siempre respetando el número de jornadas citado en el párrafo anterior.

CONTRATO FIJO DE OBRA
En relación a la consulta de 4/4/07 lo del anexo y el modelo del anexo ya lo había visto, y es lo que vengo haciendo, pero lo que yo quiero decir es si para el contrato inicial hay un modelo especial, o si hay que indicar algo como que es fijo de obra o hacer referencia a algo, yo si cláusulas si indico que es de aplicación el art.29 del C. C provincia de Valencia que indica la ampliación de obra siempre que haya acuerdo expreso para cada una de las obras sucesivo. Mi duda viene de la consulta de 23/2/7 en la que se preguntaba expresamente sobre el contrato de obra en construcción y en la que se contestaba que a menos que se hubiera hecho un contrato fijo de obra que permite el convenio de construcción la duración del contrato es la de la obra para la que se le ha contratado. Gracias

Entiendo que no hay un modelo de contrato especial, puesto que los contratos temporales son los que define el art. 15 del ET y lo que hay que utilizar, a mi entender, es el modelo de contrato por obra ordinario introduciendo el clausulado y modelo anexo que permita la aplicación de la figura del fijo de obra que prevé el convenio.

CONTRATO DE OBRA EN CONVENIO CONSTRUCCIÓN
En relación a consulta anterior de fecha 23/2/07 contestada esa misma fecha sobre contrato de obra, se habla de que se puede hacer escrito de ampliación de obra si previamente se ha hecho un contrato fijo de obra ¿hay algún modelo especial para esto o hay que indicar algo en el contrato de obra para que sea fijo de obra?. En inspecciones de trabajo no han mirado si era de obra o fijo de obra y si había escrito de ampliación de obra. ¿En caso que haya escrito de ampliación a obra distinta se puede entender que hay concatenación de contratos a los efectos de ampliación del limite de 24 meses, o mientras no haya nuevo contrato de obra la ampliación no supone un nuevo contrato?

No he localizado la pregunta y repuesta a la que te refieres, de modo que seguramente no seré yo, el consultor numero cuatro quien te contestara; de cualquier modo, como quiera que la pregunta está colgada varios días y nadie la contesta, te comento lo siguiente: De la literalidad del artículo 15.5 del ET, donde se establece la penalización de la condición de fijo a los trabajadores que lleven más de 24 meses en un período de 30 meses, ocupando el mismo puesto de trabajo para la misma empresa, si bien es cierto que el legislador somete está penalización con la realización de dos o más contratos, en mi opinión ello viene dado porque resulta ser el uso habitual de utilización de varios contratos de obra o servicio para ocupar el mismo puesto de trabajo; no obstante, yo no creo que las empresas que tienen a trabajadores los 24 meses en un período de 30 meses con un único contrato se van a librar de esa misma consecuencia, pues sería tan fácil para eludir la aplicación de la norma que hacer un único contrato; en mi opinión, en primer lugar habrá que esperar las interpretaciones de los tribunales, si bien considero que posiblemente lo que pretendía el legislador con esta medida era considerar que el trabajador que está 24 meses en una misma empresa con el mismo puesto de trabajo ya no es un trabajo temporal será un trabajador fijo, con independencia que luego queramos despedirlo improcedentemente, pero será fijo, pues lo contrario genera una inestabilidad laboral que a la largo tampoco es buena.

LEY SUBCONTRATACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN.
Buenos tardes. En la pagina Web del colegio habéis publicado el proyecto de R. D. por el que se desarrolla la ley de subcontratación. ¿Este será el proyecto del reglamento que tiene que publicarse en el boe?.Estoy interesada en saber cuanto personal fijo debe haber en plantilla. Del proyecto que habéis publicado establece 30%,pero en la ley establecía el 10%. ¿A que me acojo o me espero a que se publique el reglamento?.Muchas gracias.

Habrá que esperar a la publicación de la norma.
En cuanto al cómputo de trabajadores fijos, la ley establece una escala de trabajadores fijos en la plantilla, con un objetivo del 30% de trabajadores fijos, que se alcanzará al mes 37 de vigencia de la ley. En los 18 primeros meses, será el 10%, entre los meses 19 al 36 el 20% y a partir del 37 el indicado 30%.
El art. 11 del proyecto de RD cita como referencia el 30% de trabajadores fijos, pero la entrada en vigor de este precepto está condicionada por la Disposición Final 3ª, que mantiene la escala fijada en la ley.

CONTRATO POR SUSTITUCIÓN DE MATERNIDAD
Buenas tardes,
voy a contratar a una persona desempleada mediante un contrato de trabajo para sustituir a otra trabajadora que está de baja maternal, mientras dure el descanso de la misma, sé que he de hacerle el contrato por la misma jornada, pero ¿tiene que ser por la misma categoría que a la que sustituye?.
Un saludo,
La normativa no exige que se trate de la misma actividad en la medida en que lo que hay que consignar es el nombre de la persona que se sustituye y el motivo de la sustitución, sin que como te indica la norma exige las mismas funciones, pues con carácter general ante la baja de un trabajador resulta necesario , con carácter general reorganizar las tareas de la empresa.

CONTRATOS EN PRÁCTICAS
¿Existe alguna bonificación actualmente para la conversión de un contrato temporal de prácticas en indefinido? gracias

El artículo 6 de la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y el empleo, permite la transformación del contrato formativo-incluido por tanto el de prácticas-con una bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros años) durante 4 años.

CONTRATO EN PRÁCTICAS
Tengo una trabajadora que tiene un contrato en prácticas desde el 28/06/2005 la empresa quiere transformarla de forma indefinida ¿que tipo de contrato le debo hacer y que tipo de bonificación en su caso le aplicaría? Muchas gracias

El artículo 6 de la Ley 43/2006, permite la bonificación por la transformación de los contratos formativos cualquiera que sea la fecha de celebración, con una bonificación de 41,67 euros/mes y 500 euros años, durante 4 años.

CONTRATOS INDEFINIDOS
Tengo dos preguntas que me plantean dudas la primera es si tengo a una chica en la empresa que le he hecho un contrato de tres meses temporal y ahora la empresa está creciendo y me interesa hacerla indefinida para obtener bonificación que debo hacer que cause baja en la empresa y luego que se inscriba en el desempleo para luego contratarla de manera indefinida ¿Es cierto?
Otra pregunta es respecto a que si me conviene hacer contratos indefinidos con periodos de prueba y luego si disminuye el trabajo y lo tengo que despedir o otro ejemplo sería el de un trabajador que no trabaja bien y lo tengo que despedir ¿Esto afectaría a las bonificaciones aplicadas? o ¿Nosotros pedimos bastantes subvenciones tanto del Impiva como Servef, habría algún problema por el tema de el número de despidos si surgieran? Muchas gracias por su atención.

Respecto a la primera pregunta, es algo que ya ha previsto el legislador y la situación está expresamente excluida en el art. 6.1.c) de la ley 43/2006. La normativa actual fomenta el contrato indefinido, no el temporal, salvo en algunos casos excepcionales.
Respecto a la segunda pregunta, hay que tener en cuenta lo previsto en el art. 6.2 de la citada ley. En los casos en los que se produzcan despidos de trabajadores con contratos bonificados, la empresa queda excluida durante un plazo de doce meses de las bonificaciones del programa de fomento de empleo de la repetida ley 43/2006.
Las ayudas de Fomento de Empleo de la Consellería de Economía y Hacienda de la Generalitat Valenciana, tiene un régimen similar de control sobre las bonificaciones y/o subvenciones. En particular, el art. 4.1.g) de la Orden de 29/12/06 ( DOGV 19 enero 2007), establece la exclusión de las empresas que hayan realizado extinciones de contratos de trabajo por causas disciplinarias u objetivas, declaradas improcedentes por sentencia judicial firme, en los 12 meses anteriores a la solicitud de la ayuda.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL EN FECHAS CIERTAS
Buenos días, mi consulta es la siguiente:
En un contrato fijo discontinuo ¿se utiliza la modalidad de tiempo parcial cuando se trata de una fecha cierta y concreta que se repite todos los años, o si es todos los años una fecha aproximada, se podría utilizar este tipo de contrato?.
Gracias
La diferencia entre el fijo discontinuo y el fijo periódico viene dado por la certidumbre de la fecha de la reanudación de la actividad. Así, el fijo discontinuo la fecha de la reanudación es incierta pues no se sabe cuando va a empezar la campaña, por ejemplo, por el contrario, el fijo periódico las fechas son ciertas y en tales casos se les aplica la normativa de tiempo parcial, tal y como prescribe el articulo 15.8 del ET.

ENCUADRAMIENTO CONVENIO DE APLICACIÓN II
En relación a la empresa de Castellón de asesoría y consultoría a empresas productoras y usuarias de recubrimientos orgánicos para la protección de la corrosión de los metales, cabe interpretar que dicho asesoramiento será realizado por profesionales técnicos como podrán ser ingenieros químicos, ing. industriales y demás. Cabe reseñar que he buscado el convenio de Ud. me detalla y no lo he encontrado ya que no me aparece nada en vigor de oficinas y despachos en Castellón.
Ruego por favor me concrete más, en relación a la actividad a la que se le podría asimilar y al convenio de aplicación.
MUCHAS GRACIAS POR ADELANTADO.

Desde luego, si el asesoramiento se realiza por el personal al que se refiere y no por abogados y graduados sociales en ningún caso se aplica el convenio de oficinas y despachos.

ENCUADRAMIENTO CONVENIO DE APLICACIÓN
Tengo una empresa con domicilio social en Castellón, y su objeto social son los servicios de asesoría y consultoría a empresas productoras y usuarias de recubrimientos orgánicos para la protección de la corrosión de los metales, me gustaría saber cuál sería su convenio de aplicación???
UN SALUDO Y MUCHAS GRACIAS.

La actividad que describes puede quedar encuadrada en el Convenio de oficinas y despachos, en el que se incluye las actividades de oficinas y despachos desarrolladas por Abogados y Graduados sociales, entre otras, pero excluye expresamente a gestorias administrativas; no obstante, lo único que he encontrado en la provincia de Castellón es el Convenio de oficinas y despachos de fecha 2002, referencia 8000495.

CONTRATACIÓN DE DIRECTOR
Se trata de un director de una SL. El va a hacer y deshacer consultando poco o nada a los administradores, pero no tiene capital social. No se si le harán algún tipo de poder notarial para poder firmar, nominas ,etc. en que régimen estaría encuadrado?

Con los datos que das, parece que va a organizar la empresa sin que conste en ningún sitio como administrador y sin capital, por tanto, si parece un trabajador por cuenta ajena, lo podrás encajar en RG, pero el encuadramiento en principio sería éste salvo que existan otros elementos como capital de otros familiares, tec, en cuyo caso, según el capital de familiares, podría encajar en RETA.

ENCUADRAMIENTO
En un negocio familiar en el cual el chico es autónomo y la mujer también es autónoma, tienen dos centros de trabajo uno para cada uno, la madre de él tiene 50 años y quiere cotizar a la seguridad social, ¿Le puede hacer un contrato el hijo a la madre ya que va a veces a ayudarle? sino puede ser por parentesco ¿Puede hacerle un contrato la mujer de él? Gracias.

Puede hacer un contrato tanto a la madre como a la esposa, siempre y cuando exista relación laboral, pero no cabe hacer contratos bonificados, ya que el art. 6.1.b) de la ley 43/2006 excluye los contratos con familiares

ENCUADRAMIENTO
Un chico está trabajando por cuenta ajena en una empresa, es socio de una SL en un 30% , ahora van a constituir otra SL en la cual este chico va a tener un 10% (la primera SL también va a ser socia de la segunda SL en un 25%), por tanto este chico va a tener en la nueva SL un 17% con lo cual la pregunta es ¿Puede con este porcentaje ser administrador y autónomo? ¿O está obligado a ir por el régimen asimilado donde no cotiza a desempleo y fogasa? Muchas gracias.

Si tu cliente en la primera empresa es administrador de la misma le corresponde autónomo; en relación con la segunda, si va a ser administrador efectivamente le corresponde encuadramiento en RG sin desempleo ni fogasa, pero si simplemente es socio sin actividad no le corresponde inclusión en RG ni RETA, pues no realiza actividad

CONCEPTO DIETA/MANUTENCIÓN
Me gustaría que me aclararais, si el concepto en el convenio de hosteleria de DIETAS/MANUTENCIÓN, cotiza a Seg. Social. Tributa a IRPF. muchas gracias

Si lo que le abonas es la cantidad máxima de 7,81 euros/día laborable, no cotiza, tanto si se trata de una retribución en especie que viene dada por convenio colectivo como si lo abona el empresario para cubrir la jornada partida en la que los trabajadores no tienen suficiente para acudir a su domicilio a comer. Pero, para que sea exento, como te digo tienes que pagar como máximo 7,81 euros. De modo, que si en el convenio te fija a pagar una cantidad superior, deberás pagar por el exceso resultante.

BASE DE COTIZACIÓN AUTÓNOMOS
Buenos días, quisiera que me aclarase, cual es la base que se ha de tomar en el caso de una Incapacidad Temporal de un trabajador autónomo que está cotizando por la base mínima, y es baja en el mes de enero de 2007. La Mutua me dice que tengo que coger la base mínima de 2006, pero creo recordar que se cogía la base ya de 2007 para que no perdiesen valor adquisitivo. ¿podría fundamentarme legislativamente la respuesta?. Muchas gracias.

La cotización a la que te refieres y el límite mínimo por debajo del cual no se puede cotizar durante la prestación de IT viene fijada en el artículo 5.4. de la OTAS 31/2007,de 16 de enero BOE de 19 de enero- se determina que salvo en los supuestos que por disposición legal se establezca lo contrario, en ningún caso la base de cotización por contingencias comunes será inferior a la base mínima vigente en cada momento correspondiente a la categoría profesional del trabajador. A tal efecto el subsidio de IT, riesgo durante el embarazo y maternidad se actualizará a partir de la fecha de entrada en vigor de la nueva base mínima de cotización.
De todos modos, está norma se refiere a RG, pero como los autónomos se rigen en IT por el RG , habrá de entender que también en lo referido a cotización, salvo que exista una norma en contrario.

EPÍGRAFES OCUPACIONES
Una empresa no comunico a T T SS las ocupaciones de administrativos (A) hasta la fecha ¿que se tiene que hacer?
Comunicarlo fuera de plazo con fecha 1-1-07 o comunicarlo en este momento (1-4-07)
Si lo consideran desde el 1-1-07 tendríamos que pedir las devoluciones de los seguros sociales desde enero-07 y si nos sancionaran al presentarlo fuera de plazo (1-1-07).
gracias

Si lo comunicas a la mayor brevedad posible el cambio de epígrafe no tienes en principio ninguna consecuencia, por el momento en atención al cambio de normativa; lógicamente si has cotizado demás podrás pedir la devolución de cuotas.

EXCLUSIÓN DE BONIFICACIÓN TRAS DESPIDO IMPROCEDENTE
En relación a la consulta planteada el 19/5/06 sobre la exclusión de 12 meses para poder aplicarse bonificación por trabajador contratado tras un despido improcedente, contestada el mismo día en la que se decía que se podía dejar de aplicar un año y luego aplicar el periodo restante, me plantea dudas otra consulta planteada en el mismo sentido en fecha 7/3/05 y contestada en sentido contrario el 9/3/05. ¿Cual es la respuesta correcta?¿se puede excluir un mismo trabajador de bonificación el primer año y bonificarse el resto del periodo?.Si por ejemplo el despido es a 1 de enero la exclusión seria hasta el 31 diciembre, si contratamos a 1 de junio habrían pasado 6 meses ¿la exclusión seria solo de 6 meses que es el periodo que resta hasta los 12 meses de espera? Gracias

En cuanto a la exclusión de las bonificaciones a las que se refiere el artículo 6.2 de la Ley 43/2006, la penalización que fija es de 12 meses de exclusión de la bonificación contadas a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción del contrato de trabajo en número igual de contratos que las extinciones producidas. Hasta ahí está claro el precepto, la duda surge en relación a los supuestos sobre los que recae la penalización ; de este modo, una interpretación amplia permitiría entender que la penalización afectará a las contrataciones futuras que el empresario realice con trabajadores bonificables en las que la penalización afectará durante un período de doce meses completos sin bonificación, de modo que si tras el despido improcedente contratas a un trabajador con dos años de bonificación, por ejemplo, el primer año no puedes bonificarte porque estás penalizado y el segundo año si que podrás aplicarte la bonificación. Este es al menos el criterio del consultor nº 4, si bien, efectivamente, la norma deja sin resolver si la restricción afectaría a bonificaciones que ya estuviera aplicando en dicho momento la empresa, aunque yo considero que supondría una penalización demasiado restrictiva y afectaría a bonificaciones, en principio, adecuadamente efectuadas.

COTIZACIÓN FIJO DISCONTINUO
en un almacén de frutas y hortalizas, el trabajador tiene un contrato fijo discontinuo. ¿se cotizará por los días realmente trabajados?¿se aplicarán los mismos tipos de cotización que en el régimen general? gracias

Por aplicación del RD 1131/02 existen ventajas especificas que supone que se cotiza por horas pero para acceder a las prestaciones cada 5 horas computa como un días y éste día pasa a ser de un día y medio para incapacidad permanente y jubilación
Un saludo

IT FIN
Vuelvo sobre la it, me contestas lo mismo que pienso yo ,pero se me olvido comentar que hice la consulta al INSS y me contestaron que el trabajador debe de incorporarse a trabajar y que el medico de cabecera en este caso no puede hacer nada es el propio INSS, insistí sobre el significado de alta medica a los solos efectos de la prestación económica, pero la contestación era la mismas. conclusión que aquí pasa algo y el colegio debería de aclarar esta situación

Realmente no pasa nada, simplemente que la legislación es algo liosa porque lo que quiere el legislador- y por eso se le ha dado al INSS la competencia a través del EVI. es que se utilice lo menos posible la IT.
La situación de la IT tras la Ley 30/2005, de LPGE para el 2006, fijó como recorte que tras la duración de la IT por tiempo de 12 meses, el único competente para recocer la prórroga de 6 meses a los efectos de la IT, era el INSS a través del EVI, de modo que lo que seguramente te han aplicado es precisamente esta disposición; precisamente, esta disposición queda pendiente de aplicación hasta tanto se dictará la correspondiente resolución en cada D Provincial y en Valencia, se aplica desde el 8-12-2006, Resolución de de 28-11-2006, pero en esa misma resolución se indica que también es competente a los únicos efectos de dar el alta médica a los exclusivos efectos económicos de IT, en este sentido, incluso, el parecer de TGSS es considerar lo que te he comentado que se debe cotizar durante esta situación en la medida en que la IT no se ha extinguido por alta por curación. Vid. Sobre estos problemas un artículo de Pérez Alonso, Mª Antonia (profesora de la Universidad de Valencia) donde se recogen algunos de estos problemas de esta norma “La nueva regulación de la Incapacidad Temporal ¿Protección o desprotección de los trabajadores?, en Aranzadi social nº 22/2006.

FIN IT
Según la nueva regulación sobre duración it hasta los 12 meses, el INSS informa a la empresa de que con fecha 29/03/2007 el trabajador es dado de alta sin prestación económica. pregunto: hay que entender que se le ha dado de alta al trabajador para trabajar o sigue de baja medica sin prestación económica.

Pues efectivamente mientras no se expida el parte médico de alta por curación o por expiración de la duración máxima la situación de IT continúa pero en este caso sin prestación económica de IT y lógicamente sin salario, pero con obligación de cotizar por aplicación del artículo 106.4 de la LGSS, lo que no deja de ser un absurdo y una desprotección para el trabajador y ganas de hacer complicado el sistema de Seguridad Social. Esta regulación la tienes recogida en el artículo 131 bis de la LGSS, si bien se remite al desarrollo reglamentario; en mi opinión, esta situación pretende provocar que el trabajador pida un alta voluntaria y trabaje.

IT Y MATERNIDAD CONSECUTIVAS
Si una persona finaliza su contrato en periodo de it y luego seguido entra en maternidad cuando solicita la prestaciones de INEM ¿le descuentan en INEM el tiempo de IT consumido como pago directo?. ¿y el de maternidad? gracias.

Desde la LO 3/2007, de igualdad efectiva la prestación de maternidad supone un paréntesis en el percibo de la prestación por desempleo y la legislación anterior en relación con la cuestión que planteas ya indicaba que no se descuenta de la prestación por desempleo el tiempo de maternidad.

DESPIDO IMPROCEDENTE DURANTE EL EMBARAZO
Buenas tardes. Tenemos una trabajadora de baja por E. C. y está embarazada. Esta debe de hacer reposo, por riesgo de embarazo prematuro, pero lo cierto es que el empresario la ha visto por el pueblo en las fiestas, sin hacer reposo, lleva ya 2 meses y cuando le den el alta E. C., el empresario quiere despedirla, mediante despido improcedente.¿Se consideraría nulo el despido, tal como indica el art. 108.2 de la LPL?¿O existe alguna sentencia que permite que se despida por despido improcedente a la trabajadora embarazada?. Muchas gracias.

La calificación del despido en los casos de trabajadoras embarazadas es de nulo, para evitar la discriminación por razón de embarazo, de modo que la calificación del despido en tales casos se resuelve únicamente con despido nulo, salvo que exista un probado incumplimiento contractual y en tal caso el despido será procedente; en vuestro caso como la trabajadora está en riesgo durante el embarazo el artículo 19 del RD 1251/2001 determina que se produce la extinción de la prestación cuando el beneficiario actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación; de este modo, bastaría comunicarlo a la Mutua para que hagan un seguimiento por detective y verificar la actuación del trabajador.

PRESTACIÓN PATERNIDAD
Buenas tardes, me gustaría que me aclarase si la prestación por paternidad se aplica solamente al Régimen General o si es extensivo también al Régimen de Autónomos. Muchas gracias.

En trabajadores por cuenta propia incluidos en los distintos regímenes especiales del sistema tendrá derecho a las prestaciones del capitulo IV ter de la LGSS, donde precisamente se encuentra la prestación de paternidad, de modo que si que es aplicable para los autónomos.

BAJA MATERNAL TRABAJADOR
BUENAS TARDES: Quería saber si una trabajadora a tiempo parcial se da de baja por maternidad, si la empresa tiene que pagar seguridad social. Gracias
Naturalmente que sí. La maternidad o la situación de IT es una causa suspensiva de la relación laboral, durante la cual se mantiene la situación de alta del trabajador en Seguridad Social y la empresa tiene que seguir pagando las cuotas que correspondan.
En el caso concreto de la maternidad, la prestación la percibirá la trabajadora en pago directo por parte del INSS, por lo que nada tiene que adelantar la empresa. Tampoco tendrá que hacer el ingreso de la cuota obrera, pero sí de la aportación patronal. La base de cotización está constituida por la base reguladora de la prestación reconocida.

COBRAR PRESTACIÓN POR DESEMPLEO EN OTRO PAÍS
Mi consulta, es en relación a los trámites que debe hacer un trabajador extranjero comunitario y no comunitario (dos supuestos) después de finalizar su contrato en España y quiere regresar a su país y cobrar allí la prestación por desempleo.
Muchas gracias

La prestación por desempleo no es una prestación igual que la jubilación o la invalidez que se puede mover, al igual que lo hace el propio beneficiario, sino que la prestación por desempleo está limitada la exportación de la misma a otro Estado miembro.
Si lo piensas, cuando se reconoce en España el subsidio de lo que se denomina emigrante retornado, sólo se le da si antes de salario de España tenía cotización suficiente.
De modo, que el desempleado sólo obtiene la protección del Estado donde haya prestado los servicios y cuando se traslada a otro país, lo único que tiene que hacer es buscar y encontrar nuevo empleo y sólo se le permite, si se trata de país de la Unión Europea, trasportar la prestación un máximo de tres meses a contar desde que el interesado se desplace a otro Estado miembro diferente al del último empleo, y en tales casos, las prestaciones son abonadas por el Estado miembro en el que el desempleado busca un empleo.
Por tanto, si se trata de un país distinto de la Unión Europea me imagino que no hay nada de eso, pero habrá que estar al Convenio de Seguridad Social que se haya suscrito con el país de que se trate.

COBRAR PARO
Buenas tardes, mi consulta es la siguiente: Una trabajadora que consume toda la prestación a la que tenía derecho del paro. Si es otra vez contratada, ¿cuanto tiempo ha de estado trabajando para volver a generar el derecho de cobro? Gracias, un saludo.

Tiene que tener cubierto un período mínimo de cotización a desempleo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar.
Te recuerdo que, además de la prestación de desempleo, también está el subsidio de desempleo, que permite acceder a ayudas públicas en determinados supuestos en los que no se dispone del período mínimo necesario para acceder a la prestación.

NIVELES RETRIBUTIVOS: CONVENIO HOSTELERIA
Hola, en relación a la pregunta y respuesta vuestra ,de fecha 03 de abril 2007 con este mismo título, entiendo que hay 5 áreas funcionales que son las categoría. profesional. (Art.16 convenio estatal hosteleria :05-05-05). Dentro de cada área hay unos grupos profesionales., en total:19, (Art. 17). En la revisión salarial de marzo 06 del convenio hosteleria provincial. Valencia en su anexo :
II: Desarrollo tablas año 2006, hay 6 niveles retributivos. Entonces, si hay 5 áreas, ¿cómo es que hay 6 nivel .retributivos?
La correspondencia pues,¿ no sería: área func. 1ª=nivel retributivo .1º, área .fun.2ª=nivel retributivo.
2º? . Un cocinero ¿sería grupo .profesional . 2º del área func.2ª y nivel retributivo. 2º y un ayudante .cocina sería grupo .profesional .3º del área func.2ª con un nivel retributivo. 3º? Espero vuestra respuesta sobre el tema, pues no lo tengo claro. Muchas gracias

Las áreas funcionales no tienen efectos retributivos sino de encuadramiento de las tareas por funciones. Yo creo que la equivalencia en el caso que planteas es: tanto cocinero como ayudante de cocina son área funcional dos; sólo que cocinero es grupo profesional dos y nivel dos dentro del área dos; y el grupo de ayudante es el tercero dentro de la misma área funcional dos, pero creo que el nivel en este caso es el tercero.
La posibilidad de que se establezcan nuevos elementos clasificatorios es lo que creo que puede explicar que existan más niveles que grupos
Un saludo

PLUS MANUTENCIÓN HOSTELERÍA VALENCIA
Buenos días, si una empresa (hotel) a la que les es de aplicación el convenio colectivo intersectorial de hostelería de valencia, les proporciona la comida a los empleados todos los días laborables, ¿está la empresa obligada al abono del plus de manutención mensual que establece el convenio colectivo? Gracias

De conformidad con las normas de cotización, la comida que el proporcionas se consideraría como una asignación asistencia exentas de cotizar, si lo realizas en días hábiles y cuyo límite exento de conformidad con el nuevo reglamento de IRPF-BOE de 31-3 de 2007 se sitúa en 9 euros-. Por el contrario, el plus mensual que fija el convenio colectivo habría que ver qué características tiene por cuanto, aun cuando le denomine manutención si tiene devengo mensual podría considerarse salario y cotizar o por el contrario, si lo que te dice el convenio es que el trabajador tiene derecho a la manutención, las normas de cotización y tributarias determinan que la manutención por convenio colectivo tiene la consideración de renta en especie y se debe computar en la base de cotización, el coste para el empresario incluido tributos.

SALARIO LIMPIADORA
¿Qué salario se debe aplicar a una limpiadora en el convenio de Industria Metal de Valencia?. Gracias.

Yo encuadraría una limpiadora en el grupo 7, con una categoría equivalente a un ordenanza.
Los salarios provisionales los tienes en el enlace que te facilito. Habrá que estar atento a la publicación del nuevo convenio para saber cuáles son los salarios definitivos para el 2007.http://www.gva.es/c_economia/web/trabajo/convenios/
sector/valencia/rs_indust_metal_bop_44_21-02-07.pdf

CONVENIO CARNICERÍAS
No consigo encontrar en la pagina del colegio el convenio de carnicerías creo que es comercio minorista de carnicerías pero no me sale,¿no esta o no se buscarlo? Gracias

El convenio que buscas es el convenio de comercio minorista de carnicería -charcutería Convenio 2006/2007, de 7-9- 2006, DOGV 5341, nº 8000385

CONVENIO
Que convenio le aplicaríamos a una tienda de ropa, ¿seria el del comercio textil? tiene 25 años y va a ser dependiente le podría poner en el grupo 7 ¿verdad? como auxiliar de caja.. Muchas Gracias

Efectivamente, el convenio de aplicación es el de comercio textil y estaría incluido en el nivel de empleo 7.

NIVELES RETRIBUTIVOS: CONVENIO HOSTELERIA
Hola, me gustaría saber si los niveles retributivos a los que hace referencia el convenio .
colectivo de hostelería de Valencia se corresponden exactamente con los grupo profesional ,es decir, grupo .prof.4=Nivel retributivo .Cuarto. Si es así, si solo hay hasta el grupo profesional 4,los niveles retributivos Quinto y Sexto, ¿para quién se aplican? También me gustaría saber las correspondencias con los grupos cotización de la seguridad social. Gracias. Un saludo.

En el convenio estatal de hosteleria de 5/05/2005 se establece una clasificación de todas las categorías en 5 áreas funcionales y se dice que cada categoría un nivel retributivo.
Tienes que ver, las distintas clasificaciones asignadas a la categoría y en función de eso mira a que área pertenece y cual es el nivel retributivo.
No mires el grupo profesional que aquí hay 19
Un saludo

CONVENIO APLICABLE
Que convenio seria de aplicación a una empresa que se dedica a la decoración de interiores (arquitectura de interior)?

Según establece el de Empresas Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos según contempla el art. 1 del Convenio BOE (20/09/2005); Revisión salarial BOE (08/03/2006) Estatales y Valencia
Un saludo

SALARIO MENSUAL Y PRESTACIÓN IT
Cuando un trabajador tiene salario mensual y durante un mes de 31 días tiene un proceso de baja por IT/CC, como debe de cobrar? Por ejemplo mes de marzo 2007. Proceso de IT del 12 al 18 de Marzo. Sería cobro salario del 1 al 11, prestación del 12 al 18 y salario del 19 al 30? o al 31?

Si el trabajador tiene una tarifa mensual o percibe salario mensual, el salario y la cotización tendrá carácter mensual (de 30 días), al margen de que el mes tenga 28, 30 ó 31 días.
En el caso planteado, la IT de contingencias comunes va del día 12 al 18, lo que suponen 7 días. De los 7 días, los 3 primeros el trabajador no cobra prestación, ni salario, salvo que el convenio establezca alguna cantidad. Los 4 siguientes, percibirá 60% de la base reguladora, que será a cargo íntegro de la empresa.

EMBARGO SALARIAL
Un trabajador ha recibido dos embargos primero el de la seguridad social y otro por parte de un juzgado, primero le embargare lo que le corresponde a la seguridad social son 3466,78 euros, aplicando los tramos de la Ley 1/2002 hasta el 1º SMI inembargable y hasta el segundo SMI 30% , teniendo en cuenta que el liquido para el calculo del embargo es 1040,53 euros y el SMI son 570,60 euros de donde salen los 140,97 euros que le tengo que embargar? Gracias

Si tienes como salario del trabajador 1040,53 euros-570,60 euros = 469,93 euros, siendo ésta la cantidad restante sobre la que le aplicarás el 30% de embargo, esto es, el embargo como máximo puede abarcar la cantidad de 140,97 euros mes. Como dices que tienes dos embargos, el de Seguridad Social, si con este embargo ya has cubierto el máximo embargable, el juzgado tendrá que esperar, a menos que ejerciten una acción de mejor derecho, pero esto al empresario le resulte indiferente. El empresario debe comunicar la cantidad que ya embarga de Seguridad Social.

CONVENIO APLICABLE
Quisiera saber que convenio corresponde a una empresa que posee maquinas agrícolas y se dedica a cultivar, cosechar, etc. campos de otros, por encargo.
Gracias.

Entiendo que será de aplicación el convenio del sector agropecuario. Puedes ver, al respecto, texto del Convenio BOE (13/12/2005) Estatales y Valencia; Interpretación convenio BOP (21/04/2006) Estatales y Valencia ;
Revisión salarial BOP (21/04/2006) Estatales y Valencia
(10/03/2007) Estatales y Valencia
Saludos

SUBROGACIÓN
Tengo entendido que en el caso de subrogación de trabajadores, en la nueva empresa se ha de aplicar el convenio colectivo de la empresa anterior al menos durante un año. Quisiera confirmar este extremo y al respecto quisiera saber si a los trabajadores que se contrata de nuevo se les aplica el convenio que realmente corresponde a la empresa o hay que aplicarles también el convenio que tienen el resto de sus compañeros que vienen de otra empresa.
Gracias.

No es así exactamente. Cuando se produce una subrogación se les mantiene el anterior durante un año si es más favorable para ellos que el de la nueva empresa. Pero esto no rige si el anterior iba a concluir su vigencia antes de ese año. Por tanto
1) se les aplica el suyo hasta el fin de plazo
2) cuando no exista una fecha prevista para la pérdida de su vigencia se les aplican sus condiciones durante un año a menos que el nuevo convenio fuese más favorable
3) si el nuevo es más favorable es el nuevo el que se le aplicará
A los nuevos que se contrate el nuevo convenio, no tienen derecho al anterior
Saludos

PERIODO DE PRUEBA
Buenos días. En el convenio de Hostelería de Valencia, se establece un periodo de prueba de 35 días para el nivel IV . ¿Se puede pactar por contrato de trabajo una duración de 2 meses?¿O hay que ajustarse al periodo de prueba que dice el convenio?.Muchas gracias.

El artículo 14 del ET se remite a la regulación del Convenio Colectivo para la fijación del período de prueba, sin que se pueda utilizar otra duración superior a la fijada en el convenio colectivo. Sólo ante la falta de regulación del convenio colectivo se puede pactar otros distintos, siendo las duraciones fijadas en el ET máximas.
Así, en tu caso sólo puedes utilizar la duración fijada en convenio colectivo.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Buenas Tardes; mi pregunta es la siguiente : Trabajadora contratada a tiempo parcial que trabaja solo los jueves, viernes y sábado, Convenio a aplicar Peluquería y Estética ¿ Que pasa cuando coincide festivo con los días que presta sus servicios por contrato de trabajo? ( es decir por ejemplo viernes santo ) ¿ debe de recuperar el día de fiesta? Gracias. Saludos.

Los días festivos son días de descanso a los que tiene derecho todo trabajador y, salvo que la norma indique lo contrario (por ejemplo, el 6 de enero de este año 2007, que fue declarado festivo a recuperar), no son recuperables.

ASISTENCIA CONSULTA MEDICA
Un trabajador que va a la consulta medica y trae un justificante tiene pagadas esas horas que permanece en la consulta, en general? Y en el caso de que se le aplique el convenio de construcción y el de oficinas y despachos? Gracias, es urgente tengo que saber algo para el martes 10/04.

En principio, el ET de los trabajadores no prevé permiso retribuido alguno por asistencia medica, salvo que el convenio colectivo lo indique..
El convenio de construcción de Valencia en el artículo 9 no fija ningún permiso para acudir a consulta médica; por el contrario, en el convenio colectivo de oficinas y despachos en el articulo 34.7, se tiene derecho a permiso no retribuido para consulta médica como acompañante de menor de 16 años o mayor que no se pueda valer por sí mismo.

PERMISO MUERTE FAMILIAR
Creo que se trata de una asunto de coincidencias pero: si tengo contratada a una persona por 5 días ahora en semana santa (art.15.b ET) y fallece abuela que se encuentra en Granada, se tiene que conceder el permiso retribuido de 4 días o, hay un criterio de proporcionalidad? Gracias y un saludo.

No existe ninguna proporción en los permisos de trabajo retribuido si bien en tu caso aunque sea una coincidencia es evidente que el contrato no se puede ejecutar por imposibilidad sobrevenida, con lo cual si lo acabas de contratar y si no ha empezado el trabajo lo das de baja en Seguridad Social o que no vaya al entierro o despido improcedente con consignación. Es evidente que el uso del permiso sería un abuso del derecho.

PERMISO DE LACTANCIA
Una Trabajadora, funcionaria que solicita con fecha 16.04.2007 Permiso de lactancia por parto doble de fecha 12.12.2006.
¿Se acoge a la nueva normativa Disposición adicional décima de la Ley Orgánica 3/2007, que modifica el Estatuto de los trabajadores o a la normativa que estaba en vigor antes de esta nueva Ley?
¿A qué se refiere la citada disposición cuando dice “se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple”? ¿Se refiere a aumentar el número de horas de ausencia al trabajo?
Si lo acumula en jornadas completas y no existe negociación colectiva, ¿Puede elegir la trabajadora el periodo en el que debe disfrutas de la mencionada reducción?

Por partes:
1) se le aplica la Ley 3/2007, y además de forma retroactiva a las situaciones producidas a enero del 2006.
2) De todas formas antes de eso, el Plan Concilia ya decía algo similar respecto a los funcionarios
3) incrementar en caso de parto múltiple supone que tiene más descanso
4) y en cuanto a acumularlo en jornada completa negociación colectiva en caso de que no haya nada negociado vete a la Ley de Igualdad y al Plan Concilia PUES ESTE ÚLTIMO FUE EL QUE POR PRIMERA VEZ ESTABLECIÓ LA POSIBILIDAD DE SUSTITUIR EL PERIODO DE DESCANSO POR CUATRO SEMANAS DE PERMISO
Un saludo

LEY DE IGUALDAD
Buenos días, quisiera que me aclarase, si con la nueva ley de igualdad el padre tiene derecho a 13 o a 15 días, ya que he visualizado dos respuestas diferentes (el día 26/03/2007 y el 28/03/2007), donde se decía primero que eran 13 días y después 15 días. Muchas gracias.

Con la nueva Ley 3/2007, sólo tiene derecho a trece días ampliables a dos días más en caso de paternidad múltipla, tanto natural como por adopción o acogimiento. Se trata de un supuesto de suspensión del contrato de trabajo que será retribuido si se cumplen los requisitos de cotización a los que se refiere el precepto, concretamente el nuevo artículo 133 nonies de la LGSS.
No obstante, algunos interpretes hablan de 15 días porque suman a los 13 días de la LO 3/2007, los dos días que ya existían como permiso retribuido por nacimiento de hijo.

PERMISO RENOVACIÓN TARJETA TRABAJO Y RESIDENCIA DE UN EXTRANJERO
Buenos días:
Mi consulta es sobre si le tengo que descontar la mañana a un trabajador extranjero que tiene que ir a renovarse el permiso de trabajo y residencia. ¿Este permiso es retribuido o no?
Gracias.
Un saludo.

Hombre, tendrás que mirar lo que dice el convenio. Desde luego el art. 37 E.T. no contempla expresamente ese permiso ni tampoco la ley de extranjería se refiere expresamente, pero deberías mirar si lo dice el convenio.
Si el convenio no dice nada expresamente al respecto de este permiso se lo podrás descontar
Un saludo

TRABAJO DURANTE EXCEDENCIA
Podría un empresario extinguir un contrato de una trabajadora que se encuentra en situación de excedencia por cuidado de hijo por que está iniciase una relación laboral en una empresa de el mismo sector, pero que esta al lado de su casa y es de media jornada?
Gracias

No existe disposición legal alguna que regule el régimen de compatibilidad de la excedencia por cuidado de hijos con el trabajo, por tanto, ante ausencia de norma, nada impide que pueda realizar trabajos en otra empresa, salvo que se de el supuesto de concurrencia o competencia desleal.
En esta línea, la STSJ de Valencia de 31/1/1994 considera que la excedencia por cuidado de hijos no precisa un riguroso cumplimiento de presencia física constante para atender al cuidado de un hijo”.

DESPIDO
Hola, tengo dos trabajadores que se niegan a trabajar (están como peones por una subrogación que hicimos de una empresa, y tenían categoría de mecánico nivel 1, hablando con la asesoría de la anterior empresa me dijo que era peón), estos no están haciendo el trabajo que realmente pueden hacer (bajo rendimiento) siempre están sentados en la cocina (lugar sólo de descanso, además mando un nota informativa sobre que este lugar sólo se puede ocupar en tiempo de descanso, que el horario de trabajo efectivo deben estar en las instalaciones trabajando) se niegan firmar la circular, y se ríen del jefe de taller. Cuando uno termina el trabajo mandado, va a ayudar al otro compañero y vuelven a estar los dos juntos, hasta que lo terminan y se sientan en la cocina. Ayer mandé por fax al jefe de taller las funciones que por convenio estatal de industria siderometalúrgica tenía el peón, para que si se negaban a realizar algún trabajo supiera que puede hacer, y también las faltas tipificadas en el convenio provincial de Murcia para que tuviera conocimiento de lo que decía la ley. Hoy los dos trabajadores se niegan a realizar ningún trabajo, riéndose del superior y burlándose, cuando éste les dice que la falta de respeto a un superior es sancionable. La última incidencia que he tenido es que uno de ellos con los que ya hemos realizado un acto de conciliación por una demanda de no estar de acuerdo por una sanción que le pusimos en su día, le dice al superior cuando éste le manda que arregle un vehículo, que igual puede romper algo o que se le olvide poner alguna pieza.
He estado hablando con su abogada de comisiones obreras y me dice que quedará con él el día 18/04/07 para ver qué quiere y que nosotros miremos un acuerdo. Nosotros en principio no queremos ningún acuerdo, creo que esto ya se pasa de lo moral y lo coherente, y no le encuentro sentido de darles nada, porque además de perjudicar a la empresa está perjudicando al personal de ésta, ya que el jefe de taller está mal debido a esta situación. Había pensado poner una sanción de empleo y sueldo y que hoy mismo se fueran a casa, ya que además están perjudicando la imagen de la empresa cuando van los clientes y se encuentran con esta situación. Pero si pongo una sanción la demandarán y aunque la gane, a los dos meses los volveré a tener en la empresa y seguramente con el mismo problema, por lo que había pensado en el despido directo, ya que el jefe de taller testificaría y tengo las faltas que me está mandando por fax, pero no sé hasta que punto un juez lo vería como pruebas suficientes.
Me pueden aconsejar? Muchas gracias

Desde luego, tal y como lo relatas no parece que las sanciones estén dando resultado, si bien, varias sanciones pueden servir como prueba para preparar un despido. No obstante, la improcedencia o no del mismo depende de la prueba y de la gravedad de los hechos. No obstante, quizás terminas antes con un despido improcedente consignado salarios que esperar a que te declaren la procedencia por el juzgado y luego no sea así y tengas que pagarle salarios de tramite
Un saludo.

GRADUADO SOCIAL
Hola. En relación a la pregunta anterior. Los clientes se vendrían conmigo por una persona que no esta de alta en la empresa y porque no aguantan a mi jefe. ¿Podría defenderme con esto? Gracias.

El hecho de llevarte a los clientes de tu jefe supone, como se dijo, una competencia desleal que puede ser objeto de reclamación de daños y perjuicios, siendo distinto el hecho de que los clientes voluntariamente puedan acudir a tu propio despacho y ello puede no ser un problema si el traspaso de clientes se realiza de una forma secuencial y no brusca, pero siempre es tu tema de prueba; por ejemplo, el cliente podría alegar que les ofreciste un menor precio en la gestión u otro tipo de ventajas; no obstante, el derecho a tu independencia en la gestión de asuntos vine amparado por la propia libertad en la prestación de servicios y en el derecho al trabajo del artículo 35 de la CE.

GRADUADO SOCIAL
Hola. Soy graduado social ejerciente de empresa y quiero montarme por libre una asesoria. Si me llevo la mitad de los clientes ¿puede mi actual jefe a nivel legal demandarme? No hay firmado en el contrato ninguna cláusula de exclusividad. Gracias .

En mi opinión, tal actuación supondría vulneración de la buena fe contractual y competencia desleal, por lo que podría ser objeto de reclamación por parte del titular del despacho

EXCEDENCIA VOLUNTARIA
Buenas tardes,
un trabajador que está en excedencia voluntaria, ¿se le mantiene la antigüedad?. Corresponde al Convenio de Industrias extractivas, industrias del vidrio…
Gracias y un saludo

Salvo que en el convenio colectivo establezca algún tipo de mejora, con carácter general la excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad, computándose de nuevo al reingresar el trabajador y ello es lógico porque el trabajador no ha estado en la empresa y ha podido estar en otra.

VIGILANCIA DE SALUD
A Consultor 4. Disculpa, no mencioné que el NO APTO era para toda clase de trabajo. La empresa no es que no pueda readaptarlo a otro puesto de trabajo, es que es no apto para cualquier puesto. Gracias

En tal caso, no cabe otra opción que extinguir el contrato. Si el trabajador no tiene baja médica no puede acceder a prestación alguna, ni hay razón para que no acuda al trabajo. Si la empresa no tiene otro puesto para el trabajador, puede recurrir al despido objetivo por causa de ineptitud sobrevenida.

CONVENIO COLECTIVO
el empresario esta obligado a dar el convenio colectivo a los trabajadores, si estos se lo piden?

No parece que el empresario sea el más adecuado para informar a los trabajadores de sus derechos siendo más propio de los sindicatos, por tanto los tienes que remitir allí o , en su caso, facilitarles el BOP, DOGV donde esté publicado.

ENCUADRAMIENTO DE ACTIVIDAD
Se trata de una nueva actividad de alta que se va a dedicar a hacer jornadas con los niños, como si fuera una guardería pero es mas una Ludoteca, les pasan películas, hacen concursos para entretenerlos ¿que tipo de convenio seria el de aplicación? Un saludo

He visto que existe una propuesta de Convenio colectivo de Monitor o animadores juveniles de tiempo libre, pero mientras tanto encajaría en el Convenio colectivo de Escuelas Infantiles, dependerá de la titulación exigida para impartir ese tipo de actividades.

CONVENIO APLICABLE
Hola, para una empresa cuyo IAE es el comercio de casas prefabricadas de madera que tiene dos auxiliares administrativos, y hasta ahora se ha dedicado solo a la venta de estas casas de madera. Ahora ha contratado a dos trabajadores para que estén en la obra aunque la casa la compran con el montaje incluido, es decir, los trabajadores de la fabrica que se la venden vienen y la montan, pero ahora han decidido contratar directamente a estos dos trabajadores como refuerzo y para controlar y trabajar en la obra y para ello se han dado de alta en un nuevo IAE de montaje y otro de fontanería porque también van a hacer ellos mismos la instalación de fontanería. ¿Que convenio se les debe aplicar a los dos auxiliares administrativos, el de oficinas y despachos ya que la actividad principal y los mayores ingresos son por las ventas, o el convenio que se les aplique a los trabajadores de la obra?.
Y a los dos trabajadores para la obra que hacen un poco de capataces, acabados en la obra y la instalación de fontanería, que convenio se les debe aplicar, construcción, o industria metal, o hay alguno para montaje de casas de madera? Gracias.

Veamos, les tienes que aplicar a todos el mismo convenio, dependiendo de cual es la actividad principal de la empresa, creo que en este caso la actividad principal de la empresa, por lo que tu dices es la de las casas de madera, por lo que sería aplicable el convenio de la madera del BOE de 21/01/02 que en su art. 11 relativo al ámbito funcional remite al anexo I en el que cabe incluir esa función.
Aún así, si la actividad principal de TODA LA EMPRESA fuese la gestión podrían incluirse en el de Oficinas (PERO LO VEO COMPLICADO EN ESTE CASO) Y SI LA ACTIVIDAD PRINCIPAL DE TODA LA EMPRESA FUESE LA DE LA FONTANERÍA, EL DEL METAL EN TODA LA EMPRESA, PERO TAMBIÉN LO VEO COMPLICADO pues según lo que dices está no parece su actividad principal. Por lo tanto, sería el de la madera a menos que la actividad principal de la empresa fuese otra distinta a la de las casas de madera. Un saludo

APLICACIÓN DE CONVENIO
Buenas tardes, ayer planteamos una duda en referencia a una empresa contratada para el mantenimiento de otra del sector del metal. Con la contestación que usted nos dio nos surgen todavía dudas. Para mayor aclaración y que obre en su poder más datos, le relaciono las faenas concretas que hacen los trabajadores:
– Desembozar aseos y urinarios.
– Reparar desperfectos de albañilería.
– Construcción de fosos para maquinas.
– Pintar paredes y maquinaria.
– Limpieza de maquinas.
– Reparar bajantes de agua de las naves.
– Reparar desperfectos en cubiertas naves.
– Barrer zonas muy sucias.
– Recoger bolsas de media ambiente.
– Recoger restos de cubas rotas con derrames.
– Reparar zonas en decapado.
– Podar árboles y cortar hierba.
En que convenio les encuadramos a los trabajadores? Muchas gracias por todo. Un saludo

Desde luego con las innumerables tareas que usted describe ya en la primera consulta resultaba difícil el proceder al encuadramiento de un convenio colectivo determinado dado que efectivamente realiza funciones de dos o tres tipos. La regla general de aplicación del convenio colectivo para las empresas que realizan dos o más actividades dentro de la misma empresa es la de atender a la tarea principal y aplicar el convenio que le corresponde. En su caso, parece que la tarea principal, por el detalle que facilita en su segunda consulta, parece que es la de construcción.

CONVENIO A APLICAR
Buenos días, recibida su contestación sobre el convenio que se debe de aplicar a una empresa contratada como mantenimiento de otra del sector del metal. Su contestación nos crea dudas, para mejor aclaración le relaciono los trabajos que realizan los trabajadores :
– Desembozar aseos y urinarios
– Reparar desperfectos de albañilería.
– Construcción de fosos para maquinaria.
– Pintar paredes y maquinaria.
– Limpieza de maquinas.
– Reparar bajantes de agua de las naves.
– Reparar desperfectos en cubierta naves.
– Barrer zonas muy sucias.
– Recoger bolsas de medio ambiente.
– Recoger restos de cubas rotas con derrames
– Reparar Zonas en decapado.
– Podar árboles y cortar hierba.
¿En que convenio colectivo se puede encuadrar a los trabajadores?-
Muchas gracias por su atención.

Mire la respuesta al anterior: o convenio de limpiezas y locales o convenio de jardinería, pero creo que el anterior: el de limpieza de edificios y locales , saludo

CONVENIO APLICABLE
Hola, me gustaría saber que convenio se debería aplicar aquí en Valencia a una Clínica Veterinaria para una trabajadora que esta como auxiliar de clínica. Gracias.

No todas las actividades laborales están reguladas en Convenios Colectivos. En el caso planteado no hay convenio alguno que se aplique a las clínicas veterinarias, ni provincial ni nacional. En estos casos, las relaciones laborales entre empleador y trabajador se regirán por el propio contrato de trabajo, que, en todo caso, debe respetar la normativa básica del Estatuto de los Trabajadores.

CONVENIO COLECTIVO: VIDRIO Y CERÁMICA:
Hola, me gustaría saber si las empresas
que por su actividad están en el convenio
colectivo del vidrio y cerámica tienen obligación de formalizar un seguro de accidentes de convenio para sus trabajadores aunque en el convenio no lo especifique. Gracias. Un saludo

Sí te refieres a un seguro privado de accidentes “de convenio” para que la empresa esté obligada a ello algún sitio se debe establecer esa obligación y todo parece indicar por la denominación que el lugar en el que se encuentra establecida esa obligación es el convenio.
Veamos, el seguro de accidentes “de convenio” seria una mejora a favor de los trabajadores exigida a la empresa si así se dedujese del convenio. Si el convenio no dijese nada, no veo porque debe existir ese seguro “de convenio”
Un saludo

APLICACIÓN DE CONVENIO COLECTIVO
Buenas tardes, se me plantea la siguiente duda, desde el día de hoy se ha dado de alta una empresa que se dedica al mantenimiento de otra empresa que esta se dedica al metal, la empresa de mantenimiento hace faenas de pequeños trabajos de albañilería, limpieza de jardines y exteriores de la empresa, así como limpieza de papeleras, etc.,
¿En que convenio colectivo debemos encuadrar a los trabajadores? Ante Hacienda se han dado de alta 3 epígrafes de IAE , 501.3; 922; y 921.1.
Gracias anticipadas

Entiendo que sería de aplicación el convenio de limpieza de edificios y locales. Mira, los siguientes, todos en vigor:
Limpieza de Edificios y Locales -(9915625)
1) Resolución BOE (10/07/1997)
2) Acuerdo de adhesión BOE (09/08/2001)
3) Acuerdo marco estatal BOE (14/09/2005)
4) Modificación Acuerdo Marco BOE (28/10/2006)
Un saludo

VIGILANCIA DE SALUD
A un trabajador de una empresa le han hecho el reconocimiento de vigilancia de Salud con el resultado de NO APTO. entiendo que NO PUEDE acudir al trabajo. El médico de la Vigilancia le ha hecho unas recomendaciones, que ignoramos, y lo emplazará más adelante a otro reconocimiento. Qué hace la empresa ? Está claro que debe seguir cotizando hasta que haya extinción de la relación laboral, y no abonable el salario si no hay baja médica, ya que no debe prestar trabajo por impedimento médico. Tampoco sabemos si es imputable al trabajador. Qué ocurre en estos casos?. Le preparo un escrito dirigido al trabajador para que cumpla con las recomendaciones médicas y hasta tanto no sea así no se le abonará salario, ni debe acudir a trabajar?

Que el trabajador haya sido declarado NO APTO para el trabajo no quiere decir que esté de baja laboral, por lo que el trabajador puede y debe acudir al trabajo.
Cuestión distinta es el trabajo que deba realizar.
El hecho de que un trabajador sea declarado no apto para un trabajo concreto, indica que dicho trabajador puede sufrir alteraciones de salud si realiza dicho trabajo. En tal caso, el empresario tiene la obligación legal de adaptar dicho puesto al trabajador, con la adopción de medidas preventivas, dirigidas a evitar el riesgo o a minimizarlo.
En último extremo, si el empresario no puede mejorar las condiciones del puesto de trabajo, o no puede asignarle otro tipo de trabajo que no resulte lesivo para el trabajador, nos encontraremos con un trabajador que no puede realizar el trabajo, por lo que puede darse una situación de despido por ineptitud sobrevenida del trabajador

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL

 

Pregunta Respuesta

BIENES DE INVERSIÓN: ACTIVIDAD AUTOESCUELA
Hola, me gustaría saber si la compra de un programa de actualización para el ordenador de una autoescuela, el cambio del ratón del mismo y la batería del móvil ,se trataría como bienes de inversión. Estos elementos se utilizan única y exclusivamente para la actividad de autoescuela. En el caso que sean bienes de inversión, ¿en qué grupo se encuadrarían? Gracias.

Todos los bienes que previsiblemente sean de utilización por plazo superior a un año son de inversión, y por tanto se contabilizan como inmovilizado, bien inmaterial (no tangible), bien material.
En el caso que expones, el programa es activo inmovilizado inmaterial, y su cuenta contable es la 215.
El ratón es inmovilizado material y se contabilizará en la cuenta 227, que creo preferible a la 229.
La batería supongo que durará menos de un año, por lo que puede considerarse un gasto del ejercicio, bien en la 602, o bien en la 628. En esta última si se reponen recurrentemente las baterías, como parece lógico.

ABONO FACTURA
Buenas Tardes: mi pregunta es la siguiente que tiempo tenemos para poder aplicar un abono a una factura que no ha pagado un cliente y que si que hemos liquidado el IVA, supuesto de una empresa en estimación directa y que la factura que pretendemos haber abono es de 2005. Gracias. Saludos.

Supongo que quieres decir qué plazo hay para pagar la cuota de IVA derivada de esa factura. Si no es así, te ruego me perfiles más exactamente la pregunta
Si la factura se emite, aunque no pueda cobrarse, hay que declararla e ingresarla en el trimestre inmediato, hasta el día 20 del mes siguiente al trimestre natural.
Si no se hace, las consecuencias son las siguientes: 1) Supuesto de que ingreses fuera de plazo, es decir, con retraso, pero antes de que te requieran: hay que pagar el recargo correspondiente, según período transcurrido hasta el ingreso. 2) Supuesto que te requieran: hay que pagar sanción del 50 %.
La única posibilidad de resarcirse de dicho pago, mediante la correspondiente deducción, siempre es a posteriori, en los casos establecidos por el art. 80 de la LIVA: 1) resolución firme u otra causa jurídica por la que quede sin efecto la operación; 2) declaración de concurso del cliente; y 3) transcurso de dos años sin que se haya cobrado, sea superior la cuota a 300 euros, se haya reclamado judicialmente al deudor, y reflejo en libros registros;
En tales casos se emitirá la correspondiente factura rectificativa.
Gracias a ti y saludos.

Boletín Informativo nº 69: Jurisprudencia y Consultoría

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Abr 032007
 

Boletín Informativo nº 69:  Jurisprudencia y Consultoría

 

Fecha: 03/04/2007

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ÍNDICE

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

 

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

14.11.2006 TSJ Comunidad Madrid      Sentelec3162 DESPIDO IMPROCEDENTE: carta de despido: in concreción de los hechos imputados.
14.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3163 EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: menoscabo de la dignidad.
07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3164

ALTA DIRECCIÓN: despido improcedente: falta de acreditación de los hechos imputados; indemnización por falta de preaviso: procedencia: desistimiento encubierto.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3165 COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID: centros sanitarios: retribución de guardias: compensación adicional: improcedencia.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3166 SALARIOS: cuantía: determinación: convenio colectivo: inaplicación: confrontación con los límites impuestos por leyes presupuestarias.
06.10.2006 TS Sentelec3167 PERSONAL ESTATUTARIO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: trienios: efectos económicos: nombramiento en propiedad: personal al que se le hubiera reconocido servicios previos
28.09.2006 TS Sentelec3168 SERVICIO DE SALUD DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS: cuotas de colegiación profesional: no responde de las devengadas desde el 01-01-2002 en que se efectuaron las transferencias de las funciones y servicios del INSALUD.
26.09.2006 TS Sentelec3169 SERVICIO DE SALUD DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS: cuotas de colegiación profesional: no responde de las devengadas desde el 01-01-2002 en que se efectuaron las transferencias de las funciones y servicios del INSALUD.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3170

ADMINISTRACIONES PUBLICAS Y PERSONAL A SU SERVICIO: Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA): funciones: aprobación de la relación de puestos de trabajo y determinación del importe de sus complementos retributivos: alcance; falta de acuerdo: imposibilidad de sustituirlo por el criterio judicial.

14.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3171

RECURSO DE SUPLICACIÓN: recurso extraordinario: efectos: no procede efectuar una nueva valoración de la prueba excepto cuando la revisión se solicite en base a documento o pericia que revelen el error padecido; motivos: infracción de normas sustantivas o de Jurisprudencia: necesidad de citar la norma o doctrina jurisprudencial que se considere infringida. DESPIDO: ejercicio de la acción: derecho a demandar: denegación: falta de prueba de la existencia de relación laboral.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3172

FINIQUITO: resolución de la relación laboral: inexistencia de vicio de consentimiento. MULTAS A LITIGANTES: desestimación por no apreciarse temeridad.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3173

MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de carácter individual: existencia: cambio de centro de trabajo.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3174 CONTRATO DE TRABAJO: inexistencia: colaboración esporádica por razones de amistad: falta de dependencia ni retribución.
07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3175 DESPIDO: salarios de tramitación: deducción de lo percibido en otro empleo: determinación en ejecución de sentencia: cuestión incidental.
29.12.2006 AN Sentelec3176

UNIÓN FENOSA GRUPO: II Convenio Colectivo: ámbito funcional: extensión a Unión Fenosa Metra y Unión Fenosa Comercial: desestimación. CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: inexistencia: circulación de trabajadores dentro del grupo empresarial. PROCESO JUDICIAL DE CONFLICTO COLECTIVO: falta de legitimación activa y pasiva: desestimación; adecuación del procedimiento.

08.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3177

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES: representantes unitarios o electivos: no tienen constitucionalmente garantizada la libertad sindical: monopolio del sindicato; crédito horario: cuestión de legalidad ordinaria; secciones sindicales: derecho a la transmisión de información sindical: vulneración: inexistencia: visitas a los centros de trabajo restringidas al horario marcado por la empresa.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3178

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: modificación sustancial: desestimación: disminución de la prima de productividad y cambio de despacho debido a una reestructuración de los espacios en el centro de trabajo; otros incumplimientos graves: inexistencia de acoso laboral: discrepancias laborales.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3179 CONTRATO DE TRABAJO: existencia: profesores en cursos organizados por el Instituto Universitario de Investigación en Estudios Norteamericanos, dependiente de la Universidad de Alcalá de Henares.
07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3180 DERECHOS FUNDAMENTALES: acoso moral o «mobbing»: concepto y requisitos; efectos psicológicos sobre la víctima; vulneración inexistente: conflictos o desavenencias entre los trabajadores.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3181 TELEVISIÓN ESPAÑOLA: movilidad funcional: diferencias salariales por realización de funciones de superior categoría: denegación: realización durante un corto período de tiempo de algunas de las funciones propias de la categoría superior.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3182 AYUNTAMIENTO DE LEGANES: modificación sustancial de condiciones de trabajo: inexistencia: reclasificación por declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total: asignación de puesto de trabajo con jornada reducida: falta de obligación por convenio de asignar un puesto de jornada completa.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3183

PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES: principio de cognición limitada: lesión directa o violación de derechos fundamentales: no alcanza a las infracciones simples. ONCE: vendedor de cupones: modificación de horario: inexistencia de lesión de la garantía de indemnidad, ni de la libertad sindical ni del principio de igualdad.

13.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3184

TELEVISIÓN ESPAÑOLA: retribuciones: salarios: nivel retributivo: determinación: improcedencia: cosa juzgada.

14.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3185

DESPIDO IMPROCEDENTE: faltas de puntualidad: conexión tardía al sistema informático: inexistencia de la obligación de conectarse en cuanto se llega al centro de trabajo y con anterioridad a la realización de otras funciones.

22.11.2006 TSJ Castilla y León Sentelec3186

DESPIDO PROCEDENTE: ofensas verbales o físicas: acoso sexual a compañera de trabajo; notificación al trabajador: carta rehusada: no supone su omisión: firma de testigos; afiliado a sindicato: audiencia a los delegados sindicales: innecesaria: desconocimiento por la empresa. FALTAS Y SANCIONES: prescripción: desestimación: instrucción de expediente disciplinario: suspensión de la tramitación por ejercicio de acción penal: eficacia interruptora.

01.12.2006 TSJ Castilla – La Mancha Sentelec3187

CONTRATO DE TRABAJO: período de prueba: nulidad: abuso de derecho: prestación de servicios con anterioridad; extinción contractual por desistimiento del empresario: despido improcedente.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3188

DESPIDO: consecuencias del despido: indemnización: salario regulador: determinación: el correspondiente a su categoría profesional fijado en el convenio colectivo de aplicación.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3189

GRUPO DE EMPRESAS: inexistencia: falta de prueba de la prestación indistinta de servicios.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3190

CONTRATO PARA TRABAJOS FIJOS Y PERIÓDICOS DE CARÁCTER DISCONTINUO: desestimación: realización de la actividad habitual y permanente de la empresa: contrato celebrado en fraude de ley; extinción: despido improcedente.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3191

DESPIDO: falta de acción: inexistencia de relación laboral.

06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3192

MOVILIDAD FUNCIONAL: diferencias salariales por trabajos de categoría superior.

27.12.2006 TS Sentelec3193

CORREOS Y TELÉGRAFOS: contrato de interinidad por vacante concertado antes o después de transformarse en sociedad mercantil: duración: legislación aplicable; conversión en contrato por tiempo indefinido: desestimación: superación de los tres meses de duración.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3194

CONTRATO DE TRABAJO: inexistencia: colaboración esporádica por razones de amistad: falta de dependencia ni retribución.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3195

Relaciones excluidas del contrato de trabajo.

31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3196

Salario. Despido.

17.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3197

Despido.

07.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3198

DESPIDO: salarios de tramitación: deducción de lo percibido en otro empleo: determinación en ejecución de sentencia: cuestión incidental

17.11.2006 TSJ Cantabria Sentelec3199

DERECHO FUNDAMENTAL A LA IGUALDAD ANTE LA LEY: igualdad en la ley: diferencias de trato legislativo: pensión de incapacidad temporal: denegación por aplicación de norma que determina los períodos de cotización de las prestaciones computando exclusivamente las horas trabajadas, perjudicando a los trabajadores a tiempo parcial: diferenciación en el requisito de carencia para el acceso a las prestaciones que resulta arbitraria y desproporcionada: vulneración existente. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: …

10.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3200

Derecho a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Educación, Ciencia y Enseñanza. Extinción del contrato de trabajo.

 

SENTENCIAS FISCAL 

 

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

30.01.2007 TS Sentelec3201 DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PUBLICAS: Derechos comprendidos: derecho de petición (art. 29 CE): vulneración existente: auto de inadmisión de recurso contencioso administrativo contra resolución motivada: apreciación «a limine» de una causa de inadmisión improcedente: actividad administrativa reclamable: existencia: casación procedente.
30.01.2007 TS Sentelec3202 TRIBUTOS-RECAUDACIÓN: Obligados al pago: responsables subsidiarios: administradores de personas jurídicas: responsabilidad en caso de cese de actividad: requisitos: cese efectivo: incumplimiento: existencia de una mínima actividad, derivada del padecimiento de un periodo de crisis tras el cual se continúa en el ejercicio y desarrollo del objeto social: derivación improcedente.
30.01.2007 TS Sentelec3203 RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA (LJCA/1998): Resoluciones impugnables: sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia: única instancia: inexistencia: casación improcedente; Requisitos: triple identidad exigible: inexistencia: diferencia de fundamentos: casación improcedente.
30.01.2007 TS Sentelec3204 RECURSO DE REVISIÓN (LJCA/1998): Motivos: recuperación de documentos: documentos anteriores a la sentencia recurrida en revisión: inexistencia: documento de fecha posterior: revisión improcedente; Documentos decisivos: inexistencia: revisión improcedente.
15.01.2007 TS Sentelec3205 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3206 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3207 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3208 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3209 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3210 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3211 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3212 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3213 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
15.01.2007 TS Sentelec3214 SENTENCIAS: Efectos: extensión a otras personas: supuestos en los que no procede: doctrina determinante del fallo cuya extensión se postula contraria a la jurisprudencia del TS: inexistencia: IVA: recaudación del Impuesto sobre el Bingo establecido por la Generalidad de Cataluña por las empresas explotadoras del juego del bingo: inexistencia de actividad empresarial o profesional: no sujeción: extensión de efectos procedente.
03.10.2006 TS Sentelec3215 TRIBUTOS-FUENTES DEL DERECHO TRIBUTARIO, APLICACIÓN Y FRAUDE DE LEY: Fraude de ley: concepto: elementos concurrentes: examen; supuestos: adquisición y posterior transmisión de bonos austriacos de la que deriva una disminución patrimonial que se compensa con incrementos obtenidos en otras operaciones: fraude de ley inexistente: existencia de una motivación económica válida consistente en aprovechar la exención concedida por la República austriaca y amparada en el Convenio de Doble Imposición: lícita …
29.01.2007 TS Sentelec3216 RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA (LJCA/1998): Resoluciones impugnables: sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia: requisitos: cuantía: determinación: liquidación tributaria: cuota: consideración aislada: inadmisibilidad procedente; cuantía: superior a 3.000.000 de ptas.: inexistencia: inadmisibilidad procedente.

 

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Pregunta Respuesta

INDEMNIZACIÓN 12 DÍAS
Cuando causa baja en la empresa por fin de contrato un trabajador contratado mediante contrato 430(minusválido temporal a partir del 01/07/2006, fecha en la que entra en vigor la reforma laboral, ¿ le corresponden 12días de indemnización por año de servicio?
Gracias.

En principio para la aplicación de la indemnización de los doce días, considero que sólo será de aplicación a partir de la entrada en vigor de la norma cuando se efectúe contratos temporales de fomento de empleo para personas con discapacidad, de conformidad con lo fijado en el apartado 3 de la Disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

VACACIONES
Es un derecho el disfrute de las vacaciones antes de que finalice el contrato eventual o por el contrario queda a la libre voluntad del empresario concederlas o pagarlas a la finalización del mismo?

Teóricamente en una prestación de un año de duración se debe considerar que el trabajador ha generado derecho a las vacaciones y tiene derecho a disfrutarlas, Lógicamente en un contrato de duración determinada inferiores a un año, el devengo de las vacaciones en proporción al tiempo trabajado, puede ocurrir que el período de disfrute de vacaciones no coincida con el período de la relación laboral y en tales casos, se deben abonar a la finalización del contrato y haciendo la correspondiente cotización por vacaciones devengadas y no disfrutadas..

CIRCUNSTANCIA DE LA PRODUCCIÓN
Perdona, pero es que no me has contestado a la duda que tengo.
El convenio colectivo aplicable establece para los contratos temporales un período de 12m/18m. Lo que quiero saber es sí se puede continuar con este contrato siempre y cuando la circunstancia no esté en fraude de ley. Así pues: puedo hacer una prorroga adjuntando un documento que modifique la circunstancia, o por el contrario, baja y alta en un nuevo contrato?

Cabe una única prórroga hasta alcanzar el periodo de duración máxima del contrato.
Como tú dices, siempre que la circunstancia que justifica la temporalidad del contrato sea real.
En el documento de prórroga no se modifica la circunstancia, pues en teoría, continua siendo la misma (por eso se habla de prórroga del contrato, y el contrato inicial ya fijó la circunstancia que justificaba su temporalidad).
Si la causa de temporalidad que justifica la necesidad de mano de obra actual es distinta a la que justificaba la del contrato inicial, entonces sí que habría formalizar un nuevo contrato y en él harás figurar la nueva circunstancia que justifique su temporalidad.

CIRCUNSTANCIA DE LA PRODUCCIÓN
Buenos días.
Necesito una aclaración referente a la continuidad de un 402. Dicho contrato se celebró con una duración inicial de 6 meses con una circunstancia “campaña navidad y rebajas” y va a finalizar en breve. Para formalizar la continuidad del mismo, el procedimiento a seguir sería: una prorroga junto a un documento que modifique la circunstancia o, por el contrario, baja y alta en un nuevo contrato? Sí fuese este último cómo quedaría el finiquito?

Debes recordar que la duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción tiene como límite máximo el período de seis meses, salvo que el convenio colectivo prevé a otra cosa, en tal caso, sería posible otra duración, pero no existe esta posibilidad en el convenio has agotado la duración máxima fijada legalmente.
De modo, que tendrás que utilizar alguna otra modalidad contractual temporal.

CONTRATO EVENTUAL
Buenos días. Se contrató a una trabajadora mediante un eventual por circunstancias de la producción por 3 meses, con un periodo de prueba de 15 días. Actualmente ha transcurrido un mes de su contrato y el empresario no está contento y la quiere despedir antes de esperar que pasen los 3 meses de contrato. ¿Sería correcto realizar un despido improcedente?¿O sería mejor que se esperase a que finalice el contrato para evitarse problemas de demandas ?. Muchas gracias.

Parece que lo más rápido y barato es el despido improcedente, puesto que como lleva sólo un mes en la empresa, la indemnización por despido improcedente es prácticamente inexistente. Pero efectivamente, si acudes a los tribunales nunca se sabe el resultado final porque no sabemos lo que puede alegar la trabajadora.

P. PRUEBA
En el colectivo de la construcción referente al periodo de prueba nos hace la clasificación en a) Titulados b) empleados y c) personal operario, dentro del c) personal operario se incluyen los Encargados y capataces, ¿pero la categoría de encargado no se encuentra dentro de los niveles de empleados, Nivel VI? ¿Que periodo de prueba le corresponde a un encargado, 1 o 2?, ya que no veo la diferencia entre los empleados y personal operario.
Gracias

He consultado el convenio de la construcción pero no he localizado ningún precepto referido al período de prueba, pero te remito lo que fija el Et, en cuanto a la duración máxima del período de prueba por si te sirve de interés.
No podrá ser superior a seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores;
En caso de empresas de menos de 25 trabajadores, el período no podrá exceder de tres meses para los trabajadores técnicos no titulados.
Además debes tener en cuenta que nunca el período de prueba deber ser igual al período de duración del contrato de trabajo, pues se considera abusivo.

LEY SUBCONTRATISTA
Buenos me gustaría que me aclaren el punto de la ley donde habla de la obligación del subcontratista de tener contratado a personal fijo cuando habla de en los primero 189 meses 10% del 19 al 36 mes 20% y a partir del 37 mes el 30% , necesito que me expliquen a que periodos se refiere y el porcentaje que hace referencia supongo que será de la plantilla que haya en eses momento en la empresa pero no lo entiendo bien, gracias por adelantado, por cierto mi e-mail es puri@asermangestion.com

VEAMOS LA LEY DICE: 4. Las empresas cuya actividad consista en ser contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras del sector de la construcción deberán contar, en los términos que se determine reglamentariamente, con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido que no será inferior al 10 por ciento durante los dieciocho primeros meses de vigencia de esta Ley, ni al 20 por ciento durante los meses del decimonoveno al trigésimo sexto, ni al 30 por ciento a partir del mes trigésimo séptimo, inclusive y ESTO SIGNIFICA: 1) QUE EN LOS 18 MESES PRIMEROS DESDE QUE ENTRE EN VIGOR LA LEY EN ESTAS EMPRESAS AL MENOS Un 10% de los trabajadores serán indefinidos. Del mes 19 al 36 desde que entra en vigor la ley un 20%; y del mes 36 en adelante un 30% debe ser indefinido.
Los porcentajes se aplican sobre toda la plantita existente. Y todo ello teniendo en cuenta que la ley se publico en el boe el 19 de octubre y que entra en vigor 6 meses después¡, es decir, el 19 de abril. Por lo tanto desde este mes de abril del 2007 hasta octubre 2008 (18) meses las empresas tienen que tener al menos un 10% de sus trabajadores como indefinidos y así sucesivamente.
Un saludo

REGLAMENTO DE SUBCONTRATACIÓN.
Buenos días. Estoy buscando en Internet si ha salido el reglamento que desarrolla la ley de subcontratación, pero no lo encuentro. ¿Me puedes confirmar si es cierto que todavía no se a publicado?.He visto un escrito que dice que se publicó el 20/01/2007 en el boe, pero no estoy segura. Muchas gracias.

A mi tampoco me suena, he repasado el BOE al que te refieres y una base de datos del área social y no me ha salido nada.
Un saludo

FINALIZACIÓN DE CONTRATO POR OBRA
Buenas tardes. Un trabajador contratado mediante un contrato por obra, finalizada esta se le realiza un nuevo contrato con una nueva obra. ¿Es necesario darle de baja y de alta en la seguridad social cada vez que se cambie de contrato por obra?. Muchas gracias.

Respecto a Seguridad Social no es imprescindible dar el alta y la baja, pero bajo el prisma laboral resulta muy conveniente, con objeto de diferenciar los contratos y dejar claro el inicio y fin de cada uno de ellos y evitar posibles reclamaciones.

FORMACIÓN
Se puede contratar a una persona de 19 años, mediante un contrato de formación, como cocinera si esta persona esta trabajando los fines de semana en un bar. Teniendo la categoría de cocinera ? y si la categoría fuera de camarera? además esta realizando un curso de cocina. Gracias
Tal y como se establece en el 11.2.a) ET, el contrato para la formación se puede celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
Aunque en el caso planteado se dice que la trabajadora está trabajando en un bar con categoría de cocinera, se supone que carecerá de la titulación necesaria para tal actividad, por lo que sí cabría realizar la contratación en la modalidad señalada.
No obstante, conviene dejar claro a la trabajadora la modalidad contractual que se va a utilizar, para evitar posibles reclamaciones.
Hay que tener en cuenta que la empresa deberá asignar a la trabajadora módulos de tiempo de formación teórica, que dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

CONTRATO DE FORMACIÓN
Se le puede hacer un contrato de formación a un trabajador que en el momento de iniciar el contrato no tenia el curso técnico de instalador de fontanería y durante el transcurso de mismo lo obtiene, y la empresa ni le facilita la formación e incluso cuando llega el momento de renovación del contrato le hace una renovación no teniendo en cuenta el carné de instalador aun sabiéndolo la empresa?

El contrato de formación se puede celebrar con trabajadores que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. En estos casos la empresa asume la obligación de facilitar formación al trabajador.
Obviamente, una vez contratado un trabajador bajo la modalidad indicada, puede completar su formación y tener una titulación específica. Si hay un contrato posterior con el mismo trabajador, lo habitual es que se realice en la misma área de trabajo, aprovechando su formación y experiencia

CONTRATACIÓN LITUANO
Buenos días.
Me gustaría saber que documentación tiene que aportar un trabajador lituano para poder ser contratado por una empresa. Creo que con el pasaporte habría suficiente, ¿es cierto?. Muchas gracias

Un lituano es un comunitario de pleno derecho, ya que durante dos años existió un régimen transitorio para el trabajo por cuenta ajena, pero esas restricciones fueron levantadas el uno de mayo de 2006.
Con lo que en estos momentos se contrata en los mismos términos y con la misma documentación que si se contratase a un español.
En todo caso, y sin que se impida esa contratación, recuerde que a partir de hoy entra en vigor el nuevo reglamento de comunitarios, RD 240/2007, y aunque en nada afecta a la contratación, todo ciudadano comunitario, que hasta ahora si estaba aquí por trabajo no tenía que cumplir trámite alguno, pues ni siquiera necesitaba solicitar y obtener la tarjeta de comunitario, tendrá ahora, como le indico, que inscribirse en el registro de extranjeros acudiendo a la oficina de extranjeros, y se le emitirá de forma inmediata un certificado sobre tal inscripción.

EXTRANJERO SOCIO S. L.
Tengo un cliente que quiere abrir una S.L. , un asador, con su hijo como administrador y socio mayoritario ( 60%) y su hermano y un sobrino, con un 20% cada uno. ( los tres, serían socios y trabajadores.) En que régimen los encuadraría? en Régimen general por tener menos del 33%??
mi cliente es argentino pero nacionalizado español y su hijo nació aquí, por tanto español también. pero su hermano y sobrino viven en Argentina, pero quieren venir a vivir y trabajar aquí. por tanto tendría que solicitar un permiso de residencia y trabajo por cuenta ajena? de que forma puedo traerlos a España. con una oferta nominal, tardará mucho tiempo. en las ocupaciones de difícil cobertura, no me coinciden con el asador, ninguna ocupación. Como lo hago ??
Gracias por todo.

Se incluirían en el régimen de autónomos si se diera lo siguiente:
-Quienes ejerzan funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla. Se entenderá, en todo caso que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la MITAD del capital social.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:
– Que, al menos la MITAD del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que CONVIVA, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.
– Que su participación en el capital social sea igual o superior a la TERCERA parte del mismo.
– Que su participación en el capital social sea igual o superior a la CUARTA parte del mismo, si TIENE ATRIBUIDAS funciones de dirección y gerencia de la sociedad.
Dado que el hermano y el sobrino no parece que tengan atribuidas funciones de dirección y gerencia, y tampoco tienen una participación igual o superior a la tercera parte del capital social (solo participan con un 20%) se encuadrarán en el régimen general.
En cuanto a que no hay ocupación adecuada en el catálogo, ciertamente en el catálogo para el primer trimestre solo hay -que quizás le interese- cocinero, en general, la alternativa es, según indica el art.50.a) RLOE solicitar un certificado al SERVEF en el que se declare por el organismo la inexistencia de dtes de empleo adecuados para cubrir la oferta. Solo con ese certificado será posible la obtención de la correspondiente autorización de residencia y trabajo. Quizás debe consultar, aunque tendrá que esperar un poco, al del segundo trimestre (abril-junio), pues podría aparecer la ocupación que quiere. Aunque tarda en publicarse en el BOE, el catálogo se cuelga mucho antes en la página del inem.es

RENOVACIÓN PERMISO CUENTA PROPIA
Un extranjero, con permiso de trabajo cuenta propia, ya lo tiene tres años, ha cotizado prácticamente durante todo el tiempo de contrato pero tiene que renovar otra vez con el inconveniente que ha tenido problemas de conducción con unos grados de más con respecto a lo permitido legalmente y le ha creado unos antecedentes. La pregunta es si es posible le denieguen la renovación por esta causa. Saludos.

Si se trata de antecedentes penales y constan en el Registro central de penados y Rebeldes, sí, puesto que el art.62.3 RLOE indica que deberá acompañar la documentación que acredite que sigue cumpliendo los requisitos que se exigen para la concesión inicial, y para ésta se exige el certificado de antecedentes penales (véase art.58 f) RLOE), y además en el art.62.4 RLOE se indica que será la oficina de extranjeros la que solicitará de oficio el certificado.
Ahora bien, hay alguna sentencia que diferencia entre antecedentes policiales y penales, y declara que la legislación de extranjería se refiere a antecedentes penales. De manera que el que haya habido detención y se hayan iniciado diligencias no es suficiente si esas diligencias policiales no han terminado en actuación judicial y ésta no ha terminado con condena.
La oficina puede que consulte los archivos de la Dirección general de la Policía, y, por lo que le indico, eso no es suficiente, y es lo declara alguna de esas sentencias que le digo, pues en ellas se señala que el que haya diligencias policiales, antecedentes policiales, no significa que haya desembocado en una condena.
En consecuencia, será importante la situación en la que se encuentre su cliente.
Por otra parte, dependiendo de esa situación, incluso con antecedentes penales podría acudirse a la vía judicial y alegar el art. 31.4 LOE, pero habría que ver si el extranjero se encuentra en ese caso, que parece que no.
Por último, indicarle que sobre la cancelación de antecedentes penales, por si le fuera de interés en algún momento, puede, además, consultar la pag web mir.es

SEGURO DEL CONVENIO INDUSTRIA METAL POT INCAPACIDAD PERMANENTE
buenas, mi pregunta es el capital por el que hay que asegurarse, en el convenio dice 18903.25, pero esta cantidad es para 2007, también. gracias

No, el convenio finalizaba su vigencia el 31 de diciembre de 2006, así que hasta el nuevo convenio no sabrás la cuantía final para el año 2007.
No obstante lo anterior, la cuantía inicial de 18903,25€ que inicialmente preveía el convenio, debía ser incrementada por los desvíos de IPC en los términos que el propio convenio preveía y cuyo texto te adjunto, referidos a los años 2004, 2005 y 2006.
“Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán suscribir un seguro que cubra las contingencias de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo y muerte a favor de todos y cada uno de los trabajadores por un capital de DIECIOCHO MIL NOVECIENTOS TRES EUROS CON VEINTICINCO CÉNTIMOS (18.903,25) en cualquiera de las dos contingencias y durante la duración del presente convenio, hasta el 31 de diciembre de 2.006.
La cantidad a asegurar en el año 2003 entrará en vigor el día 1 de julio de dicho año.
Las cantidades para años posteriores serán:
2004: La resultante de aplicar a DIECIOCHO MIL NOVECIENTOS TRES EUROS CON
VEINTICINCO CÉNTIMOS (18.903,25) un incremento equivalente al IPC previsto por el Gobierno para el año 2.004 más 0,8 puntos.
2005: La resultante de aplicar al importe del año 2004 un incremento equivalente al IPC previsto por el Gobierno para el año 2005 más 0,6 puntos.
2006: La resultante de aplicar al importe del año 2005 un incremento quivalente al IPC previsto por el Gobierno para el año 2006 más 0,6 puntos.
El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:”

ENCUADRAMIENTO
En el caso de una nueva sociedad, el administrador no se va a dar de alta en el RETA, por lo que otorgara las funciones de administración a otra persona, este ya esta dado de alta como autónomo. ¿Se podría mantener en este régimen o tendríamos necesariamente que encuadrarlo en régimen general? gracias

En el caso planteado las funciones de administrador parece que van a ser asumidas por una persona que no tiene participación en el capital social de la empresa. En este caso no es suficiente con que esté de alta en RETA, ya que el trabajador tendrá que causar alta en régimen general, con exclusiones. En el caso de que dedique poco tiempo a su actividad como administrador, si la relación es de carácter laboral, se puede plantear un alta a tiempo parcial, con lo que el coste sería inferior.

PLUS VESTUARIO
En el convenio colectivo de jardinería aparece la figura del plus de conservación y mantenimiento de vestuario, una cantidad mensual de 30 euros, no dice nada al respecto, pero seria correcto reflejarla como una retribución en especie o solo como un concepto retributivo mas? gracias.

A veces los convenios colectivos fijan cantidades fijas, a través de complementos salariales y en tal caso deben ser incluidos como un concepto retributivo más, pero debes recordar que la adquisición de prendas de trabajo aparece recogido en el artículo 23.2 del regto de cotización como una percepción extrasalarial, la cual si es real y obedece efectivamente a conservación y mantenimiento de vestuario y parece que un jardinero si que necesita bastante vestuario, queda exenta sin cotizar el 20% del IPREM sin pagas, y el exceso sobre dicha cantidad computa en la base de cotización. No obstante, al STSJ de Cataluña de 31-3-2004, sala contencioso, recur. 1473/l998, determina que el plus de prendas de trabajo abonado mensualmente incluso en período de vacaciones no tiene carácter compensatorio y se debe incluir en la base como un plus salarial.
Como ves, dependerá de la periodicidad que fije el convenio colectivo.

CONTRATO INTERINO SUSTITUCIÓN MATERNIDAD
Hola. Tengo a un trabajador en régimen general que es familiar del dueño de la empresa. Esta embarazada y quiero saber ¿si la sustituyo con una persona desempleada puedo bonificarme de los dos trabajadores? Al ser familiar no se si directamente queda excluido tanto el familiar como el interino que no es familiar. Gracias. N

Vamos a ver, claro que te puedes beneficiar. Tienes reconocida el 100% de la bonificación a la seguridad social de la interina que contrates. Ahora bien para que sea así no tiene que ser familiar. Si lo es, se puede beneficiar si aquel a quien sustituye sí es trabajador, lo que parece ocurrir en el caso que comentas porque lo tienes en seguridad social en situación de régimen general.
En definitiva: el hecho de que sea familiar afectaría a la embarazada pero si a ésta se la tiene en régimen general y por tanto como trabajador por cuenta ajena nada impide defender que el interino que le sustituye se encuentra en una situación de normalidad y por tanto que sí puede tener las ventajas que ello supone. Por cierto, el viernes se publico en el BOE y el Sábado entró en vigor la nueva Ley de Igualdad, que a este respecto supone más de lo mismo pero que en general es muy interesante
Saludos

REHABILITACIÓN POR AT
Buenos días: mi pregunta es un trabajador que ha estado de baja por AT la mutua ha cursado el alta aunque debe de ir unas semanas a rehabilitación, ¿tiene q. ser en horas de trabajo? o por el contrario debería ir una vez finalizado su horario de trabajo. Gracias.

La prestación de asistencia sanitaria mediante rehabilitación no supone ningún permiso retribuido, ni siquiera si deriva de AT, a menos que el propio convenio colectivo no lo prevea y, en consecuencia, te indico que no resulta ni retribuido y no necesariamente deber realizarse dentro del horario de trabajo.

INVALIDEZ PARA PROFESIÓN HABITUAL
Un trabajador que tiene 45 años, y una antigüedad en la empresa de 18, lleva un año de baja por enfermedad, ahora va a pasar por el tribunal, si le conceden una invalidez parcial, la empresa esta obligada a recolocarlo en otro puesto? y si no hay puesto para recolocarlo, lo tenemos que indemnizar?
Si le conceden una invalidez total, también hay que recolocarlo?
En los dos casos si no podemos recolocarlo porque los puestos de trabajo exigen un esfuerzo físico que el no puede realizar, que hacemos, procedemos a darlo de baja en la empresa? comprendo que no debo indemnizarlo ya que la causa es ajena a la empresa.
GRACIAS

Lo que planteas está resuelto de un lado en el artículo 49.1e) del ET, en el sentido de que si se le reconoce una incapacidad permanente total para la profesión habitual ello es causa de extinción del contrato de trabajo, sin obligación de abonar ningún tipo de indemnización y para el caso de que se reconozca una invalidez permanente parcial no se extingue el contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización como prestación de Seguridad Social, de manera que no es la empresa sino la mutua o el Inss quien deberá abonarla. En tal caso, la empresa efectivamente si considera que debe reubicar al trabajador, por aplicación del artículo 26 Ley de Prevención de riesgos laborales, y para el caso de que no tenga puesto siempre puede utilizar la vía del despido objetivo, por ineptitud sobrevenida, pero siempre con el abono de la indemnización que corresponda.

SOLICITUD DE CUOTAS AUTÓNOMOS
Hola. Tengo a un autónomo que le dieron una incapacidad permanente con efectos retroactivos ¿Puedo solicitar la devolución de las cuotas de autónomos pagadas? Si es así ¿Como? Gracias.

Por supuesto que sí. En los casos en los que al trabajador se le reconoce una pensión de incapacidad permanente absoluta o total, tiene que presentar la baja en primer lugar y, si quiere de forma simultánea, solicitar mediante el formulario oficial que tiene la Tesorería la devolución de cuotas. Se trata, por tanto, de dos trámites, uno en afiliación (la baja) y otro en el área de recaudación.

MATERNIDAD TRABAJADORA AUTÓNOMA
Hola. Si una trabajadora autónoma que está cobrando la baja por maternidad se da de baja en la actividad y en el régimen especial de autónomos antes de finalizar las 16 semanas a que tiene derecho de prestación, ¿esa trabajadora podrá cobrar el resto de la prestación que le quede hasta las 16 semanas sin estar cotizando como autónoma? Gracias.

La respuesta es afirmativa, ya que, una vez aprobada la prestación e iniciado el pago, la percepción de la misma no está vinculada a la situación de alta de la trabajadora

REDUCCIÓN DE JORNADA TRAS LA MATERNIDAD.
Buenas tardes. Una trabajadora solicita al empresario que cuando se reincorpore al trabajo tras el descanso por maternidad, realizar 6 horas diarias de 10:00 a 16:00. La actividad es la de autoescuela, y resulta que de 13:00 a 16:00 horas no hay ni prácticas con el coche ni clases teóricas. ¿Ante esta situación la empresa se podría negar a la distribución del horario que solicita la trabajadora?. Muchas gracias.

Si que te puedes negar a esta reducción horario dado que la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 8 años, de conformidad con la nueva regulación de este permiso, tras la LO 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, se debe indicar que ya existe una STCO 3/2007, de 15-1-2007 donde recoge que la trabajadora no puede coger una reducción de jornada en el período que mas trabajo hay, de modo que lo mismo, que menos trabajo existe en la empresa, pues podría suponer un abuso del derecho. Pero, en todo caso, la nueva normativa permite la reducción entre un 1/8 y un máximo de 1/2 de la jornada; se concibe como un derecho, si bien, se deberá considerar que debe existir un acuerdo con el empresario

MATERNIDAD EN TRABAJADORAS AUTÓNOMAS
Hola, me gustaría saber que le corresponde a una trabajadora autónoma por prestación de maternidad? No pagan autónomos durante un año? Donde lo puedo consultar? Gracias.

Creo que tienes un error de concepto, en la medida que la prestación de maternidad difícilmente dura un año y si 16 semanas, al igual que los trabajadores por cuenta ajena. En cuanto a la obligación de cotizar se manteen de conformidad con el articulo 106.4 de la LGSS.
No obstante, si contratas a un trabajador desempleado para sustituir la prestación de maternidad del autónomo tienes posibilidad de obtener bonificaciones del 100% .
Un saludo

PERMISO PARA PADRES
He oído recientemente que va a salir, si no ha salido ya, una norma que regula un permiso de quince días para los padres en casos de maternidad ¿donde esta regulado y en que consiste? o ¿cuando se prevé que salga la norma que lo regule? saludos

La regulación la tienes en la Ley 3/2007, de 22 de marzo-BOE de 23 de marzo. Efectivamente hay una nueva causa de suspensión del contrato de trabajo de 13 días- por paternidad, unido además a una prestación económica de Seguridad Social, siendo necesario acreditar 18o días cotizados dentro de los 7 años anteriores o 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la paternidad, si bien la cuantía de la prestación por paternidad el artículo indica que se determinará en la forma establecida para maternidad.

SOBRE COTIZACIÓN DE UN CONCEPTO SALARIAL

En el convenio de estaciones de servicios de la comunidad valenciana en su articulo 28 establece complemento de expendedor-vendedor, quería saber si este concepto cotiza o no a la s.social, ya que he cogido esta empresa nueva y la asesoria anterior se lo pone como complemento ext. salarial

Tal y como está descrito este concepto salarial, se refiere en realidad al quebranto de moneda, ya que es percibida por los trabajadores que responden del manejo de dinero en efectivo y realizan tareas de expendedores.
Este concepto es extrasalarial y está excluido de la base de cotización.

CONVENIO CONSTRUCCIÓN
Me indicas que las tablas salariales del convenio de construcción si han salido y que son las del comercio de construcción, ¿ pero este convenio no es el de empresas de venta de material de la construcción?
Yo tengo que aplicarlo a una empresa que se dedica a la construcción de estructuras de hormigón.

Este es la tabla salarial que buscas, Construcción y Obras Públicas. Calendario Laboral de 3 de enero de 2007 del Convenio Colectivo del sector de Construcción y Obras Públicas de Valencia. B.O.P. nº 20 de 24 de enero de 2007.

REVISIÓN SALARIAL DEL CONVENIO DE LA CONSTRUCCIÓN
En
el convenio de la construcción todavía no han salido publicadas las tablas salariales de 2007?

Si que ha salido.- Comercio de Construcción. Revisión Salarial de 27 de febrero de 2007 del Convenio Colectivo del sector de Comercio de Construcción de Valencia. B.O.P. nº 64 de 16 de marzo de 2007

EMBARGO SALARIO
Hola: Tengo una diligencia de la Tesorería de la Seguridad Social, por embargo de salarios y me gustaría saber que porcentaje tengo que descontar cada mes, porque en la carta me indican que las retribuciones que sean superiores al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento se regirán por la siguiente escala:
– Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
– Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer SMI, el 50%, etc..
La deuda que tiene mi cliente es de 1848.21 euros, y su salario de 900 euros mensuales, cuanto le tengo que descontar en cada nomina. Gracias

La cuantía inembargable es la coincidente con el SMI, siendo embargable como máximo el 30% de la segunda cantidad equivalente al doble del SMI. De modo, que la cuantía del SMI es inembargable y del resto que te quede sólo podrás embargar el 30%, tal y como indica el artículo 607 de la LEC. Es indiferente la deuda que tenga. Si tiene hijos el trabajador podrá pedir al tribunal una rebaja en el porcentaje.

NOMINA AUTÓNOMO
Un autónomo tiene una empresa como persona física, no S.L. podría tener nómina?, que cantidad, lo que estipulara el convenio colectivo de su sector? en que le beneficia tener una nómina??
gracias por todo

Hay que recordar que la existencia de nómina sólo está pensada para los trabajadores por cuenta ajena: En el caso que planteas deduzco que el  autónomo persona física es el empresario de la empresa, con lo que difícilmente estará a cantidades abonadas por un tercero. Además, los autónomos no son sujetos protegidos por el convenio colectivo con lo que difícilmente pueden verse afectados por las normas de los convenios colectivos.

RECLAMACIÓN DE CANTIDAD
Mi cliente le fue declarada en fecha 30/08/06 Invalidez permanente para la profesión habitual, la empresa para la que trabajaba (convenio de canteros y marmolistas) le dio largas a la hora de liquidarle el seguro convenio, hasta el punto que la compañía de seguros nos remite informe por el cual se desentiende del pago del mismo por entender que el accidente se produce en el año 99 y que la invalidez deriva de varias recaídas, esta opinión también la mantiene la Mutua de Accidentes; el caso es que entre la empresa, la compañía y la mutua,- la cual ha sido demandada solicitando una invalidez absoluta-, nos han pasado con pretextos hasta la fecha, lo que ahora corresponde sería interponer Acto de conciliación contra la empresa o contra la empresa y la compañía de seguros que nos consta la empresa? El plazo es de un año? Gracias.

De conformidad con lo indicado en tu pregunta, lo que parece que pretendes pedir es una mejora voluntaria de la Seguridad establecida en el Convenio colectivo. Las posiciones que mantienen habitualmente los tribunales ha sido considerar que la fecha para la determinación de la aseguradora que debe hacer frente a la mejora será la aseguradora que estuviera en el momento de producción de AT; no obstante, como quiera que efectivamente desde la producción del AT, año 1999, hasta el reconocimiento de la invalidez ha pasado tanto años y hasta tanto no se ha reconocido la invalidez no existía, me imagino, motivo para el pago de la misma, de modo que quizás, lo más prudente a los efectos de que no errar en falta de litis consorcio pasivo necesario sería también interponer la demanda contra la aseguradora actual, para el caso de que existiese algún tipo de responsabilidad compartida a la hora del pago de la mejora.
En este sentido, tienes la STS de 25-9-2006, rec. 1609/2005, relativo a la determinación del hecho causante el día del accidente y responsabilidad y STSJ de la Comunidad Valenciana, ponente Dña. Mercedes Boronat Tormo de 21-7-2006, responsabilidad de la empresa, rec. 481/2006.

PERCEPCIÓN NO SALARIAL
Un trabajador viene percibiendo una ayuda vivienda, como percepción no salarial, desde que se le traslado de centro de trabajo a diferente provincia. Es un traslado debido a que el centro de trabajo anterior ya no existe. Percibe una cantidad fija todos los meses por este concepto. ¿Se puede dejar de pagar?. Gracias

En los casos en los que se producen traslados de residencia por razones de trabajo, suele ser frecuente que se acuerden una serie de contraprestaciones con los trabajadores, con objeto de suavizar la medida de movilidad y compensar en cierta forma el esfuerzo del trabajador, así como los gastos a los que tiene que hacer frente. Suelen ser cantidades a tanto alzado, o cantidades periódicas, como la ayuda de vivienda planteada, con una duración determinada.
Habrá que ver, por tanto, el marco en el que se mueve la retribución fijada. Si se ha planteado tal y como se ha indicado, y está documentado, no hay problema alguno en dejar de pagar los importes señalados. Por el contrario, si es una percepción que se ha mantenido durante mucho tiempo y se ha desvinculado del hecho del traslado pasando a ser un complemento más, podría entenderse que ha pasado a ser una condición más beneficiosa que habría que respetar.
Así, la doctrina jurisprudencial ha fijado el criterio de que las condiciones fijadas en el contrato de trabajo, bien de forma expresa o tácita, aunque hubieran tenido su origen en una concesión unilateral del empresario, por vía de repetición se incorporan al contrato, adquiriendo naturaleza contractual y convirtiéndose así en obligatorias para el empresario, que no podrá posteriormente suprimirlas por sí mismo (STS en u.d. de 27/5/98).
El principio de respeto a la condición más beneficiosa queda atemperado por el juego de absorción y compensación.
De acuerdo con esta técnica jurídica, las mejoras normativas (legales o convencionales) no se adicionan, en principio, a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, salvo estipulación en contrario, se absorben o quedan neutralizadas por aquéllas (STS en u.d. de 18/9/2001).

RETENCIÓN SOCIO AUTÓNOMO S.L.
– Un autónomo con un 33% de una S.L. y que trabaja en ella, que retención de IRPF, tendría que tener en su nómina? Hay un porcentaje fijo o se calcularía como un trabajador por cuenta ajena. con el Salario bruto por las pagas anuales que tenga, más el gasto de la S.S., que en este caso sería el gasto de autónomo?? o la S.S. no se incluiría a efectos de cálculo de la retención.
– Se que la S.S. es gasto deducible en renta, pero la nómina a efectos de renta, se consideraría rendimientos del trabajo y se declararía en renta o seria rendimientos de actividades profesionales y tributaría en renta trimestralmente

Dado que en este caso se plantean cuestiones de orden fiscal, te recomiendo hagas la consulta en la asesoría fiscal de COGRASOVA (área fiscal).

DESPIDO TRABAJADOR EN IT
Se puede despedir a un trabajador que está de baja por IT, o hay alguna excepción?

Siempre que la trabajadora no esté embarazada la podrás despedir, pues en caso contrario, se considera despido nulo por discriminación. Se trata de una resanción “iuris et de iure” de conformidad con la STS de 19-7-2006.

ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Es posible por tanto congelar el salario y no actualizarlo durante varios años (ni tan siquiera según el IPC) hasta llegar a equipararlo al que correspondería según convenio colectivo?, o solamente se pueden neutralizar las mejoras normativas entendiendo estas como las que se establezcan en convenio (incremento de algún plus…)
Gracias

De facto se llega a una congelación real del salario, salvo que hubiera alguna cláusula que estableciera la no compensación y absorción, que supongo que no será el caso.
Como es natural, todo debe estar documentado y explicado, con objeto de que el trabajador sea conocedor de su situación. El trabajador debe saber en todo momento cuál es su salario, con los correspondientes desgloses: salario convenio, aumento anual, y complemento voluntario de la empresa.
Veamos un ejemplo: trabajador que cobra 1.500 euros, con un salario convenio de 1.000. El empresario decide compensar y absorber los 500 euros de diferencia, por lo que su salario (reflejado en nómina) será: salario base= 1.000 y CPTA (Complemento personal transitorio absorbible)= 500.
El año siguiente, la mejora salarial por convenio es de 50 euros: salario base= 1000+50= 1050. CPTA= 500-50= 450. Total= 1500.
Año siguiente, mejora de convenio de 40 euros: salario base= 1050+40= 1090. CPTA= 450-40= 410. Total= 1500
Y así sucesivamente.

ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
Trabajador que percibe un salario muy superior al que le corresponde, se publicó recientemente un nuevo convenio colectivo según el cual su salario debería ser x.
El mes de enero se le actualizó la nomina según el anterior convenio (que ya no era de aplicación).
Es posible, empezar a pagarle a partir de este mes de marzo la misma cantidad que se le abonaba en 2006 y mantenerla así hasta que se compense con la retribución que le corresponde según art.26 et?
gracias

Las partes del contrato individual de trabajo pueden pactar, de forma expresa o tácita, condiciones relativas al régimen jurídico de su relación laboral, que tiene que respetar los mínimos establecidos en las disposiciones legales y en los convenios colectivos (art. 3.1.c ET).
Esto implica que las condiciones más beneficiosas establecidas, en su caso, en una determinada relación laboral, tienen fuerza vinculante para las partes, no pudiendo ser alteradas de forma unilateral por el empleador.
La doctrina jurisprudencial ha fijado el criterio de que las condiciones fijadas en el contrato de trabajo, bien de forma expresa o tácita, aunque hubieran tenido su origen en una concesión unilateral del empresario, por vía de repetición se incorporan al contrato, adquiriendo naturaleza contractual y convirtiéndose así en obligatorias para el empresario, que no podrá posteriormente suprimirlas por sí mismo (STS en u.d. de 27/5/98).
El principio de respeto a la condición más beneficiosa queda atemperado por el juego de absorción y compensación.
De acuerdo con esta técnica jurídica, las mejoras normativas (legales o convencionales) no se adicionan, en principio, a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que, salvo estipulación en contrario, se absorben o quedan neutralizadas por aquéllas (STS en u.d. de 18/9/2001).
La STS de 6/7/04 señala: “El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean mas favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. La doctrina de esta Sala ha señalado con reiteración que la institución de la compensación y absorción que en el precepto citado se recoge tiene por objeto evitar la superposición de mejoras salariales que tengan su origen en diferentes fuentes reguladoras, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta (sentencias de 10 de noviembre de 1998, 9 de julio de 2001, 18 de septiembre de 2001 y 2 de diciembre de 2002). Ello implica que, en principio, la compensación tenga que producirse necesariamente en el marco de retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad (sentencias de 15 de octubre de 1992 y 10 de junio de 1994), al menos en el orden de la función retributiva”.

PROCEDIMIENTO LABORAL
Buenas tardes. He presentado demanda por despido cuando debí haberla presentad por rescisión de contrato. En la solicitud de SMAC pedí salarios hasta el día 05/02 y el día 20/03 en el acto de conciliación me dijeron que la baja seria del día del acto. Ya tengo nº de juzgado y me pide que subsane. Cambio despido por rescisión, presento el acta de conciliación sin avenencia y sobre los salarios, ¿pido al juzgado hasta el 20/03 o me tengo que quedar con lo que solicité en el SMAC hasta el día 05/0 aunque la baja me la den el día 20/03? Si no puedo pedir salarios hasta el día 20/03, ¿qué ocurre en el periodo del 05/02 hasta el 20/03? Gracias.

La situación que se has generado es lo que se denomina inadecuación de procedimiento siendo necesario subsanar que quizás es lo que te ha indicado ya el juez. Para el caso de que no se subsane la parte contraria, seguramente alegara esta excepción procesal; de modo que si este es el caso, el juez debe apreciar la excepción y se procederá al archivo de las actuaciones; El acuerdo de subsanación por parte del juez determina un efecto suspensivo de admisión de la demanda, en consecuencia debes subsanar en los términos que te haya indicado el juez y reconvertir la demanda al procedimiento correspondiente que, en tu caso, por lo que comentas es de extinción del contrato de trabajo por incumplimiento reiterado en el pago del salario.

ANTICIPOS
En un supermercado, tengo un trabajador que pide todas las semanas anticipos. ha llegado un momento que debe 500€ a la empresa en compras en el súper. se pueden negar a darle anticipos? en el Convenio Colectivo de Supermercados, no he encontrado nada sobre anticipos. solamente lo que dice el art. 29.1 del E.T. puedo limitar el anticipo, es decir, si cobra 200€ semanales, anticiparle hasta 200€ por semana, ya que sería el trabajo realizado? porque quiere que le anticipen de la nomina de abril, para pagar una multa. en el caso que causara baja voluntaria, que pasaría con el dinero que debe a la empresa? la empresa podría demandarle por cantidad?
gracias

Efectivamente, el anticipo de salario, tal y como lo conceptúa el artículo 29.1 del ET viene referido a anticipos a cuenta del trabajo ya realizado; entiendo que si le anticipas otras cantidades sin haber efectuado el trabajo podría considerarse como no derivado del trabajo y si de otra relación de amistad etc. en cuyo caso tendrías que pedir el reintegro por al vía civil; si necesita un préstamo que lo pida al banco a otra entidad financiera puesto que el empresario no tiene como misión sufragar gastos personales y sí pagar el salario a cambio de trabajo realizado.

INDEMNIZACIÓN DE 15 DÍAS
Si se reconoce el despido improcedente ya en la carta de despido, indicando que se abonan los 45 días, es obligatorio en caso de no haber preavisado al trabajador con 15 días de antelación abonarle esos días además de la indemnización, o por el contrario con la indemnización es suficiente

El derecho al preaviso de los 15 días, el ET lo determina para los casos en los que se produce la extinción legal del contrato de trabajo, si cabe entenderlo por un medio pacífico cuando el contrato se extingue por la expiración del tiempo convenio o la realización de la obra o servicio determinado y siempre que el contrato de duración determinada sea superior a un año. Por el contrario, cuando se produce el despido improcedente la terminación del contrato de trabajo se hace de una forma anticipada e injustificada, de ahí que el legislador prevea una mayor cuantía de indemnización y, en consecuencia, considero que no es acumulable ambas cuantías, dado que protegen situaciones distintas.

DIETAS Y KILOMETRAJE CONVENIO CONSTRUCCIÓN
en el convenio de la construcción, a los trabajadores fijos que se desplazan a trabajar a municipio distinto de su residencia, ¿les tengo que pagar a 9,35 euros la media dieta como marca el convenio aunque les haya costado comer a ellos 7 euros? y otra cosa es el kilometraje, utilizando su propio vehiculo ¿les tengo que pagar a 0,19 euros por kilómetro la distancia entre su domicilio y la obra donde trabajan? ¿que medio de prueba tiene la empresa para justificar que ese trabajador esos días estuvo trabajando en municipio distinto del de residencia ante una posible inspección si en su nomina figura el concepto kilometraje?
la empresa tiene un local social donde esta la oficina (centro de trabajo), los trabajadores no prestan sus servicios allí si no que trabajan en obras en construcción.

Al trabajador hay que pagarle el importe que le corresponda por la dieta, al margen de que el gasto sea inferior, ya que se supone que la diferencia será escasa.
En cuanto al kilometraje, si el desplazamiento del trabajador es efectivo y tiene que realizarse de forma obligatoria para la realización del trabajo, habrá que abonar el importe indicado, desde el domicilio del centro de trabajo hasta el punto de destino.
La justificación se realiza se realiza mediante las oportunas órdenes de viaje que tiene que firmar el empresario. Estas órdenes de viaje tienen que estar, además, motivadas por facturas que justifiquen la realización de trabajos en el punto de destino.

EMBARGO DE SALARIO
Por lo visto un trabajador tiene varias deudas y le están embargando a principios del mes de marzo me vino un embargo de la seguridad social para que le embargara la nómina según los tramos de la Ley 1/2000 y le he hecho la nómina con embargo la primera pregunta es ¿Tengo que ingresar el embargo dentro del plazo de este mes? Otra cuestión es que hoy he recibido una carta del juzgado en el cual una empresa también le quiere embargar la nómina aplicando la misma ley, ¿Que tengo que hacer si ya le he embargado la nómina que se hace en estos casos? Muchas gracias

El embargo es una orden ejecutiva que la empresa tiene que aceptar, pero no hay establecido un plazo específico para el ingreso, aunque se entiende que al ser una retención sobre el salario, hay que hacer el ingreso a continuación.
En el caso de que haya embargos reiterados sobre una nómina, el importe a embargar será el mismo, pero conviene no tomar iniciativas. Es mejor comunicar a ambos organismos que se ha producido un doble embargo sobre la nómina, informando del importe de las retribuciones del trabajador, y ellos que tomen la determinación sobre los importes a embargar.

DEMANDA SALARIOS
Hola. Tengo un pequeño problema. Tengo que demostrar en un juicio que los importes reclamados al empresario son correctos. La demanda no la platee yo y no coinciden los importes con las pruebas que tengo. Debo especificar claramente de donde salen los importes reclamados pero no coinciden con las nominas pagadas. No es una diferencia grande pero no se si pueden desestimar la demanda porque lo reclamado no coincide con las nominas. Tengo un finiquito por despido firmado y no cobrado que se que no puedo reclamar, pero tengo posterior al finiquito firmado por la empresa una carta de deudas pendientes. Incluso después abono en la cuenta de mi cliente dos cantidades para saldar la deuda. ¿Como enfoco el juicio? Si tengo que pedir que verifiquen la firma del empresario ¿Como se dice?¿puedo tener problemas si no cuadro las cuantías o no coinciden con la demanda? Por favor aconsejarme. Gracias

La consulta es un tanto confusa pero intentaré dar solución a lo que he entendido:
1.-En el art. 85 de la LPL se prevé la posibilidad de que el demandante amplíe su demanda aunque en ningún caso podrá hacer una variación sustancial en la misma. Dices que lo figura en la demanda y las pruebas que tienes no te cuadran. Considero que deberías estudiar los límites que la Jurisprudencia establece entre ampliación de la demanda y variación sustancial de la demanda para saber a lo que te puedes atener. Es muy probable que la otra parte alegue la excepción de variación sustancial de la demanda, por ello, deberías tener claro los límites para oponerte a esa posible excepción.
2. El que no cuadre lo reclamado y la nómina no es un obstáculo insalvable, tú deberás probar el hecho que justifica tu reclamación, si pruebas el hecho que da derecho a lo que reclamas, en principio, la nómina no debería ser un impedimento.
3.- para que el empresario “reconozca” su firma, deberás pedir la práctica del interrogatorio (confesión) del empresario, y cuando te toque preguntarle, deberás pedir que se le exhiba el documento X cuya firma quieres que reconozca y pedir “que reconozca su firma en dicho documento”.
4.-El tema del finiquito, la firma del finiquito en principio, sólo sirve respecto a las cuantías que aparezcan desglosadas en el mismo, por lo que si existen cuantías adicionales, podrás presentar otra demanda para reclamarlas. Si el trabajador firmó el finiquito aunque realmente no había cobrado lo que firmaba, si como dices, tienes pagos posteriores a la firma del finiquito y reconocimientos de deudas puedes intentar demostrar que pese a la firma del finiquito continuaban existiendo deudas, y prueba de ello, son los abonos en cuenta que haya hecho (para esto, será muy importante que pruebes el origen de esos abonos, que pruebes que realmente provienen del empresario).

PINTORES MURALES Y EMPAPELADORES.
Buenas Tardes, para los trabajadores en este convenio, que con motivo de trabajar en las obras no disponen de tiempo suficiente siempre para acudir a sus casas a comer, entiendo que deberíamos abonar la media dieta. Esta dieta esta exenta de renta verdad? Gracias.

La media dieta o los gastos de manutención están exentos de cotizar siempre que lo abones los días hábiles y siempre que abones la cantidad exenta de cotizar es de 7,81 euros/día.

CONSULTOR 4 CONSULTA 29-3; 10:25
Buenos días:
Acabo de leer la respuesta y hace referencia a las ordenanzas.
No es una ordenanza lo que yo expongo, es la orden ministerial de 10 de Febrero de 1.958 sobre plus de distancia.
Para ello ha de consultar el convenio Industria Metal de Valencia Art. 21 y la Ley 11/1994 de 19 de Mayo, disposición derogatoria.
No puedo mandárselo lo tengo en PDF y no me deja .Espero su respuesta, gracias

En efecto las Órdenes Ministeriales de 10 de febrero y de 4 de junio de 1958, reguladoras del plus de distancia fueron derogadas por la ley 11/1994, pero tal y como se ha comentado en la respuesta a la que haces referencia, se siguen utilizando como referentes en diversos convenios colectivos, por lo que, aunque parezca paradójico, se siguen aplicando parcialmente en la actualidad. El art. 21 de la Industria del Metal es un claro exponente de ello.
En el caso de que no consigas el texto de la Orden del 58, intentaré conseguirlo en un formato legible.

CONVENIO COMERCIO FLORES Y PLANTAS
Me gustaría saber cual es el importe del plus transporte en este convenio.

La última cuantía que aparece publicada junto a la revisión salarial es de 56,86€ al mes.

ORDEN 10 DE FEBRERO DE 1.958
Buenos días �
Mi pregunta es la siguiente:
El convenio colectivo de Industria Metal para Valencia en el artículo 21 se establece un plus de distancia que se abonará según la orden que hago referencia anteriormente, es decir  la Orden 10-2-1958.
A este respecto la Ley 11/1994 de 19-5-94 deroga dicho orden en la disposición derogatorio.
Pregunta:
Es posible que un convenio colectivo regule un articulo con un plus de distancia haciendo referencia a una orden que está derogada por ley?
Puede ser? les agradecería más información al respecto ya que tengo una empresa perteneciente a industria metal que se trasladan de centro de trabajo de Valencia a Paterna y los trabajadores exigen dicho plus de distancia.
Muchas gracias

Las Ordenanzas Laborales fueron derogadas efectivamente por el ET para que fueran sustituidas por los convenios colectivos. Durante  un tiempo se estableció una y vigencia transitoria hasta tanto fuera totalmente sustituidas por la negociación colectiva y en la actualidad se consideran totalmente derogadas. Pero, es cierto que pese a su  derogación y a la críticas respecto de las mismas, lo cierto es que muchas cosas en ellas reguladas nunca han sido desarrolladas por los convenios colectivos , de modo que en ocasiones, se utilizan como orientación de lo que allí se regulaba. Así, se utiliza para averiguar las funciones de distintas categorías de trabajadores, etc., siendo que además, como efectivamente indicas en algunos convenios hay una referencia expresa de las mismas cuyo reflejo en el convenio permite afirmar que se auto convierten en parte de la negociación colectiva del convenio y consiguientemente integran las cláusulas negociadoras del convenio, con lo que les da validez, no ya a la ordenanza que está derogada sino al propio escrito de la misma en la parte que indique el convenio colectivo.

INDUSTRIA METAL
Buenos días mi consulta es sobre una empresa de fontanería que pertenece al convenio de Industria Metal de Valencia.
Los trabajadores van con su propio vehiculo a las obras ( que están situadas en pueblos como puzol, Aldaia…) le tendría que pagar los kilómetros que efectúen, así que deberían abonarse a razón de 0.23 como dice el convenio y la diferencia entre los 0.23 y los 0.19 exentos, deberíamos de cotizar y tributar ? ese es mi planteamiento.,Es correcto¿

Es totalmente correcto Como se trata de desplazamientos fuera del municipio donde presta habitualmente el trabajo, también deberías abonarle cualquier otro concepto que tenga el trabajador, como peaje de autopista, o pago de comida, pues se debe abonar, además del pago lo que se denomina dieta/día.

PLUS DISTANCIA: TOPES
El plus de distancia recogido en el convenio de Industria Metal que obliga a compensar al trabajador 0,23 € por Km. realizado de su población a la empresa, tiene algún tope respecto al importe de salarios, o puede darse el caso que se perciba más de plus distancia que salario.

En principio es un poco extraño lo que planteas de que se reciba más plus que salario, pero no existe tope, si que existe normas especiales para el cómputo de este plus dentro de la base de cotización.

GASTOS DE DESPLAZAMIENTO
El caso es de una empresa de construcción de la provincia de Valencia, sus trabajadores van a trabajar a obras situadas fuera de Valencia, en estos casos es la empresa la que paga los gastos de comida, alojamiento, vehiculo de la empresa, etc. facturándose directamente a la empresa estos gastos.
¿en estos casos se ha de abonar a los trabajadores dietas o kilometraje en nomina por estos desplazamientos cuando ellos no corren con estos gastos si no que es la empresa a la que directamente se le facturan estas cantidades? Gracias.

Si se trata de trabajadores fijos con un centro de trabajo fijo y los desplazas a trabajar a otro centro de trabajo en municipio distinto les debes pagar dietas y gastos de desplazamiento. Ahora bien, aunque lo costeé la empresa ello no quiere decir que el trabajador no se beneficie de lo que pagas, pues come gratuitamente y ello tiene la consideración de retribución en especie; en cualquier caso, la dieta su importe coincide, si no se pernocta, es de 26,67 euros día. Esta cuantía es la exenta, lo que pagues demás hay que cotizar. Pero, como quiera que comentas que el trabajador no soporta ningún gasto, realmente no tendría éste ningún gasto, no obstante, lo que recibe el trabajador podría entrar dentro de lo que es la retribución en especie debida por convenio colectivo o norma en cuyo caso se rige para su valoración por las normas tributarias y, por el contrario, si son dadas por el empresario de forma voluntario, el límite exento de cotización es del 20% del IPREM.

REVISIÓN SALARIAL
En el convenio de la construcción y obras publicas se ha publicado la revisión salarial de 2006 tras la revisión del IPC, entonces, ¿ todavía falta que se publiquen las tablas salariales correspondientes al 2007?

Por favor mira si es esto lo que buscas, convenio de la construcción y obras publicas. Revisión Salarial de 7 de febrero de 2007 del Convenio Colectivo del sector de Construcción y Obras Públicas de Valencia. B.O.P. nº 45 de 22 de febrero de 2007.
Es otra referencia distinta a la de ayer.
Un saludo.

DIETAS Y KMS. ACLARACIÓN
Ya se que no son salario , pero lo que quiero saber si se puede pagar lo que queramos en este concepto y no cotizar ni tributar
Es decir , que lo que quiero saber es las cantidades que se pueden incluir sin justificar documentalmente
MUCHAS GRACIAS

Las dietas son o no salario, en función de que efectivamente retribuyan efectivamente o no los gastos que el trabajador tiene realizar con motivo de los desplazamientos desde su centro de trabajo a otro municipio distinto del de su centro de trabajo. Dicho esto y siempre que efectivamente estén, por tanto exentas de cotizar, las cantidades son 53,34 euros día si se pernocta y de 26,67 euros si no se pernocta, referido a viajes en España; para extranjero son otras cantidades.
Además, en cuanto a la falta de justificantes documentales, debes saber que siempre se debe guardar justificantes para acreditar la realidad de la realización de dichos desplazamientos a los efectos de la Inspección tributaria o de Seguridad Social.

HORARIO NOCTURNO
Hola. Por favor, podrían aclararme un poco mas el tema del pago de las horas nocturnas? Mi caso concreto es el de una empresa en la cual hay dos conductores que trabajan de 3 de la madrugada hasta las 11 de la mañana (llevan tiempo así pero me lo han comunicado ahora). Debería pagarle esas 3 horas como nocturno? Que cantidad? Se abona por todos los días del mes o solamente por día trabajado? Se trata de una empresa a la que aplico el convenio de almacenistas alimentación. Muchas gracias por su atención.

De conformidad con lo indicado en las normas del ET efectivamente estos trabajadores que comentan se deben considerar trabajadores nocturnos, dado que su jornada normal la desarrollan, al menos tres horas en el tramo nocturno, tal y como determina el artículo 36.1., 3ª párrafo del ET; En cuanto a la retribución el artículo 36.2 del ET determina que deberá el trabajo nocturno tener una retribución específica que se deberá establecer en el convenio colectivo. La doctrina considera que, al menos debería ser el salario algo mayor a lo que supone el desempeño de la jornada diurna. No obstante, también indica esta retribución específica no será necesaria abonarla cuando el salario del trabajador se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Normalmente, la retribución adicional viene determinada por un plus de nocturnidad para cuyo devengo se estará a lo pactado en convenio colectivo.

FIESTAS LOCALES EN SÁBADO
Una empresa que trabaja de lunes a viernes. En el calendario laboral de 2007 las fiestas locales son 2 sábados. ¿ que ocurre con esta festividad? ¿ se pierde? El día 6 de enero de 2007 cayó también sábado y en el calendario laboral indica que es recuperable. ¿Que quiere decir esto? muchas gracias!

Los días que son festivos, bien por ser fiesta nacional, autonómica o local, son fiesta a todos los efectos. El día 6 de enero de 2007 fue declarado festivo, pero con carácter recuperable, lo que quiere decir que las horas imputables a ese día se incluyen en los respectivos calendarios laborales como horas a trabajar, con la distribución que en cada uno se acuerde.

PERMISO DE PATERNIDAD
Respecto a la pregunta formulada anteriormente, ¿dichos días de suspensión que le corresponden de permiso serán retribuidos?

Por el momento únicamente la modificación del artículo 45 del ET ha incorporado como causa suspensiva la paternidad, la cual no está contemplada, al igual que no lo está la maternidad como permiso retribuido sino únicamente lo indica como causa suspensiva del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo, de modo que la paternidad en cuanto a su retribución no está fijada con cargo al empresario, a menos que expresamente se pactase en convenio, pero sí que aparece prevista al igual que la maternidad como una prestación de Seguridad Social, si bien, el texto actual regulador de la paternidad lo condiciona de un lado acredita un determinado período cotizado y la cuantía se determinará conforme a la prestación de maternidad, si bien, en mi opinión, da la impresión que todavía no es del todo aplicable, al menos lo que es la prestación de Seguridad social.

PERMISO PATERNIDAD
Hola, me gustaría saber si ahora, por ley, los trabajadores van a disponer de un permiso retribuido de 15 días por paternidad.
¿Es esto verdad? ¿Desde cuándo? Gracias.

Sí, Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad. Boe del Día 23 de marzo del 2007 que entra en vigor al día siguiente de su publicación.
En realidad se le reconocen 13 días, porque los otros dos (hasta sumar 15 ya estaban reconocidos en el art. 37 E. T. como permiso retribuido). Por lo tanto, como mínimo tienen 15 días pero pueden tener más si el convenio les da más días de permiso.
Un saludo

PERMISO ATENCIÓN MEDICA JUSTIFICADA
¿Tiene el trabajador permiso retribuido para acudir a consulta del medico aunque lo justifique? Hay algunos convenios que lo regulan pero que ocurre si no dice nada el convenio? Gracias.

Cuando el convenio no diga nada el trabajador tiene derecho a una suspensión del contrato ex. 45 E. T. y sin sueldo por incapacidad temporal, es decir, por baja médica que deberá presentar como muy tarde en el plazo de 3 días siguientes.
Con todo, es un derecho que normalmente el convenio contempla como permiso retribuido.
Un saludo

DESPIDO POR CESE ACTIVIDAD
Tengo una sociedad limitada que cesa en su actividad, NO por causas objetivas, si no porque el administrador y socio mayoritario ha tenido una oportunidad de negocio en otro ámbito y no puede simultanear las actividades, la anterior actividad iba bien, el tema es que solo tiene un trabajador, en este caso ¿tiene derecho a 20 días o a 45 días de indemnización? No encuentro motivo para justificar un despido individual basado en causas objetivas.

Tal y como establece el art. 49.1.h ET, en los casos de extinción de la personalidad jurídica del empresario, debe seguirse el trámite del art. 51 ET (despido colectivo), siempre y cuando afecte a un mínimo de 5 trabajadores.
Dado que en este caso afecta a un único trabajador no es necesario seguir el trámite de despido colectivo u objetivo, por lo que habrá que recurrir al despido disciplinario, con 45 días de indemnización.

DESPIDO POR CIERRE
Una sociedad limitada cesa en su actividad, y se extingue su personalidad jurídica, todo ello NO esta basado en causas económicas si no en una decisión unilateral del empresario, la carta de despido ¿debe ser como un improcedente reconocido?

El art. 49.1.h ET establece que en los casos de extinción de la personalidad jurídica del empresario, debe seguirse el trámite del art. 51 ET (despido colectivo), siempre y cuando afecte a un mínimo de 5 trabajadores.

DESPIDO IMPROCEDENTE Y OPCIÓN READMISIÓN
(POR FAVOR RUEGO COMPLETEN LA RESPUESTA).Sentencia reconociendo la improcedencia de un despido, optamos por la readmisión y por medio de buro -fax, se le notifica al trabajador para que se reincorpore a partir del 3er. día de la recepción, correos intenta notificarlo por 3 veces sin conseguirlo y le han dejado el justificante de recogida. El trabajador despedido trabaja en otra empresa quedando dicha situación laboral reflejada en sentencia. ¿que plazo tiene el trabajador para reincorporarse?,¿como se le puede notificar la reincorporación si no es en su domicilio?, ¿puedo notificársela en la empresa donde trabaja?. Gracias.

Según se establece en el art. 276 LPL, el empresario debe comunicar al trabajador en el plazo de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, que deberá efectuarse en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de recepción del escrito.
Por tanto, tienes que darle un mínimo de 3 días para la reincorporación, sin que esté señalado un plazo superior, aunque no debe superar los 20 días, ya que es el plazo señalado en el art. 277 para que el trabajador solicite la ejecución del fallo.
Tal y como se ha indicado, el empleador tiene la obligación de realizar las tareas indagatorias sobre el domicilio del trabajador, y realizar la notificación de la reincorporación al puesto de trabajo. Esa notificación puede hacerla en cualquier lugar donde esté localizable el trabajador y, en especial, en la empresa donde está actualmente trabajando, donde con toda seguridad recibirán la notificación.
Una vez efectuada la notificación, si el trabajador no se reincorpora lo puedes dar por desistido, pero conviene dejar constancia escrita de la decisión empresarial y comunicarla igualmente al trabajador, con copia al Juzgado, para su debida constancia.

SALARIOS DE TRAMITACIÓN
Una trabajadora con contrato temporal, es despedida disciplinariamente antes de la fecha de fin del contrato, la trabajadora demanda y se declara el despido como improcedente, sin readmisión.
A parte la trabajadora se encontraba de baja hasta dos días antes de la finalización del contrato temporal, que salarios de tramitación le debe pagar la empresa, hasta la fecha de fin del contrato de trabajo? o hasta la fecha de la sentencia? y que parte le pagara el tiempo que estaba de baja?

La empresa le debe pagar los salarios de tramitación hasta el momento en que se dicta sentencia pero de esos salarios debe descontarse los días en que ella estuvo de baja (es decir esos días se restan de los días a computar en el pago de salarios de tramitación) y además cuando transcurran más de 60 días desde que se interpuso la demanda hasta la sentencia, la empresa puede reclamar del estado (una vez ya ha pagado) los salarios de tramitación correspondientes al día 21 en adelante
Un saludo

DESCUENTOS EN NÓMINA
Las dudas me asaltan: un empleado cuando falta a su puesto de trabajo y dice que “no se encuentra bien” digo yo que deberá justificar esa indisposición a través de algún parte de asistencia médica (ambulatoria o de urgencias) o incluso de baja si fuera el caso. Bueno la pregunta es ¿cuando un trabajador falta al trabajo por esas circunstancias y no lo justifica puede la empresa descontarle ese día de ausencia, o incluso, esas horas de ausencia si no ha faltado todo el día? ¿como calcularíamos el precio-hora para ese descuento? otra cuestión: si el empleado ha ido al medico y le ha dicho que ha de estar 48 o 72 horas en reposo ¿debe el empleado traer justificante de esa prescripción del facultativo a efectos de que no se le descuente nada en nómina o por el contrario si no trae nada podemos descontarle esos días de la nómina? es decir, la cuestión de fondo es saber en que casos puede la empresa descontar ciertas cantidades por ausencias (siempre que no sean licencias retribuidas) y cuando se hace necesaria la justificación de las mismas para no proceder a descontar nada. Saludos

Hay que recordar que sólo los permisos expresamente contemplados como retribuidos dan lugar a su justificación y pago.
En cuanto a determinados días de ausencia por prescripción médica, resulta que no hay ningún permiso para tal fin, de modo que salvo que se trate una IT derivada de contingencias comunes, a partir del cuarto día, o derivada de contingencias profesionales, a partir del segundo día, se recibe subsidio de IT.
Así, las cosas y aunque se trate de una IT, si deriva de contingencias comunes los tres primeros días no se tiene derecho a subsidio ni tampoco derecho a salario, porque no se trabaja, ni se contempla tal cual como retribuido. De este modo, los tres primeros días de IT o de reposo por prescripción médica no se retribuyen. En mi opinión esto es una laguna legal, porque, curiosamente, para el acompañante si que se trata de un permiso retribuido.
De otro lado, lo lógico en todo caso es pedir justificante médico, se suele hacer un parte, denominado P-10

TRASLADO
Hola, entonces como debo proceder ante esta situación? Tengo que enviarlo al otro centro, y no sé si le tengo que pagar algo por obligación o sólo el metro…
Por otra parte, en el convenio no veo a cuanto tengo que pagar el kilometraje a un trabajador si utilizara su coche, me puedes facilitar la información? gracias.

El Convenio colectivo de Transformación de plástico de la provincia de Valencia determina en el artículo 31.4 de su artículo que cuando la empresa traslade el centro de trabajo a otro municipio la empresa deberá garantizar el tiempo de trabajo siempre que el desplazamiento del trabajador a su nuevo centro de trabajo sea superior a 15 minutos e inferior a45 minutos y para el caso de que la empresa no tenga medios de transporte propio, el exceso de coste será a cargo de la empresa; normalmente esto se realiza abonando lo que se denomina un plus de distancia que es distinto al plus de transporte.

TRASLADO
Hola, quiero trasladar de centro de Rafelbuñol a Valencia a un trabajador. Pertenecemos al convenio de Plástico de Valencia, en principio yo le iba a pagar el bono mensual de metro, ya que hay transporte público que va directo a valencia, pero el dice que le tengo que pagar los gastos de locomoción que lo pone en el convenio. El caso es que no sé si reglamento puedo acogerme al transporte público, o si por obligación de convenio le tengo que pagar la locomoción, y en este caso no se a cuánto le tengo que pagar?
Por favor si me podéis aclarar la duda.
Muchas gracias.

Considero que, en principio, tal movilidad geográfica no sería catalogadle como “traslado” puesto que no habría cambio de residencia del trabajador.
Los gastos de locomoción a los que hace mención juegan en caso de traslado, y aquí, parece que estemos ante el ius variandi del empresario debido a la poca distancia entre Rafelbuñol y Valencia.
La opción de abonar el bono mensual me parece algo razonable, lo cual, no quiere decir que el trabajador no demande para intentar calificar el tema como de traslado.
Convenio:
3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifique y no se llegue al acuerdo a que se refiere el apartado anterior, previa información a los representantes de los trabajadores, podrá la Empresa llevar a cabo el traslado, siempre y cuando garantice al trasladado todos los derechos que tuviera adquiridos, así como cuales quiera otros que en el futuro puedan establecerse. La facultad de traslado que se concede a las Empresas solamente podrá ser ejercida con el personal que lleve a su servicio menos de diez años, y tan sólo por una vez, y deberá ejercerla la Empresa según el orden inverso al de antigüedad. Esta limitación no afecta al personal técnico titulado. En estos supuestos de traslado forzoso, el trasladado percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: los de locomoción del interesado y familiares que con él convivan o de él dependan económicamente; los del transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico equivalente a sesenta días del salario real que venga percibiendo en el momento del traslado. Igualmente las empresas vendrán obligadas a facilitar a la trasladada vivienda adecuada a sus necesidades y con renta igual a la que hubiere venido satisfaciendo hasta el momento del traslado, y si esto no fuera posible, abonarán al trasladado la diferencia de renta. 4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma Empresa,

CATEGORÍA DE CHOFER
Un jubilado encuadrado en el Régimen especial agrario ¿puede trabajar en una empresa en el R. Especial agrario pero con la categoría de chofer? (siempre respetando el máximo de jornadas anuales permitidas por la ley.).
Gracias.

De conformidad con el artículo 165.1 de la LGSS es incompatible el percibo de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva con el trabajo del pensionista. No obstante, es posible compatibilizar la pensión con trabajo a tiempo parcial, si bien se de cuenta la parte proporcional de la pensión en atención a la jornada desempeñada en el nuevo trabajo.

JUBILACIÓN
¿Que indemnización le corresponde por jubilación a un representante de comercio?
El hecho mismo de la jubilación del trabajador no supone derecho a ninguna indemnización, dado que por aplicación del artículo 10 del RD 1438/l985, regulador de la relación laboral de los representantes de comercio, remite en cuanto a la extinción del contrato de trabajo a las normas del ET.

BAJA TRABAJADOR
Hola de nuevo:
Respecto a la pregunta que le he hecho anteriormente de la consideración de baja voluntaria por abandono de trabajo de fecha 18, considera que no debo hacer nada mas??verdad que lo hecho es lo correcto perdona por la insistencia pero es la primera vez que me pasa algo así gracias

Bueno en principio no habría que hacer nada, si bien ello no garantiza que no tengamos problemas en la medida en que el trabajador puede pleitear, de cualquier modo, en todo caso, habría que remitir la copia del parte médico de baja que has recibido del trabajador con la copia de la baja voluntaria a la Entidad Gestora o colaboradora, a los efectos oportunos y con el objeto de evitar que te denuncien por incumplimiento de la colaboración obligatoria de la prestación de IT.

BAJA TRABAJADOR
Buenos días!
tengo un trabajador que desde el día 18 no ha vuelto a venir a trabajar (hosteleria), y le remití una carta diciéndole que entendíamos que había abandonado su puesto de trabajo y que era baja voluntaria y hoy me han traído un parte de baja de enfermedad del día 21 de marzo ¿que puedo hacer? ¿sigue siendo valida la baja voluntaria? gracias

Hay que recordar que el trabajador tiene obligación de asistir puntualmente al trabajo, para el caso de que no acuda se considera que existe un abandono en el trabajo y por tanto resulta procedente o bien, carta de despido por despido disciplinario por aplicación del artículo 54.2. a) del ET o bien cursar la baja en Seguridad Social por considerar que hay un abandono por baja voluntaria; por el contrario, la situación de IT determina la suspensión del contrato de trabajo y la reserva del mismo, no obstante, en el presente supuesto, como quiera que hay un parte de baja con fecha 21, es evidente que no cuadran las fechas, aunque considero que sigue siendo válida la baja voluntaria, pero en este caso, incluso el trabajador ni siquiera tiene derecho al subsidio porque en al fecha de IT no estaba en alta ni situación asimilada al alta. De cualquier modo si el trabajador pleitea como hay pocos días entre el día que dejó de acudir al trabajo y el día del parte médico podría, quizás conseguir el derecho al subsidio, pero considero que este asunto ya no te concierne.

CONVENIO EMPLEADOS DE FINCAS URBANAS
¿La  extensión del convenio de empleados de fincas urbanas de Cataluña en valencia seria de aplicación a un empleado de una urbanización en valencia?

El ámbito de aplicación del convenio se ciñe a los empleados que bajo la dependencia de los propietarios de la fincas urbanas o representantes legales de los mismos, tienen encomendada la vigilancia, cuidado, conservación y limpieza de ellas y de los servicios comunales allí instalados, y excluye expresamente carpinteros, albañiles, etc., que puedan trabajar para la comunidad en cuestión, así que habrá que estar al tipo de tareas que desarrolle dicho empleado.
Por otra parte y en relación al concepto de urbanización, entiendo que esa urbanización será una comunidad de propietarios con sus viviendas privadas más zonas comunes, y yo me inclinaría por incluirla en su ámbito de aplicación, pues cuando el convenio hace una enumeración (cooperativa…) deja una lista abierta, en la que yo entiendo entraría dicho supuesto.
Ámbito:
“El presente convenio colectivo regulará las relaciones laborales de trabajo entre los propietarios de fincas urbanas, sean personas naturales o jurídicas (Cooperativas, Comunidades de Propietarios, etc.), ubicadas en la Comunidad Autónoma de Cataluña y los empleados de las mismas.
Artículo 3. Ámbito personal.
Se entiende por Empleados de Fincas Urbanas a los efectos del presente convenio, a los denominados Empleados de Fincas Urbanas (porteros y conserjes), entiéndase por tales aquellos que bajo la directa dependencia de los propietarios de la fincas urbanas o representantes legales de los mismos, tienen encomendada la vigilancia, cuidado, conservación y limpieza de ellas y de los servicios comunales allí instalados.
Artículo 3 bis.
Quedan excluidos del presente convenio:
a) El personal de oficios varios que realice labor de conservación de Fincas Urbanas por cuenta y bajo la dependencia de los propietarios de la misma, tales como, carpinteros, calefactores, albañiles, fontaneros, y, demás oficios, los cuales estarán sometidos a todos los efectos, a los convenios correspondientes a su peculiar actividad laboral.
b) El personal dedicado a la vigilancia, conservación y limpieza de fincas urbanas ocupadas totalmente por una Institución, corporación o entidades análogas o por una empresa para desarrollar en ellas sus actividades propias, quienes se regirán por las normas específicas concernientes a cada una de tales actividades.”

CONVENIO ESTACIONES DE SERVICIO VALENCIA (GASOLINERAS)
Leyendo la revisión salarial veo que no me aclaro, en el Art. 25 indica que se aplicará un incremento salarial del 3,2 % desde el 1 de enero de 2006 y las tablas a aplicar desde esta fecha son las que indican.¿NO ENTIENDO PORQUE LO SUBEN UN 3,2%?, al mismo tiempo, en ese mismo articulo en su revisión salarial venideras, indica que para el 2006 se aplicara revisión si se supera el 2,7%, según tengo entendido se ha quedado en esa cifra, con lo cual aun entiendo menos lo del aumento del 3,2%.Luego para el 2007, indica que si se supera el 2% se realizara revisión, supongo que por la diferencia del dos en adelante. y además para el 2007 además de hacer la revisión del 3,2%(del 2006), tenemos que aumentarle desde enero de 2007 un 2,5% mas. Tú como lo ves. Un saludo

Tal y como yo lo veo, el art. 25 dedica el apartado a) a regular el salario del 2006, indicando que se aplica un incremento salarial del 3,2% y fijando los salarios en el anexo I. El apartado b) regula el salario del 2007; indica que a la tabla salarial anterior (la del 2006, que ya lleva el incremento del 3,2%) se le aplicará un incremento del 2,5 con efectos de 1 de enero 2007.
En cuanto a la revisión salarial, en cuanto al 2006 se establece que si el IPC experimenta un incremento superior al 2,7% hay que hacer revisión de la diferencia. El hecho de que el incremento haya sido de un 3,2% es debido a que se mejora el incremento salarial por encima del IPC.
En cuanto a la revisión del 2007, se dice que si el incremento excede del 2% se efectuará la correspondiente revisión, por la diferencia, tal y como indicas.
Saludos.

CONVENIO COLECTIVO EMPRESA FOTOCOPIADORAS
Hola. quería saber que convenio es de aplicación a una empresa que se dedica a la venta y alquiler de equipos de reprografita. Gracias.
Según el art. 2 del Acuerdo Sectorial del Metal, BOE (04/10/2006), yo creo que el del metal
Un saludo

EMPRESA CONSTRUCCIÓN
Empresario autónomo con un trabajador contratado, su actividad es la construcción siendo habitualmente subcontratados.
Tienen obligación de contratar un servicio de prevención ajeno? o es suficiente con que se adhieran al plan del contratista, con lo que la única “obligación” seria la contratar las revisiones médicas.
Gracias

Al tratarse de una pequeña empresa, se supone que la misma tendrá ya contratado un servicio de prevención externo.
Pero, en cuanto a la actividad como subcontratista, en los casos de pequeñas empresas, como el planteado, lo habitual es adherirse al Plan de Seguridad y Salud del principal. Para ello, se firma una Carta de Adhesión al Plan, que es una forma de expresar que el subcontratista asume la parte del Plan que le compete de acuerdo a las tareas a realizar.

ACTAS DE INFRACCIÓN
Hola tengo una empresa que tuvo la visita de un inspector hace un mes y hoy han llegado las actas de infracción sancionándola.
La empresa tiene un par de trabajadores contratados por los que tiene bonificaciones en la seguridad social. ¿Podría seguir aplicando estas bonificaciones? Y si es que no ¿cuando tendría que dejar de aplicarlas? De las actas que acaban de llegar se van a presentar alegaciones.
Gracias

Habría que ver cuál es el motivo de las actas de infracción, pero, salvo que se indique lo contrario en el acta, no afecta a las bonificaciones. En el caso de que el acta esté motivada por infracciones en materia de contratación y afecte de forma directa a contratos bonificados, lo más probable es que la propia Inspección practique un acta de liquidación, además de la de infracción, por las bonificaciones. No obstante, si se van a presentar alegaciones el Acta no es firme, por lo que no hay que nada todavía.
En caso de duda, es mejor preguntar en la propia Inspección

 

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Pregunta Respuesta

PREGUNTA 2 NÓMINAS
Hola, entiendo que no haya problema en hacer 2 nóminas, pero no entiendo en que se puede beneficiar el trabajador, ya que lo que se haría sería calcular la retención conjunta sobre el total y si por ejemplo es un 10% lo que se haría sería calcular un 10 para las dos nóminas ( 500 / 500 sobre 10%) sería la misma retención 50 y 50, lo mismo que si en una nómina hiciéramos 1000×10%=100. por lo que la retención sería la misma, no? No acabo de entender donde puede estar el beneficio para el trabajador y empleador.

Yo partía de dos sociedades o dos personas distintas (sociedad y socio mayoritario o único) que hacían dos nóminas distintas, porque lo que no puedo entender es que un mismo empleador le haga dos nominas.
Las ventajas derivaban del esquema que me planteé. Pero si no es así, el sistema queda neutro, da lo mismo de esa forma que de otra.

SUBVENCIÓN  IVAJ
Un cliente, autónomo, que tributa en Estimación directa simplificada ha recibido del IVAJ la cantidad de 650 euros en concepto de subvención, ¿se imputaría en su declaración de renta personal como ganancia patrimonial? ¿esta exento? o ¿se refleja en su empresa como ingresos extraordinarios procedentes de subvenciones?
Gracias

Tal como lo planteas pienso que debe ser una subvención a la explotación, no de capital. Si es como pienso, debe contabilizarse como ingreso del ejercicio en la cuenta 740. Si fuera de capital (para realizar inversiones), en la cuenta 130.

COMPRA VENTA Y DONACIÓN
Una señora vecina de valencia adquiere en abril de 2007 una vivienda por 500.000€.se paga el 7% de itp y resto de gastos se financia con una hipoteca por el importe total en el mes de septiembre de 2007 decide donar esta vivienda (junto con su hipoteca) que no es la habitual a una de sus hijas de 34 años casada en gananciales. mis dudas son:
1.-hay exención en el impto de donaciones?
2.-hay requisito de permanencia de la vivienda para poder donarla? se va a donar a los cuatro meses de comprarla
3.-la donación hace que el bien sea privativo? y si las cuotas del préstamo se pagan entre los 2?
4.-en caso de pagar por impto de donaciones ¿cual seria el importe?
5.-se puede donar solo a una hija?
6.-seria mas económico volver a comprar y volver a pagar el 7% de itp?

Contestaciones:
1. Hay bonificación en un 99 % hasta 420.000 euros donados, quedando por tanto los 80.000 restantes sujetos, sin bonificación.
Es requisito complementario que la hija no tenga un patrimonio previo superior a dos millones de euros.
2. No hay requisito de permanencia de la vivienda para donarla.
3. El bien sería sin duda privativo. El pago de las cuotas puede realizarse como se acuerde, no afectando ni al carácter privativo ni a la bonificación en el Impuesto de Suc y Donaciones.
4. Por la parte no bonificada, unos 9.200 euros (ver tarifa para ajustar totalmente). Por la parte bonificada (420.000 euros), unos 1.750. Te ruego lo ajustes al céntimo a partir de la tarifa, yo te lo indico aproximadamente.
5. Se puede donar a una o a muchas, como se quiera. Otra cosa son las consecuencias que pudiera tener en la sucesión futura. Pero esta es otra cuestión, no plantada ahora.
6. Sería mucho peor volver a comprar y volver a pagar ITP.

TRANSPORTISTA MÓDULOS
Tengo un cliente autónomo epígrafe 722 que esta en módulos y tiene 1 camión.
A este cliente una empresa de construcción le ofrece un trabajo en el que necesita 4 camiones y quiere que mi cliente se encargue de buscarlos.
La intención es que mi cliente le haga una factura a la empresa de construcción por todos los transportes realizados y el resto de camiones facture a mi   clientes los servicios prestados. ¿ Esto seria correcto?¿ Tendría que hacer alguna variación en los módulos?

No hay ningún problema con tal de que no exceda la facturación total que tiene que realizar a la empresa de construcción de la que como límite se exige para poder continuar en módulos. Es decir, a él le van a imputar ahora todos los ingresos de los cuatro camiones, porque es el que factura por los servicios de transporte a la empresa de construcción. Otra cosa es que pueda deducirse por los trabajos que le hagan, pero hay que tener en cuenta que a efectos de módulos los cuatro proveedores de servicios van a figurar como trabajadores suyos. Por tanto, es otra limitación que hay que mirar. Y una última es que en tal caso Hacienda le puede decir que tiene que estar en estimación directa, no solo porque seguramente excederá de los límites, sino porque la actividad es otra, no la pura de transporte.
Por tanto, debe plantearse si le interesa este sistema.

RETENCIÓN SOCIO AUTÓNOMO S.L.
Un autónomo con un 33% de una S.L. y que trabaja en ella, que retención de IRPF, tendría que tener en su nómina? Hay un porcentaje fijo o se calcularía como un trabajor por cuenta ajena. con el Salario bruto por las pagas anuales que tenga, más el gasto de la S.S., que en este caso sería el gasto de autónomo?? o la S.S. no se incluiría a efectos de cálculo de la retención.
– Se que la S.S. es gasto deducible en renta, pero la nómina a efectos de renta, se consideraría rendimientos del trabajo y se declararía en renta o seria rendimientos de actividades profesionales y tributaría en renta trimestralmente.
Gracias por todo

Si es autónomo realmente no trabaja en la SL, sino para la SL, es un externo a ella, al menos formalmente.
Por tanto, retención del 15 % a profesionales, puesto que indicas que es un profesional, y si la totalidad de los rendimientos que percibe los paga la SL (como parece deducirse de tu pregunta), no tiene que presentar modelos 130 trimestrales. Es conveniente en tal caso que lo indique en el modelo 036 y que lo advierta a Hacienda, para que no le requieran. Tendría no obstante que presentar el modelo 300 de IVA trimestral.

PRÉSTAMO ICO
Tengo un cliente que solicito un préstamo ICO, tributa en Estimación Directa Simplificada, me gustaría saber como tengo que dejar reflejado fiscalmente el dinero que reciben de la Administración como subvención, ¿lo imputo como ganancia patrimonial en su declaración de la renta? o ¿en el libro de ventas e ingresos lo reflejo como Ingresos Extraordinarios?
Gracias

Si es un préstamo, debe entenderse que pagará intereses, de modo que hay que descartar el concepto de subvención. En tal caso, cuenta 170 por el préstamo y 662 por el gasto que cada año supongan los intereses a largo plazo.
Si es entrega de dinero sin interés, a fondo perdido, entonces sí que es subvención. Si es a la explotación, gasto del ejercicio y utilización de la cuenta 740. Si es de capital, cuenta 130.

ALTA EN CENSO EMPRESARIOS CIUDADANA ARGENTINA.
¿Puede darse de alta en censo obligados tributarios ante la AEAT una ciudadana argentina que va a iniciar una actividad por cuenta propia como persona física, y que actualmente tiene el permiso de trabajo y residencia por cuenta ajena, en proceso de cambio a cuenta propia?. Muchas gracias y un saludo.

En el momento en que inicie la actividad por cuenta propia no solo que puede, sino que debe darse de alta en el censo, mediante el modelo 036

IVA FACHADAS
Respecto a mi anterior cuestión, es posible que en la rehabilitación de la fachada de un edificio existan partidas al 7% y partidas al 16%.
El caso concreto es que se han presentado varios presupuestos para la rehabilitación de la fachada de una comunidad y en alguno de ellos se aplica el 7% a algunas partidas, el presidente de la comunidad me ha comentado que lo consultó en la aeat y le dijeron que es correcto, si es así me podría decir donde viene regulado?
Gracias

Te decía en mi contestación que está regulado en los artículos siguientes:
– 91, apartado uno, 2, nº 15 de la Ley del IVA, Ley 37/1992, de 28 de diciembre. Dicho nº 15 establece los requisitos.
– 26 del Reglamento del IVA, que lo desarrolla.

REHABILITACIÓN FACHADA
Que tipo de IVA se aplica a la rehabilitación de la fachada de un edificio? gracias

Para que se aplique el 7 % a dichas obras de rehabilitación son necesarios los requisitos siguientes (arts. 91.uno.2.15 de la LIVA y 26 del RIVA):
1) Destinatario persona física que utilice la vivienda para su uso particular (no empresarial ni profesional). Puede ser el destinatario una comunidad de propietarios.
2) Construcción o rehabilitación anterior en dos años como mínimo al comienzo de estas obras.
3) No aportación por los propietarios usuarios de materiales en más del 20 % del valor total de la operación.
La acreditación de estas circunstancias para que el sujeto pasivo (rehabilitador) aplique el tipo reducido dice el Reglamento que “podrán” acreditarse mediante declaración escrita firmada por el destinatario en la que haga constar, bajo su responsabilidad, la concurrencia de las mismas

VENTA DE UNA SOCIEDAD LIMITADA
Por favor, desearía saber como tributaria la venta de unas participaciones sociales.
El caso es de una SL que los socios (3) están pensando en vender cada uno de ellos las participaciones a otras personas.
Desearía saber como tendría que tributar cada uno de ellos con lo obtenido por la venta, si a un tipo fijo , o directamente iría a renta a base imponible y cada uno con el porcentaje que le corresponda. Gracias

La venta de participaciones por los socios está conceptuada en el IRPF como ganancia patrimonial, que se determina por la diferencia entre el valor de adquisición más gastos de la misma (sustraendo) y la cantidad mayor de las dos siguientes (minuendo):
– El teórico según balance cerrado en el último ejercicio (capital mas reservas más cuentas de regularización o actualización de balances; cuya suma se divide por el número de participaciones para obtener el valor unitario de las mismas y se multiplica en cada caso por el numero que tenga cada uno).
– El que resulte de capitalizar al 20 % (que es lo mismo que multiplicar por 5) el promedio de los resultados de los tres últimos ejercicios sociales. A este respecto se computan como beneficios los dividendos distribuidos y las asignaciones a reservas, pero no las cuentas de regularización o actualización. El citado promedio se divide por el numero de participaciones, y después se multiplica por el que tenga el que vende.
Además hay que tener en cuenta que las modificaciones de la Ley 35/2006 determinan dos aspectos para tener en cuenta: uno, que la renta generada desde 20 de enero de 2006 tributa como renta del ahorro al 18 %. Y otra, que estaría exenta la ganancia patrimonial, si la adquisición de las citadas participaciones se hubiera realizado antes de 31 de diciembre de 1994, fecha límite para aplicar los famosos coeficientes de abatimiento.

SOCIEDAD LIMITADA
Sociedad Limitada que tiene como objeto social: Servicios a producciones cinematográficas y audiovisuales (teatro, conferencias, TV, telenovelas etc.) Alquilan equipos de cine, servicio técnico, publicidad, también contratarían personal, transportes. ¿En el censo tendría que poner varios epígrafes o sólo con uno que englobe todo es suficiente? Yo he mirado el 921 que son Actividades Cinematográficas y de video, 7450 que es selección y colocación de personal y 7134 Alquiler de otros tipos de maquinaria y equipos. Gracias de antemano y un saludo.

Si toda la actividad que desarrolla, según expones, confluye y está orientada a la producción cinematográfica y audiovisual, basta con el epígrafe 921.

Boletín Informativo nº 66: Jurisprudencia y Consultoría

 Consultoría-Jurisp.  Comentarios desactivados en Boletín Informativo nº 66: Jurisprudencia y Consultoría
Mar 132007
 

Boletín Informativo nº 66:  Jurisprudencia y Consultoría

 

 

Fecha: 12/03/2007

 

  www.cograsova.es

 

 

ÍNDICE

                        

SENTENCIAS LABORAL

SENTENCIAS FISCAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL

 

 

Boletín sentencias electrónicas

SENTENCIAS LABORAL

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

08.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3039 Salario. Comunicaciones. Despido colectivo y empresas en dificultades.
08.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3040 Sindicatos y representantes de los trabajadores. Derecho a la libertad sindical.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3041 Comercio. Tiempo de trabajo. Novación del contrato de trabajo.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3042 Convenios y negociación colectiva. Sindicatos y representantes de los trabajadores. Derecho a la libertad sindical. Transporte terrestre.
06.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3043 Convenios y negociación colectiva. Salario. Personal al servicio de la Administración General del Estado. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3044 Salario. Proceso Social. Personal al servicio de la Administración Local. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3045 Convenios y negociación colectiva. Salario. Comunicaciones. Derecho a la igualdad ante la Ley.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3046 Comunicaciones. Clasificación y categoría profesional.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3047 Personal al servicio de la Administración Local. Novación del contrato de trabajo.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3048 Convenios y negociación colectiva. Comunicaciones. Novación del contrato de trabajo.
19.09.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3049 Extinción del contrato de trabajo.
25.09.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3050 Personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Novación del contrato de trabajo.
19.09.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3051 Educación, Ciencia y Enseñanza. Relaciones laborales especiales.
24.10.2006 AN Sentelec3052 JORNADA LABORAL: diferencias entre el descanso diario y el semanal: interpretación: «Makro Autoservicio Mayorista S.A»; no pueden yuxtaponerse o solaparse, ni siquiera parcialmente, debiendo ser consecutivos, y subsiguiente o posterior el semanal al diario.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3053 Salario. Transporte terrestre.. Extinción del contrato de trabajo.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3054 Despido. Juego.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3055 Garantías por cambio de empresario.
23.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3056 Despido. Proceso Social.
17.10.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3057 NULIDAD DE ACTUACIONES: desestimación: prueba admitida y no practicada: requisitos. CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES: criterios orientativos; inexistencia: recaudación de impuestos municipales.
17.10.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3058 DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: recepcionista de hotel: hacer una llave de una habitación con su clave para uso particular.
11.10.2006 TSJ Cantabria Sentelec3059 SUCESIÓN DE EMPRESA: responsabilidad solidaria: procedencia: prestaciones de Seguridad Social: descubierto de cotizaciones anteriores a la sucesión. EJECUCIÓN DE SENTENCIA: prescripción: desestimación: prestaciones de Seguridad Social; plazo: determinación.
25.10.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3060 FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: responsabilidad directa: indemnización por extinción del contrato en empresas de menos de veinticinco trabajadores: cuantía a cargo de la empresa..
23.10.2006 TSJ La Rioja Sentelec3061 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: amortización del puesto de trabajo: trabajadores afectados: determinación: facultad de la empresa: límites; causas económicas: afectación a un solo trabajador. FINIQUITO: resolución de la relación laboral: inexistencia de vicio de consentimiento
29.12.2006 AN Sentelec3062 Garantías por cambio de empresario. Convenios y negociación colectiva. Proceso Social. Energía.
29.12.2006 AN Sentelec3063 Salario. Derecho a la igualdad ante la Ley. Mercado de Crédito.
28.12.2006 AN Sentelec3064 Proceso Social. Laboral (otras cuestiones).
29.12.2006 AN Sentelec3065 Salario. Mercado de Crédito..
29.12.2006 AN Sentelec3066 Convenios y negociación colectiva. Transporte terrestre.
11.12.2006 AN Sentelec3067 Sindicatos y representantes de los trabajadores. Derecho a la libertad sindical.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3068 Despido. Proceso Social.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3069 Despido. Contrato de trabajo.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3070 Convenios y negociación colectiva. Extinción del contrato de trabajo.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3071 Despido. Educación, Ciencia y Enseñanza. Extinción del contrato de trabajo.

 

SENTENCIAS FISCAL

 

Fecha Tribunal

Ref.

Resumen

15.11.2006 TS Sentelec3072 RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA (LJCA/1998): Resoluciones impugnables: sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia: requisitos: igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones entre la sentencia recurrida y la o las invocadas como contrarias: inexistencia: casación improcedente.
15.01.2006 TC Sentelec3073 DERECHO FUNDAMENTAL A OBTENER LA TUTELA EFECTIVA DE JUECES Y TRIBUNALES: Alcance: actos u omisiones de los órganos judiciales: error judicial: Jurisdicción y proceso contencioso-administrativo: IRPF: acta de disconformidad por liquidación tributaria por incrementos de patrimonio no justificados en el ejercicio de 1991: sentencia basada en determinadas diligencias que correspondían al ejercicio económico anterior de 1988, que eran objeto de enjuiciamiento en otro procedimiento separado: ausencia …

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL

 

 

 

Pregunta Respuesta

CONTRATOS DE EMPRESA COPA AMÉRICA
Nos ha entrado una embarcación de la Copa América y me encuentro con que el anterior asesor, no ha comunicado al INEM ni un solo contrato de los trabajadores. Los contratos los redactaron ex profeso en inglés y no se ajustan al modelo del INEM.

¿Son válidos los contratos? ¿Puede el INEM denegar las prestaciones por desempleo? ¿Que otra repercusión tiene para la empresa la falta de comunicación de los contratos?. Me urge la respuesta gracias.

Los contratos pueden realizarse por escrito o de palabra, aunque es necesaria la forma escrita en los casos que se especifican en el Estatuto de los Trabajadores. Al referirse en forma escrita, no se especifica que sea en español, pero es obvio que así debe ser.
Además de esto, en los supuestos en los que hay bonificaciones de cuotas, la norma expresa de forma taxativa que habrá que utilizar los modelos que a tal efecto proporciona el SPEE (INEM), tal y como se puede ver en la ley 43/2006, de 29 de diciembre, art. 2.8
Aunque no se indica, se da por hecho que los trabajadores están de alta en SS, por lo que nos encontramos ante una relación laboral conocida, al menos, por la Tesorería de la SS, con unas cotizaciones de desempleo, por lo que en principio tienen derecho a las prestaciones de desempleo.
Cuestión distinta sería las posibles bonificaciones, que podrían quedar en el aire si el SPEE aplica la norma de forma estricta. Por otra parte, el incumplimiento de la formalización de contratos supone una infracción a la normativa laboral, que podría ser sancionada por la Inspección de Trabajo

APLICACIÓN CONVENIO COLECTIVO
Buenas Tardes.
Mi duda es la siguiente: Una empresa se ha constituido recientemente y se dedica a la actividad de servicios de carga y descarga y tiene asignado el código de CNAE 63110 Manipulación de Mercancías (actividades anexas al transporte) y no hay convenio colectivo que recoja esta actividad, puesto que, los trabajadores básicamente realizan tareas de carga y descarga de pollos en contenedores para que posteriormente, un camión los traslade o bien, los descargue. En el convenio de transporte se recoge la categoría de mozo de carga y descarga, pero mi pregunta es ¿existe la posibilidad de aplicar S.M.I. sin aplicar el convenio colectivo de transportes que no es el específico de la actividad empresarial?

Yo considero que el ámbito funcional del convenio cubre esas actividades, pues contempla agrupaciones profesionales de carga y descarga y “cualquier otra relacionada directamente con las anteriores”.

Si aplicas S.M.I. creo que tienes bastantes posibilidades de que se te acumulen las demandas de cantidad. De todas formas, si quieres confirmarlo, siempre puedes dirigir una consulta a la paritaria o a la comisión consultiva nacional de convenios colectivos para que te concreten más el ámbito funcional del convenio.

ART. 2.-ÁMBITO FUNCIONAL. El presente Convenio Colectivo
obliga a todas las empresas y trabajadores de Transportes de Mercancías
por Carretera y Logística, incluyendo los servicios pertenecientes
a los mismos, bien sean de carácter local o provincial. En
concreto las actividades afectadas por el presente Convenio son:
Tracción Mecánica de Mercancías en general, Agencias de Transporte,
Tracción de Sangre, Despachos Centrales, Agrupaciones
Profesionales de Carga y Descarga; Grupos de Grúas, Almacenista
y Distribuidor y en general cualquier otra actividad relacionada directamente
con las anteriores, así como, todas aquellas que estén
recogidas en el acuerdo general estatal para las empresas de transporte
de mercancías por carretera y las empresas que hasta la fecha
venían aplicando este convenio.

FINALIZACIÓN DE CONTRATO EVENTUAL
Buenas tardes. Un trabajador contratado mediante un contrato de trabajo eventual por Circunstancias de la Producción, por un periodo de 3 meses, finalizado esté, es el trabajado el que decide no seguir en la empresa. ¿Estaríamos hablando de una baja voluntaria del trabajador?¿o como finaliza el contrato pasados los 3 meses, se considera finalización del contrato, con su correspondiente indemnización?(la empresa si quiere renovar contrato, por lo que entiendo que es baja voluntaria).Muchas gracias.
Se trata, por lo que parece, de un trabajador que decide no prorrogar su contrato de trabajo, a pesar de contar con el visto bueno del empleador. No obstante, el contrato temporal finaliza en la fecha fin del período para el que esté contratado, por lo que se trata de una baja no voluntaria, ya que el hecho de que el trabajador no esté interesado en una prórroga del contrato o en un segundo contrato, no desvirtúa la finalización del mismo.

FIJO DISCONTINUO
En el caso de una persona que trabaja en el comedor de un colegio (hostelera), le contratan del mes de septiembre al de junio, mediante un contrato eventual, luego le dan de baja hasta el nuevo curso. Así lleva 3 años trabajando de esta forma discontinua pero para la misma empresa. Creo que podría considerarse fija discontinua basándome en la ley 43/2006 que modifica el art. 15 ET, puedes confirmármelo? muchas gracias

En mi opinión es un ejemplo de fijo discontinuo de fecha cierta, pues la necesidad de atender el comedor del colegio existe de manera permanente en unos tramos temporales determinados de lo que se conoce de antemano la fecha de inicio y fin de la temporada (curso escolar).
CAMBIO DE CONTRATOBuenos días tengo un contrato eventual por una duración de 3 meses que termina el día 5 de marzo y voy a realizar con fecha 6 de marzo un contrato por obra. Para la tesorería en estos casos se debe realizar una variación de tipo de contrato, pero me surge la duda en cuanto a si al trabajador se le debe realizar un finiquito del primer contrato y como fecha de antigüedad ponerle la del contrato de obra o si por el contrario es todo una continuidad?. Muchas gracias Debes recordar que la utilización de contratos temporales debe responder a una causa real de su utilización, pues lo contrario daría lugar a considerar la contratación fraudulenta sobre todo cuando se utiliza un mismo trabajador para un mismo puesto de trabajo. No obstante, si la utilización del contrato se ha realizado correctamente deberás finiquitar el primer contrato con la indemnización que fija el art. 49.1. c) del ET.
CONTRATACIÓN INTERINIDAD
Una compañera tiene una reducción de jornada por guarda legal. podemos hacer un contrato de interinidad por el resto de la jornada? esta misma trabajadora esta embarazada, cuando de a luz, el contrato de sustitución de maternidad tendrá que ser de la jornada parcial que tiene actualmente o podrá realizarse a jornada completa? gracias.
El contrato de interinidad se puede realizar a tiempo parcial, ya que se trata de cubrir una ausencia parcial de una trabajadora, aunque, no obstante, hay que indicar que el supuesto indicado no está contemplado de forma expresa en la norma reguladora (RD 2720/1998).
Aplicando el mismo criterio, cuando la trabajadora titular esté en situación de baja, hay que sustituir el resto de la jornada, por lo que resultaría factible modificar el contrato de interinidad pasándolo a jornada completa.

SUBVENCIONES CONTRATOS DE INTERINIDAD

En la Orden del 19 de enero en el Capitulo VI articulo 40 cuando habla de las ayudas a los contratos de interinidad para cubrir las ausencias por maternidad, riesgo embarazo, guarda legal, etc. hace referencia textualmente a “contratos que se realicen con trabajadoras desempleadas” . ¿Significa esto que estos contratos para tener subvención se deben realizar con mujeres?
Gracias.

He revisado la orden a la que te refieres y efectivamente utilizado el término de trabajadoras, como quiera que no está admitido el femenino genérico, como sí lo está el masculino genérico habrá que estar a la literalidad, si bien, en la medida que está ubicado en el capítulo referido a conciliación de la vida familiar y laboral, de modo que parece que sólo están pensando en mujeres, salvo que se trate de un error tipográfico.

EXCLUSIONES ARTICULO 6 APARTADO C
Buenos días tengo a una trabajadora que actualmente esta prestando servicios para una empresa mediante contrato temporal por empresa de trabajo temporal :
Puede la empresa realizarle un contrato indefinido con bonificación a dicha trabajadora al termino del temporal que tiene suscrito con ett? yo creo q si pero me hace dudar lo redactado en el articulo 6 apartado c, puesto que esta trabajadora esta ahora mismo con un contrato de puesta a disposición.

Saludos

Haciendo una interpretación literal del precepto y a sensu contrario, considero al igual que tú que el trabajador temporal no es trabajador de tu empresa cliente sino de la ETT, de modo que no existe vinculación con tu cliente y en consecuencia no estaría afectado por la exclusión de la letra c), a menos que la ETT pertenezca al grupo de empresas de la empresa cliente.
SUBROGACIÓN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA CON CONTRATO INDEFINIDO
Buenas tardes: Mi pregunta es la siguiente, si tengo un trabajador con un contrato 109 conversión en indefinido desde septiembre de 2006, y la empresa es de una persona física, si esta empresa subroga al trabajador a otra empresa que va a constituir con personalidad jurídica, una S.L. , la bonificación de los 66,67 € mensuales durante 36meses en aplicación del RDL 5/2006, se podría seguir aplicando. y por otra parte la empresa solicito la subvención de fomento de empleo de la Orden de 21 de junio de 2006 de ayudas y plan de empleo , esta subvención en el caso de que la concedieran la perdería. Gracias
El art. 8.3 del RD 5/2006 preveía el mantenimiento de las bonificaciones en casos de sucesión de empresa. Respecto a la subvención, habrá que estar a lo que la Orden que lo regulase estableciera. Habiendo revisado el texto de la Orden, no he encontrado una previsión expresa en la materia, pero considero que sería extrapoladle lo previsto en el RD 5/2006. No obstante lo anterior, yo cumpliría con la obligación que impone la Orden sobre comunicación de modificaciones y explicaría la situación y defendería el derecho al mantenimiento de la subvención.
3. En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera.

ART. 6.D DE LA LEY 43/2006
Una empresa quiere contratar a una trabajadora indefinida con bonificación.
La trabajadora antes de ser contratada ha estado 15 días en un contrato temporal y anterior a ese contrato temporal ha estado indefinida en otra empresa.

No han transcurrido los 3 meses en otra empresa, pero como viene de un contrato temporal.

Habría que esperar los tres meses que establece la ley si en la última empresa ha estado 15 días?.
Muchas gracias

Considero que con la norma en la mano podría entrar como exclusión puesto que “su” relación laboral indefinida se ha extinguido en los 3 meses anteriores a la contratación, fíjate que la ley no dice que el “último” contrato sea el que tuviera que ser indefinido.
d) Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.
BONIFICACIÓN TRANSFORMACIÓN CONTRATOS TEMPORALES Tienen bonificación un contrato temporal celebrado el día 10 de abril de 2006 si lo transformo con fecha 9 de marzo de 2007?
Muchas gracias
Entiendo que no, la conversión estaría hecha fuera de plazo.
Artículo 3. Plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo.
1. Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, celebrados con anterioridad al 1 de julio de 2006, que se transformen en indefinidos, antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 66,67 euros/mes (800 euros/año), durante 3 años.

PORCENTAJE 2ª EMPRESA CONTRATO EN PRACTICAS


Un trabajador que ya ha tenido un contrato en prácticas durante un año, cobrando el 60% del salario. Si dicho trabajador es contratado por otra empresa con un contrato en prácticas que porcentaje debería pagarle al trabajador el 75% o por el contrario como es el primer año en prácticas de la 2ª empresa el 60%?

El trabajador se haya en su segundo año de vigencia respecto a esa modalidad contractual, así que yo entiendo que habría que abonarle el 75%.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100, durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
2º AÑO CONTRATO EN PRACTICA EN OTRA EMPRESA
Buenos días, mi consulta es la siguiente:
Un trabajador que ha tenido un contrato en prácticas durante un año en una empresa (cobrando el 60% del salario), si es contratado por otra empresa (que sería su segundo año de contrato en prácticas), el porcentaje que debería aplicar la 2ª empresa del contrato en prácticas sería del 75%? o como es el 1er contrato en prácticas en la 2ª empresa le correspondería el 60%?
Entiendo que habría que abonar el 75% pues el trabajador se haya en su segundo año de prácticas.
RUMANOS
Me comenta un rumano que España y Rumania acaban de firmar un convenio por lo que los mismos pueden solicitar el permiso de trabajo, sin necesidad de presentar una oferta o contrato de trabajo ¿ Hay algo de cierto en eso?¿existe un convenio firmado hace poco?. Un saludo
No, eso no es así. Los rumanos son comunitarios desde el 1 de enero de 2007, si bien en virtud del Tratado de adhesión se establece un periodo transitorio para el trabajo por cuenta ajena. En aplicación de ello, nuestro Gobierno dictó las Instrucciones de 26 de diciembre de 2006, estableciendo, de momento, un periodo de dos años, pero indicando que previsiblemente lo levantará en un año, o sea, en 2008.
En dichas Instrucciones, que puede consultar en la página del Colegio, en extranjería, y en la del Ministerio, http://extranjeros.mtas.es pinche en normativa, después en nacional, y después en Instrucciones (es la 08/2006), queda claro que al rumano o búlgaro que no se halle residiendo legalmente aquí (o sea, los que están en su país y los que están aquí irregulares) se le aplica la LOE y RLOE, y necesita autorización de residencia y trabajo, sometida al procedimiento del RLOE, específicamente el art.50 y 51, y por ello contrato u oferta de trabajo. Y necesita el correspondiente visado de residencia y trabajo. La única matización que a esto hizo el MTAS días después de haber dictado las Instrucciones que le comento es, en nota que publicó en su propia página Web, que lo que no hay es que contemplar con ellos la situación nacional de empleo, pero es algo que sin embargo no se señala en las Instrucciones (véase la Instrucción Segunda 1), y a alguna compañera suya le indiqué que aportara en la documentación de solicitud de la citada autorización la nota en cuestión (es del día 10 de enero, la tiene en la Pág. http://www.tt.mtas.es/periodico/inmigracion.htm, una vez allí, baje hasta el final de la Pág. y pinche en el título de 10 de enero “Trabajo y Asuntos Sociales informa sobre los trámites a seguir por los ciudadanos búlgaros y rumanos”).
ENCUADRAMIENTO AUTÓNOMOS
Cuando tiene que encuadrarse un directivo en el régimen especial de autónomos, no hay manera que me aclare, se que había una especie de “chuletita” de la seguridad social pero no la tengo.
Cuando ostente el control directo o indirecto de la sociedad, a partir del 1/4 del capital social si es administrador, y si no lo es a partir de ostentar 1/3 del capital social, siempre que no tenga familiares que posean también capital; en el resto de los casos, es RG, salvo administradores con menos del 25% que es Rg sin fogasa ni desempleo
AFILIACIÓN- CONTRATO DE TRABAJO MISMO INICIO
Buenas tardes. ¿La fecha de alta de un trabajador en el RGSS debe de coincidir siempre con la fecha de inicio del contrato de trabajo? Muchas gracias.
Efectivamente, la fecha de alta en SS ha de ser la fecha de inicio del trabajo, que ha de coincidir con la fecha consignada en el contrato de trabajo.
PERMISO POR LACTANCIA
Tengo el caso de una trabajadora que tiene permiso por lactancia que disfruta por la tarde, ahora ha solicitado un permiso no remunerado durante 1 semana para cuidado de familiar por las tardes únicamente ¿he de pagarle el permiso de lactancia durante esa semana? o se pierde porque no viene a trabajar y no hay derecho.
Es evidente que la situación de permiso sin sueldo, es un alta sin retribución, de modo que parece lógico que no tenga derecho a la retribución de esa semana, lo mejor para aclarar el tema es hablar con el trabajador.
PERMISO MATERNIDAD HERMANA
Hola, quisiera saber si una trabajadora tiene algún permiso retribuido por cuidar a su hermana hospitalizada tras un parto. Es decir el cuidado de la hermana durante el lunes siguiente al parto, ya que la hermana tiene que estar hospitalizada 3 días tras el parto. Gracias @
El permiso que recoge el ET es por nacimiento de hijo y no de sobrino.
No obstante lo anterior, ha habido alguna sentencia que ha tratado los casos de nacimiento por cesárea como un supuesto de hospitalización
y aplicado la previsión del ET referida a la hospitalización de parientes hasta segundo grado.
“b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”
DESPIDO OBJETIVO
Cuando una empresa despide al trabajador con un despido objetivo y pone a disposición del trabajador los 20 días de salario que contempla la legislación laboral. si el despido es declarado improcedente por sentencia judicial, ¿ hay salarios de tramitación? Muchas gracias. es bastante urgente….
Sí, las consecuencias del despido objetivo improcedente, se reconducen a las del despido disciplinario improcedente (salvo que se resta la parte de indemnización ya puesta a disposición previamente), por lo que sí habrían salarios de tramitación.
CAMBIO DE CENTRO DE TRABAJO
Buenas tardes, tengo una empresa que va a trasladarse a otra nave, a otro polígono industrial pero en el mismo pueblo.¿se considera movilidad geográfica??¿los trabajadores se pueden negar?¿si se negaran que consecuencias tendría?
muchas gracias
Entiendo que no habrá movilidad geográfica puesto que la nueva localización no implicará un cambio de residencia para los trabajadores.
Acuérdate de cumplir las obligaciones que respecto al derecho de información de los representantes de los trabajadores existen cuando se traslada el centro de trabajo.
Entiendo que si no van a trabajar a la nueva localización, sus faltas de asistencia estarán injustificadas con lo que se te abre la puerta al despido.
Ten en cuenta que incluso en los casos de traslado, la orden es ejecutiva sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar contra ella.
CESIÓN DE TRABAJADORES
Cesión de trabajadores
Por favor indica, lo que pretendes preguntar.
Un saludo.
CESIÓN DE TRABAJADORES
Cesión de dos empresas del mismo grupo
Me remito a la respuesta anterior.
Posibilidad de sanción vía Inspección o un indicio más de grupo de empresas a efectos laborales y responsabilidad solidaria.
Personalmente, daría cobertura formal a la situación.
DESPIDO
Buenos días. Es el caso de una empresa que pretende despedir a una trabajadora que finaliza su contrato el 30 de junio, abonándole 45 días por año. La trabajadora ha comunicado que a partir del 28 de marzo disfrutará su permiso por matrimonio. ¿Debe la empresa esperar a que finalice el permiso, o puede despedirla inmediatamente abonándole el importe que le corresponda por despido improcedente -45 días/año-?
Gracias por su atención
Como quiera que se trata de un despido improcedente puedes despedirla cuando quieras, siempre que efectivamente le abonas la indemnización por tal concepto; yo entiendo que si la despides ya, no entra en juego el permiso por matrimonio porque la relación laboral ya no existe.
SUSPENSIÓN EN VACACIONES
Hola. Gracias por responder tan rápido a la pregunta. Mi duda ahora es que el cliente quiere suspenderle de empleo y sueldo lo mas que pueda. El trabajador esta de vacaciones y acaba el 20 de marzo. Es el convenio de artes graficas. ¿Cuantos días podría descontarle? Tengo testigo de las amonestaciones verbales y clientes descontentos por su trabajo. Gracias.
Sancionar a un trabajador no es sencillo: hay que tipificar su conducta de forma objetiva y calificar la falta, que, habitualmente, suelen estar relacionadas en los convenios colectivos. El empleador tiene que procurar recopilar pruebas sobre las supuestas faltas, ya que es probable que el trabajador recurra la sanción.
En el caso concreto del convenio de Artes Gráficas (BOE 31/8/2004), en su artículo 10.2, las faltas se califican de leves, graves y muy graves.
Los hechos citados pudieran ser constitutivos de una falta grave, pero, como se ha indicado, el empresario debe tener pruebas sobre los hechos. En caso de faltas graves, se fija en el convenio una sanción de suspensión de empleo y sueldo de entre 3 hasta 15 días.
Hay que tener en cuenta que los plazos de prescripción son breves (art. 60 ET): así, las faltas graves prescriben a los 20 días desde la fecha en que la empresa conoció los hechos, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido
SUSPENSIÓN EN VACACIONES
Hola. Se puede suspender de empleo y sueldo a una persona que está de vacaciones. Gracias.
La respuesta es afirmativa, ya que el hecho de que una persona esté de vacaciones no significa que no deba cumplir una sanción, si ésta es procedente. Cuestión distinta es si la cumple en el momento de las vacaciones o la aplicación de la misma se realiza en el momento de la vuelta de vacaciones. Como es natural, el trabajador debe estar notificado de la sanción y de la fecha de aplicación de la misma.

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL

 

Pregunta Respuesta
LEASING VEHICULO SOCIO S.L.
Se ha comprado un coche a nombre de la S.L., Este coche lo gasta uno de los socios.
que cuentas intervienen para poder desgravar solo el 50%.
Si en el recibo mensual viene el importe total del pago con su IVA correspondiente, si solo desgrava el 50%, a que cuenta debe de ir la parte no desgravadle.
Saludos.
Son tres los temas planteados, claramente diferenciadles:
1º Contabilización del leasing.
Dice la norma 5ª de valoración del PGC, letras f) y g), que la adquisición de un inmovilizado material mediante arrendamiento financiero figurará en el inmovilizado inmaterial como un derecho, hasta que se ejercite la acción de compra.
a) Resumiendo, las cuentas de cargo son la 217 (por la totalidad del valor menos los intereses) y la 272, gastos por intereses diferidos. Las cuentas de abono son la 524 (efectos a pagar a corto plazo), la 174 (efectos a pagar a largo plazo) y la 178 (acreedores a largo plazo por arrendamiento financiero, que recoge el valor residual).

2º Contabilización del IVA soportado: solo se puede contabilizar como IVA soportado el 50%, `por lo que utilizaremos las cuentas de cargo 524 (efectos a pagar a corto plazo, por la cuota mensual), y la 472 (Hacienda Publica IVA soportado), pero ésta solo por la mitad del IVA total; y la cuenta de abono, por la suma de las dos de cargo, normalmente será la de tesorería, es decir, la 57 (y dentro de ella, caja o bancos, con el desglose correspondiente).
El 50 % de IVA que no se carga aquí es un gasto para la sociedad, porque no puede deducirlo, y por lo tanto habrá que cumplir la norma 15 de valoración, que dice que este importe incrementa el coste del bien de inversión; no obstante, a veces se carga en una cuenta del grupo 6, y esto se acepta por contables de prestigio (así, Omeñaca); pero lo mejor es incrementar el valor del bien con este importe.

3º Ojo a la utilización por el socio, salvo que trabaje asiduamente en la sociedad, y su trabajo requiera la utilización del coche. La prueba va a corresponder a la empresa en caso de Inspección, por lo que hay que tener preparados tiques de autopista, gastos de aparcamiento, justificaciones por otros medios, los que sea posible, de los desplazamientos o de la utilización para los fines propios de la empresa y no de los personales del socio. Las dificultades para deducir si no se prueba la afectación a las operaciones y fines empresariales serán muy altas. Por tanto, advierto de esta dificultad, que da lugar a frecuentes actas.